薪酬構(gòu)成資料

1、(1車間人員薪酬構(gòu)成(如圖 13所示 圖 13 車間人員薪酬構(gòu)成計件工資計件工資是按照工人生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的計件單價來計算勞 動報酬的一種工資形式。計件工資計算的基本公式是:工資數(shù)額 =計件單價 *合格產(chǎn)品首先, 為了能直接、 準確地反映勞動者付出的勞動量, 反映出不同勞動者之 間的勞動差別,增強員工的公平感,提高生產(chǎn)的積極性,確保產(chǎn)量。企業(yè)決定計 件工資采用個人計件的方式核算。其次, 為了提高產(chǎn)品的質(zhì)量, 增強員工自檢意識, 在記工的產(chǎn)品中發(fā)現(xiàn)的不 合格品(不合格品允許 2%范圍之內(nèi)由員工買單,要進行賠償。工廢品的計件 賠償金額為計件單價的兩倍。再次, 現(xiàn)有的計件單價是在企業(yè)成立

2、初確定出來的, 隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化,計件單價已經(jīng)不太適合當下的市場。因此,企業(yè)因在市場調(diào)查的基礎(chǔ)上, 結(jié)合企業(yè)的薪酬策略,根據(jù)熟練工的生產(chǎn)效率重新制定各計件單價標準。 綜合上面所述,企業(yè)的個人計件工資的計算公式為:計件工資 =記工產(chǎn)品數(shù)量 *計件單價工廢品數(shù)量 *計件單價計時工資計時工資是一種按照單位時間工資標準和實際工作時間計算和支付工資的 形式。 完全的計件工資使員工對于收入預(yù)期不穩(wěn)定, 特別是在公司產(chǎn)能受到限制 時,員工不能得到基本工資的保證,對企業(yè)的忠誠度降低,導(dǎo)致員工不穩(wěn)定。因 此, 企業(yè)決定將計件工資制與計時工資結(jié)合運用, 這樣能很好的平衡員工的積極 性與穩(wěn)定性。首先,確定小

3、時工資標準,其基本的轉(zhuǎn)換關(guān)系為:小時工資標準 =日工資標準 /日制度工時數(shù)日工資標準由企業(yè)根據(jù)嘉興市 2010年月最低工資標準(980元 /月 、當月 特定的應(yīng)工作天數(shù)、企業(yè)的薪酬政策確定。其次,規(guī)定計時類型。根據(jù)目前企業(yè)車間的生產(chǎn)實際, 規(guī)定在以下情形時采用計時工資制:一是出 現(xiàn)設(shè)備故障。 調(diào)整、 維修時間超過半小時以上開始計時。 二是原料供應(yīng)不上或上 道工序配套不及時, 造成下道工序誤工。 等待的時間就是計時數(shù)。 以上兩種情形 計時以 15分鐘為一個單位, 不滿十五分鐘的不計時數(shù)。 (計時數(shù)需相關(guān)責任部門 進行確認簽字,公司綜合備案生效。 最后,規(guī)定當員工的個人日工資(個人當日計件工資 +

4、個人當日計時工資 低于日工資標準時,以日工資標準作為員工當日的個人日工資?？冃ЧべY為了體現(xiàn)客觀公正, 推動員工之間的競爭, 提高員工的綜合素質(zhì), 以此來推 動企業(yè)提升業(yè)績, 樹立品牌。 企業(yè)決定將原來的質(zhì)量獎改為績效工資, 改變以往 單單考慮員工生產(chǎn)的產(chǎn)品的質(zhì)量因素, 而是從車間、 員工等綜合素質(zhì)來考核。 績 效工資是依據(jù)員工個人績效而增發(fā)的獎勵性工資。 它是基于對員工績效的有效考 評為基礎(chǔ),實現(xiàn)將工資與考評結(jié)果掛鉤的工資制度。在實際應(yīng)用中, 績效工資的考核方法有以下兩種:績效工資只與個人績效有關(guān); 績效工資與部門及個人績效有關(guān)。 考慮到車間的計件工資采用的是個人計件, 這樣雖然有利于增強員工

5、的積極性, 但是員工的團隊意識將淡化, 就像一盤散沙, 不利于車間的綜合管理。 因此企業(yè)將實行績效工資與部門及個人績效掛鉤, 增強 員工的集體榮譽感?？冃ЧべY計量標準如下規(guī)定:采用總額控制法。 總額控制法即控制車間的績效工資總額, 績效工資與車間 的考核結(jié)果掛鉤。比如某車間員工績效工資計算過程如下,部門績效工資總和 =所有一線操作工當月工資總和 *35%*部門績效考核系數(shù) 員工績效工資 =部門績效工資總和 /部門人員數(shù) *個人績效考核系數(shù)工齡工資員工到新的企業(yè)工作,隨著對企業(yè)情況的不斷熟悉和各項操作的逐漸精通, 貢獻不斷增大, 但是員工在一個企業(yè)工作較長時間后, 其創(chuàng)造力、 能動性等會有 所削

6、弱,員工對企業(yè)的邊際貢獻相對逐漸減少。因而,企業(yè)決定制定“拋物線” 工齡工資政策。實施辦法如下:員工總工齡分為兩個部分:一是社會工齡,即員工在非本企業(yè)的工作年數(shù); 二是企業(yè)工齡,即員工為企業(yè)工作的年數(shù)。員工工齡工資 =社會工齡工資 +企業(yè)工齡工資對社會工齡工資,制定“線型”分配政策,工齡工資標準為 1元 /年;對企 業(yè)工齡工資, 根據(jù)員工職業(yè)生涯 " 拋物線 " 的貢獻規(guī)律, 制定出不同年限不同的分 配標準,按照分檔累進核算員工的工齡工資。全勤獎獎項類型:月度全勤獎、年度全勤獎計量標準:月度全勤獎為 20元,年度全勤獎為 200元;當月未出現(xiàn)任何遲 到、早退、請假、曠工者,

7、給予月度全勤獎。全年全勤獎即為全年未出現(xiàn)任何遲 到、早退、請假、曠工。 (以上均由班長每日做好統(tǒng)計,按公司標準上班時間為 準 ;為提高車間出勤率,當月無論請事假或病假(不計時 ,均扣除本月 100%全勤獎。當月曠工一次即扣除 100%全勤獎。福利社會保險:為員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險。食宿資助:車間部分員工住企業(yè)提供的宿舍, 部分自己在外面租房, 以往企業(yè)不論員工 住哪都每月給十元的補貼。 目前由于企業(yè)的住宿比較緊張, 因此為了引導(dǎo)員工自 己出去租房子,企業(yè)決定采取如下標準:住企業(yè)宿舍的不給補貼,不住的給予 3 0元 /月的補貼;午餐提供工作餐,員工自己補貼一元。如果晚上有加班,提供

8、 晚餐,同樣自己補貼一元。(2行政人員薪酬構(gòu)成(如圖 14所示圖 14 行政人員薪酬構(gòu)成崗位績效工資崗位績效工資是指任職者在正常完成該崗位工作時應(yīng)得的工資報酬總和。 崗 位績效工資由基本工資、績效工資組成。企業(yè)的各崗位的崗位工資如表 7所示表 7 企業(yè)崗位工資 基本工資:基本工資 =崗位工資 *70%,基本工資根據(jù)員工的出勤天數(shù)計算,考勤采用刷 卡考勤制;營銷人員基本工資 =崗位工資 *50%績效工資:績效考核采用月度考核?？冃ЧべY =崗位工資 *30%*個人績效考核系數(shù)(營銷人員的比重為 50% 工齡工資工齡工資的實施辦法按照車間人員薪酬構(gòu)成中的工齡工資的實施辦法執(zhí)行。 津貼津貼是企業(yè)對員工

9、在特定勞動條件或工作環(huán)境下的特殊勞動給予的合理報 酬,公司設(shè)立了交通、通訊、加班、出差等補貼。獎金獎金是企業(yè)對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分所支付的獎勵性報酬。 企業(yè)原來設(shè)置了年終獎,為了激勵員工或團隊在公司經(jīng)營活動中做出突出成績, 企業(yè)增設(shè)單項獎。單項獎:單項獎為一次性的獎勵。設(shè)立市場銷售獎、產(chǎn)品研發(fā)獎、科技創(chuàng)新獎、管理 進步獎、 特別貢獻獎等。 進一步體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)部公平性和薪酬的激勵作用, 調(diào) 動員工的積極性, 增強員工對企業(yè)的忠誠度, 使員工們自覺自愿的為公司的發(fā)展 做出更多的貢獻。年終獎:高層管理人員根據(jù)公司的經(jīng)濟效益確定是否發(fā)放年終獎, 并確定年終獎的獎 金額度和計算方法, 年終獎也為一次性獎勵。 年終獎的實行, 體現(xiàn)了薪酬與經(jīng)濟 效益掛鉤的原則。福利 五險： 公司為所有行政編制員工辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育保險