人力資源管理專業(yè)知識與實務精講班講義第1011章

1、第十章人力資源培訓與開發(fā)重點節(jié)排序：第三節(jié)、第二節(jié)、第一節(jié)難點節(jié)排序：第二節(jié)、第一節(jié)、第三節(jié)第十章人力資源培訓與開發(fā)近兩年考情分析：單項選擇題（分）多項選擇題（分）案例分析題（分）合計20062007200620072006200710.11000001/0分10.23100023/3分10.31122023/5分統(tǒng)計5222047/8分 第一節(jié)培訓與開發(fā)決策分析重點與難點：1.熟悉組織在進行決策中應當避免的誤區(qū)2.了解培訓與開發(fā)決策分析的原因考試題型：單選內(nèi)容講解：一、組織對員工進行培訓與開發(fā)的原因（了解）企業(yè)追求B-S>C 或 B-C>S 或 B>C+S其中，B培訓可帶來

2、的毛利潤，C培訓的支出，S員工受訓而要求的加薪B>C+S考慮在B>C的情況下，S=0或S=B兩種情況：S=0則B>C+S組織樂于支付培訓與開發(fā)費用，但員工工資不增長，造成無動力。S=B則B<0<C+S組織不樂于支付培訓與開發(fā)費用，但員工工資增長最大，員工樂意支付。0<S<B ，0<C<B則組織、員工都愿意接受培訓影響培訓與開發(fā)利潤的因素包括：（1）受訓員工可能的服務年數(shù)；（2）受訓員工技能可能提高的程度；（3）受訓員工的努力程度和對組織的忠誠度。例題·單選題】從投資的成本收益角度分析，組織適合做培訓投資的條件是（）A.c-s>

3、;b B.b-s>c C.s-b>c D.b>c答案：Bb培訓可帶來的毛利潤，c培訓的支出，s員工受訓而要求的加薪二、培訓與開發(fā)決策的制定（熟悉）培訓與開發(fā)實質上是一種人力資源投資?，F(xiàn)實不以人為本的誤區(qū)主要表現(xiàn)在：首先，對人力資源投資的回報比較難量化，容易遭到管理層的反對；其次，由于培訓與開發(fā)效果評估存在滯后性，導致管理層放棄這些難于衡量或反饋周期長的培訓與開發(fā)投資，轉而更愿意投資于那些容易衡量和反饋時間短的培訓與開發(fā)課程；最后，在一定程度上，視培訓開發(fā)為一種開支或一種員工福利，而不是一項投資。其預算經(jīng)常落后于經(jīng)營戰(zhàn)略計劃。例題·單選題】導致管理層出現(xiàn)培訓與開發(fā)決策

4、誤區(qū)的主要原因有（）A.對人力資源投資的回報比其他類型的投資回報更難量化B.培訓與開發(fā)效果評估的滯后性C.視培訓與開發(fā)為一種開支或一種員工福利D.以上都是答案：D 第二節(jié)培訓與開發(fā)的組織與管理 重點與難點：1.掌握培訓與開發(fā)效果評估的內(nèi)容2.熟悉組織培訓與開發(fā)的組織體系3.熟悉培訓與開發(fā)效果評估方法的分類及具體的方法4.了解培訓與開發(fā)職能部門的職能活動以及各管理層在培訓與開發(fā)中負有的責任5.了解培訓與開發(fā)效果評估的時機6.了解評估報告的基本內(nèi)容考試題型：單選內(nèi)容講解：一、培訓與開發(fā)的組織體系（熟悉）組織在設立培訓與開發(fā)機構時，要考慮兩個方面的因素：1.組織規(guī)模2.人力資源管理在組織中的地位和作

5、用對于中小型企業(yè)，一般不需要設置專門的培訓與開發(fā)機構；而對于大型組織，必須有專門的培訓與開發(fā)機構。兩種模式：一種是內(nèi)嵌式（下屬部門），另一種是外聯(lián)式（獨立部門）。二、培訓與開發(fā)工作的組織管理（一）培訓與開發(fā)部門的職能1.制定支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的培訓與開發(fā)戰(zhàn)略；2.分析和明確公司和各類職位、各級各類人員的培訓與開發(fā)需要；3.形成如何滿足這些需要的建議和計劃；4.制定企業(yè)年度的培訓開發(fā)計劃；5.制定年度培訓開發(fā)預算；6.確定企業(yè)內(nèi)部和外部的培訓與開發(fā)資源；7.實施各類培訓與開發(fā)計劃，具體安排各種培訓與開發(fā)課程或活動；8.幫助和指導員工個人職業(yè)發(fā)展計劃；9.管理好員工培訓與開發(fā)的檔案；10.維護培訓與

6、開發(fā)的場地和設施，充分開發(fā)與利用各類培訓與開發(fā)的資源。（二）管理層的培訓與開發(fā)責任直線經(jīng)理可以充當下屬的教練、導師、榜樣等角色，幫助下屬去識別和利用日常工作中的所有學習機會。在操作層面上，直線經(jīng)理也是上崗培訓的主要講師。三、培訓與開發(fā)效果的評估效果評估是培訓與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)。（一）評估的內(nèi)容（五個方面）（重點掌握）1.反應評估反應評估重點是評估受訓人員對培訓與開發(fā)的主觀感受和看法，包括對培訓與開發(fā)的內(nèi)容、方法、形式、培訓師、設施等。反應評估易于進行，也是最基本、最常用的評估方式。反應評估通常采用訪談、問卷調(diào)查等方法，其中問卷調(diào)查法的應用最為普遍。 例題·單選題】組織中最

7、基本最常用的培訓與開發(fā)效果評估方式是（）。A.反應評估 B.學習評估 C.工作行為評估 D.投資收益評估答案：A 2.學習評估學習評估是評估受訓人員“學到了什么？”。受訓人在參加培訓與開發(fā)結束后，在知識、技能或態(tài)度是否有了提高或改變，是學習評估的主要內(nèi)容。學習評估的主要內(nèi)容是：知識、技能和態(tài)度三個方面，其測試方式為：知識通過筆試測試、技能通過實際操作、態(tài)度采用自我評價的態(tài)度量表。例題1·單選題】在學習評估中，測試態(tài)度常采用（）A.面談 B.直接觀察 C.自我評價量表 D.行為評價量表答案：C例題2·多選題】下列關于學習評估的陳述，正確的 （）A.學習評估是評估受訓人員“學到

8、了什么”B.受訓人在知識、技能或態(tài)度是否有了提高和改變C.學習包含知識、技能、態(tài)度等三大類，可以采用相同的評估方法D.學習評估通常采用訪談、問卷調(diào)查等方法，其中問卷調(diào)查法的應用最為普遍答案：AB3.工作行為評估工作行為評估重點是評價培訓與開發(fā)是否帶來了受訓人員行為上的改變，以及受訓人員把所學的運用到工作上的程度。由于受訓人員相關工作行為的改變是培訓與開發(fā)的最直接目的，因此，工作行為評估是效果評估中一項重要的內(nèi)容，可以直接反映培訓與開發(fā)的效果，也是組織高管層和直接主管特別關心的。工作行為評估的方法包括：面談、直接觀察、績效監(jiān)測、行為評價量表等，其中行為評價量表是工作行為評估中最常用的方法。行為評

9、價量表法是根據(jù)具體的培訓與開發(fā)內(nèi)容，由受訓人本人、直接主管、同事、下屬或客戶對受訓人員行為變化進行評估的過程。例題·單選題】工作行為評估最常用的方法是（）A.面談 B.直接觀察 C.績效監(jiān)測 D.行為評價量表答案：D4.結果評估目標是評估受訓人員工作行為改變對其所服務的組織或部門績效的影響作用。培訓與開發(fā)的最終評估應該以組織績效為標準，比如增加產(chǎn)量、提高生產(chǎn)力和產(chǎn)品質量、降低投訴率等。體現(xiàn)了組織進行培訓與開發(fā)的最終目的。效果如何是組織進行培訓與開發(fā)結果評估的最重要內(nèi)容，是最具說服力的評價指標，也是組織高管層最關心的評估內(nèi)容。結果評估指標包括硬指標與軟指標。硬指標包括產(chǎn)出、質量、成本、

10、時間等四大類，易被衡量和量化，容易被轉化為貨幣價值，而且評價也更為客觀。軟指標包括工作習慣、工作滿意度、主動性、客戶服務等方面，難以被衡量和量化，也難以被轉化為貨幣價值，而且評價具有主觀性。例題1·單選題】結果評估指標中的硬指標包括（）。A.產(chǎn)出 B.質量 C.成本 D.以上都是答案：D例題2·單選題】難以被轉化成為貨幣價值的評估指標是（）A.硬指標 B.軟指標 C.硬指標和軟指標 D.以上都不是答案：B5.投資收益評估目標是確定或比較組織進行培訓與開發(fā)的成本收益。即使培訓與開發(fā)給組織帶來了積極的影響，但如果成本很高，也是得不償失的。投資收益通常表示為一個百分數(shù)或成本與收益

11、的比率。在實際工作中，組織很少進行投資收益評估，因為對其進行評估是一個困難且昂貴的過程。多數(shù)組織只進行反應評估和學習評估，很少進行結果評估和投資收益評估，特別是投資收益評估。例題·單選題】在實際工作中，由于評估難度大且費用高，組織很少進行（）A.反應評估 B.學習評估 C.工作行為評估 D.投資收益評估答案：D（二）評估的時機（了解）1.培訓與開發(fā)結束時的評估2.培訓與開發(fā)后的回任工作評估（三）評估的方法（熟悉）1.評估方法的分類（熟悉）（1）控制實驗法（是評估培訓與開發(fā)效果最好、最正規(guī)的方法）（2）問卷調(diào)查法（是常用的培訓與開發(fā)效果的評估方法）例題1·單選題】評估培訓與開

12、發(fā)效果最好、最正規(guī)的方法是（）。A.控制實驗法 B.調(diào)查問卷法 C.控制實驗法和問卷調(diào)查法 D.以上都不是答案：A例題2·單選題】評估培訓與開發(fā)效果最常用的方法是（）。A.控制實驗法 B.問卷調(diào)查法 C.控制實驗法和問卷調(diào)查法 D.以上都不是答案：B2.具體的評估方法（熟悉）（1）培訓開發(fā)結束時的評估方法（2）回任工作評估的方法（四）培訓與開發(fā)的評估報告（了解）培訓與開發(fā)責任人將評估過程、評估內(nèi)容、評估方法、分析結果等內(nèi)容整合后形成一個綜合性的效果評估報告。報告內(nèi)容主要包括：概要、項目背景、評估目的、評估方法、評估內(nèi)容與效果、結論和建議等?？碱}分析：例題·單選題】（2007

13、考題）評估培訓與開發(fā)效果時，最重要的評估是（）。A.反應評估 B.學習評估 C.投資收益評估 D.結果評估答案：D第三節(jié)職業(yè)生涯管理重點與難點：1、掌握職業(yè)生涯管理的方法2、掌握職業(yè)興趣類型的劃分3、掌握職業(yè)生涯發(fā)展階段及主要任務4、掌握職業(yè)生涯錨的概念、內(nèi)容、分類特點和作用5、熟悉職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵和目的6、熟悉組織職業(yè)生涯管理的模式7、熟悉職業(yè)生涯管理效果評估的標準8、熟悉職業(yè)生涯管理的注意事項考試題型：單選內(nèi)容講解：一、職業(yè)生涯管理的概述（一）職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵職業(yè)生涯規(guī)劃的焦點是放在個人目標與現(xiàn)實可行的機會匹配上。 職業(yè)生涯管理指組織和員工個人共同對員工職業(yè)生涯進行設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評

14、估和反饋的一個綜合性過程。職業(yè)生涯管理既包括由組織主動實施的職業(yè)生涯管理，簡稱組織職業(yè)生涯管理，又包括由個人主動進行的職業(yè)生涯管理，簡稱個體職業(yè)生涯管理。組織方面實施的職業(yè)生涯管理要充分考慮、尊重個體的職業(yè)生涯管理，只有這樣，才能保證職業(yè)生涯管理的有效性，從而實現(xiàn)組織和個人的雙贏。（二）職業(yè)生涯管理的目的組織實施職業(yè)生涯管理對組織和個人的發(fā)展都具有十分重要意義。1.對組織的重要性表現(xiàn)在：第一，使員工與組織共同發(fā)展，以適應組織發(fā)展與變革；第二，為組織培養(yǎng)后備人才，特別是高級管理人才和高級技術人才；第三，從組織內(nèi)部培養(yǎng)的員工在組織適應性方面比從外面招聘的強；第四，滿足員工的發(fā)展需要，增強員工對組織

15、的承諾，留住員工，特別是優(yōu)秀員工。2.對個人的重要性表現(xiàn)在：第一，通過參加職業(yè)生涯管理活動，員工能更好地認識自己，為發(fā)揮自己的潛力奠定基礎；第二，可在組織中學到各種有用的知識，鍛煉能力，從而增加員工自身的競爭力；第三，能滿足員工高層次的需求，例如，尊重需要、自我實現(xiàn)需要等，進而提高個體的工作生活質量。二、職業(yè)生涯管理的方法（掌握）（一）職業(yè)生涯管理的模式（四個類型）（1）堡壘型組織其特點是對外部勞動力市場的開放程度高，而內(nèi)部晉升競爭程度低，員工就業(yè)安全的主要威脅來自外部競爭。（2）棒球隊型組織其特點是對外部勞動力市場的開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度也高，員工就業(yè)安全和職業(yè)前程受到來自外部競爭和內(nèi)

16、部競爭的雙重威脅。（3）俱樂部型組織其特點是對外部勞動力市場的開放程度低，內(nèi)部晉升競爭程度也低，員工就業(yè)安全受到的威脅很小。（4）學院型組織其特點是對外部勞動力市場的開放程度低，而內(nèi)部晉升競爭程度高，員工的就業(yè)安全和職業(yè)前程主要取決于其在組織中的表現(xiàn)。例題·單選題】對外部勞動力市場的開放程度高，而內(nèi)部晉升競爭程度低，員工就業(yè)安全的主要威脅來自外部競爭。具有這種特點的職業(yè)生涯管理模式是（）A、堡壘型組織B、棒球隊型組織C、俱樂部型組織D、學院型組織答案：A（二）職業(yè)生涯管理的方法（掌握）1、組織層次的職業(yè)生涯管理方法（1）提供內(nèi)部勞動力市場信息公布職位空缺信息介紹組織內(nèi)的職業(yè)生涯通道（

17、三種類型）（必須掌握）一是橫向通道，即員工在同一個管理層級或同一個技術、技能等級上不同崗位或不同工種之間的變動路徑；二是縱向通道，即員工在不同管理層級、技術等級、技能等級上下之間的變動路徑；三是雙通道，即員工同時承擔管理工作和技術工作，俗稱“雙肩挑”。建立職業(yè)生涯信息中心例題·單選題】個體在職業(yè)生涯過程中經(jīng)歷的一系列崗位和層級所形成的鏈條，指的是（）。A、職業(yè)生涯管理B、職業(yè)生涯錨C、職業(yè)生涯通道D、職業(yè)生涯發(fā)展階段答案：C（2）成立潛能評價中心潛能評價中心主要用于專業(yè)人員、管理人員、技術人員提升的可能性評價。常用的方法包括：評價中心主要用于確定管理者候選人，并為其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定和

18、設計培訓內(nèi)容。心理測驗主要運用心理學測驗工具對個人職業(yè)潛能、興趣、價值觀、職業(yè)生涯錨等測查。替換或繼任規(guī)劃替換或繼任規(guī)劃的目標是保證獲得用于填補由于提拔、退休、死亡、離職或調(diào)離而造成的職位空缺的合適的人才，其目標也指向保證候選人能夠有效承擔將來可能的新的任命。（3）實施培訓與發(fā)展項目工作輪換利用公司內(nèi)、外人力資源發(fā)展項目對員工進行培訓參加組織內(nèi)部或外部的專題研討會專門對管理者進行培訓或實行雙通道職業(yè)生涯設計2、個人層次的職業(yè)生涯管理方法（1）給個人提供自我評估工具和機會職業(yè)生涯討論會提供職業(yè)生涯手冊退休前討論會（2）職業(yè)生涯指導與咨詢實施職業(yè)生涯指導與咨詢的人員主要來自三個方面：一是人力資源部

19、的專業(yè)人員或具體負責人；二是員工的直接主管；三是組織外的專業(yè)指導師或咨詢師。三、職業(yè)生涯管理效果的評估（熟悉）（1）是否達到個人或組織目標及程度。個人目標包括了解自我、獲得職業(yè)生涯信息、職業(yè)生涯目標等方面的能力。組織目標包括是否改善管理層與員工的溝通、員工個體與工作崗位的匹配程度、后備管理人才的儲備情況等。（2）具體活動的完成情況。包括員工參與職業(yè)生涯討論會、參加具體培訓課程、員工工作輪換情況等。（3）績效指數(shù)變化。具體績效指數(shù)包括：離職率降低、曠工率降低、員工士氣改善、員工績效提高、填補空缺的時間縮短、增加內(nèi)部提升等。（4）態(tài)度或知覺到的心理的變化。這些變化包括員工對參加職業(yè)生涯討論會的反應

20、、員工對工作的認同程度和滿意度程度、對組織的忠誠度等。四、職業(yè)生涯管理的注意事項（熟悉）1、職業(yè)興趣（掌握）霍蘭德職業(yè)興趣類型：現(xiàn)實型、研究型、藝術型、社會型、企業(yè)型、常規(guī)型。 現(xiàn)實型研究型藝術型社會型企業(yè)型常規(guī)型有運動或機械操作能力，喜歡機械、工具、植物或動物，偏好戶外活動喜歡觀察、學習、研究、分析、評估和解決問題有藝術、直覺、創(chuàng)造的能力，喜歡運用想象力和創(chuàng)造力，喜歡在自由的環(huán)境中工作善于和人相處，喜歡教導，幫助、啟發(fā)和訓練別人喜歡和人互動，自信，有支配能力，追求權力和地位喜歡從事資料工作，有寫作或數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細的工作例題·單選題】喜歡和人互動，自信，有支配能力

21、，追求權力和地位。具有這樣特點的職業(yè)興趣類型屬于（）。A、社會型B、現(xiàn)實型C、藝術型D、企業(yè)型答案：D2、職業(yè)生涯發(fā)展階段及主要任務（掌握）探索期建立期維持期衰退期發(fā)展任務確定興趣、能力，讓自我與工作匹配晉升、成長、安全感；生涯類型的發(fā)展維持成就感；更新技能退休計劃；改變工作與非工作之間的平衡活動協(xié)助、學習、遵循方向獨自作出貢獻訓練、幫助、政策制定退出工作身份學徒同事導師顧問年齡30歲以下3045歲4560歲60歲以上專業(yè)資歷2年以下210年多于10年多于10年例題·單選題】在（）職業(yè)發(fā)展階段中，個體的職業(yè)活動是訓練、幫助、政策制定。A、探索期 B、建立期C、維持期D、衰退期答案：C

22、3、職業(yè)生涯錨（掌握概念、內(nèi)容、分類、特點和作用）（1）定義：職業(yè)生涯錨是指一個不得不做出選擇的時候，人無論如何都不會放棄的職業(yè)生涯中的那種至關重要的東西或價值觀。（2）內(nèi)容：自省的才干與能力，以各種作業(yè)環(huán)境中的實際成功為基礎；自省的動機與需要，以實際情景中的自我測試和自我診斷的機會以及他人的反饋為基礎；自省的態(tài)度與價值觀，以自我與雇傭組織和工作環(huán)境準則和價值觀之間實際遭遇為基礎。例題·單選題】職業(yè)生涯錨的內(nèi)容包括（）。A、自省的才干與能力B、自省的動機與需要C、自省的態(tài)度與價值觀D、以上都是答案：D（3）特點：以個體獲得的工作經(jīng)驗為基礎；強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與

23、整合；不可能根據(jù)各種測試提前進行預測；并不是完全固定不變的。（4）分類：技術職能能力型：特點是強調(diào)實際技術/職能等業(yè)務工作，大多從事工程技術、營銷、財務分析、系統(tǒng)分析等工作；管理能力型：特點是追求一般性管理工作，且責任越大越好，具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力的強強組合特點；安全穩(wěn)定型：特點是追求安全、穩(wěn)定的職業(yè)前途。安全取向有兩類：追求職業(yè)安全，注重情感的安全穩(wěn)定；自主獨立型：特點是在選擇組織時絕不放棄自身的自由，且視為第一需要；他們總是希望隨心所欲地安排自己的工作方式，追求能夠施展個人能力的工作環(huán)境，最大限度的擺脫組織的束縛，但有很強的職業(yè)承諾；創(chuàng)造型：特點是有強烈的創(chuàng)造需求和欲望

24、，發(fā)明創(chuàng)造是他們工作的強大驅動力。冒險精神是創(chuàng)造型職業(yè)錨具有的另一個非常明顯的特征。 例題·單選題】具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力的強強組合特點的職業(yè)生涯錨是（）。A、技術/職能能力型B、管理能力型C、自主獨立型D、創(chuàng)造型答案：B（5）作用：有助于識別個體的職業(yè)生涯目標和職業(yè)生涯成功的標準。能夠促進員工預期心理契約的發(fā)展，有利于個體與組織穩(wěn)固地相互接納。有助于增強個體職業(yè)技能和工作經(jīng)驗，提高個體和組織的績效。為個體中后期職業(yè)生涯發(fā)展奠定基礎。考題分析：例題·單選題】（2007考題）員工在不同技能等級之間的變動路徑屬于職業(yè)生涯通道中的（）。A.橫向通道B.縱向通道C

25、.雙通道D.職業(yè)生涯錨答案:B第十一章勞動力市場重點章排序：第十一章（勞動力市場）、第十二章（人力資本投資及激勵問題的經(jīng)濟分析）難點章排序：第十一章（勞動力市場）、第十二章（人力資本投資及激勵問題的經(jīng)濟分析）第三部分勞動力市場近兩年考情分析：單項選擇題（分）多項選擇題（分）案例分析題（分）合計200620072006200720062007NO.113464049/12分NO.12 4222006/4分統(tǒng)計76860415/16分第十一章勞動力市場近兩年考情分析：單項選擇題（分）多項選擇題（分）案例分析題（分）合計20062007200620072006200711.11140005/1分11

26、.21102001/3分11.30102000/3分11.41120043/5分統(tǒng)計3444049/12分重點節(jié)排序：第四節(jié)、第三節(jié)、第二節(jié)、第一節(jié)難點節(jié)排序：第一節(jié)、第四節(jié)、第三節(jié)、第二節(jié)第一節(jié)勞動力供給重點：1.掌握個人勞動力供給曲線的形狀極其經(jīng)濟學的含義2.掌握勞動力供給彈性的幾種基本情況及其圖形表述3.掌握收入效應和替代效應在個人勞動力供給決策中的作用4.掌握勞動力供給彈性的概念5.掌握一個人生命周期中的勞動力供給決策的特點及其原因6.熟悉家庭生產(chǎn)理論的基本內(nèi)容難點：1.個人勞動力供給曲線的形狀極其經(jīng)濟學的含義2.勞動力供給彈性的幾種基本情況及其圖形表述3.收入效應和替代效應在個人勞動

27、力供給決策中的作用4.一個人生命周期中的勞動力供給決策的特點及其原因5.家庭生產(chǎn)理論的基本內(nèi)容6.勞動力供給彈性考試題型：單選與多選內(nèi)容講解：一、勞動力供給曲線與勞動力供給彈性（）個人勞動力供給曲線（掌握）個人勞動力供給曲線的形狀極其經(jīng)濟學的含義：是勞動者個人勞動力供給意愿隨工資率變動而變動的規(guī)律。曲線的形狀是向后彎曲的，它表明，在某一工資率水平（圖中為）之下，工資率的上升會導致個人勞動力供給時間的增加；而在此工資率水平之，工資率的上升反而會導致個人勞動力供給時間的減少。 1.收入效應：工資率的提高，勞動者相當于獲得了一種“非勞動收入”，而非勞動收入的增加會導致勞動者勞動力供給時間的減少。工資

28、率上升的收入效應回促使勞動者減少勞動力共給時間，多享受閑暇。相反，工資率下降的收入效應則導致勞動者好像失去了某種非勞動收入，從而導致勞動者為了維持原有的收入水平而增加勞動力供給時間。2.替代效應：工資率的提高同時也提高了消費閑暇的機會成本，因此會促使勞動者減少閑暇時間的消費，轉而增加市場勞動力供給時間，從而獲得更高的收入。相反，在工資率下降的情況下，替代效應則回導致勞動者增加閑暇時間的消費，而減少市場勞動力供給時間。當工資率上升的時候，如果收入效應大于替代效應時，那么勞動者的個人勞動力供給時間減少；反之，如果替代效應大于收入效應，那么，勞動者的個人勞動力供給時間增加。與工資率上升的情況相對應，

29、當工資率下降的時候，如果收入效應大于替代效應時，那么勞動者的個人勞動力供給時間增加；反之，如果替代效應大于收入效應，那么，勞動者的個人勞動力供給時間減少。通常的情況是，在工資率比較低的時候，勞動者的總收入水平較低，因而他們的需要層次也相應地比較低，滿足物品或服務需要的愿望比較強烈。（二）市場或單個企業(yè)所面臨的勞動力供給曲線勞動力供給曲線的幾種基本情況：（1）向上傾斜的勞動力供給曲線向上傾斜的勞動力供給曲線：是在勞動者可以在行業(yè)和職業(yè)間自由流動的情況下所形成的行業(yè)（或職業(yè)）市場上的勞動力供給曲線。這種勞動力供給曲線所反應的是比較常見的行業(yè)市場勞動力供給情況。在勞動力可以在行業(yè)或職業(yè)之間流動的情況

30、下，勞動者很容易根據(jù)各行業(yè)之間的工資率對比關系來調(diào)整自己的勞動力供給的行業(yè)，因而，對于任一行業(yè)來說，若本行業(yè)的工資率相對于其他行業(yè)有所提高，便會從其他行業(yè)吸引來較多的人到本行業(yè)提供服務：反之，若本行業(yè)的工資率相對低于別處，則愿意向本行業(yè)提供服務的勞動者減少，部分人流向其他行業(yè)。行業(yè)勞動力供給曲線向上傾斜，表明隨著工資率的提高，愿意提供的勞動力供給必然會有所增加。而工資率的下降必然會導致市場勞動力供給的減少。（2）垂直形狀的勞動力供給曲線垂直形狀的勞動力供給曲線：所反映的是市場工資率的變動對于市場上的勞動力供給數(shù)量完全沒有影響的情況。這種情況首先可能與某些短期情況有關，即在短期內(nèi)，盡管由于某種原

31、因造成了某一類勞動力的需求大增，工資率上升，但由于個人來不及調(diào)整他們的工作計劃，或者某些職業(yè)或技能的培訓期較長，在短期內(nèi)無法提供勞動力供給，因而勞動力供給總量不能增加。這時勞動力供給狀況是由于過去而不是現(xiàn)在的經(jīng)濟刺激所決定的，勞動者適應新的經(jīng)濟刺激需要有一段時滯。其次，這條曲線所描述的可能是一個已充分利用了他的勞動力資源的經(jīng)濟社會的勞動力供給情況。在封閉條件下，如果一國的勞動者已經(jīng)實現(xiàn)了充分就業(yè)，那么即使工資率增加也不可能再增加勞動力供給了。（3）水平形狀的勞動力供給曲線水平形狀的勞動力供給曲線：這種形狀的市場勞動力供給曲線說明，當工資率為W0時，勞動力需求者可以在勞動力市場上得到任意數(shù)量的勞

32、動力供給； 當工資率低于W0時，勞動力供給等于零；當工資率高于W0時，勞動力供給曲線會無限增多。這時追求利潤最大化的勞動力需求者當然不會出比W0更高的價格來雇請勞動力。這種曲線至少反映出以下兩種不同的類型的情況：首先，它可以反映欠發(fā)達國家具有無限勞動力供給的情形。其次，它可以反映，在完全競爭的勞動力市場上，單個勞動力需求者（即單個企業(yè)）所面對的勞動力情況。它說明，單個企業(yè)只要能夠支付市場“同行工資率”W0便可雇用到它所需要的任何數(shù)量的勞動力；低于這一工資率，它便一個人也雇不到；支付比W0更高的工資率固然也可以雇到任一數(shù)量的勞動力，但并不必要。在完全競爭的勞動力市場上，單個企業(yè)只是現(xiàn)行工資率的接

33、受者，它不可能通過改變工資出價水平來改變勞動力供給水平，也不可能通過改變其勞動力需求水平來改變市場工資水平。（三）勞動力供給彈性勞動力供給彈性的概念：是指勞動力供給的數(shù)量隨著工資率變動而發(fā)生變動的靈敏程度，一般可以用工時變動百分比同工資率變動百分比之間的比率來顯示。其計算公式如下：由于在通常情況下，工資率的上升總是會帶來勞動力供給量的增長，因而勞動力的供給彈性一般為正。（1）當工時變動百分比大于工資率變動百分比時，勞動力供給彈性大于1，勞動經(jīng)濟學稱之為勞動力供給曲線富有彈性；（2）當工時變動百分比小于工資率變動百分比時，勞動力供給彈性1，這種情形稱為勞動力供給曲線缺乏彈性。（3）當工時變動百分

34、比等于工資率變動百分比時，則稱勞動力供給曲線具有單位彈性，數(shù)值為1。（4）在某種情況下，工資率變動可能不會帶來勞動工時的任何變動，這種情形可認為勞動力供給彈性為零，即勞動力供給曲線無彈性（垂直曲線）。（5）如果在某工資率下勞動需求者可獲得任意數(shù)量的勞動力，那么此時勞動力供給彈性可被視為無窮大，勞動力供給曲線具有無限彈性（水平曲線）。 二、家庭生產(chǎn)理論與勞動力供給的周期理論（一）家庭生產(chǎn)理論家庭生產(chǎn)理論認為，對于一個家庭來說，其可以利用的時間總和可以被花費在三個方面，即市場工作、閑暇、家務勞動。并且，家庭生產(chǎn)理論將家務勞動也看成是一種生產(chǎn)性勞動。家庭生產(chǎn)理論實際上是把勞動者放在家庭的背景下去分析

35、他們的勞動力供給決策的種方法。它傾向于將夫妻雙方之間的勞動力供給決策看成是一種聯(lián)合決策，而不是彼此獨立的兩種決策。 家庭生產(chǎn)理論認為，通過家務勞動所生產(chǎn)出來的家庭產(chǎn)品既可以采取時間密集型的生產(chǎn)方式（花費較多的時間而使用較少的半成品或利用較少的輔助設備）來生產(chǎn)出來，也可以用商品密集型的生產(chǎn)方式（大量使用半成品或利用輔助設備，而只投入較少的時間）生產(chǎn)出來。在這種情況下，一個家庭中的全體成員就要做出這樣一種決定，即如何在市場工作、家庭物品的生產(chǎn)以及閑暇之間進行分配。而分配的原則采取比較優(yōu)勢的原理，即每位家庭成員都應當選擇他們個人的相對效率最高的那種時間利用方式。（二）勞動力供給的經(jīng)濟周期與生命周期1

36、.勞動力供給的經(jīng)濟周期在經(jīng)濟衰退時期，可能會對家庭的勞動力供給產(chǎn)生兩種并行的效應，這就是附加的工人效應和灰心喪氣的工人效應。所謂附加的工人效應，是指當家庭中的主要收入獲取者（比如丈夫）失去工作以后，其他的家庭成員（比如妻子）將臨時性地進入勞動力隊伍，以力圖通過找到工作而緩解家庭收入的下降。對于其他家庭成員來說，主要收入者的收入可以視為非勞動收入，而隨著其他成員的失業(yè)，這一非勞動收入下降了，因此而產(chǎn)生的收入效應導致其他家庭成員的勞動力供給增加。所謂灰心喪氣的工人效應，其作用與附加工人效應正相反，在衰退時期，一些失業(yè)工人對于在某一可行的工資率水平下找到工作變得非常悲觀，因而停止尋找工作，從而臨時成

37、為非勞動力參與者。衰退時期工資率的下降導致閑暇的機會成本下降，結果導致對勞動力供給的替代效應發(fā)生較大的作用。2.勞動力供給的生命周期（掌握）一個基本原則是，當一個人得到工資報酬的能力高于家庭生產(chǎn)率時，傾向于從事更多的市場工作，相反，當獲得工資報酬的能力比較低時，他們將從事家庭生產(chǎn)。通常情況下，一個人的市場生產(chǎn)率（可以用其能夠獲得的工資率來表示）在年輕的時候往往比較低，但是會隨著年齡的增加而不斷上升，但是到了晚年時生產(chǎn)率又會出現(xiàn)停滯甚至下降的情況。因此，如果將生命周期的因素引入勞動力供給，我們就不難發(fā)現(xiàn)一般情況下，一個人的時間密集型閑暇消費活動主要發(fā)生在早年和晚年，而在工資率較高的中年階段，人們

38、往往會把較多的時間用在有酬的工作上。在國外，從事國際旅游的人當中青少年和老年人居多的現(xiàn)象與這一理論是相一致的。顯然，在這些年齡群體中，時間的機會成本較低或者說時間相對較為便宜。例題1·單選題】對個人勞動力供給而言，工資率上升的收入效應會導致勞動者（）。A.減少勞動收入B.減少勞動供給時間C.減少享受閑暇D.增加勞動力供給時間答案：B例題2·單選題】一國的平均工資率從10元/小時上升到15元/小時，該國總的勞動工時供給數(shù)量上升了60%，則該國的勞動力供給曲線是（）。A.無彈性的B.富有彈性的C.無限彈性的D.缺乏彈性的答案：B解析：供給彈性= 60%/（15-10）/10=1

39、.2，其大于1，所以是富有彈性。第二節(jié)勞動力需求 重點：1.掌握競爭性企業(yè)的短期勞動力需求曲線及其形狀2.掌握工資率變化對勞動力需求所產(chǎn)生的規(guī)模效應和替代效應的作用過程及其作用方式3.掌握勞動力需求自身工資彈性的概念及其計算方法4.掌握勞動力需求的交叉工資彈性的含義5.熟悉邊際效應遞減規(guī)律的基本內(nèi)容6.熟悉勞動力需求曲線的幾種基本彈性類別7.熟悉派生需求定理8.熟悉勞動力需求彈性與工會活動之間的關系9.了解最終產(chǎn)品需求價格彈性的定義難點：1.短期勞動力需求曲線及其形狀2.工資率變化對勞動力需求所產(chǎn)生的規(guī)模效應和替代效應的作用過程及其作用方式3.派生需求定理4.邊際效應遞減規(guī)律的基本內(nèi)容考試題型

40、：單選與多選內(nèi)容講解：一、短期勞動力需求（一）邊際收益遞減規(guī)律（熟悉）與勞動力邊際產(chǎn)出量根據(jù)經(jīng)濟學關于理性人行為的假設，勞動力需求者或廠商的目標也是效用最大化。當然，它的效用唯有利潤可以體現(xiàn)。所以勞動力需求者的目標可以概括為利潤最大化目標。對企業(yè)來說，增加一個工人是否有利可圖，取決于增加的收益是否大于增加的成本。從企業(yè)的立場來看，這種比較中的主要變量是增加一個工人所能增加的產(chǎn)出數(shù)量，因為在完全競爭的市場條件下，工資率和產(chǎn)品價格通常都不受企業(yè)自己控制，企業(yè)必須支付給同類工人相同的工資率，而且也只能按相同的價格出售每一單位的產(chǎn)品。這樣，唯一的問題就是，新增的工人能否在工資率和產(chǎn)品價格一定的條件下，

41、把產(chǎn)品產(chǎn)量增加到足以使企業(yè)有利可圖的地步。例如，如果市場工資率是每小時5元，產(chǎn)品市場價格是每單位0.5元，那么只要新增加一個工人能增加10個單位以上的產(chǎn)量，企業(yè)就愿意雇用這個人，反之，則不會增雇工人。在經(jīng)濟學中，新增一個工人所增加的產(chǎn)出被稱為勞動力的邊際實物產(chǎn)出（MPL），簡稱為“勞動力的邊際產(chǎn)出量”。勞動力的邊際出產(chǎn)量是理解短期勞動力需求曲線的核心概念，它同時也是最古老.最著名的經(jīng)濟思想之一邊際收益遞減規(guī)律的主題。邊際收益遞減規(guī)律的基本思想是，如果把一種生產(chǎn)要素逐漸越來越多地增加到數(shù)量固定的另外一種生產(chǎn)要素上去，那么不斷增加的這種生產(chǎn)要素所帶來的邊際產(chǎn)出量最終將會下降，甚至會變?yōu)榱?。這一規(guī)律

42、是具有普遍性的，無論把哪一種生產(chǎn)要素視為不變的生產(chǎn)要素，哪一種視為不斷增加的生產(chǎn)要素，它都是適用的。勞動經(jīng)濟學通常把勞動力視為可變要素，把資本（或土地）視為不變要素，以便用抽象方法研究追加勞動后的經(jīng)濟后果。邊際收益遞減規(guī)律表明只要其他生產(chǎn)要素（通常指資本）的數(shù)量不變，隨著在生產(chǎn)中所使用的勞動力數(shù)量的增加，每單位追求的勞動力為總產(chǎn)量所帶來的增加量即他們的邊際產(chǎn)出量會出現(xiàn)先上升，而后逐漸下降，然后達到零甚至為負的規(guī)律。需要提起注意的是，邊際產(chǎn)出量最終將要下降，并不是因為新增加的工人本身技術較差，而是因為隨著勞動力數(shù)量的增加，資本變得相對短缺，生產(chǎn)過程本身無法容納這么多勞動力。（二）競爭性企業(yè)的短期

43、勞動力需求曲線（掌握）勞動力的邊際產(chǎn)出收益（MRPL）（簡稱勞動力邊際收益）定義與勞動力的邊際產(chǎn)出量（MPL）類似，但它所反映的是每增加一個工人所帶來的收益增量，而不是勞動力邊際產(chǎn)出量所表示的產(chǎn)品增量。它們之間的聯(lián)系是，勞動力的邊際收益等于勞動力邊際產(chǎn)出量的價值量，即前者是后者的貨幣轉化形式。勞動力的邊際收益等于勞動力邊際產(chǎn)出量乘以單位產(chǎn)品價格，即MRPL=MPL·P。如果一個新增加的工人增加了4個單位的產(chǎn)出，單位產(chǎn)品的價格是5元，則此時邊際產(chǎn)出量=4個單位產(chǎn)品，勞動力邊際收益=4×5=20元，若價格是6元，則勞動力的邊際收益就成了24元。圖11-5是一條典型的勞動力邊際收

44、益曲線，同時也就是勞動力需求曲線（D）。由于實物生產(chǎn)率的邊際收益遞減必定造成收入生產(chǎn)率收益遞減，所以它的形狀也同樣反映了邊際收益遞減規(guī)律。它的高度取決于決定邊際產(chǎn)出量的所有要素（資本數(shù)量.工人的技術和動機）以及產(chǎn)品的價格。如果單位產(chǎn)品的價格較高，勞動力邊際收益曲線就會成比例地向上移動。圖115競爭性企業(yè)的邊際收益曲線及短期勞動力需求曲線企業(yè)是否增雇工人主要取決于新增雇用工人所帶來的收益增量能否超過因雇用他們帶來的成本增量。在這里，勞動力邊際收益即為新雇用一個工人所帶來的收益增量；而如果勞動力市場也是完全競爭的，那么工資率（W）就是新增加一個工人的雇用所產(chǎn)生的成本，又稱勞動力的邊際成本。這樣，企

45、業(yè)只須將工人的勞動力邊際收益同工資率相比較即可。增雇一個邊際收益超過工資率的工人總是能夠增加企業(yè)的利潤，而增雇一個邊際收益低于工資率的工人則肯定會造成利潤的減少。因而一個利潤最大化的企業(yè)在MRPL>W時必然會增雇工人，一直增雇到最后雇用的一個工人的MRPL=W時為止。不論工資率如何，利潤最大化的雇用水平都是由勞動力邊際收益曲線上MRPL=W的那一點所決定的。這告訴我們兩個非常重要的情況：第一，在短期中，企業(yè)的勞動力邊際收益曲線就是它的勞動力需求曲線。因為邊際收益曲線同時表示在每種可能的工資率下，企業(yè)所需雇用的勞動力數(shù)量。第二，因為工資率與企業(yè)愿意雇用的人數(shù)，即勞動力需求之間存在一種負相關

46、的關系，因而勞動力需求曲線應是下傾的，即斜率為負，這就是說，競爭性企業(yè)的短期勞動力需求曲線就是勞動力邊際收益曲線的下降部分。二、長期勞動力需求（掌握）（掌握工資率變化對勞動力需求所產(chǎn)生的規(guī)模效應和替代效應的作用過程及其作用方式）我們在分析短期勞動力需求行為時，相對認為企業(yè)資本的數(shù)量（在一個很短的時間內(nèi)或忽略時間）不能隨工資率的變化而改變。但企業(yè)發(fā)展的結果必然要積累資本，因此，從長期角度看，資本積累的變化必然對工資率的變化會有所反應，并且長期比短期對勞動力需求的影響更大，這主要與工資率變動的替代效應和規(guī)模效應有關。所謂規(guī)模效應，又稱為產(chǎn)出效應，它是指工資率變動首先直接作用于生產(chǎn)規(guī)?；虍a(chǎn)出規(guī)模，然

47、后再進一步影響勞動力需求量的作用過程及其結果。假定其他條件不變而僅僅是工資率上升了，則企業(yè)支付成本上升，導致縮減生產(chǎn)規(guī)模，意味著降低雇用水平、減少勞動力需求數(shù)量。反之，工資率下降了，則企業(yè)支付成本也下降，導致擴大生產(chǎn)規(guī)模，意味著提升雇用水平、增加勞動力需求數(shù)量。所謂替代效應，是指工資率變動通過影響資本和勞動力之間的相對投入比例而對勞動力需求量產(chǎn)生影響的作用過程及其結果。在其他條件不變的情況下，由于代表勞動力價格（或價值）的工資率上升，而另外一種生產(chǎn)要素資本的價格卻未發(fā)生變化，因此，勞動力的相對價格就上升了。在這種情形下，企業(yè)必然會依賴資本進行生產(chǎn)，相對裁剪質量低的勞動力數(shù)量，而保留質量高的勞動

48、力數(shù)量，或干脆更少的使用勞動力（質量一樣的前提下），這就出現(xiàn)了資本替代勞動的現(xiàn)象，從而導致企業(yè)向“資本密集化”的生產(chǎn)方式轉變。相反，在其他條件不變的情況下，由于代表勞動力價格（或價值）的工資率下降，會導致企業(yè)以利潤最大化為目標用勞動力來替代資本，結果造成勞動力需求數(shù)量增加。從長期勞動力需求的角度看，工資率變動的替代效應和規(guī)模效應應對勞動力需求的影響方向是相同的，即在長期內(nèi)，工資率上升的替代效應和規(guī)模效應都使勞動力需求減少，而工資率下降的替代效應和規(guī)模效應都使勞動力需求增加。工資率變動對長期勞動力需求的影響是兩種效應所引起的變化之和。長期勞動力需求曲線的走向，因此只能是向右下傾斜，其斜率為負。三

49、、勞動力需求彈性與派生需求定理（一）勞動力需求的自身工資彈性（掌握概念及計算方法）概念：勞動力需求的自身工資彈性（）是指某種勞動力的工資率（W）變化1%所引起的此種勞動力的需求量（L）發(fā)生變化的百分比。公式計算方法表示如下：=勞動力需求量變動%/工資率變動率%=（L/L）÷（W/W）由于勞動力需求曲線是向右下方傾斜的，即工資率變動方向同勞動力需求變動方向是相反的，因而勞動力需求的自身工資彈性的值為負。經(jīng)濟學通常重視的是彈性的絕對值。勞動力需求自身工資彈性主要可以劃分為三種情況：一是富有彈性的情況。當勞動力需求自身工資彈性的絕對值大于1%時，工資率上升1%所引起的勞動力需求量下降的幅度

50、大于1%時，此時的勞動力需求曲線為稱之為富有彈性的需求曲線。二是缺乏彈性的情況。當勞動力需求自身工資彈性的絕對值小于1%時，工資率上升1%所引起的勞動力需求量下降的幅度小于1%時，此時的勞動力需求曲線為稱之為缺乏彈性的 需求曲線。三是單位彈性的情況。當工資率上升1%所引起的勞動力需求量的下降同樣為1%時，此時的勞動力需求曲線為稱之為單位彈性的需求曲線。結論：（1）如果勞動力需求曲線是富有彈性的，那么當工資率上升時，勞動力需求量下降的速度會超過工資率上升的速度，該類勞動力的工資總量（工資率×勞動力需求總水平或總就業(yè)量）下降；反之工資率下降，則該類勞動力的工資總量上升。（2）如果勞動力需

51、求曲線是缺乏彈性的，那么當工資率上升時，勞動力需求量減少，但勞動力需求量減少的速度慢于工資率上升的速度，因而最終該類勞動力的工資總量（工資率×勞動力需求總水平或總就業(yè)量）也會上升；反之工資率下降，則該類勞動力的工資總量也下降。（3）如果勞動力需求曲線是單位彈性的，那么無論工資率是上升還是下降，勞動力需求量在相反方向變動的速度都會與工資率的變動速度相同，因而最終該類勞動力的工資總量（工資率×勞動力需求總水平或總就業(yè)量）不會發(fā)生任何變化。（二）派生需求定理（熟悉）（1）最終產(chǎn)品的需求價格彈性。最終產(chǎn)品的需求價格彈性是指產(chǎn)品價格變動1%所導致的產(chǎn)品需求量變動的百分比。在其他條件相

52、同的情況下，產(chǎn)品需求彈性越大，價格變動所引起的產(chǎn)品需求量變動就越大。（2）要素替代的難易度。主要看可變要素（勞動力）和不變要素（設備資產(chǎn)）的變化。如果勞動力的工資率上升（意味可變成本升值），則企業(yè)會考慮其他相對便宜的生產(chǎn)要素（主要是不變要素，但也可以是某些比原有可變要素相對便宜的可變要素）。如果不能用設備來替代人的作用，則要用一定的規(guī)模效應來彌補（替代效應受限制），勞動力需求的減少只能來自規(guī)模效應。但是，如果替代效應較易發(fā)揮作用，則需同規(guī)模效應共同促進勞動力需求量因工資率上升而更大幅度的下降。因此，若其他條件相同，其他生產(chǎn)要素對勞動力替代越容易，勞動力需求的自身工資彈性就越高。（3）其他生產(chǎn)要

53、素的供給彈性。其他生產(chǎn)要素的供給彈性類似于勞動力的供給彈性，是指某類生產(chǎn)要素的價格變動1%所導致的此類生產(chǎn)要素的供給量變動百分比。生產(chǎn)要素的供給彈性越大，則此種要素的價格變動所引起的要素供給量變動也越大。在其他條件相同的情況下，其他生產(chǎn)要素的供給彈性越大，勞動力需求的自身工資彈性就越大。（4）產(chǎn)品總成本中勞動力成本所占的比重。某種勞動力成本占總成本的比重也是影響勞動力需求自身工資彈性大小的主要因素。在其他條件相同的情況下，總成本中勞動力成本所占的比重越大，勞動力需求的自身工資彈性越高。派生需求定理對于我們理解為什么長期勞動力需求曲線比短期勞動力需求曲線更富有彈性很有幫助。首先，其他生產(chǎn)要素的供給在短期中往往缺乏彈性。但在長期中會隨著資本生產(chǎn)者增加資本的生產(chǎn)而使其逐漸變得更有彈性，而其他要素的供給彈性變化則必然導致勞動力需求曲線的彈性變大。其次，消費者對產(chǎn)品的價格變化做出調(diào)整通常需要