企業(yè)員工滿意度調(diào)查分析

1、企業(yè)職工滿意度的調(diào)查分析一、調(diào)查分析的目的：1、讓職工向公司盡情吐露心聲，在職工與領(lǐng)導(dǎo)層之間構(gòu)筑一個大型溝通互動平臺。2、根據(jù)調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計出職工不滿意的原因和所占比例，進行客觀分析，由此對公司人 力資源管理現(xiàn)狀進行綜合評價，針對評價結(jié)果作出如下對應(yīng)：1及時解決客觀存在的問題；2對職工提出的問題、意見、建議以及對公司的滿意程度，及時并積極地向職工作出 反響或答復(fù)，并將確實需要改善的環(huán)節(jié)、需要解決的問題、需要健全或完善的工程等列入公 司理事日程。3、讓職工看到公司的轉(zhuǎn)變、看到公司的革新、看到公司的進步、看到美好的未來，在 職工與領(lǐng)導(dǎo)層之間建立 “一座誠信長城 ，驅(qū)逐一切不利公司開展的因素，促進職業(yè)

2、化的團 隊快速形成。5、全面提升人力資源管理水平，與職工建立共同的美好愿景，為人才、勞動力的引進 打下堅實根底。二、調(diào)查時間： 2022 年 7 月 19 日三、調(diào)查范圍： 公司一線類絕大局部職工。四、調(diào)查方式： 按 30% 比例向職工發(fā)放了?職工滿意度調(diào)查表?，以實名制的方式進 行職工滿意度調(diào)查。五、總體調(diào)查情況：本次調(diào)查共發(fā)出?職工滿意度調(diào)查表? 130 份，共收回 120 份。有效答卷為 110 份。 在本次調(diào)查中，對公司的整體評價感到很滿意的有： 13 人，滿意的有： 27 人，一般的有： 49 人，合計 89 人，占被調(diào)查人數(shù)的 80 ；對公司整體評價不滿意的有 21 人，占被調(diào)查人

3、 數(shù)的 20 。以上數(shù)據(jù)所得，絕大多數(shù)職工都比擬滿意公司的各項工作，職工滿意度達 80 ，根本 上到達公司各部門的目標值，但仍有局部工作需要改善，具體詳見調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析?？傮w滿意度19%12%44%'很滿意 滿意 一般1不滿意六、調(diào)查問卷的解釋：問卷主要涉及5方面內(nèi)容：1、 對工作回報的滿意度：包括薪資福利及精神和物質(zhì)回報兩個板塊；2、對工作背景的滿意度：包括公司文化、管理制度及體系、工作環(huán)境及工作匹配四大 模塊；3、 對工作群體的滿意度：包括工作方法和工作氣氛、后勤效勞兩大板塊；4、對公司經(jīng)營的滿意度：產(chǎn)品質(zhì)量一個板塊；5、職工的合理化建議：要求職工對其工作、生活中遇到的各種問題暢

4、所欲言。七、調(diào)查問卷答卷匯總、分析與總結(jié)：一匯總：1、對工作回報的滿意度1薪酬福利：薪酬福利這一模塊包含有工資水平、工資分配方案、績效管理、薪酬 福利：職工福利、報酬及獎金的公平性等 5個方面，參加此項作答的有110人。通過對此 項滿意度問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，沒有職工是非常滿意公司目前的薪酬福利的，在答卷中表示“滿意的職工只有14人，僅占總作答人數(shù)的12% ;有52人職工的那么選擇了 一 般占總?cè)藬?shù)的47% ；還有41名職工那么表示對公司目前的薪酬體系 不滿意占總?cè)藬?shù)的 37% ;剩下4名職工那么表示為 極不滿意占總?cè)藬?shù)的4%。具體分布情況如以下圖所示： 制造部：物控部：薪酬福利47%極不滿

5、意1-滿意一般不滿意2丨精神和物質(zhì)回報：此模塊包含了工作心情、工作認可、工作獎勵及工作公平性精神 和物質(zhì)回報：4個方面。參加此項作答的有110人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)， 對于工作是否帶來了精神和物質(zhì)上的回報，有32人，也就是29%的職工對自己的工作回報表示“滿意；有58人，也就是52%的職工對自己的工作回報表示“一般；有 19人,也就是17%的職工對自己的工作回報“不滿意還有1人對自己的工作回報“極不滿意1%19%29%52%具體分布情況如以下圖所示:制造部：精神和物質(zhì)回報一極不滿意 滿意一一般不滿意2、對工作背景的滿意度1工作環(huán)境：此模塊包含了工作條件及工作平安性兩個方面。參加此

6、項作答的有工作 環(huán)境:110人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有3名職工對工作環(huán)境表示“很滿意， 占總?cè)藬?shù)的3% ;有32名職工對自己的工作環(huán)境表示“滿意，占總?cè)藬?shù)的 29% ； 72名職 工那么認為目前的工作環(huán)境“一般，占總?cè)藬?shù)的 65% ； 3名職工“不滿意目前的工作環(huán)境 占總?cè)藬?shù)的3%。具體分布情況如以下圖所示：工作環(huán)境2丨工作匹配：此模塊包含了崗位滿意度、崗位等級公平性、能力與崗位符合性、工作 匹配：能力特長發(fā)揮性及崗位職責(zé)劃分合理性等 5個方面。參加此項作答的有110人。通 過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有 2名職工表示“很滿意，占總?cè)藬?shù)的2% ； 26名職 工表示“滿意，占總

7、人數(shù)的24% ； 67名職工那么認為“一般，占總?cè)藬?shù)的 60% ； 15名 職工“不滿意目前的工作占總?cè)藬?shù)的 14%。具體分布情況如以下圖所示：工作匹配60%1很滿意1 '滿意"一般 不滿意極不滿意3公司管理機制及制度：公司管理機制及制度：此模塊包含了公司組織機構(gòu)的設(shè)置、部門工作流程設(shè)計、內(nèi)部投訴處理、管理制度及文件的了解和制度的實施等5個方面。參加此項作答的有110人。通過對此項問題的綜合匯總可以看到，有5名職工對公司目前的管理機制及制度表示“很滿意，占總答題人數(shù)的 5% ； 23名職工那么表示“滿意，占總答題 人數(shù)的21% ； 68名職工那么認為公司目前的管理制度“一般，

8、占總?cè)藬?shù)的62% ； 14名職工那么認為公司目前的管理制度“不滿意，占總?cè)藬?shù)的13%。具體分布情況如以下圖所示：公司管理機制及制度62%4公司文化：此模塊包含了歸屬感、公司宗旨及管理方針、公司文體娛樂活動安公司文化：排、公司對職工合理化建議的處理態(tài)度等 4個方面。參加此項作答的有110人。通 過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有 11名職工表示“很滿意，占總答題人數(shù)的 10% ； 24名職工表示“滿意，占總?cè)藬?shù)的 22% ； 62名職工那么認為“一般，占總?cè)藬?shù)的 56% ； 12名職工“不滿意，占總?cè)藬?shù)的11% ;還有1人對自己的工作回報“極不滿意。具體 分布情況如以下圖所示：公司文化制造部：5

9、6%22%'很滿意1 '滿意"一般 不滿意一極不滿意3、對工作群體的滿意度1工作方法和作風(fēng)：此模塊包含了同事之間的溝通配合、工作質(zhì)量、工作效率、工作方法和作風(fēng)：工作責(zé)任感及主動性和對直接上級的滿意度等5個方面。參加此項作答的有110人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有 18名職工表示“很滿意，占總答題人 數(shù)的16% ； 28名職工表示“滿意，占總?cè)藬?shù)的 25% ； 52名職工那么認為“一般，占總 人數(shù)的47% ； 12名職工“不滿意，占總?cè)藬?shù)的11%。具體分布情況如以下圖所示：工作方法和作風(fēng)11% 0% 16%25%47%很滿意滿意 一般 不滿意極不滿意2丨后勤效

10、勞：此模塊包含了內(nèi)部宣傳工作、報紙信件收發(fā)工作、文件管理工作及后勤效勞：電腦硬軟件維護工作等 4個方面。參加此項作答的有110人。通過對此項問題的 綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有11名職工表示“很滿意，占總答題人數(shù)的 10% ； 35名職工表示“滿意，占總?cè)藬?shù)的32% ； 49名職工那么認為“一般，占總?cè)藬?shù)的45% ； 10名職工“不 滿意，占總?cè)藬?shù)的9% ； 5人對自己的工作回報“極不滿意，占總答題人數(shù)的 5%。具 體分布情況如以下圖所示：制造部：后勤效勞45%32%1很滿意1 '滿意"一般'不滿意極不滿意4、對公司經(jīng)營的滿意度:1產(chǎn)品質(zhì)量：此模塊包含了公司的質(zhì)量管理體系、處

11、理客戶投訴的原那么和態(tài)度、公司 工 作質(zhì)量狀況等3個方面參加此項作答的有110人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn), 有4名職工表示“很滿意，占總答題人數(shù)的 4% ； 45名職工表示“滿意，占總?cè)藬?shù)的 41% ； 49名職工那么認為“一般，占總?cè)藬?shù)的 45% ； 12名職工“不滿意，占總?cè)藬?shù)的 11%。具體分布情況如以下圖所示：產(chǎn)品質(zhì)量45%41%5 、職工建議： 為了讓職工不受問卷中固定條款的限制暢所欲言，同時幫助我們更職工 建議：建議好且深入的了解職工的真實想法， 我們還采取了讓職工任意填寫的方式來收集職 工的建議。從收集上來的 110 份問卷匯總之后發(fā)現(xiàn)，職工最關(guān)注的仍是薪資福利這一塊，

12、 其中包含有職工薪酬待遇、 職工福利及部門溝通這三個方面， 另外一個職工比擬關(guān)心的方面 那么是公司未來的開展方向。具體細分如下：1職工薪酬待遇：第一點 薪資結(jié)構(gòu)及制度不明朗。 雖然每次新職工入職時都有薪資結(jié)構(gòu)及制度這塊的培 訓(xùn)，但這培訓(xùn)內(nèi)容太簡單與簡要且講師解說問題，導(dǎo)致大家仍然對此項制度不明朗，而從公 司發(fā)放給職工的工資條上，大家也無法清楚的了解各自的工資明細。工資的發(fā)放不準時，職 工們均認為公司制度上規(guī)定的發(fā)薪日如同虛設(shè)。第二點 薪酬過低。 職工工資與目前的市場消費水平不成正比，薪酬過低，尤其是物控 部收料室的工資尚未付出與回報的比例。 局部職工認為即使公司現(xiàn)在進行薪資調(diào)節(jié)，但如 果增長的

13、幅度趕不上如今物價上漲的速度的話，仍起不到良好的效果。2職工福利：第一點 工作福利。 因溫室效應(yīng)引起的全球冬季嚴寒夏季炎熱的惡劣氣候?qū)θ藗兊娜粘?工作及生活產(chǎn)生的很大的影響， 職工夏頂炎熱， 特別是車間的工人們在炎熱的條件下仍能堅 守崗位，故大多數(shù)職工認為公司應(yīng)發(fā)放一定的季節(jié)性補貼，例如：夏季發(fā)放降溫費。第二點 文體娛樂活動。 公司半數(shù)以上的職工認為公司應(yīng)多舉辦一些文體娛樂活動， 例 如：職工聯(lián)誼會、職工運動會、戶外拓展、郊游等多形式的活動。第三點 職工午餐。 今年的職工午餐較之上一年有很大的提高， 得到職工們的普遍認可， 但也有職工提出，午餐有時候伙食交差，有待提高。第四點 部門之間溝通。

14、部門之間的溝通力一直以來都比擬差，導(dǎo)致給工作方面帶來許 多過失。二分析總結(jié)：通過比擬，不難發(fā)現(xiàn)一個凸顯的直接矛盾：職工有相當(dāng)高的熱情為公司效勞，而公司沒 有相應(yīng)的福利和根本保障其導(dǎo)致的結(jié)果就必定是熱情被逐漸降溫 。試想，職工在這里 如果沒有播種自己感情的空間、領(lǐng)會不到感情收獲的愉悅，感受不到公司和集體的溫暖，如 果他不在乎有無這份工作了， 單憑每月的工資也都吸引不到他了， 加上其它的外在因素影響， 走與留還不是只在他一念之間這么輕而易舉？所以好的工作環(huán)境造就積極向上、 奮力進取的 職工，反之那么會讓職工產(chǎn)生消極思想。依據(jù)這個調(diào)查結(jié)果， 并結(jié)合公司實際， 我們可以提出一些問題來驗證我們做得是否到

15、位： 1職工擁護公司開展，公司關(guān)心職工自身的開展了嗎？2職工愿意改良工作方法、愿意向公司提出合理化建議，公司為此有建立暢通的渠道 來促進了嗎？3職工相信自己的能力能夠勝任工作，公司對這一珍貴的資源充分開發(fā)和利用了嗎？ 4職工對公司的管理改善正在抱著希望，公司有讓職工更清楚地看到這個希望嗎？有 用實際的行動證實嗎？試想一下，如假設(shè)這些問題沒有逐步落實解決， 沒有最終結(jié)論，將會導(dǎo)致什么樣的結(jié)果？ 八、 應(yīng)對措施與策略要點：一通過對調(diào)查問卷的閱讀和分析，得出以下結(jié)論： 通過對調(diào)查問卷的閱讀和分析，得出以下結(jié)論：1、職工對公司有高度的工作熱情，也有高度的期待；2、在最根底的事務(wù)性工作和管理工作上公司還

16、需要改善；3、職工們在工作中需要建立強大的信心與熱心，這其中主要是來源于公司；4、公司有好的前景和實力，有這樣的職工隊伍，我們已經(jīng)具備成功的條件，但是我們 不具備成功的得力方法；如果愿意，我們還可以做得更好。二通過此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)公司目前的當(dāng)務(wù)之急要做的是根底管理工作。 通過此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)公司目前的當(dāng)務(wù)之急要做的是根底管理工作。 建議從以下幾個大方 面著手，循序漸進地扭轉(zhuǎn)局面，逐步導(dǎo)入新理念、新思維、新方法，促進公司快速開展。1、完善職工薪酬福利體系：薪酬福利是改善與職工關(guān)系最直接又能最快見效的東西， 但當(dāng)制度與實施脫離時， 職工 的熱情就會被降溫，與公司關(guān)系的改善也起不到效果。注意，這里的 “薪酬

17、福利 不僅僅指職 工的工資，還應(yīng)包括職工的工作以及生活的福利。2、制訂年度職工活動方案，并且一定要落實： 一個有活力的集體一定充滿著笑聲，一個沒有笑聲的企業(yè)肯定有一個不健康的職工隊 伍。開展各種集體活動是職工做好工作的興奮劑，是塑造企業(yè)文化、宏揚企業(yè)文化的有力工 具。對于滿足職工的精神需求、改良職工的思想情操，多做活動同培訓(xùn)一樣，甚至比培訓(xùn)有 更好的效果。3 、完善和健全溝通管理機制： 1公司應(yīng)組織中高層管理人員進行溝通技巧的培訓(xùn)，提高公司中高層管理人員的溝通 意識和溝通技巧，定期進行職工訪談，傾聽職工的心聲，了解職工的工作，生活情況，重視 職工的身心健康，注意緩解職工的工作壓力，適時地給職工

18、以夸獎與表揚，鼓舞下屬職工， 提高士氣，使溝通成為公司的軟性鼓勵措施。2加強部門與部門之間的溝通，讓職工充分了解各部門的工作流程。定期或不定期的 舉行部門間的溝通活動，延續(xù)開展戶外拓展、趣味運動會等活動，增強公司的凝聚力。3建立職工合理化建議渠道，讓職工有表達意愿的時機，為公司管理出謀劃策，并及 時反映公司管理中出現(xiàn)的問題。 公司應(yīng)根據(jù)職工的合理化建議及時展開評估調(diào)查并將結(jié)果公 布。4加強公司企業(yè)文化的建設(shè)及企業(yè)內(nèi)外宣傳，讓職工了解公司動態(tài)，分享公司的成長 過程。4、部門職能建設(shè)： 1企業(yè)中許多問題根本上都是由于職責(zé)管理出現(xiàn)問題而產(chǎn)生。如，崗位或部門之間的 相互推諉、扯皮、彼此沖突等，這些都是由于企業(yè)在職責(zé)界定方面不夠合理，從而容易出現(xiàn) 有的崗位職責(zé)過重，而有的崗位卻非常清閑，這就是人們常見的企業(yè)不公平現(xiàn)象。2所以要做崗位分析，弄清楚企業(yè)中每個職位都在做些什么工作；近一步細分崗位， 梳理各崗位的職責(zé)， 重點在職能交叉與無人負責(zé)的區(qū)域進一步挖掘和提