降低離職率的重要性和方法

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)降低離職率的重要性和方法在百姓廚房工作的這段時(shí)間（可能是因?yàn)樾袠I(yè)的特殊性），我始終認(rèn)為公司員工的離職率太高，二月份的離職率是11.3。三月份的離職率也達(dá)到了9.5。當(dāng)一個(gè)公司在快速發(fā)展的階段，離職率是不能高于2的。否則會(huì)影響公司的發(fā)展速度。我在各個(gè)店的督導(dǎo)工作中發(fā)現(xiàn)，各個(gè)店的大堂經(jīng)理的工作難點(diǎn)就是新員工的培訓(xùn)問(wèn)題。假若我們渙一個(gè)角度去想，假如我們的老員工不離職或較少的離職。我們是否就可以把費(fèi)時(shí)費(fèi)力的培訓(xùn)和員工工作業(yè)務(wù)不熟練的弊病化解掉呢？   在員工離職的原因大致有三個(gè)，一是招聘流程出了問(wèn)題，員工對(duì)公司的期望值過(guò)高，入職后反差太大，

2、產(chǎn)生不良情緒。二、主管的管理風(fēng)格造成員工不滿。雙方合作不愉快。三、員工的能力無(wú)法得到發(fā)揮，郁郁不得志，萌生去意。   我們應(yīng)在“健康問(wèn)題、家庭因素”等常見的離職原因背后，探索真正的原因。   在農(nóng)歷新年后，正是員工流動(dòng)的高峰。當(dāng)一名員工遞出辭呈后，公司需要付出的代價(jià)究竟有多大？   除了重新招募、訓(xùn)練員工熟悉公司作業(yè)等成本，如果再計(jì)算無(wú)形的損失（例如，員工來(lái)來(lái)去去，破壞了公司的士氣及形象），一名員工離職，公司需要付出的代價(jià)，可能遠(yuǎn)比公司想象大得多。   第一步 了解離職原因   收集四種資料 &

3、#160; 了解原因是解決問(wèn)題的第一步。當(dāng)公司的員工離職率偏高時(shí)，公司首先要做的是，系統(tǒng)性收集相關(guān)資料，了解公司留不住員工的主因?yàn)楹?。公司可以收集資料的方式，包括員工離職訪談、對(duì)離職或現(xiàn)有員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查等。公司一般需要收集的資料有四種：一、離職的是哪一種員工，以及他們離職的原因；二、公司與員工去留相關(guān)的政策；三、業(yè)界員工的平均離職情況；四、留在公司的員工，他們待在公司的原因。以上是公司應(yīng)由專人去負(fù)責(zé)。（專人是否成功主要是看公司對(duì)他的定位和他自己對(duì)自己的定位，就可以確定它在員工中的定位）   重視了解現(xiàn)有員工   許多公司將收集資料的重心放在離

4、職員工上，希望能夠改進(jìn)缺點(diǎn)。事實(shí)上，了解員工選擇待在公司的原因，能夠發(fā)揮公司現(xiàn)有優(yōu)點(diǎn)，對(duì)公司一樣有幫助。因此，不要忽略了向現(xiàn)有員工收集資料。   但是離職訪談效果甚微，因?yàn)榧词构居姓\(chéng)意想要用心了解，離職員工通常會(huì)避免說(shuō)出離職的真正原因。員工已經(jīng)要離開公司，談?wù)搶?duì)公司的不滿之處，對(duì)他們而言是弊多于利。許多人會(huì)隨便找個(gè)理由（例如，家庭或健康的因素）只求離職過(guò)程容易一些，因此，員工離職訪談收集的資料常常不夠正確。 要避免這種情況，我認(rèn)為從兩個(gè)方面去解決。一、有專人對(duì)已交申請(qǐng)未批的員工進(jìn)行了解，在允許的情況下挽留員工。二、在員工離職一段時(shí)間后，有專人對(duì)他們進(jìn)行追蹤調(diào)查。了解他們真

5、正的離職原因，這對(duì)公司以后的經(jīng)營(yíng)管理可以提供更好的建議這種方式收集的資料之所以比較正確，是因?yàn)殡x職員工比較可能把離職原因誠(chéng)實(shí)告訴中立的第三者（公司專人）。   補(bǔ)充外部同業(yè)資料   除了內(nèi)部的資料，公司也應(yīng)該從外界收集額外的補(bǔ)充資料。例如，員工離職原因的相關(guān)研究、產(chǎn)業(yè)留住員工的實(shí)際做法等，比較公司與其他公司的情形，以更清楚掌握公司的狀況，幫助公司更能打中問(wèn)題核心。   第二步 解讀資料界定問(wèn)題   有了足夠且正確的資料后，公司需要整理解讀這些資料，界定公司目前面臨的問(wèn)題。例如，公司發(fā)現(xiàn)，某個(gè)店的員工離職率高或辭職申

6、請(qǐng)?zhí)貏e多，可能原因是，該部門的主管給予員工的自主性及彈性不足，造成員工對(duì)工作不滿。又例如，公司的招聘程序不佳，無(wú)法有效篩選不適合公司，或喜歡更換工作的求職者，以致員工待在公司的時(shí)間無(wú)法長(zhǎng)久。   第三步 針對(duì)問(wèn)題找出辦法   找出問(wèn)題后，公司接著要針對(duì)各個(gè)問(wèn)題，找出解決的方法。   我有一個(gè)想法：公司針對(duì)平衡員工的工作、進(jìn)修和休假，設(shè)定一項(xiàng)新的員工福利。公司為各員工設(shè)立一個(gè)儲(chǔ)蓄賬戶，員工可以撥取部分薪資（510）存入賬戶中，當(dāng)員工存錢進(jìn)賬戶時(shí)，公司也會(huì)存進(jìn)相同的金額。算是公司的一項(xiàng)福利待遇。   如果員工感到壓力過(guò)

7、大，或者有其他需要時(shí)，他們可以請(qǐng)假一段時(shí)間，但是仍然支領(lǐng)全薪。在員工請(qǐng)假的這段時(shí)間，公司會(huì)從他的儲(chǔ)蓄賬戶中提錢，外包或聘請(qǐng)臨時(shí)員工暫代該員工的職務(wù)。若不請(qǐng)假，可以把這一部分錢一年一次或離職時(shí)退給員工或名正言順的當(dāng)做公司押金。員工的抱怨也會(huì)相對(duì)減少。如此一來(lái)，減少了員工的離職問(wèn)題。   在老員工之中，可以看出他們對(duì)公司的高層的信任，他們常說(shuō)的話是：“王總可好了，胡總可好拉”。說(shuō)明我們?cè)谝郧叭诵曰芾碜龅氖欠浅Ｍ晟?，如何發(fā)揚(yáng)下去是一個(gè)關(guān)鍵，現(xiàn)在除了桃園店外，每個(gè)店都的非常好，說(shuō)明我們的企業(yè)文化底蘊(yùn)是好的。若我們能更加的注入一把勁（包括中高層對(duì)員工的關(guān)懷、行政部的督導(dǎo)中的與員工的

8、溝通、福利發(fā)放的及時(shí)等），那百姓人就會(huì)更加的團(tuán)結(jié)在一起。離職率也就會(huì)降低的。   第四步 制定公司策略   最后，公司需要制定相關(guān)的策略。首先要決定策略目標(biāo)，例如一年內(nèi)，公司樓面部門的整體離職率減少到5。后廚部門的整體離職率減少到2。策略目標(biāo)可以是針對(duì)全公司或者某個(gè)部門。策略本身主要是以某一段時(shí)間的上下班（例如五一不能休假，但對(duì)通班員工和大廚師的補(bǔ)助問(wèn)題。淡季時(shí)員工輪休問(wèn)題）和出現(xiàn)心里浮動(dòng)的員工心理開導(dǎo)，公司組織的員工的娛樂(lè)活動(dòng)等事項(xiàng)。使公司管理更具有人性化。所謂的成功策略的目的，無(wú)非是是為公司留下公司想留下的員工。   其次要決定實(shí)際做法。員工決定去或留，通常有一個(gè)以上的原因，而影響員工離職或留職的主因，不一定是同一個(gè)原因。例如，一名員工因?yàn)槠渌镜母咝酵诮?，因此考慮離職，但是后來(lái)該員工決定留職，不是因?yàn)楣咎岣吡怂男劫Y，而是因?yàn)樗芟矚g公司的同事。   留人要比“挖人”容易   研究顯示，如果現(xiàn)有工作與其他工作機(jī)會(huì)的條件相差不多，一般人會(huì)傾向于留在原