人力資源三級師考試歷年薪酬管理試題分享

1、文檔供參考，可復(fù)制、編制，期待您的好評與關(guān)注！ 一、單項選擇題(每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)08.571、（A ）是指員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。 （A)報酬 (B)獎勵 (C)薪金 (D)工資72、根據(jù)員工的實際貢獻付薪，適當(dāng)拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的( B )。(A)對外具有競爭力原則 (B)對員工具有激勵性原則(C)對內(nèi)具有公正性原則 (D)對成本具有控制性原則73、法定休假日安排勞動者工作的，支付的工資報酬不低于標(biāo)準(zhǔn)工資的(D )。 (A)100 (B)150 (C)200 (D)300“74、主要作用是對崗位評價的計量誤差

2、進行調(diào)整的權(quán)重系數(shù)類型是(A )。 （A）總體加權(quán) (B)局部加權(quán) (C)內(nèi)部加權(quán) (D)外部加杈75、( )是通過建立一定指標(biāo)(簡稱效標(biāo))來檢查崗位測評結(jié)果的效度 (A)內(nèi)容效度 (B)統(tǒng)計教度 (C)過程效度 (D)結(jié)構(gòu)效度76、通過將崗位與事先設(shè)定好的代表性崗位比較，確定崗位相對價值的工作崗位評價方法是(C )。(A)排列法 （B）分值法(C)分類法 （D）評分法09.571、薪酬的非貨幣形式不包括（A ）。（A）員工福利 （B）表彰嘉獎（C）榮譽稱號 （D）獎?wù)率谟?2、薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注的市場的薪酬點位為（A ）。（A）25% （B）50%（C）75% （D）90%73、（B ）

3、的目的是為了使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實際收入的減少。（A）特殊調(diào)整 （B）生活指數(shù)調(diào)整（C）獎勵性調(diào)整 （D）工齡工資調(diào)整74、在崗位評價中，勞動強度要素不包括（B ）。（A）工時利用率 （B）產(chǎn)量責(zé)任（C）勞動緊張度 （D）工作班制75、（ A ）是指崗位測評結(jié)果的前后一致性程度。（A）信度 （B）效度（C）準(zhǔn)度 （D）精度76、選擇關(guān)鍵評價要素，確定權(quán)重，并賦值，然后對每個崗位進行評價的崗位評價方法是（D ）。（A）排列法 （B）分值法（C）因素比較法 （D）評分法09.1171、間接形式的薪酬不包括(A )。(A)利潤分成 (B)其他補貼(C)社會保險 (D)員工福利72、薪酬水平高的

4、企業(yè)應(yīng)關(guān)注的市場薪酬點位為(C )點處。(A)25% (B)50%(C)75% (D)95%73、以下有關(guān)工作崗位評價的說法，不正確的是(A )。(A)評價中心是現(xiàn)有的人員 (B)以崗位員工的工作活動為對象(C)是工作崗位分析的延續(xù) (D)為崗位的分類分級提供了前提74、( )是由于評定人員偏離標(biāo)準(zhǔn)和違反操作程序而帶來的測評結(jié)果的偏高或偏低。(A)登記誤差 (B)隨機誤差(C)系統(tǒng)誤差 (D)內(nèi)部誤差75、在工作崗位評價中，不適合采用平衡系數(shù)調(diào)整法對評價總分進行( )調(diào)整。(A)事前 (B)初始(C)中期 (D)終結(jié)76、在崗位評價的方法中，( )最適合能隨時掌握較為詳細的薪酬調(diào)查資料的企業(yè)采

5、用。(A)排列法 (B)分值法(C)因素比較法 (D)評分法10.571、獎勵不包括(B)(A)紅利 (B)帶薪年假(C)傭金 (D)利潤分享72、(D )以上的員工能夠接受的薪酬制度才可能是科學(xué)合理有效的薪酬制度。(A)50% (B)60%(C)70% (D)90%73、(B )為企業(yè)崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。(A)崗位分析 (B)崗位評價(C)績效考核 (D)培訓(xùn)開發(fā)74、在評價要素分值之前設(shè)定常數(shù)，將其乘積作為評定結(jié)果的崗位評價方法是(C )(A)函數(shù)法 (B)簡單相加法(C)常數(shù)法 (D)百分比系數(shù)法75、(B)是指崗位測評本身可能達到期望目標(biāo)的程度，也就是測評結(jié)果反映被評價對象的真實程

6、度(A)信度 (B)效度(C)準(zhǔn)度 (D)精度76、需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本比較高的崗位評價方法是(C )(A)排列法 (B)分值法(C)因素比較法 (D)評分法10.1171、(D )是指以較長的時問為單位計算員工的勞動報酬，國內(nèi)常使用"薪水"一詞。 (A)薪酬 (B)工資 (C)薪資 (D)薪金 72、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括(D )。 (A)產(chǎn)品的需求彈性 (B)工會的力量(C)企業(yè)的薪酬策略 (D)職務(wù)或崗位 73、適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了(B )原則。 (A)對外具有競爭力 (B)對員工具有激勵性 (C)對內(nèi)具有公正性 (D)對成本具有控制性 74

7、、五一期問小李在公司加班，公司應(yīng)支付給小李工資(C )的報酬。 (A)150 (B)200 (C)300 (D)400 75、(C)是一種崗位評價方法。適用于能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè) (A)關(guān)鍵事件法 (B)評分法(C)因素比較法 (D)捧列法 76、分類法是一種典型的崗位評價方法，關(guān)于它的描述不正確的是(D )。 (A)劃分類別是關(guān)鍵 (B)成本相對較高 (C)適用大企業(yè)管理崗位 (D)對精度要求高11.571、(A )泛指員工獲得的一切形式的報酬。(A)薪酬 (B)給付 (c)收入 (D)分配72、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱(A )。(A)福利 (B)工

8、資 (c)薪資 (D)薪金73、影響員工個人薪酬水平的因素不包括(B )。(A)勞動績效 (B)工會的力量 (c)工作條件 (D)員工的技能74、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資(A )的報酬。(A)150 (B)200 (C)300 (D)40075、崗位評價結(jié)果的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的是(A )。(A)崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系 (B)崗位等級的高低(C)崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系 (D)崗位與職務(wù)的相關(guān)度76、成本相對較低的崗位評價方法是(A )。(A)排列法 (B)關(guān)鍵事件法 (C)分類法 (D)因素比較法77、延長工作時間是指超過(D )長度的工作時間。(A)定額工時 (B)實作工

9、時 (C)實耗工時 (D)標(biāo)準(zhǔn)工時二、多項選擇題(每題有多個正確答案，請在答題卡上將所有選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)08.5116、外部薪酬包括（A B C E ）。(A)基本工資 (B)績效工資(C)社會保險 (D)晉升機會 (E)額外津貼117、日常薪酬管理工作具體包括（A B C D E ）。(A)開展薪酬的市場調(diào)查 (B)制定年度員工薪酬激勵計劃 (C)調(diào)查各類員工的薪酬狀況 (D)對員工的薪酬進行必要調(diào)整 (E)對報告期內(nèi)人工成本進行核算118、工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)進行排序的順序為（ABC D）。(A)由高到低 (B)由大到小(C)由優(yōu)到劣 (D)由難到易

10、 (E)由上到下119、福利管理的主要內(nèi)容包括（BC D ）。(A)確定福利薪酬(B)明確實施福利的目標(biāo) (C)確定福利對象 (D)確定福利的支付形式 (E)福利制度與績效考評結(jié)合08.11116、不計入工資總額的是(ABCE )。(A)見習(xí)工資 (B)按工作任務(wù)包干支付給個人的工資(C)講課費 (D)計劃生育獨生子女補貼(E)運動員獎金117、合理的工資總額可以用(ABC )的方法來推算。(A)工資總額占附加值比例 (B)盈虧平衡點(C)損益表 (D)資產(chǎn)負債(E)工資總額與銷售額118、企業(yè)的日常薪酬管理包括(ACDE )。(A)薪酬調(diào)查 (B)員工薪酬統(tǒng)計(C)制定薪酮計劃 (D)適時計

11、算(E)薪酬調(diào)整119、崗位評價的工作程序是(BD )。(A)制定崗位說明書 (B)確定基準(zhǔn)崗位，并進行崗位評價(C)確定薪酬評價方法 (D)檢驗薪酬評價方法的科學(xué)性(E)根據(jù)崗位評價方法對崗位進行評價120、薪酬等級的形式有(CDE )。(A)分層式 (B)直接式(C)寬泛式 (D)間接式 (E)績效式121、崗位評價與薪酬比例如下圖所示，曲線A 與曲線B 的關(guān)系為(CE )。(A)A 的激勵作用小 (B)A 比B 的崗位之間薪酬差距大(C)B 的激勵作用小 (D)A 比B 的崗位之間薪酬差距小(E)A 與B 的激勵作用相同09.5116、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素包括（B C D E ）。

12、（A）勞動績效 （B）勞動力市場供求狀況（C）企業(yè)的薪酬策略 （D）生活費用與物價水平（E）企業(yè)工資支付能力 117、在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)有（A C ）。（A）最低工資 （B）最長工作時間（C）經(jīng)濟補償金 （D）超時工資支付（E）企業(yè)代繳的各類保險118、屬于工作崗位評價的測評指示的有（A B C D E ）。（A）勞動責(zé)任要素 （B）勞動技能要素（C）勞動強度要素 （D）勞動環(huán)境要素（E）社會心理要素119、影響企業(yè)支付能力的因素有（A B C D ）。（A）勞動分配率 （B）銷貨勞動生產(chǎn)率（C）損益分歧點 （D）實物勞動生產(chǎn)率09.11116、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括(A

13、B C D E)。(A)保證薪酬具有競爭性 (B)吸引并留住優(yōu)秀人才(C)對員工貢獻給予肯定 (D)使員工及時得到回報(E)合理控制企業(yè)人工成本117、在福利方面，國家和地方的政策法規(guī)涉及的內(nèi)容主要有(B D E)。(A)最低工資 (B)最長工作時間(C)經(jīng)濟補償金 (D)超時上資支付(E)企業(yè)代繳的各類保險118、勞動環(huán)境指標(biāo)主要包括(A B D)程度。(A)粉塵危害 (B)高溫危害(c)勞動緊張 (D)噪聲危害(E)操作復(fù)雜119、核算人工成本的基本指標(biāo)包括(A B C E )。(A)企業(yè)增加值 (B)企業(yè)利潤總額(C)企業(yè)年繳稅總額 (D)企業(yè)銷售收入(E)企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)10.5

14、116、影響員工個人薪酬水平的因素包括(ABD )(A)年齡與工齡 (B)勞動績效(C)產(chǎn)品的需求 (D)工作條件(E)工會的力量117、制定企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)該明確企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，即明確(ABCDE )(A)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) (B)關(guān)鍵成功因素(C)實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃 (D)核心的競爭力(E)實現(xiàn)戰(zhàn)略的措施118、確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則包括(ABCE )(A)少而精原則 (B)綜合性原則(C)可比性原則 (D)重要性原則(E)界限清晰便于測量的原則119、福利費用包括(ABCE )(A)生活困難補助 (B)醫(yī)療衛(wèi)生費(C)計劃生育補貼 (D)住房公積金(E)冬季取暖補貼費10.111

15、16、薪酬表現(xiàn)形式包括(AC D E ) (A)精神的與物質(zhì)的 (B)穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的 (C)有形的與無形的 (D)貨幣的與非貨幣的 (E)內(nèi)在的與外在的 117、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括(A B C D E )。 (A)基本工資 (B)年薪 (C)激勵薪酬 (D)紅利 (E)績效工資 118、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)包括(A B C D ) (A)薪酬調(diào)查 (B)掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系 (C)崗位分析與評價 (D)掌握競爭對手的人工成本狀況 (E)掌握競爭對手的財務(wù)支付能力 119、社會保險包括(A B C D E )。 (A)養(yǎng)老保險 (B)失業(yè)保險 (C)

16、工傷保險 (D)醫(yī)療保險 (E)生育保險11.5116、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括(A C E )。(A)確立薪酬激勵機制 (B)保證內(nèi)部公平 (C)吸引井留住優(yōu)秀人才 (D)保證外部公平 (E)合理控制企業(yè)人工成本117、崗位評價與薪酬的比例關(guān)系如下圖所示其中曲線與曲線B的關(guān)系為( )崗位評價分點數(shù)(A)A比B的崗位之間薪酬差距大 (B)B的激勵作用小(C)A比B的崗位之間薪酬差距小 (D)h的激勵作用小(E)無法確定 _118、確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則包括(Ac E )。(A)少而精原則 (B)細致性原則 (c)可比性原則 (D)精確性原則 (E)綜合性原則119、確定和調(diào)

17、整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素包括(B D )(A)員工的個人意愿 (B)社會平均工資水平(c)員工家屬的意愿 (D)勞動就業(yè)實際情況(E)管理人員的意愿（08.11）四、方案設(shè)計題(本題共1 題，共20 分)某企業(yè)的年終獎金分配一直是個難題，因為辦公室，人事部。財務(wù)部的考核指標(biāo)無法量化，企業(yè)中的工程，設(shè)計、生產(chǎn)等工作任務(wù)往往需要若干部門配合完成，各部門的工作量與效果難以區(qū)分。往年的獎金分配總是出現(xiàn)部門之間，崗位之間的攀比，都覺得自己付出的多，得到的少。原是為了調(diào)動大家積極性的年終獎金反而引起矛盾，影響員工的積極性。(1)請說明獎金分配方案的制定程序。(2)請為該企業(yè)銷售部設(shè)計一個獎金分配方案。（

18、09.11）一、簡答題(本題共2題，每小題15分，共30分)1、請簡要說明企業(yè)工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法。（10.5）三、綜合分析題(本題共3題，每小題20分，共60分)1、某公司成立于1999年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售各式服裝，目前公司有員工300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此企業(yè)的價值觀強調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。請結(jié)合本案例說明應(yīng)當(dāng)掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度?(20分)（10.11）2、A 煤礦是有 2000 余人的年產(chǎn)