解讀KPI績效考核表背后的管理

1、解讀KPI績效考核表背后的管理作為績效管理人員，一定會用到KPI績效考核表，在很多人觀念中，績效考核表就等同于績效管理。其實(shí)KPI績效考核表僅僅是績效溝通的工具，僅僅是上下級表達(dá)觀點(diǎn)的媒介，而非績效管理的全部。甚至連20%都不是。那么KPI績效考核表背后體現(xiàn)了怎樣的管理呢？這張表格體現(xiàn)了七大方面信息：第一：基本信息，明確了考核者、被考核者以及考核時間績效管理是上級與下級持續(xù)溝通的過程，專業(yè)叫法叫作績效周期，這個溝通包括前期的制定、過程的管理以及后期的考核反饋。前期制定：在一開始就要讓員工參與進(jìn)來，經(jīng)理與員工共同明確考核指標(biāo)項目，明確每個指標(biāo)的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵，明確衡量標(biāo)準(zhǔn)，明確績效激勵辦法等。過程的管

2、理：在績效周期內(nèi)，經(jīng)理和員工的工作重點(diǎn)是績效考核指標(biāo)，圍繞著考核指標(biāo)展開工作?？己酥笜?biāo)只是指明了工作方向，更多的內(nèi)容需要在日常工作中加以細(xì)化，形成可操作的工作思路和計劃，支撐指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。考核反饋：考核的時候，經(jīng)理除了要公平公正地打分之外，更要公開地溝通打分結(jié)果，讓員工清楚自己的工作進(jìn)展怎樣，哪些方面進(jìn)展順利，得到經(jīng)理認(rèn)可，哪些方面需要調(diào)整，如何調(diào)整才是受歡迎的。明確的考核時間符合SMART原則的截止期限原則，任何事情都要有個明確的截止時間，否則，無法衡量員工做得好壞。第二：指標(biāo)名稱及定義：明確了考核指標(biāo)內(nèi)容考核的時候，首先要明確績效周期內(nèi)的關(guān)注重點(diǎn)是什么，也就是通常所講的KPI?？此坪唵蔚膸讉€

3、考核指標(biāo)，實(shí)際得到這個指標(biāo)的過程復(fù)雜?？傮w上可以分為四步：第一步，要明確整個組織未來1-3年的戰(zhàn)略目標(biāo)。這會用到戰(zhàn)略地圖的概念，所謂戰(zhàn)略地圖，是指企業(yè)思考戰(zhàn)略的思考路徑。從四個方面衡量，分別是財務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部流程層面、學(xué)習(xí)與成長層面。第二步，根據(jù)確定的戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的行動方案，每個戰(zhàn)略目標(biāo)對應(yīng)1個或多個行動方案，這些行動方案進(jìn)一步詮釋了戰(zhàn)略目標(biāo)的可行性。第三步，針對每個行動方案提取衡量指標(biāo)。每個行動方案對應(yīng)一個或多個考核指標(biāo)，這些指標(biāo)就是我們業(yè)績合同上所體現(xiàn)的考核指標(biāo)的來源。第四步，根據(jù)原則提取關(guān)鍵績效指標(biāo)，列入業(yè)績合同，這些原則包括：重要性;可衡量/可定性分析;確切的;可控制性/可

4、影響性;關(guān)鍵性;改善潛力.第三：目標(biāo)值目標(biāo)值一欄主要是明確各個考核指標(biāo)的衡量基準(zhǔn)，包括下限值、標(biāo)準(zhǔn)值和上限值。下限值是該考核指標(biāo)不可容忍值，也就是說，低于該值，則企業(yè)沒有盈利，一般建議為標(biāo)準(zhǔn)值的90%，下限值對應(yīng)60分或0分，標(biāo)準(zhǔn)值對應(yīng)100分，是完成該目標(biāo)的滿分標(biāo)準(zhǔn)，上限值，是在滿分基礎(chǔ)上的挑戰(zhàn)，可以在100分的基礎(chǔ)上得到加分，一般會設(shè)上限，建議120分為上限。第四：衡量標(biāo)準(zhǔn)衡量標(biāo)準(zhǔn)是對考核指標(biāo)的衡量尺度，根據(jù)目標(biāo)值和對應(yīng)的計分基準(zhǔn)，進(jìn)行計算?？己顺岁P(guān)注重點(diǎn)工作之外，更要給員工一個公平公正的交代。因此，細(xì)化的衡量標(biāo)準(zhǔn)還是不可以省略的。第五：權(quán)重權(quán)重是每項指標(biāo)重要程度的體現(xiàn)，權(quán)重體現(xiàn)了導(dǎo)向，

5、但是權(quán)重不宜過高，一般建議不超過30%，過高的權(quán)重會影響到被考核的工作方向，抓大放小，忽略其他工作，同理，權(quán)重也不宜過低，一般建議不低于5%，最好設(shè)成5的倍數(shù)，避免出現(xiàn)7%、8%之類的權(quán)重，計算起來比較麻煩。企業(yè)可以根據(jù)每個階段的工作重點(diǎn)調(diào)整權(quán)重，體現(xiàn)企業(yè)的導(dǎo)向。第六項：指標(biāo)類型，包括定量指標(biāo)和定性指標(biāo)量化是一個趨勢，但是，并非所有的考核指標(biāo)都能量化，這時不妨采用定性評價，只要上級對考核指標(biāo)的細(xì)節(jié)達(dá)成共識，并在過程中做好記錄，一樣可以保證考核的公平與公正。第七項：數(shù)據(jù)來源部門數(shù)據(jù)來源部門體現(xiàn)了互相監(jiān)督，相互獨(dú)立的原則。一般，考核數(shù)據(jù)由第三方提供，以體現(xiàn)公平公正。但實(shí)施中，也經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，有些數(shù)據(jù)的確無法從其他部門提供，建議也不要太過勉強(qiáng)，畢竟，信任是一切工作的基礎(chǔ)。KPI績效考核表只是工具，管理者不能為了填表而填表，一定要搞清楚，填表究竟是為了什么，如何填表才更符