我國民營企業(yè)人力資源管理淺析

1、大連理工大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計）模板 網(wǎng)絡(luò)高等教育本 科 生 畢 業(yè) 論 文（設(shè) 計） 題 目：我國民營企業(yè)人力資源管理淺析以ABB公司為例學(xué)習(xí)中心： 層 次： ?？破瘘c本科 專 業(yè)： 年 級： 年 春/秋 季 學(xué) 號： 學(xué) 生： 指導(dǎo)教師： 完成日期： 年 月 日III我國民營企業(yè)人力資源管理淺析以ABB公司為例內(nèi)容摘要近年來，隨著科技的不斷進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)間的競爭同益激烈?，F(xiàn)代企業(yè)間的競爭實質(zhì)上是人力資源的競爭的觀念已普遍為大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營管理者所接受，人力資源管理的重要性逐漸凸顯出來。如何有效的開發(fā)和科學(xué)合理地管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。本文首先介紹了人力資源及人力

2、資源管理的含義、人力資源管理的功能和目標(biāo)、以及其重要性。然后就我國民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，主要論述了我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題、我國民營企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境。在此基礎(chǔ)上，對ABB公司人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行實例分析。關(guān)鍵詞：人力資源；人力資源管理；資源規(guī)劃目 錄內(nèi)容摘要I引 言11 人力資源管理概述21.1 人力資源及人力資源管理的含義21.1.1 人力資源的含義21.1.2 人力資源管理的含義21.2 人力資源管理的功能和目標(biāo)21.2.1 人力資源管理的功能21.2.2 人力資源管理的目標(biāo)31.3 人力資源管理的重要性31.3.1 人力資源管理是企業(yè)生存和發(fā)展的根本保證

3、31.3.2 有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率41.3.3 有利于減少勞動耗費(fèi)，提高經(jīng)濟(jì)效益42 我國民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析52.1 人力資源管理對我國民營企業(yè)的重要性52.2 我國民營企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境52.3 我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題52.3.1 “家族化”用人觀念陳舊62.3.2 薪酬制度不科學(xué)62.3.3 激勵機(jī)制不完善62.3.4 培訓(xùn)體系不健全73 ABB公司人力資源管理的現(xiàn)狀分析及建議83.1 ABB公司簡介83.2 ABB公司人力資源現(xiàn)狀83.2.1 人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公室83.2.2人力資源制度分散在各崗位制度中93.2.3有較為明

4、確的薪酬獎勵體系93.3 ABB公司人力資源管理存在的問題及成因93.3.1 民營企業(yè)管理者自身素質(zhì)和觀念問題93.3.2 缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃103.3.3 機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者103.3.4 企業(yè)薪酬激勵約束制度不到位113.3.5 民營企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制113.3.6 家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性113.3.7 對職位沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析123.4 ABB公司人力資源管理的改善建議133.4.1制定人力資源規(guī)劃133.4.2 內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式133.4.3 人力資源規(guī)范化管理3P模式143.4.4 實施人事外包153.4.5 建

5、立富有凝聚力的企業(yè)文化15結(jié) 論17參考文獻(xiàn)18引 言我國改革開放的不斷深入尤其是社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的確立，為民營企業(yè)營造了越來越好的內(nèi)、外部經(jīng)營環(huán)境。而民營企業(yè)的家族式管理使企業(yè)投資者與經(jīng)營者融為一體，因而其人事管理具有代理成本低、道德風(fēng)險低、管理層人員結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定等優(yōu)勢，這些優(yōu)勢成為推進(jìn)民營企業(yè)迅速發(fā)展的主導(dǎo)動力。但隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，我國民營企業(yè)承受著來自跨國企業(yè)、國有企業(yè)兩方面的競爭壓力，加上其人力資源管理受家族式管理模式的制約，其人力資源管理表現(xiàn)出諸多問題，嚴(yán)重制約了民營企業(yè)的發(fā)展。很多民營企業(yè)管理層意識到自身人力資源管理方面存在嚴(yán)重的弊端，他們想方設(shè)法提高人力資源管理的

6、水平，但從整體上看，我國大多數(shù)民營企業(yè)人力資源的管理層次和水平還比較低，存在許多問題。因此，有必要對我國民營企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行分析。本文就我國民營企業(yè)人力資源管理進(jìn)行簡單的分析，主要內(nèi)容：第一章，人力資源管理概述。主要介紹了人力資源及人力資源管理的含義、人力資源管理的功能和目標(biāo)、以及其重要性。第二章，我國民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析。主要論述了我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題、我國民營企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境。第三章，ABB公司人力資源管理的現(xiàn)狀分析及建議。圍繞ABB公司的人力資源情況，對以上理論進(jìn)行實例論證。由此看見，人力資源管理就是對人力這一具有協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力的

7、特殊資源進(jìn)行有效的開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。人力資源作為一種智力資源，它能夠給企業(yè)帶來豐厚的資本增值，是企業(yè)能夠長期發(fā)展的原動力，更是現(xiàn)代企業(yè)立于不敗之地的關(guān)鍵因素。獲取完整word格式文檔或者論文代寫請聯(lián)系：QQ 248173788電話們是在校研究生，同時也一直寫各個專業(yè)的奧鵬論文，直接跟我們聯(lián)系，省去了找他們代寫網(wǎng)站上的受他們剝削，所以我們代寫價格最便宜，我們承諾您可以通過之后再付款131 人力資源管理概述1.1 人力資源及人力資源管理的含義1.1.1 人力資源的含義“人力資源”這個概念最早是由當(dāng)代著名管理學(xué)大師彼得·德魯克于1954年在管理的實踐中提出

8、的。人力資源是指存在于人體的智力資源，是指人類進(jìn)行生產(chǎn)或提供服務(wù)，推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動者的各種能力的總稱。人力資源是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、知識技能的不斷改善，企業(yè)對人力資源的依賴程度也越來越高。相關(guān)資料顯示，在發(fā)達(dá)國家的生產(chǎn)總值中科技知識的貢獻(xiàn)率達(dá)60%一80%，而作為知識的駕馭者，人力資源已成為企業(yè)的首要資源，企業(yè)可以通過充分利用人力資源來激發(fā)企業(yè)的其他資源，從而實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。1.1.2 人力資源管理的含義人力資源管理就是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力資源進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人與物保持最佳比例，同時對人的思想、心里和行為進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，使人

9、盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理是企業(yè)實施經(jīng)營戰(zhàn)略的一個重要組成部分，是企業(yè)發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素。人力資源管理作為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的手段之一，對企業(yè)的生存發(fā)展有著十分重要的意義，如何加強(qiáng)人力資源的管理，成為企業(yè)管理者必須面對和重視的問題。1.2 人力資源管理的功能和目標(biāo)1.2.1 人力資源管理的功能人力資源管理有以下五個方面的基本功能： 獲取功能。主要包括人力資源規(guī)劃、招聘和錄用。為了實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源管理部門要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)確定職務(wù)說明書與員工的素質(zhì)要求，制定與組織目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源需求與供給計劃，并根據(jù)人力資源的供需計劃開展招募、考核、選拔、錄用與配置工作

10、。 整合功能。它是使員工之間和睦相處啊、協(xié)調(diào)共享、取得群體認(rèn)同的過程，使員工與組織之間、個人任職與組織理念、個人行為與組織規(guī)范的同化過程，是人際協(xié)調(diào)職能與組織同化職能。 激勵功能。它是指依據(jù)員工對組織所做出的貢獻(xiàn)給與獎懲的過程，是人力資源管理的激勵和凝聚職能，也是人力資源管理的核心。其主要內(nèi)容包括：根據(jù)對員工工作績效考評的結(jié)果，公平地向員工提供合理的、與他們各自的貢獻(xiàn)相稱的工資、獎勵和福利，它的目的在于增強(qiáng)員工的滿意感，提高其勞動積極性和勞動生產(chǎn)率，增加組織的績效。 調(diào)控功能。它是對員工進(jìn)行合理、公平的動態(tài)管理過程，是人力資源管理中的控制和調(diào)整功能。包括科學(xué)合理的員工績效考評與素質(zhì)評估：以考績

11、與評估結(jié)果為依據(jù)，對員工實行動態(tài)管理，如晉升、調(diào)動、獎懲、離退、解聘等。 開發(fā)功能。這里所說的開發(fā)主要是指對人力資源的質(zhì)量開發(fā)。它是對組織內(nèi)部員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)與提高，促使他們的潛能得以發(fā)揮，最大限度的實現(xiàn)其個人最大的價值。它主要包括組織與個人開發(fā)計劃的制定、組織與個人對培訓(xùn)和繼續(xù)教育的投入、培訓(xùn)與繼續(xù)教育的實施、員工職業(yè)生涯開發(fā)及員工的有效使用等。1.2.2 人力資源管理的目標(biāo)人力資源管理是一項系統(tǒng)的工程，其目標(biāo)很多，總的來說人力資源管理應(yīng)達(dá)到以下目標(biāo)： 隨著現(xiàn)代企業(yè)中的人力資本所有者地位的提高，人本管理的理念使得全體員工成為管理活動主體的服務(wù)對象，管理活動的成功標(biāo)志不僅要看原有的企業(yè)目標(biāo)

12、是否實現(xiàn)，還要看員工的個人目標(biāo)是否實現(xiàn)。只有將企業(yè)目標(biāo)和員工個人目標(biāo)結(jié)合起來，才能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力；才能充分發(fā)揮全體員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性；才能使企業(yè)獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展。 創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵員工的創(chuàng)造性、培養(yǎng)積極向上的作風(fēng)。 創(chuàng)造組織合理，效率高速的組織體系，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標(biāo)。 提供必要的工作環(huán)境，讓員工能充分發(fā)揮自己的潛力。1.3 人力資源管理的重要性人力資源是企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展核心競爭力的關(guān)鍵所在。有學(xué)者指出：“21世紀(jì)的企業(yè)競爭，其根本是人才的競爭”。實踐證明，重視和加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，對于企業(yè)吸引、利用人才，促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展，調(diào)動員工主動性，提高企業(yè)勞動

13、生產(chǎn)率，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，保證企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益有著重要的作用。1.3.1 人力資源管理是企業(yè)生存和發(fā)展的根本保證競爭力是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，人力資源管理水平的高低，決定企業(yè)的競爭能力。以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo)，采用科學(xué)的方法合理的使用人力資源，健全人力資源的招募、選拔、培訓(xùn)、評估、激勵以及獎懲制度，不斷協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，在空間和時間上使員工、設(shè)備和產(chǎn)品形成最優(yōu)配置，實現(xiàn)職工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的統(tǒng)一，從而為企業(yè)的生存和發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)，保證生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，正是現(xiàn)代人力資源管理要達(dá)到的目的。1.3.2 有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率企業(yè)管理中的人是有思想、有

14、感情、有尊嚴(yán)的，如何為員工創(chuàng)造一個適合他們所需要的勞動環(huán)境，使他們始終保持旺盛的工作熱情，并能積極主動地把個人勞動潛力和全部智慧發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營成果，是企業(yè)人力資源管理必須設(shè)法做到的。運(yùn)用各種激勵理論調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工滿意度，是現(xiàn)代人力資源管理的核心問題。1.3.3 有利于減少勞動耗費(fèi)，提高經(jīng)濟(jì)效益合理的組織勞動力，科學(xué)的配置人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動消耗取得最大的經(jīng)濟(jì)效果，從而使企業(yè)的資產(chǎn)保值增值。因此，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，加強(qiáng)人力資源管理，有助于企業(yè)爭取利潤和價值的最大化。2 我國民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析2.1 人力資源管理對我國民營企業(yè)的重

15、要性改革開放以來，民營企業(yè)以其快速的發(fā)展已經(jīng)逐漸成為中國當(dāng)代企業(yè)的重要組成部分，中國現(xiàn)有企業(yè)千萬家，絕大多數(shù)都是民營企業(yè)，民企在國民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)了重要地位，發(fā)揮了重要的作用。民營企業(yè)相對于國營企業(yè)和外資企業(yè)，存在著國家政策、制度的限制，以及沒有成熟規(guī)范的管理模式等先天的不足，所以人才對于民營企業(yè)來說尤為重要。民營企業(yè)人才是支撐民營企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，也是中國改革開放大潮中具有較強(qiáng)活力的人才群體之一。隨著以智力和知識為特征的知識化社會的來臨，影響社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略資源優(yōu)勢，已由金融資本轉(zhuǎn)變?yōu)檎莆招轮R的具有創(chuàng)造性的人才資源。誰擁有最雄厚、最廣泛的人才資源，誰就會在 21 世紀(jì)經(jīng)濟(jì)賽局中穩(wěn)操勝券。民營

16、企業(yè)面對新的市場變化，想要提高其市場占有率，關(guān)鍵在于充分認(rèn)識到企業(yè)人才資源的重要性，以及影響企業(yè)人才的因素，并精心培育企業(yè)人才，形成企業(yè)參與市場競爭的特色和優(yōu)勢，才能在日益激烈的競爭中求生存、謀發(fā)展。2.2 我國民營企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境近年來，越來越多的外資企業(yè)進(jìn)入中國市場，他們憑借良好的工作環(huán)境、廣泛的知名度、相對優(yōu)厚的待遇、出國培訓(xùn)機(jī)會等優(yōu)勢吸引了眾多高素質(zhì)的求職者。這使得原本就缺乏高素質(zhì)人才的民營企業(yè)顯得更加捉襟見肘，如此激烈的人才競爭，給民營企業(yè)的人力資源管理帶來了前所未有的壓力。隨著市場競爭的加劇，國有大中型企業(yè)對于人力資源的認(rèn)識也進(jìn)一步加深。為了提高自身的競爭實力，憑借其優(yōu)越

17、的先天條件，加大了對優(yōu)秀人才的吸引力度。因此，許多民營企業(yè)的優(yōu)秀人才，都在大中型企業(yè)優(yōu)厚條件的吸引下，紛紛轉(zhuǎn)頭他們的摩下，這給民營企業(yè)在選人、留人環(huán)節(jié)帶來了前所未有的困難。2.3 我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和國家對民營企業(yè)扶植力度的加強(qiáng)，民營企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中的地位越來越重要。民營企業(yè)在取得一定程度發(fā)展的同時，也面臨著許多制約其發(fā)展的因素，其中人力資源管理就是一個重要的因素。民營企業(yè)迫切需要調(diào)整經(jīng)營觀念和人才意識，建立完整科學(xué)的人力資源管理體系，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化，提高員工的忠誠度。由于其起步較晚，民營企業(yè)的人力資源管理整體水平不高，存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：2.

18、3.1 “家族化”用人觀念陳舊在我國大多數(shù)的民營企業(yè)中，重要職位均由家族成員擔(dān)任，企業(yè)的所有權(quán)與管理權(quán)緊密結(jié)合，決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中，因此，“家族化”用人色彩濃厚，“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象普遍存在。管理者在員工的任用上搞內(nèi)外有別，對于外聘員工的戒備心理很重，往往不會輕易委以重任，并且要經(jīng)歷漫長的考察期，這嚴(yán)重挫傷了外聘員工的工作積極性與主動性，造成許多優(yōu)秀員工在企業(yè)中感到無用武之地，難以在企業(yè)中得到發(fā)揮，從而使企業(yè)失去凝聚力，難以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。此外，民營企業(yè)一般存在短視和功利主義的行為，“以人為本”、“以能力為本”的企業(yè)文化沒有建立起來，員工被視為成本而非資源，

19、企業(yè)對員工重使用、輕培養(yǎng)，員工的積極性和創(chuàng)造性無法被充分調(diào)動起來，導(dǎo)致員工流動率居高不下。另外，民營企業(yè)大都沒有專門的人力資源部門，這也是造成其人力資源管理水平不高的主要原因之一。隨著經(jīng)濟(jì)全球化浪潮的洶涌到來，以及企業(yè)規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大，傳統(tǒng)的親情用人觀念將成為阻礙民營企業(yè)前進(jìn)的絆腳石。不擺脫這些“禁錮”，民營企業(yè)將難以應(yīng)對國內(nèi)外激烈的市場競爭。2.3.2 薪酬制度不科學(xué)在上世紀(jì)七十、八十年代，進(jìn)入我國的外企相對較少，而國企員工和公務(wù)員的待遇又明顯偏低，僅有不高的固定工資。在這樣的外部環(huán)境條件下，民營企業(yè)比較靈活的薪酬制度和較為優(yōu)厚的待遇就成為其吸引人才的明顯優(yōu)勢。然而，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)

20、展，外企遍地都是，國企的工資制度進(jìn)行了較大的改革，公務(wù)員的薪酬也大幅度的提高，反觀民營企業(yè)薪酬制度的變化卻相對較少，對外缺乏競爭力。在這種情況之下，民營企業(yè)偏低的薪酬水平，不僅不能吸引優(yōu)秀的人材，反而會導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員的流失。此外，民營企業(yè)由一于缺乏科學(xué)的薪酬體系，缺少崗位分析，造成重要崗位的薪酬水平與一般崗位的薪酬水平無明顯差距，不同崗位的相對價值無法充分體現(xiàn)出來，容易使關(guān)鍵崗位的員工，眾生不公平感，影響其工作的努力程度，導(dǎo)致企業(yè)整體績效水平的下降。2.3.3 激勵機(jī)制不完善激勵過程就是一個滿足需求的過程。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)五

21、個需求層次。當(dāng)較低層次的需求得到滿足后，員工將尋求更高層次得滿足。即當(dāng)物質(zhì)需求得到滿足后，員工同樣渴望得到精神層面上的滿足。不同類型的員工的工作動機(jī)會有所不同；同一員工在其職業(yè)生涯的不同階段所追求的目標(biāo)也不盡相同。然而，民營企業(yè)在員工激勵上往往采用單純的以物質(zhì)激勵為主，過分強(qiáng)調(diào)員工工作動機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報酬。沒有將物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來。由于激勵機(jī)制不完備，雖然在員工激勵過程中企業(yè)耗費(fèi)不少，但卻達(dá)不到理想的激勵效果，員工積極性調(diào)動不起來，不利于員工在企業(yè)發(fā)揮潛能。此外，由于缺乏明確的獎懲標(biāo)準(zhǔn)，賞罰不分，大鍋飯、渾水摸魚的現(xiàn)象嚴(yán)重，導(dǎo)致分配制度的不公正，許多員工都為此傷心的離開。2.3.4

22、 培訓(xùn)體系不健全民營企業(yè)往往對員工培訓(xùn)不是很重視，對員工的培訓(xùn)沒有規(guī)劃性。由于企業(yè)培訓(xùn)是西方的舶來品，這使得民營企業(yè)在開展員工培訓(xùn)時，往往流于形式。此外，企業(yè)對于員工的培訓(xùn)缺乏針對性，往往是一培訓(xùn)了，所有部門的員工都要參加，不管培訓(xùn)內(nèi)容與本職工作是否相關(guān)，這樣即浪費(fèi)員工的精力，又影響了企業(yè)的工作效率。另外，員工培訓(xùn)后的評估環(huán)節(jié)往往是民營中小企業(yè)缺失的，經(jīng)常是培訓(xùn)課結(jié)束后培訓(xùn)就結(jié)束了，至于員工從中學(xué)到了什么，效果怎么樣，都沒有形成相應(yīng)考核體系，培訓(xùn)就像走個過場，真正重視的人不多。培訓(xùn)環(huán)節(jié)的缺失是中小企業(yè)在外企和大型企業(yè)之間對人才失去競爭力的主要環(huán)節(jié)。3 ABB公司人力資源管理的現(xiàn)狀分析及建議3.

23、1 ABB公司簡介ABB公司是一家從事智能化建筑系統(tǒng)服務(wù)的中小型企業(yè)。為了更加貼近市場，跟進(jìn)潮流，出東AT公司專門建立了產(chǎn)品研發(fā)部門，設(shè)計一套功能齊全、界面友好、價格非常有競爭力的系統(tǒng)集成軟件，深受顧客的歡迎。截止到2005年底，ABB公司共有正式員工60名。中專、高專、職高員工占535，高中以下只占58。從上述數(shù)據(jù)可以看出，ABB公司足以知識型員工為主體的公司，對知識型員工的管理應(yīng)該建立起科學(xué)合理的入力資源措施，只有這樣才能用好人才、吸引人才。ABB公司的組織結(jié)構(gòu)如圖3-1所示。圖3-1 ABB公司的組織結(jié)構(gòu)3.2 ABB公司人力資源現(xiàn)狀經(jīng)過幾年來的打拼及股權(quán)重組等，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益在當(dāng)?shù)匾呀?jīng)攀

24、升到了中等水平，并具備了一定的原始積累，正面臨著如何做大、做強(qiáng)和持續(xù)經(jīng)營。但隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，通和公司在人力資源管理方面的現(xiàn)狀和公司的發(fā)展戰(zhàn)略顯得格格不入。3.2.1 人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公室通和公司現(xiàn)有員工60多人，企業(yè)管理者和所有者融為一體，沒有專門的人力資源部門，各部門人力資源管理由各部門自己制定管理規(guī)則，由總經(jīng)理批示后各自執(zhí)行。其中行政人員的任命都是由總經(jīng)理親自負(fù)責(zé)，車間工人的招聘則由生產(chǎn)廠長負(fù)責(zé)。工資結(jié)算、年終獎、銷售提成等則由各自負(fù)責(zé)的部門主管進(jìn)行安排，總經(jīng)理負(fù)責(zé)審核。3.2.2人力資源制度分散在各崗位制度中。3.2.3有較為明確的薪酬獎勵體系 3.3 ABB公司人力資源

25、管理存在的問題及成因 3.3.1 民營企業(yè)管理者自身素質(zhì)和觀念問題獲取完整word格式文檔或者論文代寫請聯(lián)系：QQ 248173788電話們是在校研究生，同時也一直寫各個專業(yè)的奧鵬論文，直接跟我們聯(lián)系，省去了找他們代寫網(wǎng)站上的受他們剝削，所以我們代寫價格最便宜，我們承諾您可以通過之后再付款3.3.2 缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃3.3.3 機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者3.3.4 企業(yè)薪酬激勵約束制度不到位3.3.5 民營企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制3.3.6 家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性3.3.7 對職位沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析對職位沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分

26、析，在招聘錄用時標(biāo)準(zhǔn)模糊；或者因為提供的薪水較少，在沒有更多有經(jīng)驗的人員可供挑選的情況下，又不得不挑選沒有經(jīng)驗的人才充實。有實力的公司在人力資源配置上，多表現(xiàn)高低配置，即高能力的人配置到低位置上，而實力不足的民營企業(yè)在人力資源配置上，多表現(xiàn)低低配置，即低能力的人配置到低位置上。結(jié)果出現(xiàn)了這樣一種狀況：有能力的職工的才能得不到發(fā)揮，影響其積極性；而經(jīng)營者卻忙于應(yīng)付日常的瑣事，無暇進(jìn)行有效的管理。通和公司在人員錄用時非但沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，一般就把什么人往什么部門塞就完事了，員工的工作都由自己和組長安排，或者偶爾生產(chǎn)廠長出面調(diào)整一下不規(guī)范的工作方式。對于行政上的錄用就更簡單了，在錄用時進(jìn)行一個

27、簡單的面談后，今后的工作全部由自己安排。3.4 ABB公司人力資源管理的改善建議3.4.1制定人力資源規(guī)劃首先民營企業(yè)的人力資源管理要有規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過長，要有彈性，有逐步修正的余地，這是由民營企業(yè)自身規(guī)模小、人員需求難預(yù)測、人員流動量較大等特點所決定的。其次，在規(guī)劃中必須對人員獲取的環(huán)節(jié)進(jìn)行合理的設(shè)置，以便使企業(yè)在獲取員工的過程中盡量縮短周期，降低費(fèi)用，提高效率，增強(qiáng)應(yīng)變能力。最后，企業(yè)主要管理者對人力資源規(guī)劃是否重視，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場信息是否能及時傳達(dá)給人力資源部門，是人力資源規(guī)劃是否有實效的一個決定性因素。通和公司的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以從兩個角度去實現(xiàn)，一從生產(chǎn)車間開始，每個生產(chǎn)小組制定各自的生產(chǎn)計劃，由生產(chǎn)廠長匯總、調(diào)度。二從業(yè)務(wù)員著手，根據(jù)公司的年度計劃，制定各自的營銷計劃，由銷售經(jīng)理匯總后和總經(jīng)理確定該年的業(yè)務(wù)員招聘或辭退計劃。再將生產(chǎn)車間的生產(chǎn)能力和營銷計劃相結(jié)合，制定出生產(chǎn)車間的人力資源規(guī)劃