解讀KPI績(jī)效考核表背后的管理

1、解讀KPI績(jī)效考核表背后的管理作為績(jī)效管理人員，一定會(huì)用到KPI績(jī)效考核表，在很多人觀念中，績(jī)效考核表就等同于績(jī)效管理。其實(shí)KPI績(jī)效考核表僅僅是績(jī)效溝通的工具，僅僅是上下級(jí)表達(dá)觀點(diǎn)的媒介，而非績(jī)效管理的全部。甚至連20%都不是。那么KPI績(jī)效考核表背后體現(xiàn)了怎樣的管理呢？這張表格體現(xiàn)了七大方面信息：第一：基本信息，明確了考核者、被考核者以及考核時(shí)間績(jī)效管理是上級(jí)與下級(jí)持續(xù)溝通的過(guò)程，專業(yè)叫法叫作績(jī)效周期，這個(gè)溝通包括前期的制定、過(guò)程的管理以及后期的考核反饋。前期制定：在一開(kāi)始就要讓員工參與進(jìn)來(lái)，經(jīng)理與員工共同明確考核指標(biāo)項(xiàng)目，明確每個(gè)指標(biāo)的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵，明確衡量標(biāo)準(zhǔn)，明確績(jī)效激勵(lì)辦法等。過(guò)程的管

2、理：在績(jī)效周期內(nèi)，經(jīng)理和員工的工作重點(diǎn)是績(jī)效考核指標(biāo)，圍繞著考核指標(biāo)展開(kāi)工作?？己酥笜?biāo)只是指明了工作方向，更多的內(nèi)容需要在日常工作中加以細(xì)化，形成可操作的工作思路和計(jì)劃，支撐指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？己朔答仯嚎己说臅r(shí)候，經(jīng)理除了要公平公正地打分之外，更要公開(kāi)地溝通打分結(jié)果，讓員工清楚自己的工作進(jìn)展怎樣，哪些方面進(jìn)展順利，得到經(jīng)理認(rèn)可，哪些方面需要調(diào)整，如何調(diào)整才是受歡迎的。明確的考核時(shí)間符合SMART原則的截止期限原則，任何事情都要有個(gè)明確的截止時(shí)間，否則，無(wú)法衡量員工做得好壞。第二：指標(biāo)名稱及定義：明確了考核指標(biāo)內(nèi)容考核的時(shí)候，首先要明確績(jī)效周期內(nèi)的關(guān)注重點(diǎn)是什么，也就是通常所講的KPI。看似簡(jiǎn)單的幾個(gè)

3、考核指標(biāo)，實(shí)際得到這個(gè)指標(biāo)的過(guò)程復(fù)雜?？傮w上可以分為四步：第一步，要明確整個(gè)組織未來(lái)1-3年的戰(zhàn)略目標(biāo)。這會(huì)用到戰(zhàn)略地圖的概念，所謂戰(zhàn)略地圖，是指企業(yè)思考戰(zhàn)略的思考路徑。從四個(gè)方面衡量，分別是財(cái)務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部流程層面、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面。第二步，根據(jù)確定的戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的行動(dòng)方案，每個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)應(yīng)1個(gè)或多個(gè)行動(dòng)方案，這些行動(dòng)方案進(jìn)一步詮釋了戰(zhàn)略目標(biāo)的可行性。第三步，針對(duì)每個(gè)行動(dòng)方案提取衡量指標(biāo)。每個(gè)行動(dòng)方案對(duì)應(yīng)一個(gè)或多個(gè)考核指標(biāo)，這些指標(biāo)就是我們業(yè)績(jī)合同上所體現(xiàn)的考核指標(biāo)的來(lái)源。第四步，根據(jù)原則提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，列入業(yè)績(jī)合同，這些原則包括：重要性;可衡量/可定性分析;確切的;可控制性/可

4、影響性;關(guān)鍵性;改善潛力.第三：目標(biāo)值目標(biāo)值一欄主要是明確各個(gè)考核指標(biāo)的衡量基準(zhǔn)，包括下限值、標(biāo)準(zhǔn)值和上限值。下限值是該考核指標(biāo)不可容忍值，也就是說(shuō)，低于該值，則企業(yè)沒(méi)有盈利，一般建議為標(biāo)準(zhǔn)值的90%，下限值對(duì)應(yīng)60分或0分，標(biāo)準(zhǔn)值對(duì)應(yīng)100分，是完成該目標(biāo)的滿分標(biāo)準(zhǔn)，上限值，是在滿分基礎(chǔ)上的挑戰(zhàn)，可以在100分的基礎(chǔ)上得到加分，一般會(huì)設(shè)上限，建議120分為上限。第四：衡量標(biāo)準(zhǔn)衡量標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)考核指標(biāo)的衡量尺度，根據(jù)目標(biāo)值和對(duì)應(yīng)的計(jì)分基準(zhǔn)，進(jìn)行計(jì)算?？己顺岁P(guān)注重點(diǎn)工作之外，更要給員工一個(gè)公平公正的交代。因此，細(xì)化的衡量標(biāo)準(zhǔn)還是不可以省略的。第五：權(quán)重權(quán)重是每項(xiàng)指標(biāo)重要程度的體現(xiàn)，權(quán)重體現(xiàn)了導(dǎo)向，

5、但是權(quán)重不宜過(guò)高，一般建議不超過(guò)30%，過(guò)高的權(quán)重會(huì)影響到被考核的工作方向，抓大放小，忽略其他工作，同理，權(quán)重也不宜過(guò)低，一般建議不低于5%，最好設(shè)成5的倍數(shù)，避免出現(xiàn)7%、8%之類的權(quán)重，計(jì)算起來(lái)比較麻煩。企業(yè)可以根據(jù)每個(gè)階段的工作重點(diǎn)調(diào)整權(quán)重，體現(xiàn)企業(yè)的導(dǎo)向。第六項(xiàng)：指標(biāo)類型，包括定量指標(biāo)和定性指標(biāo)量化是一個(gè)趨勢(shì)，但是，并非所有的考核指標(biāo)都能量化，這時(shí)不妨采用定性評(píng)價(jià)，只要上級(jí)對(duì)考核指標(biāo)的細(xì)節(jié)達(dá)成共識(shí)，并在過(guò)程中做好記錄，一樣可以保證考核的公平與公正。第七項(xiàng)：數(shù)據(jù)來(lái)源部門數(shù)據(jù)來(lái)源部門體現(xiàn)了互相監(jiān)督，相互獨(dú)立的原則。一般，考核數(shù)據(jù)由第三方提供，以體現(xiàn)公平公正。但實(shí)施中，也經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，有些數(shù)據(jù)的確無(wú)法從其他部門提供，建議也不要太過(guò)勉強(qiáng)，畢竟，信任是一切工作的基礎(chǔ)。KPI績(jī)效考核表只是工具，管理者不能為了填表而填表，一定要搞清楚，填表究竟是為了什么，如何填表才更符