季度績效考核方案

1、*有限公司員工季度績效考核方案 一、 考核目的通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績效，把握每一員工的實(shí)際工作狀況，給予員工與其貢獻(xiàn)相適應(yīng)的激勵(lì)，同時(shí)指導(dǎo)員工有效改進(jìn)工作，保證公司營運(yùn)與發(fā)展，從而有效提高公司的整體績效。二、考核原則1、 各級(jí)直線管理者是績效考核的執(zhí)行者與推動(dòng)者，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持；2、 考核應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目和事實(shí)為依據(jù)；3、 考核應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或可靠的材料為依據(jù)；4、 上級(jí)管理者不僅對(duì)下屬員工的工作表現(xiàn)負(fù)有責(zé)任，而且對(duì)其工作的改進(jìn)與提高負(fù)有主要責(zé)任；5、 考核應(yīng)以公正、公平、合理、客觀為原則，決不允許徇私舞弊。三、適用范圍 本方案適用于股份公司全體員工，合資公司

2、及其它控股公司可參照?qǐng)?zhí)行。四、考核實(shí)施時(shí)間：每季度首月1日5日；若與節(jié)假日重合，具體時(shí)間見通知。五、考核內(nèi)容和方式針對(duì)不同崗位、不同職務(wù)的工作性質(zhì)和工作要求，由直接上級(jí)與被考核員工溝通后，確定季度績效考核的內(nèi)容：1. 處級(jí)及以上管理干部，適用員工工作績效季度考核表模式一，主要考核內(nèi)容包括崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)，其權(quán)重分別為40、40、20。2. 一般職員，崗位工作側(cè)重于靜態(tài)性、常規(guī)性、例行性的工作，適用員工工作績效季度考核表模式二，主要考核內(nèi)容包括崗位職責(zé)、行為表現(xiàn)，其權(quán)重分別為80、20。3. 一般職員，崗位工作側(cè)重于動(dòng)態(tài)性、階段性、一次性的工作，適用員工工作績效季度考核表模式三，主要

3、考核內(nèi)容包括工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)，其權(quán)重分別為80、20。4. 基層作業(yè)人員，適用基層作業(yè)人員考核表，主要考核內(nèi)容包括工作技能、工作效率、工作態(tài)度、工作紀(jì)律、服從意識(shí)，其權(quán)重分別為20。說明：（1） 對(duì)處級(jí)及以上管理干部的季度考核，各部門可以根據(jù)工作實(shí)際請(qǐng)況，經(jīng)部門經(jīng)理審批，調(diào)整員工工作績效季度考核表中“崗位職責(zé)”與“工作目標(biāo)”在考核得分中所占的權(quán)重。（2） 一般職員，指除了處級(jí)及以上管理干部、基層作業(yè)人員之外的所有員工。對(duì)職員的季度考核，各部門可以根據(jù)工作需要，經(jīng)直接上級(jí)審核，上上級(jí)批準(zhǔn)，選擇適用模式一或模式二的考核方式；考核內(nèi)容及權(quán)重設(shè)定如需調(diào)整按上款執(zhí)行。（3） 基層作業(yè)人員，包括工人、工

4、人技術(shù)員、食堂組、環(huán)衛(wèi)組、花木組、經(jīng)警、工人宿舍管理員、庫管員、物料員、拆機(jī)員、發(fā)貨員、收貨員及其他類似崗位；原則上統(tǒng)一采用基層作業(yè)人員的考核辦法，少數(shù)崗位可以選擇適用一般職員的考核辦法。六、考核權(quán)限 考核者被考核者處級(jí)主管部門經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理一般職員考評(píng)審核-處級(jí)主管-考評(píng)審核-部門經(jīng)理-考評(píng)審核副總經(jīng)理-考評(píng)說明：1、 考核者與被考核者之間，原則上要求在相當(dāng)長時(shí)間中有過上下級(jí)直屬關(guān)系，考核者應(yīng)是被考核者的直屬上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)；2、 如上述表中出現(xiàn)職位空缺，考核權(quán)限向上越一級(jí)；基層作業(yè)人員的考核由其直接上級(jí)考評(píng)，由上上級(jí)審核；3、 考核期間，因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動(dòng)原因造成原有的考核關(guān)系變更，原則上由

5、現(xiàn)任直接上級(jí)實(shí)施考核；對(duì)于在原部門的工作績效表現(xiàn)，現(xiàn)任直接上級(jí)可以征求前任直接上級(jí)的意見，作為對(duì)該員工績效考核評(píng)估的參考。七、考核程序1、 季度績效考核程序（主要環(huán)節(jié)）績效面談與考核評(píng)分員工自評(píng)績效指導(dǎo)設(shè)定績效計(jì)劃2、 考核的具體操作流程 2.1 設(shè)定績效計(jì)劃（包括崗位職責(zé)和工作目標(biāo)）1) 所有員工在每季度首月1日前，根據(jù)考核模式的選擇，填寫本季度本崗位員工工作績效季度考核表中的相關(guān)內(nèi)容；2) 直接上級(jí)對(duì)員工工作績效季度考核表中第一部分（崗位職責(zé)）的關(guān)鍵考核要項(xiàng)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重及第二部分（工作目標(biāo)）的工作目標(biāo)內(nèi)容、起止時(shí)間、預(yù)期效果、權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行審定； 3) 直接上級(jí)在進(jìn)行績效面談時(shí)，與員

6、工共同討論本季度員工工作績效季度考核表，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)；4) 對(duì)于處級(jí)及以上管理干部的考核，要求考核雙方每月月初就季度工作目標(biāo)進(jìn)行一次回顧與溝通：如果部門需要對(duì)季度工作目標(biāo)進(jìn)行分解，實(shí)施月度考核，可依據(jù)月度工作目標(biāo)進(jìn)行考核。月度目標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)，由直接上級(jí)作為對(duì)季度工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行審核評(píng)分的參考。5) 在職責(zé)和目標(biāo)的執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)崗位職責(zé)或工作目標(biāo)的重大調(diào)整，須重新填寫員工工作績效季度考核表；直接上級(jí)須及時(shí)掌握下級(jí)員工職責(zé)和目標(biāo)的執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。2.2 績效指導(dǎo)直接上級(jí)必須在下屬工作過程中給予有效指導(dǎo)，對(duì)于下屬在業(yè)績形成

7、過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及其他績效信息，應(yīng)隨時(shí)做好相關(guān)記錄，以便為實(shí)施績效考核積累客觀依據(jù)。2.3 員工自評(píng)每季度末，被考核員工根據(jù)事先確定的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)和行為表現(xiàn)的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)個(gè)人的職責(zé)、目標(biāo)的完成情況和行為表現(xiàn)進(jìn)行自我評(píng)分。員工將填寫完整上季度的員工工作績效季度考核表，在每季度首月1日前，提交給直接上級(jí)。在提交員工工作績效季度考核表同時(shí)，被考核員工可以根據(jù)實(shí)際工作情況的需要，填寫績效評(píng)述表，將在績效面談中想與上級(jí)深入討論的工作問題、職業(yè)發(fā)展等想法提煉成文字內(nèi)容，在面談前交于直接上級(jí)，便于面談前上級(jí)充分了解被考核員工的工作內(nèi)容與想法。2.4 績效面談與考核評(píng)分1） 直接

8、上級(jí)必須在實(shí)施考核的時(shí)間內(nèi)，即每季度首月的5日前，組織與每一位下級(jí)員工進(jìn)行績效面談。2） 績效面談主要是考核雙方就被考核者在規(guī)定的考核期間內(nèi)的工作績效進(jìn)行溝通，肯定成績，指出不足、提出改進(jìn)意見，幫助員工制定改進(jìn)措施。3） 對(duì)于所有員工，績效面談主要是對(duì)照員工上季度的員工工作績效季度考核表進(jìn)行，直接上級(jí)在被考核人自評(píng)的基礎(chǔ)上，對(duì)被考核人的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分，在考核雙方充分溝通的基礎(chǔ)上，確定員工的考核得分。同時(shí)，考核雙方就本季度的員工工作績效季度考核表內(nèi)容達(dá)成一致意見。4）在針對(duì)員工工作業(yè)績和工作表現(xiàn)的績效面談中，考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按員工工作績效季度考核表填寫的各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行。5）通過績

9、效面談，直接上級(jí)輔導(dǎo)下級(jí)員工制定本季度的績效改進(jìn)的行動(dòng)計(jì)劃和建議學(xué)習(xí)課程，填寫在上季度員工工作績效季度考核表中“績效改進(jìn)與發(fā)展計(jì)劃”一欄，同時(shí)填寫績效面談?dòng)涗洷怼?）人力資源部對(duì)績效面談的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查，對(duì)沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門或人員，視情況給予通報(bào)批評(píng)和考核成績降級(jí)的處理。2.5 對(duì)于基層作業(yè)人員，由直接上級(jí)對(duì)員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)定，依照基層作業(yè)人員考核辦法進(jìn)行考核。2.6 考核成績匯總及排序1）部門各級(jí)人員的考核評(píng)定統(tǒng)一匯總后，報(bào)部門經(jīng)理審批；2）各部門經(jīng)理要對(duì)部門內(nèi)員工的考核得分進(jìn)行審核，并確定被考核員工的綜合評(píng)定等級(jí)。3）部門經(jīng)理對(duì)于本部門所有人員的最

10、后考核得分有上下浮動(dòng)5分的審核調(diào)整權(quán)，原則上，部門經(jīng)理的審核調(diào)整應(yīng)尊重員工直接上級(jí)的考核結(jié)果；考核結(jié)果的調(diào)整要在與被考核員工直接上級(jí)充分交流后進(jìn)行。 4）部門整體的考核等級(jí)分配必須符合公司規(guī)定的考核等級(jí)比例分配要求。5）每季度首月5日以前，各部門將部門績效考核部門匯總表(季度)、上季度員工工作績效季度考核表、本季度員工工作績效季度考核表和績效面談?dòng)涗洷?，以部門為單位，統(tǒng)一提交至人力資源部。八、考核等級(jí)分布1、評(píng)定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：A： -超越崗位常規(guī)要求，并完全超過預(yù)期地達(dá)成工作目標(biāo)；B： -完全符合崗位常規(guī)要求，全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越；C： -符合崗位常規(guī)要求，保質(zhì)、保量、按時(shí)地完成工作目標(biāo)；

11、D： -基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺；E： -不符合崗位要求，對(duì)于管理人員，需立即調(diào)崗或降級(jí)；對(duì)于一般員工，需轉(zhuǎn)為試用期或辭退。2、部門內(nèi)各等級(jí)的分配比例考核等級(jí)AB C D E 人數(shù)比例15%25%60%說明：（1） 如工作突出，員工確實(shí)表現(xiàn)極佳，部門的人員限制超過控制的比例范圍，由其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)向上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)，上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批后，予以核定。（2） 特殊情況，部門經(jīng)理可以對(duì)考核等級(jí)為A或B的人員，不調(diào)整其薪資，但應(yīng)對(duì)員工說明理由。（3） 原則上考核等級(jí)為D、E的人員應(yīng)占5-10。（4） 對(duì)于人數(shù)為5人以下的部門或考核單位，其等級(jí)為B以上人員不得超過2人；對(duì)于人數(shù)

12、為1人的部門或考核單位，應(yīng)在一年四次季度考核中成績有所區(qū)別，確保等級(jí)為B以上的次數(shù)不超過2次，績效特別突出的除外。九、結(jié)果應(yīng)用（1）與薪資掛鉤辦法詳見員工定期績效考核結(jié)果與薪資的掛鉤辦法。（2）季度績效考核結(jié)果的其他應(yīng)用：a “績效改進(jìn)與發(fā)展計(jì)劃”一欄的內(nèi)容提供給人力資源部培訓(xùn)發(fā)展處作為設(shè)計(jì)實(shí)施員工學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的參考；b 季度績效考核評(píng)為優(yōu)秀和良好的員工，在內(nèi)部競崗和晉升程序中優(yōu)先考慮；c 每年度歷次季度績效考核評(píng)為優(yōu)秀的員工，列入人力資源部儲(chǔ)備人才庫候選人名單，作為以后公司管理干部后備人選的選拔對(duì)象。十、申訴各類考核結(jié)束后，被考核員工有權(quán)利了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職

13、責(zé)。被考核員工如對(duì)考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時(shí)，可根據(jù)以下程序提出申訴：（1）員工本人向其上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或質(zhì)量稽查部或人力資源部遞交“申訴報(bào)告”；（2）接到申訴報(bào)告的部門應(yīng)積極同有關(guān)部門溝通，調(diào)查事件原委；調(diào)查結(jié)果反饋給申訴員工的上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，并提交“調(diào)查報(bào)告”；（3）申訴員工的上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合客觀實(shí)際情況，裁定最后處理意見；并報(bào)人力資源部備案。十一、其他規(guī)定1. 除以下人員外，其他所有員工都必須參加季度考核：試用期員工；轉(zhuǎn)正不滿三個(gè)月的員工；病事假季度累計(jì)缺勤15天以上者。2. 定期考核（季度、年度）分值調(diào)整：(1) 員工無故曠工或違反公司其他管理規(guī)定，考核得分可以適當(dāng)下調(diào)1

14、-5分，具體分值由部門經(jīng)理參考相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)的建議給予調(diào)整 ；(2) 員工參與公司全員性活動(dòng)獲得榮譽(yù)或獎(jiǎng)勵(lì)，考核總分可以適當(dāng)上調(diào)1-5分，具體分值由部門經(jīng)理參考其他部門領(lǐng)導(dǎo)的建議給予調(diào)整。3. 對(duì)于基層作業(yè)人員，由直接上級(jí)對(duì)員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)定，依照基層作業(yè)人員考核辦法進(jìn)行考核。 十二、附則1. 本方案如有未盡事宜，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋；2. 本方案呈總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。附：季度績效考核流程季度績效考核流程每季度末啟動(dòng)下一季度績效考核流程序上級(jí)審核確定下一季度開始前，被考核員工將填寫完整的員工工作績效季度考核表交給直接上級(jí)。根據(jù)考核內(nèi)容的不同，被考核員工填寫崗位職責(zé)的關(guān)鍵考

15、核要項(xiàng)、考核標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重，預(yù)先設(shè)定扣分幅度；或填寫工作目標(biāo)的任務(wù)內(nèi)容、起止時(shí)間、預(yù)期效果或考核標(biāo)準(zhǔn)以及權(quán)重；處級(jí)及以上管理干部需同時(shí)填寫崗位職責(zé)與工作目標(biāo)。設(shè)定崗位職責(zé)或/與季度工作目標(biāo)季度末進(jìn)行的 考核流程前期準(zhǔn)備：從員工績效管理手冊(cè)調(diào)出員工工作績效季度考核表；收集設(shè)定崗位職責(zé)與工作目標(biāo)的相關(guān)信息。三種模式：² 職責(zé)+目標(biāo)+行為表現(xiàn)² 職責(zé)+行為表現(xiàn)² 目標(biāo)+行為表現(xiàn)確定考核內(nèi)容針對(duì)不同崗位、不同職務(wù)的工作要求，由直接上級(jí)與被考核員工溝通后，確定下一季度績效考核的內(nèi)容。工作目標(biāo)的來源² 公司信息² 部門信息² 個(gè)人信息季度初進(jìn)行的 考

16、核流程直接上級(jí)就以下內(nèi)容進(jìn)行審核：崗位職責(zé)：對(duì)關(guān)鍵考核要項(xiàng)、考核標(biāo)準(zhǔn)（包括扣分幅度）、權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行審核； 工作目標(biāo)：就主要工作目標(biāo)、權(quán)重、預(yù)期效果/考核標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行審核。職責(zé)與目標(biāo)若發(fā)生重大調(diào)整，必須重新填寫考核表。季度初進(jìn)行的每季度初，直接上級(jí)在進(jìn)行績效面談時(shí)，與員工共同討論本季度員工工作績效季度考核表，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 考核流程績效面談直接上級(jí)就被考核員工崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)等情況進(jìn)行審核評(píng)分。直接上級(jí)審核評(píng)分被考核員工對(duì)照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，就崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)考核項(xiàng)進(jìn)行自我評(píng)分。被考核員工自我評(píng)分管理干部每月必須就工作目標(biāo)的執(zhí)行情況

17、進(jìn)行一次回顧與溝通。被考核員工開始執(zhí)行崗位職責(zé)與工作目標(biāo)；執(zhí)行過程中，直接上級(jí)隨時(shí)給予績效指導(dǎo)。 季度中進(jìn)行的 考核流程季度初進(jìn)行的每季度首月1日開始實(shí)施對(duì)上季度的工作績效考核評(píng)估 考核流程績效面談必須在績效實(shí)施期間內(nèi)進(jìn)行；面談前，被考核員工應(yīng)將填寫完整的上季度的員工工作績效季度考核表和本季度的員工工作績效季度考核表一起交給直接上級(jí)。² 雙方就上一季度被考核員工崗位職責(zé)、工作目標(biāo)的完成情況和行為表現(xiàn)進(jìn)行溝通；² 針對(duì)工作中的問題制定績效改進(jìn)與能力發(fā)展計(jì)劃，由直接上級(jí)填寫在上一季度員工工作績效季度考核表的“績效改進(jìn)與發(fā)展計(jì)劃”一欄。² 直接上級(jí)就面談溝通內(nèi)容填寫績效面談?dòng)涗洷怼?#178; 討論并確定本季度的員工工作績效季度考核表。季度初進(jìn)行的 考核流程被考核者是否認(rèn)可 N進(jìn)入申訴程序，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，考核仲裁人經(jīng)與考核者、被考核者分別面談后，作出裁決。 Y 直接上級(jí)確定本季度被考核員工績效考核得分，提交部門經(jīng)理審核各部門經(jīng)理要對(duì)部門內(nèi)員工的季度考核得分進(jìn)