人力資源開發(fā)概論

1、.人力資源開發(fā)概論第10章 組織職業(yè)生涯開發(fā)組織職業(yè)生涯開發(fā) .本章主要內(nèi)容本章主要內(nèi)容n職業(yè)生涯開發(fā)概述職業(yè)生涯開發(fā)概述n組織職業(yè)生涯開發(fā)與管理組織職業(yè)生涯開發(fā)與管理n組織職業(yè)生涯的問題組織職業(yè)生涯的問題 n組織職業(yè)生涯開發(fā)活動組織職業(yè)生涯開發(fā)活動 .一、職業(yè)生涯開發(fā)概述一、職業(yè)生涯開發(fā)概述 n20世紀(jì)世紀(jì)90年代前的職業(yè)生涯觀年代前的職業(yè)生涯觀 n20世紀(jì)世紀(jì)90年代后的職業(yè)生涯觀年代后的職業(yè)生涯觀 n職業(yè)生涯開發(fā)與人的生命周期職業(yè)生涯開發(fā)與人的生命周期 n職業(yè)生涯開發(fā)的重要意義職業(yè)生涯開發(fā)的重要意義 .120世紀(jì)世紀(jì)90年代前的職業(yè)生涯觀年代前的職業(yè)生涯觀n在西方國家，大致在20世紀(jì)60

2、年代之前，人們還傾向于認(rèn)為職業(yè)生涯開發(fā)基本上是雇員自己的事情，他們在進(jìn)入一個組織后是也是需要自己對自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)的。HRM理念的興起改變了這種局面。n在20世紀(jì)60年代到90年代中期，人力資源管理理念在工作場所獲得了很重要的地位 。.220世紀(jì)世紀(jì)90年代后的職業(yè)生涯觀年代后的職業(yè)生涯觀n在20世紀(jì)90年代以后，穩(wěn)定和可預(yù)測性都已經(jīng)讓位于快速的變化和不確定性。n為了回應(yīng)這種變化，即使是那些過去以建立長期雇傭關(guān)系為榮的公司，如IBM，現(xiàn)在也紛紛開始裁員，減少官僚主義，進(jìn)行組織再造，成本削減，外包，兼并等。 n中國勞動力供給隨著人口控制政策的變化而發(fā)生著劇烈的變化，加之改革開發(fā)20多年的巨大經(jīng)

3、濟(jì)、政治和社會變化，使人們的職業(yè)生涯觀也在改變。這些新的變化都為組織職業(yè)生涯開發(fā)提出了新的挑戰(zhàn)。.從非工作因素來定義職業(yè)生涯從非工作因素來定義職業(yè)生涯 n非工作因素：n技能與能力n特殊的經(jīng)歷和體驗(yàn)n工作與健康的平衡n20世紀(jì)90年代后：多變的職業(yè)生涯，包括下列特征：n強(qiáng)調(diào)職業(yè)生涯開發(fā)中個人的驅(qū)動性 n人們在傳統(tǒng)的職業(yè)生涯階段劃分的基礎(chǔ)上個人可重新設(shè)計(jì) n每個人的職業(yè)生涯應(yīng)該是獨(dú)特的 n個人的開發(fā)和終身學(xué)習(xí)是職業(yè)生涯開發(fā)的中心 n個人可以在不同的產(chǎn)品領(lǐng)域/技術(shù)領(lǐng)域/職能/組織等之間流動 n職業(yè)生涯年齡與生理年齡更重要 n傳統(tǒng)職業(yè)生涯和多變性職業(yè)生涯的比較傳統(tǒng)職業(yè)生涯和多變性職業(yè)生涯的比較 .表表

4、10-1 傳統(tǒng)職業(yè)生涯和多變性職業(yè)傳統(tǒng)職業(yè)生涯和多變性職業(yè)生涯的比較生涯的比較維度維度傳統(tǒng)的職業(yè)生涯傳統(tǒng)的職業(yè)生涯多變性職業(yè)生涯多變性職業(yè)生涯目標(biāo)目標(biāo)晉升、加薪晉升、加薪心理成就感心理成就感心理契約心理契約工作安全感工作安全感靈活的受聘能力靈活的受聘能力運(yùn)動運(yùn)動垂直運(yùn)動垂直運(yùn)動水平運(yùn)動水平運(yùn)動管理責(zé)任管理責(zé)任公司承擔(dān)公司承擔(dān)員工承擔(dān)員工承擔(dān)方式方式直線性、專家型直線性、專家型短暫性、螺旋型短暫性、螺旋型專業(yè)知識專業(yè)知識知道怎么做知道怎么做學(xué)習(xí)怎么做學(xué)習(xí)怎么做發(fā)展發(fā)展很大程度上依賴于正式很大程度上依賴于正式培訓(xùn)培訓(xùn)更依賴人際互助和在職更依賴人際互助和在職體驗(yàn)體驗(yàn).3職業(yè)生涯開發(fā)與人的生命周期職業(yè)

5、生涯開發(fā)與人的生命周期 n埃里克生的人類發(fā)展階段埃里克生的人類發(fā)展階段( (見教材：表見教材：表10-2)10-2) n格林豪斯等的職業(yè)生涯階段格林豪斯等的職業(yè)生涯階段 n第一階段：準(zhǔn)備進(jìn)入工作狀態(tài)階段第一階段：準(zhǔn)備進(jìn)入工作狀態(tài)階段 n第二階段：進(jìn)入職業(yè)的階段第二階段：進(jìn)入職業(yè)的階段 n第三階段：早期職業(yè)生涯階段第三階段：早期職業(yè)生涯階段 n第四階段：中期職業(yè)生涯階段第四階段：中期職業(yè)生涯階段 n第五階段：后期職業(yè)生涯階段第五階段：后期職業(yè)生涯階段 n職業(yè)生涯階段劃分運(yùn)用時應(yīng)注意的問題職業(yè)生涯階段劃分運(yùn)用時應(yīng)注意的問題 .4職業(yè)生涯開發(fā)的重要意義職業(yè)生涯開發(fā)的重要意義 n就個人個人而言，可以使

6、組織成員樹立“自我洞察”意識，發(fā)展自我洞察能力，并幫助個人確定自己的職業(yè)錨類型。n對組織組織而言，可以促使培訓(xùn)觀念轉(zhuǎn)變，擴(kuò)大訓(xùn)練與發(fā)展領(lǐng)域，改進(jìn)人力資源開發(fā)活動 。還可以教會組織運(yùn)用職業(yè)生涯發(fā)展方法，制定有針對性的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，促使員工保持生產(chǎn)率與職業(yè)生涯動力，從而促進(jìn)組織發(fā)展，提高組織績效。 n對社會社會而言，可以促使整個社會正視職業(yè)問題，全方位的提高人才利用率 .二、組織職業(yè)生涯開發(fā)與管理二、組織職業(yè)生涯開發(fā)與管理 組織職業(yè)生涯管理組織職業(yè)生涯管理是指管理部門根據(jù)組織發(fā)展和人力資源規(guī)劃的需要，在組織中制定與員工職業(yè)生涯整體規(guī)劃相適應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供適當(dāng)?shù)慕逃?、培?xùn)、輪崗和提升等發(fā)

7、展機(jī)會，協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)。其實(shí)質(zhì)就是把員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定和實(shí)施、調(diào)控納入組織的人力資源規(guī)劃體系中。進(jìn)行組織職業(yè)生涯管理應(yīng)注意：n樹立職業(yè)生涯的可認(rèn)知性和可開發(fā)性職業(yè)生涯的可認(rèn)知性和可開發(fā)性的觀念 n職業(yè)生涯開發(fā)是個人與組織相互作用的結(jié)果職業(yè)生涯開發(fā)是個人與組織相互作用的結(jié)果 .1職業(yè)生涯管理活動模型職業(yè)生涯管理活動模型 n在職業(yè)生涯開發(fā)中，個人和組織都需要完成一系列的特殊任務(wù)。這一節(jié)我們將從這兩個主體分別討論職業(yè)生涯開發(fā)的任務(wù)。 n以個人為導(dǎo)向的職業(yè)生涯規(guī)劃模型以個人為導(dǎo)向的職業(yè)生涯規(guī)劃模型n以組織為導(dǎo)向的職業(yè)生涯管理模型以組織為導(dǎo)向的職業(yè)生涯管理模型 n布魯斯等提出的多元職業(yè)

8、生涯管理多元職業(yè)生涯管理n尼科爾生提出的組織職業(yè)生涯開發(fā)三大系統(tǒng)論組織職業(yè)生涯開發(fā)三大系統(tǒng)論 .2組織職業(yè)生涯開發(fā)的角色與任務(wù)組織職業(yè)生涯開發(fā)的角色與任務(wù)n員工個人、組織、管理者、人力資源經(jīng)理在職業(yè)生涯的開發(fā)管理中各自扮演相應(yīng)的角色，共同擔(dān)當(dāng)職業(yè)生涯規(guī)劃的任務(wù)。每一方都對職業(yè)生涯開發(fā)負(fù)有責(zé)任。 n員工的角色與任務(wù)員工的角色與任務(wù) n組織的角色與任務(wù)組織的角色與任務(wù) n管理者的角色與任務(wù)管理者的角色與任務(wù) n人力資源開發(fā)經(jīng)理人力資源開發(fā)經(jīng)理/人力資源管理經(jīng)理人力資源管理經(jīng)理/職業(yè)生涯開職業(yè)生涯開發(fā)人員的角色與任務(wù)發(fā)人員的角色與任務(wù) .三、組織職業(yè)生涯的問題三、組織職業(yè)生涯的問題 1組織職業(yè)生涯開

9、發(fā)氛圍營造組織職業(yè)生涯開發(fā)氛圍營造 n管理層支持 n組織目標(biāo)的設(shè)計(jì)與職業(yè)生涯開發(fā) n人力資源管理政策的變化 n相關(guān)項(xiàng)目及活動的公開化 n了解社會價值觀的變化 .2評價員工職業(yè)生涯開發(fā)需求評價員工職業(yè)生涯開發(fā)需求 n組織職業(yè)生涯開發(fā)設(shè)計(jì)的一個基本出發(fā)點(diǎn)就是員工的職業(yè)生涯開發(fā)需求。而對員工的職業(yè)生涯開發(fā)需求，可以從早期、中期和晚期去認(rèn)識。 n早期職業(yè)生涯階段早期職業(yè)生涯階段，求職者要解決的問題是尋找一個好的適合自己發(fā)展的企業(yè)。n中期職業(yè)生涯階段中期職業(yè)生涯階段面臨的問題是最多的，也是最難處理的。如職業(yè)轉(zhuǎn)換或者角色轉(zhuǎn)換的問題。n晚期職業(yè)生涯階段晚期職業(yè)生涯階段問題是被忽視的，主要是兩個問題，一是員工

10、學(xué)習(xí)能力下降，生產(chǎn)率可能下降，二是員工即將面臨退休，他需要從心理上作好相應(yīng)的準(zhǔn)備。 .3評價組織的職業(yè)生涯開發(fā)機(jī)會評價組織的職業(yè)生涯開發(fā)機(jī)會 n了解員工的職業(yè)生涯開發(fā)需求是組織職業(yè)生涯開發(fā)的一個方面，另外一個方面是要了解組織可能提供的職業(yè)生涯開發(fā)供給機(jī)會。只有當(dāng)兩者匹配度比較高時，才能達(dá)到好的開發(fā)結(jié)果。n清點(diǎn)職務(wù)機(jī)會清點(diǎn)職務(wù)機(jī)會 n職務(wù)勝任能力職務(wù)勝任能力 n職務(wù)行進(jìn)通路職務(wù)行進(jìn)通路 n培訓(xùn)機(jī)會培訓(xùn)機(jī)會 .四、四、組織職業(yè)生涯開發(fā)活動組織職業(yè)生涯開發(fā)活動 n組織進(jìn)入和組織社會化組織進(jìn)入和組織社會化 n激發(fā)員工的職業(yè)生涯動機(jī)激發(fā)員工的職業(yè)生涯動機(jī)n中年職業(yè)生涯平臺及其克服中年職業(yè)生涯平臺及其克服

11、 n二元或多元職業(yè)生涯路徑二元或多元職業(yè)生涯路徑 n雙生涯的工作雙生涯的工作-家庭沖突家庭沖突 n職業(yè)生涯開發(fā)末期的任務(wù)職業(yè)生涯開發(fā)末期的任務(wù) .1.1.組織進(jìn)入和組織社會化組織進(jìn)入和組織社會化組織進(jìn)入組織進(jìn)入組織進(jìn)入是在我們已經(jīng)對職業(yè)進(jìn)行了選擇的基礎(chǔ)上的下一步任務(wù)。解決的是個人與組織的匹配問題，這種匹配包括KSAIBs的各個方面。 （1 1）導(dǎo)向培訓(xùn)（）導(dǎo)向培訓(xùn)（orientation）導(dǎo)向培訓(xùn)是組織培訓(xùn)活動中接受程度最高的一種培訓(xùn)。實(shí)際上是組織與個人之間的最初的適應(yīng)階段。.（2）組織社會化n組織社會化（組織社會化（organizational socialization）是進(jìn)入過程的最后一

12、個階段，也是最容易被忽視的階段。 組織社會化是員工與組織相互調(diào)整心態(tài)的最重要的過程。組織利用社會化這一技術(shù)和技巧能塑造員工的行為，保證他們真正融入組織。n對組織來說，組織社會化需要完成的任務(wù)包括：n安排富有挑戰(zhàn)性的第一件工作n進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)n提供及時可靠的反饋（稍帶鼓勵傾向）n設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)膹臉I(yè)培訓(xùn)方案.2激發(fā)員工的職業(yè)生涯動機(jī)激發(fā)員工的職業(yè)生涯動機(jī) n組織需要幫助員工管理好職業(yè)生涯以激發(fā)其最大的職業(yè)動機(jī)。職業(yè)動機(jī)包括三個方面：n職業(yè)彈性：職業(yè)彈性指員工處理某些影響工作的問題的能力大小n職業(yè)洞察力：（1）員工對自己的興趣、優(yōu)勢和不足有多大程度的認(rèn)識；（2）這些認(rèn)識如何與職業(yè)目標(biāo)相聯(lián)系n職業(yè)認(rèn)同感：員

13、工對其工作中個人價值的認(rèn)可程度。 .3中年職業(yè)生涯平臺及其克服中年職業(yè)生涯平臺及其克服 n職業(yè)生涯的中年期一般是從40-55歲。在這個時期，有兩個主要的職業(yè)生涯開發(fā)任務(wù)：n面對中年職業(yè)生涯危機(jī)n保持生產(chǎn)率 n組織克服中年職業(yè)生涯危機(jī)的措施包括：n提供相關(guān)的職業(yè)生涯咨詢職業(yè)生涯咨詢 n提供擴(kuò)展的或者靈活的流動機(jī)會n讓員工在當(dāng)前崗位上充分發(fā)展n學(xué)習(xí)教練技能n對他們進(jìn)行培訓(xùn)和進(jìn)行教育 .4二元或多元職業(yè)生涯路徑二元或多元職業(yè)生涯路徑 n職業(yè)生涯路徑職業(yè)生涯路徑(Career Path)是指一系列的工作職位，它包括員工在組織中晉升所需從事的相似工作和擁有的相關(guān)技能。 n許多企業(yè)正在開發(fā)二元或多元的職業(yè)

14、生涯開發(fā)二元或多元的職業(yè)生涯開發(fā)路徑路徑系統(tǒng)，來為科研人員和其他技術(shù)人員提供更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會。二元職業(yè)生涯開發(fā)路徑體系可以讓員工自行決定其職業(yè)發(fā)展方向。他們可以繼續(xù)沿著技術(shù)職業(yè)生涯路徑發(fā)展，或轉(zhuǎn)而進(jìn)入管理職業(yè)生涯路徑。 .5雙生涯的工作雙生涯的工作-家庭沖突家庭沖突 n傳統(tǒng)的家庭中是“男主外，女主內(nèi)”，現(xiàn)在的家庭結(jié)構(gòu)已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化，夫妻雙方都進(jìn)入各自的職業(yè)生涯軌道，這使得企業(yè)的員工所扮演的家庭角色與過去相比發(fā)生了質(zhì)的變化。 n雙生涯問題如果處理不好，一個直接的后果就是雙方的職業(yè)生涯發(fā)展都會受到局限。 n組織應(yīng)對措施：n照顧有依賴性的家庭成員n靈活的工作安排n改變工作-家庭文化 .6職業(yè)生涯開發(fā)末期的任務(wù)職業(yè)生涯開發(fā)末期的任務(wù) n保持老年員工的生產(chǎn)率保持老年員工的生產(chǎn)率 n退休準(zhǔn)備退休準(zhǔn)備 n對績效下降問題進(jìn)行干預(yù)對績效下降問題進(jìn)行干預(yù) n對老年員工進(jìn)行培訓(xùn)