公平理論視覺下的員工薪酬滿意度提升

1、公平理論視覺下的員工薪酬滿意度提升吳小妹（浙江金融職業(yè)學(xué)院，浙江杭州310018）【摘要】員工薪酬滿意度是影響員工個人績效和企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵因素，而公平感對中國企業(yè)員工的薪酬滿意度具有重要的影響。文章在簡單回顧公平理論的基礎(chǔ)上，從分配公平、程序公平以及交互公平三個維度出發(fā)，提出了提高員工薪酬滿意度的方法。【關(guān)鍵詞】公平理論；薪酬；滿意度【中圖分類號】F244【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A【文章編號】1004-2768（2010）04-0217-02隨著社會的不斷進(jìn)步，“以人為本”的員工激勵機(jī)制己經(jīng)成為現(xiàn)在人力資源管理的熱點。在中國這樣一個發(fā)展中國家，薪酬仍是激勵員工的一種主要手段，員工薪酬滿意度體現(xiàn)了知識

2、經(jīng)濟(jì)時代“以人為本”的管理理念，它是整個企業(yè)滿意體系的核心和起點。國外一個民意調(diào)查組織在研究了以往二十年調(diào)查的滿意度因素數(shù)據(jù)后這說明薪酬是影響員工行為的重要發(fā)現(xiàn)：員工都將工資與收益視為最重要或次重要的反映滿意度因素的指標(biāo)。因素。另外，哈佛大學(xué)的一項調(diào)查研究表明：員工的工作滿意度每提高三個百分點，顧客的滿意度就提高五個百分點（蔣春燕、趙曙明，2001）?？梢?，員工對薪酬的滿意度是影響員工個人績效及企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵。而公平感對中國企業(yè)員工的薪酬滿意度具有重要的影響，這是因為分配公平感在中國具有一定歷史淵源：根植于民族心理中的平均主義分配價值觀“不患寡而患不均”，長期主導(dǎo)了中國社會的分配觀念（

3、趙波，2000）。基于此，本文將從公平理論視覺出發(fā)，對如何提高員工薪酬滿意度展開分析。一、公平理論回顧（一）Adams的分配公平理論Adams（1965）將Homans的社會交換理論和LeonFestinger的認(rèn)知失調(diào)理論結(jié)合起來，提出了管理學(xué)上著名的分配公平理論。該理論的基本觀點是：員工不僅關(guān)心所得報酬的絕對量，而且關(guān)心所得報酬的相對量，員工總是在社會交換過程中，將自己所獲得的回報（工資、獎金、晉升等）與個人投入（學(xué)歷、智力、經(jīng)驗等）的比率和參照對象進(jìn)行比較。如果比率相等，則感到公平；如果比率不相等，不管比值是高還是低，員工都會產(chǎn)生心理緊張，進(jìn)而產(chǎn)生消除不公平的動機(jī)。雖然這種回報與投入使分

4、配公平增添了客觀成分，但這種比較過程是完全主觀的。為解釋人們是怎樣確定自己的報酬公平與否，Adams提出了關(guān)于公平關(guān)系的方程式，即公平理論模式（見圖1）。上述模式中，O（Outcome）可解釋為勞動成果或報酬；I（Input）可解釋為投入或貢獻(xiàn)。報酬包括物質(zhì)和精神的獎酬，如工資、獎金、津貼、晉升、名譽(yù)地位等；貢獻(xiàn)包括體力和腦力的消耗，包括技術(shù)水平、智慧、經(jīng)驗和工作態(tài)度，具體則體現(xiàn)為工作數(shù)量和質(zhì)量。Adams還認(rèn)為，當(dāng)員工感到不公平時，通常會采取以下行為圖1Adams的公平理論模式表現(xiàn)和應(yīng)對措施：（1）改變自己的投入，比如不再像以前那么努力；（2）改變自己的回報，比如對上級要求加薪；（3）改變對

5、自己投入與回報的認(rèn)知，讓自己的期望值降低；（4）改）改變參照對象，將心理變對參照對象投入與回報的認(rèn)知，即調(diào)整自我心態(tài)，認(rèn)為他人付出的確比自己要高；（5【收稿日期】2009-11-06【作者簡介】吳小妹（1981-），女，浙江文成人，浙江金融職業(yè)學(xué)院經(jīng)營管理系講師，研究方向：人力資源。調(diào)節(jié)成比上不足比下有余；（6）離開目前這種造成不公平的情況，如離開該公司。（二）程序公平鑒于分配公平忽略了分配結(jié)果之前的分配程序，Thibaut和Walker（1975）提出了程序公平。他們通過研究不同的司法審判程序如何影響訴訟者對審判結(jié)果的滿意度以及他們對審判過程的公平知覺，認(rèn)為只要人們有過程控制的權(quán)利，不管最終

6、審判結(jié)果是否對自己有利，公平感都會顯著增加，因此，他們于1976年提出了程序公平理論。這一理論的提出引發(fā)了對程序公平的研究，使組織公平感的研究進(jìn)入了一個新的階段。1980年，萊文瑟爾（Leventhal）等人把程序公平的觀點應(yīng)用到組織情境中。程序公平模式認(rèn)為，當(dāng)雇員認(rèn)識到用來制定關(guān)于雇員受到激勵，就會去結(jié)果的分配方面的決策的程序是公平的時候，他們會受到更多的激勵，會更賣力地工作。如果員工認(rèn)為企業(yè)的決策程序是公正的，即實現(xiàn)決策制定過程中的公平以及決策自身的公平。不少研究證明，使決策結(jié)果對自己不利，員工往往也會接受這些結(jié)果。（三）交互公平Bies和Moag（1986）經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，組織公平還有一個

7、非常重要的領(lǐng)域沒有被重視，那就是交互公平。他們認(rèn)為，員工與管理者之間的互動關(guān)系會影響員工的組織公平感。員工會在平時與管理者的交往過程中，體驗到管理者是否公平地對待他們，比如：是否尊重他們，是否考慮他們的尊嚴(yán)以及是否與他們以禮相待等等。后來，Greenberg（1993）又提出將交互公平分解成兩部分：人際公平和信息公平。人際公平指員工在與管理者的交往過程中所受到他人的尊重和關(guān)懷程度；信息公平是指組織在作有關(guān)決策特別是對員工有不利影響的組織決策時，應(yīng)該盡可能地向員工解釋說明。由于后期有些學(xué)者提出人際公平和信息公平之間具有較高的相關(guān)性，所以對交互公平的這種分法并沒有完全受到認(rèn)可。二、公平與薪酬滿意度

8、的關(guān)系什么是滿意，怎樣才能使人滿意？其實，滿意與否是人的一種情緒和情感性反應(yīng)，從公平理論來看，人們在確定是否滿意時往往喜歡與參照對象進(jìn)行比較，如果感覺與參照對象的投入產(chǎn)出比相同就會感到滿意。參照對象是公平理論的一個重要變量。在做比較時，人們一般會選擇的參照對象有他人與自我。選擇與他人比較時，人們不僅會把自己付出的勞動和所得的報酬與組織內(nèi)部的其他成員付出的勞動和所得的報酬相比，還會與其他組織中的成員進(jìn)行比較。在與自我比較時，人們不僅會不自覺地把自己現(xiàn)在付出的勞動和所得的報酬與過去付出的勞動和所得的報酬進(jìn)行個人歷史比較，還會考慮自己所得的報酬與自己的貢獻(xiàn)與績效是否匹很大程度上取決于對薪酬進(jìn)行比較后

9、所感覺到的平配，從而產(chǎn)生公平或不公平的感覺。人們對薪酬的滿意度，等程度。公平，作為一個感受原則，是預(yù)見個體對薪酬滿意與否的關(guān)鍵因素，也是薪酬滿意度的核心。三、如何提高員工薪酬滿意度（一）從分配公平維度出發(fā)，提高員工薪酬滿意度1.做好職位評價。如何讓員工認(rèn)同薪酬的公平性，是人力資源管理面對的挑戰(zhàn)。職位評價是建立薪酬公平的重要手段，它是以崗位為中心，依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序來判斷不同崗位對組織的價值大小，并據(jù)此建立崗位價值序列的一項專門的人力資源管理技術(shù)。為確保薪酬制度的內(nèi)部公平性，企業(yè)應(yīng)做好職位評價，在準(zhǔn)確確定基準(zhǔn)職位的基礎(chǔ)上把企業(yè)中的每個職位與基準(zhǔn)職位進(jìn)行比較，評價出每個職位的相對價值，最后根據(jù)每

10、個職位的相對價值確定其薪酬水平。2.做好薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查，就是通過一系列標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和專業(yè)的方法，對市場上各職位進(jìn)行分類、匯總和統(tǒng)計分析，形成能夠客觀反映市場薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報告，為企業(yè)提供薪酬設(shè)計方面的決策依據(jù)及參考。為了確保薪酬制度的外部公平性，企業(yè)在確定本企業(yè)的薪酬水平之前，需要做好薪酬調(diào)查工作，了解與本企業(yè)有競爭關(guān)系或者同行業(yè)的類似企業(yè)的工資水平，調(diào)查數(shù)據(jù)應(yīng)作為企業(yè)制定薪酬制度的基礎(chǔ)，通過薪酬調(diào)查及時制定和調(diào)整本企業(yè)對應(yīng)工作的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，確保薪酬設(shè)計的外部公平性和競爭性。3.審查歷史收入水平。當(dāng)員工把自己現(xiàn)在付出的勞動和所得的報酬與過去付出的勞動和所得的報酬進(jìn)行因個人歷史比較時，

11、如果發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在的收支比例低于過去的收支比例，就會產(chǎn)生不公平感，從而影響工作積極性。此，企業(yè)在薪酬設(shè)計過程中，要審查各個崗位的歷史收入水平，確保員工現(xiàn)在的收支比例不比過去的低。4.做好基本薪酬與績效薪酬的匹配關(guān)系。在自我比較過程中，員工會考慮自己所得的報酬與自己的貢獻(xiàn)與績效是否匹配，從而產(chǎn)生公平或不公平的感覺。當(dāng)員工績效能夠得到公正評價并獲得相應(yīng)報酬（下轉(zhuǎn)第256頁）髜髆骴象和采用的方法不同而存在分歧。對發(fā)達(dá)國家得出的結(jié)論可能并不適用于發(fā)展中國家。另外，在行業(yè)內(nèi)溢出研究方面，當(dāng)?shù)仄髽I(yè)重要性被反復(fù)強(qiáng)調(diào)（如對技術(shù)吸收能力的廣泛關(guān)注）；在行業(yè)間溢出研究方面，外資企業(yè)則作為溢出方在國際技術(shù)擴(kuò)散方面具有主導(dǎo)

12、作用而成為研究集中點。事實上，溢出方和吸收方的特征同時影響溢出效應(yīng)，兩方面都應(yīng)受到研究者的重視?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】1Gorg，H.，Greenaway，D.MuchAdoaboutNothing?DoDomesticFirmsReallyBenefitfromForeignDirectInvestmentJ.IZADiscussionPaperB.DoesForeignDirectInvestmentIncreaseTheProductivityof2Javorcik，DomesticFirms?inSearchofSpilloversthroughBackwardLinkagesJ.America

13、nEconomicReview，2004，94（3）.3Aitken，B.，Harrison，A.DoDomesticFirmsBenefitfromDirectForeignInvestment?EvidencefromVenezuelaJ.AmericanEconomicReview，1999，89（3）.4Blalock，G.TechnologyfromForeignDirectInvestment：StrategicTransferthroughSupplyChainsD.PartofDoctoralResearchatHaasSchoolofUniversityofCaliforni

14、a，Berkeley，2001.Business，5Mucchielli，J.，Jabbour，L.TechnologyTransferthroughBackwardLinkages：TheCaseoftheSpanishManufacturingIndustryR.WorkingPaper，Uni-2006.versityofParisIPantheon-SorbonneandTEAM-CNRS，基于廣東工業(yè)面6楊亞平.FDI技術(shù)行業(yè)內(nèi)溢出還是行業(yè)間溢出板數(shù)據(jù)的經(jīng)驗分析J.中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2007，（11）.（責(zé)任編輯：L校對：Q）（上接第218頁）時，員工公平感的心理需求可以得到滿足。在薪酬

15、設(shè)計中，要做好基本薪酬與績效薪酬的匹配關(guān)系，績效薪酬在薪酬總額中所占的比例直接影響員工個人的薪酬水平，如果比例過低，對員工的激勵效果會受到影響。因此，要根據(jù)實際需求確定基本薪酬和績效薪酬的比例。組織可以建立以業(yè)績考評體系為中心，在工“績效工資”使員工個人收入產(chǎn)生較大浮動；同資設(shè)計中加大績效工資的比例，使考核經(jīng)?；瑥亩越?jīng)常性的時，把年終獎、花紅分解，作為績效工資部分資金來源；進(jìn)而輔之依據(jù)業(yè)績考評結(jié)果，摒棄分配上的非直接貢獻(xiàn)因素和學(xué)歷、職稱、資歷等的影響，這樣有利于培養(yǎng)健康、公正、競爭的基本氛圍。（二）從程序公平、交互公平維度出發(fā)，提高員工薪酬滿意度1.重視員工參與。研究表明，過程公平相對結(jié)果

16、公平來講，更容易影響員工的組織承諾度、對管理者的信任。因此，增強(qiáng)組織的程序公平很重要。在制定薪酬制度時，可以讓員工參與進(jìn)來。國外企業(yè)的實踐結(jié)果表明：與沒有員工參加的薪酬制度相比，讓員工參與薪酬制度的設(shè)計與管理不但員工滿意，且易于長期有效地推行。員工參與有許多優(yōu)點：可以代表各部門員工的利益，使分配的程序更具公平性；可以監(jiān)督分配制度的執(zhí)行，即使是暫時不合理的制度，只要嚴(yán)格按制度執(zhí)行，員工也會具有公平感；可以改善上下級關(guān)系，增進(jìn)上下級之間的相互理解。一些管理者擔(dān)心，員工參與薪酬制度的制定會影響到企業(yè)的利益。實際上，可以讓管理者和員工一起來討論分歧點，求得各自利益的平衡，找到勞資雙方“共贏”的結(jié)合點。

17、2.注重薪酬溝通。薪酬溝通是指管理者與員工在互動過程中通過某種途徑或方式將薪酬信息、思想情感相互傳達(dá)交流，并獲取理解的過程。也就是說，薪酬溝通主要指企業(yè)在薪酬戰(zhàn)略體系的設(shè)計、決策中就各種薪酬信息（主要指企業(yè)薪酬戰(zhàn)略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價值取向等內(nèi)容以及員工滿意度調(diào)查和員工合理化建議），跟員工全面溝通，讓員工充分參與，并對薪酬體系執(zhí)行情況予以反饋，再進(jìn)一步完善體系。薪酬溝通使企業(yè)的薪酬不再是個“暗箱”，而是公開、透明化，每個人都可以知道他們想知道的關(guān)于薪酬的信息，能增強(qiáng)員工與管理者之間的相互信任，這樣能使薪酬系統(tǒng)更加完善，從而提高員工對薪酬管理的滿意度。四、結(jié)束語在組織中，所有的不公平都會挫傷員工的工作積極性。在薪酬管理中，提高員工薪酬公平性可以提升員工的薪酬滿意度，進(jìn)而提高組織的勞動生產(chǎn)率，符合組織提高總產(chǎn)出的需求。但要看到薪酬滿意度受員工主觀判因此，處在激烈市斷的影響，同樣的薪酬制度不同的員工會有不同的評價，組織永遠(yuǎn)實現(xiàn)不了員工的絕對滿意。場競爭中的組織要綜合考慮組織的效益，單向思考的激勵方式很可能會導(dǎo)致組織效益的嚴(yán)重?fù)p失，這樣表面的公