淺論心理契約對(duì)組織公民行為的影響

1、淺論心理契約對(duì)組織公民行為的影響    摘要：“心理契約”是聯(lián)系員工和組織之間的心理紐帶，也是影響員工行為和態(tài)度的重要因素。組織公民行為類似于員工的角色外行為，是不受與組織簽訂的正式合同或內(nèi)部的規(guī)章制度約束，而是發(fā)自內(nèi)心做出的利他人、利社會(huì)的有益行為。雖然兩個(gè)概念看似無關(guān)，但組織公民行為的實(shí)施卻深受心理契約的影響?；谶@個(gè)思考，論文對(duì)心理契約和組織公民行為進(jìn)行了綜述，總結(jié)了四種不同類型的心理契約會(huì)對(duì)組織公民行為產(chǎn)生影響，接著提出了在實(shí)踐中運(yùn)用心理契約管理組織公民行為的意見。 關(guān)鍵詞： 心理契約 組織公民行為 影響 目前，學(xué)術(shù)界和管理界單獨(dú)對(duì)心理契約理論和

2、組織公民行為理論進(jìn)行研究的情形較多，而研究它們之間相互關(guān)系的情形較少。心理契約和組織公民行為看似毫無關(guān)聯(lián)，一個(gè)是心理因素，一個(gè)是行為表現(xiàn)，實(shí)則心理契約的表現(xiàn)形式和存在狀態(tài)在很大程度上會(huì)影響組織公民行為。研究表明,雇員對(duì)心理契約違背行為的認(rèn)知與不良的雇員行為(包括離職、工作馬虎等)存在高度正相關(guān);而與積極的雇員行為(包括工作績效、組織公民行為)和態(tài)度(包括滿意度、忠誠度等）存在高度負(fù)相關(guān)。 一、心理契約的概念 心理契約最早是由組織心理學(xué)家Argyris提出來的，用以說明雇員與雇主之間的關(guān)系。自20世紀(jì)80年代以來,由于學(xué)術(shù)界對(duì)心理契約中誰是主觀理解的主體產(chǎn)生了分歧，所以產(chǎn)生了學(xué)派之間的爭論。一派

3、以美國學(xué)者Rousseau 、Robinson和Morrison等人為代表.強(qiáng)調(diào)心理契約是雇員個(gè)體對(duì)雙方交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解，被稱之為“Rousseau學(xué)派”；另一派則以英國學(xué)者Guest 、Conway 、HerrioL和PemberLon等人為代表，強(qiáng)調(diào)遵循心理契約提出時(shí)的原意，并認(rèn)為這是雇傭雙方對(duì)交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解，被稱之為“古典學(xué)派”。 本傾向于Rousseau學(xué)派的觀點(diǎn)，對(duì)它的定義是：雇員在開初與組織代理人互動(dòng)中因組織明示或暗示的許諾而感知的，后來并不一定為組織代理人所意識(shí)到的，對(duì)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任義務(wù)和組織應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任義務(wù)的理解，即自己應(yīng)當(dāng)做什么來滿足組織的需求

4、,組織應(yīng)當(dāng)兌現(xiàn)什么來滿足自己的發(fā)展。它的核心成份是雙方內(nèi)隱的交換關(guān)系和相互責(zé)任。一旦心理契約被單方面違背，員工的期望變成絕望，他們的士氣，精神面貌，工作滿意度，對(duì)組織的情感投入，工作績效等顯示指標(biāo)會(huì)立即下降，嚴(yán)重的會(huì)引起各個(gè)層次的人員流動(dòng)，特別是核心技術(shù)人員和中高層管理人員。 二、組織公民行為的概念 Batemand & Organ于1983年首次提出了組織公民行為（OCB）的概念，認(rèn)為它是未被組織正式規(guī)范為工作說明書的要件，但卻是組織需要的。隨后，Organ于1988年提出了正式的定義，認(rèn)為組織公民行為是員工自覺自愿表現(xiàn)出來的，即非正式角色所強(qiáng)調(diào)的，也不是薪酬體系所確認(rèn)的，但卻對(duì)他人

5、和組織有著積極作用的個(gè)體行為。1997年，Organ結(jié)合Borman & Motowidlo周邊績效的概念，對(duì)它再次進(jìn)行定義，已得到學(xué)術(shù)界的廣泛認(rèn)同和引用，他認(rèn)為OCB能夠改善組織的社會(huì)和心理環(huán)境，并對(duì)任務(wù)績效提供強(qiáng)大支持。 基于上述理論，本文對(duì)OCB的見解是：首先，它是員工的角色外行為，不受崗位職責(zé)和工作說明書的約束，員工實(shí)施與否完全取決于個(gè)人對(duì)組織系統(tǒng)的感知和價(jià)值觀導(dǎo)向;其次，組織不提供正式的獎(jiǎng)懲賞罰系統(tǒng)來對(duì)這種行為進(jìn)行激勵(lì)或抑制，員工作出這種行為不會(huì)收到立竿見影的物質(zhì)效果，漠視這種行為也不會(huì)受到組織的懲罰；最后，OCB是一種外顯的積極行為，能夠被接受者所感知。 三、影響分析 心理

6、契約和組織公民行為看似毫無關(guān)聯(lián)，一個(gè)是心理因素，一個(gè)是行為表現(xiàn)，實(shí)則心理契約的表現(xiàn)形式和存在狀態(tài)在很大程度上會(huì)影響組織公民行為。 由于個(gè)人能力、年齡、性格、愛好、價(jià)值取向的差異，每個(gè)員工都有特定的心理契約。哪些事情該做，哪些事情不該做，哪些事情做多少，每個(gè)人心中都有一把算盤。雖然人人都會(huì)盡雇員責(zé)任，但每個(gè)人的理解不同，現(xiàn)實(shí)中做出的組織公民行為也會(huì)多種多樣。具體而言，可以由心理契約的類型來定，根據(jù)績效要求（視“明確界定的”還是“沒有明確界定的”而定）和時(shí)間結(jié)構(gòu)（視雇員與雇主期限是“長期的”還是“短期的”而定）兩個(gè)維度將心理契約劃分為四個(gè)類型： 1.交易型：組織對(duì)員工的績效要求明確，雇傭關(guān)系持續(xù)的

7、時(shí)間較短，員工具有較低的身份感和組織認(rèn)同，并且流動(dòng)性強(qiáng)，適用于臨時(shí)合同工。 2.變動(dòng)型：組織的績效要求非常不明確，組織與員工的契約期限非常短，員工具有高不穩(wěn)定性和高流動(dòng)性，很難談什么組織承諾和雇員忠誠。嚴(yán)格意義上說這種類型不屬于心理契約的范疇，一般出現(xiàn)在組織變革或過度時(shí)期，容易形成沖突的雇傭關(guān)系。3.平衡型：組織提出了明確的績效要求，希望員工達(dá)到某個(gè)目標(biāo)，并且員工在組織中待的時(shí)間較長，不會(huì)輕易跳槽，這類員工具有較高的組織承諾和團(tuán)隊(duì)承諾。 4.關(guān)系型：組織對(duì)員工的績效要求是模糊不確定的，并且員工的獎(jiǎng)賞與其績效之間的關(guān)系比較松散，主要是因?yàn)閱T工是組織的一個(gè)有機(jī)組成部分。另外，員工待在組織中的時(shí)間較

8、長，具有較高的組織承諾和身份感，情感方面的投入相當(dāng)多，例如家族企業(yè)中的成員。 就交易型的員工而言，他們與組織的關(guān)系多由經(jīng)濟(jì)契約而定，很少附帶其他關(guān)系，組織付薪基本上是按時(shí)和按件計(jì)算的。組織向員工承諾的是有限的、短暫的雇傭期，較少甚至沒有涉及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃或者福利津貼，沒有把臨時(shí)合同工當(dāng)自己內(nèi)部人看待。所以員工形成的心理契約也不會(huì)對(duì)雇主抱有過多的期望，只盼能夠得到屬于自己的工資。在這種心理的支契約的支配下，員工只會(huì)做好本職工作，不會(huì)涉及過多的角色外行為，承擔(dān)其他的責(zé)任，做多做少得到的結(jié)果都是一樣的。 就變動(dòng)型的員工而言，在組織變革情境下，因?yàn)閱T工的心理原因而往往會(huì)出現(xiàn)如下問題：持續(xù)性的減少產(chǎn)量，要

9、求增加報(bào)酬或調(diào)職；不斷發(fā)生爭吵或乖戾的行為；罷工、無故曠職或怠工；尋找各種理由來表示變革將導(dǎo)致無法正常工作，導(dǎo)致工作質(zhì)量下降；服務(wù)品質(zhì)變差；工作漫不經(jīng)心、糟蹋材料，以及冷漠、逃避或脫離工作等等。他們與組織的心理契約一會(huì)兒是不需要修改的，一會(huì)兒是需要重新修訂的，一會(huì)兒是要終止的，總而言之心理契約是極不穩(wěn)定的。 就平衡型的員工而言，他們與組織的關(guān)系并不完全由經(jīng)濟(jì)契約控制，已經(jīng)超越了單純的物質(zhì)交換關(guān)系，與組織已形成了牢固的心理契約，因此會(huì)盡心盡力地做出豐富多樣的組織公民行為。他們覺得自己有義務(wù)把工作做到盡善盡美，而不僅僅是完成任務(wù)指標(biāo)；有義務(wù)不斷追求機(jī)會(huì)提高對(duì)于目前雇傭工作崗位有價(jià)值的技能；也有義務(wù)發(fā)揮更