中國企業(yè)人力資源管理策略

1、中國企業(yè)人力資源管理策略1家族企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題 企業(yè)的前進、組織的發(fā)展，歸根結(jié)底都依賴于人的推動，依賴于員工團隊智慧的發(fā)揮和有效的協(xié)作。這一觀念在民營企業(yè)中較快地得到了認同，由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的熱潮逐漸升溫。但在傳統(tǒng)氣氛仍然濃厚的民營企業(yè)中，初現(xiàn)雛形的人力資源管理仍然存在不少問題。 1.1家族企業(yè)缺乏完整的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略 隨著世界經(jīng)濟全球化的進展，世界經(jīng)濟發(fā)展更加動蕩不安，貿(mào)易摩擦、能源短缺、新技術(shù)和新產(chǎn)品層出不窮，這一切都導致了市場競爭的加劇，企業(yè)為了適應環(huán)境變化，突破困境、維持生存和發(fā)展，必須經(jīng)常進行戰(zhàn)略性調(diào)整，這就需要企業(yè)經(jīng)常進行戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和實施。

2、而企業(yè)為了完成戰(zhàn)略使命，必須制定相應的企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略以求支持。 而家族企業(yè)卻缺乏相應的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。當出現(xiàn)某些空缺時，就立刻從組織內(nèi)部調(diào)配或從組織外部招聘人員來填補空缺職位。這種應急填補空缺職位的辦法就如同消防員對所發(fā)生的火災進行緊急搶救一樣。使用這種辦法根本不必事先做任何打算，只需在這類職位空缺出現(xiàn)之后，采取辦法盡力找人來填補它就可。自然在許多企業(yè)中，大多數(shù)人力資源管理者都采取這種辦法來應付一些突發(fā)事件。一般情況下，這種辦法對于較低層次或者專業(yè)性不是很強的職位或人力資源市場供給比較充沛時才有效，但是對于較高層次或?qū)I(yè)性強的職位或人力資源市場供給短缺時，由于相應的人力資源在短期內(nèi)很難

3、獲取，采用這種方法就難以取得比較好的效果。此時，做一些適當?shù)娜肆Y源預測和規(guī)劃就顯得十分必要。 1.2家族企業(yè)人力資源管理制度建設深受家長的主觀意志影響 家族企業(yè)不是靠健全的機制和客觀事實來管理人，而是憑董事長主觀的經(jīng)驗和常識，靠簡單的親情和信任去約束人，看似事必親躬，管得寬、抓得細，實際既辛苦，效果也不一定好，而且容易出問題。 以人情代替制度，其代價必然是管理的漏洞、經(jīng)濟的損失和親情的失落。在企業(yè)初創(chuàng)期企業(yè)沒有制度意識，認為制度太空，沒有用，后來隨著企業(yè)的發(fā)展，有了部分的人力資源管理制度，但是也不完整、不細致、不嚴密，環(huán)境變化了，企業(yè)發(fā)展了，還是沿用老一套，只注重制度的建立，不注重制度的實施

4、和管理，走過場、搞形式，把制度貼在墻上，實際卻不按制度辦事；平時信誓旦旦，一有親友摻和在里面，就感情用事，賞罰不明、執(zhí)法不嚴，制度也就成了一紙空文。 1.3家族企業(yè)領導人交接班存在“離而不退”障礙 企業(yè)的領導人即企業(yè)的創(chuàng)始人的魅力之一是有奔放洋溢的企業(yè)家精神，以“舍我其誰”的熱情向事業(yè)傾注一生；如此固然有很大的正面作用，但也可能產(chǎn)生“一言堂”的大合唱。而產(chǎn)生獨裁經(jīng)營的弊端。領導人并沒有從企業(yè)的未來著想，而是抱著權(quán)柄不放。離而不退，這種做法不利于企業(yè)的發(fā)展，心有余而力不足的感覺遲早會像濃云般籠罩在領導者的心間。同時，領導人一刻也不放松權(quán)柄，接班人只能在旁邊充當助手的角色，而沒有機會獲得領導能力、

5、組織能力、決策能力等的有效鍛煉，不具備獨擋一面的素質(zhì)和才能，致使接班人不能在鍛煉中茁壯成長，最終實現(xiàn)權(quán)力的成功交接。 2家族企業(yè)人力資源管理的改進方案 在一個企業(yè)中，人力資源是最重要的資源，只有有效地開發(fā)人力資源和合理、科學的管理人力資源，這個企業(yè)才能蓬勃發(fā)展、蒸蒸日上。由此可見，研究人力資源的開發(fā)和管理對于企業(yè)的發(fā)展壯大有著非常突出和明顯的現(xiàn)實意義，結(jié)合數(shù)年在企業(yè)從事人力資源的管理工作，以及人力資源管理的有關(guān)理論，著重于家族企業(yè)的家族企業(yè)特征，家族企業(yè)應采取以下改進措施。 2.1建立完整有效的人力資源規(guī)劃 公司目前沒有合理適度的需求預測，每月的招聘依據(jù)只是各個部門上報要求的人數(shù)，因而公司人力

6、資源供求并不平衡，常常是供大于求，結(jié)果導致組織內(nèi)部人浮于事、內(nèi)耗嚴重，生產(chǎn)效率低下。因而公司只有通過合理的人力資源規(guī)劃，才能解決長期困擾公司的頑疾。人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，是指公司根據(jù)中長期發(fā)展戰(zhàn)略目標與規(guī)劃，通過人力資源現(xiàn)狀分析與需求預測，制定出滿足組織的人力資源需求的具體內(nèi)容、實施步驟及相應政策措施與經(jīng)費預算的一項全面的、長遠的、戰(zhàn)略性發(fā)展計劃及具體業(yè)務計劃。公司進行人力資源規(guī)劃通常需要進行3項工作：人力資源需求預測、人力資源供給預測及供需綜合平衡等3項工作。對于目前的家族企業(yè)來說，需求預測是難點也是重點。公司人力資源的需求預測受到許多因素的影響，它與組織的整體戰(zhàn)略目標、組織的組織機

7、構(gòu)、職位設置、管理體制和機制等密切相關(guān)，需對組織戰(zhàn)略、策略、規(guī)劃等作深入分析。公司對于需求預測可以使用定量分析預測法，如多元回歸預測法等?？傮w來說，家族企業(yè)要進行的人力資源規(guī)劃是人力資源管理活動的紐帶2.2建立公正合理的績效及薪酬管理制度 家族企業(yè)進行績效管理，其目的就是不斷改善組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提高組織績效。但由家族企業(yè)現(xiàn)在的績效管理體系的不完善，導致家族企業(yè)并不能夠完全達到期望的目標。其原因主要有，對于員工尤其是管理者績效考評方法單一，簡單的上級考評下級的方法并不完全能夠反映員工的實際工作績效；定量而缺乏定性的考評方法導致考評者發(fā)生暈輪效應、居中傾向、偏松傾向以及評價者

8、個人偏見等問題，績效評估后，缺乏必要的績效面談，所以應采取定性與定量相結(jié)合的考評方法。 家族企業(yè)應當采用行為錨定評分法，這種方法把定性與定量的方法有機地結(jié)合起來，兼具兩者之長。但是，如果考評者自己就不理解，不能熟練應用，其考評結(jié)果必定是不樂觀的。因而。家族企業(yè)必須重視對考評人員的培養(yǎng)訓練。在考評進行之前，應當對考評人員進行系統(tǒng)性的培訓，使他們掌握該考評方法的理論，并具有實際運作的操作技能，能獨立調(diào)整、處理績效考評中出現(xiàn)的偏頗和問題。2.3進行科學合理的授權(quán)，激發(fā)員工的主觀能動性 家族企業(yè)源于家族企業(yè)的特點，及企業(yè)領導者的性格特征采取的集權(quán)化的管理形式。公司的管理者，特別是大多數(shù)的非家族成員管理者在工作中不能充分發(fā)揮能動性的主要原因之一就是職權(quán)的缺乏。在公司初創(chuàng)階段，集權(quán)式管理曾發(fā)揮了重大作用，但是隨著企業(yè)的