紫光人力資源培訓(xùn)

1、紫光人力資源培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容現(xiàn)代商業(yè)競爭對人力資源管理的挑戰(zhàn)現(xiàn)代商業(yè)競爭對人力資源管理的挑戰(zhàn)人力資源管理的最佳模式的框架人力資源管理的最佳模式的框架人力資源管理各管理模塊實(shí)現(xiàn)的手段人力資源管理各管理模塊實(shí)現(xiàn)的手段具體實(shí)施案例的成果舉例具體實(shí)施案例的成果舉例2競爭競爭1. 新市場和新合作關(guān)系的出現(xiàn)2. 聯(lián)盟行為的增加3. 新興和/或重建的市場4. 新興的競爭方式5. 持續(xù)的價格壓力6. 新的競爭對手經(jīng)濟(jì)和政治因素經(jīng)濟(jì)和政治因素替代服務(wù)替代服務(wù)1.不斷變化的模式內(nèi)部的競爭2. 不斷變化的模式競爭3. 互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)4. 虛擬公司的出現(xiàn)技術(shù)技術(shù)1. 電子商務(wù)的能力呈幾何數(shù)擴(kuò)張2. 高科技追蹤能力3

2、. 信息技術(shù)成為業(yè)務(wù)的必需品4. 不斷變化的設(shè)備標(biāo)準(zhǔn)客戶客戶1. 對可靠性的持續(xù)壓力2. 更多的限時服務(wù)，減少模式偏好3. 注重要求更快、更簡單和更靈活的供應(yīng)鏈4. 不斷利用數(shù)量調(diào)節(jié)手段5. 重視價值的提供6. 更多復(fù)雜的外包和合同簽訂過程1. 持續(xù)增長的國際貿(mào)易2.不斷變化的政府政策法規(guī)3. 企業(yè)私有化的趨勢4.對環(huán)境和安全的憂慮5.對能力更多的限制6. 來自人員的壓力新世紀(jì)來臨，國內(nèi)外新世紀(jì)來臨，國內(nèi)外ITIT企業(yè)面臨著來自企業(yè)內(nèi)外部的挑戰(zhàn)企業(yè)面臨著來自企業(yè)內(nèi)外部的挑戰(zhàn)3新環(huán)境下的人力資源管理需要進(jìn)行更多的變革新環(huán)境下的人力資源管理需要進(jìn)行更多的變革人力資源戰(zhàn)略對要求提高服務(wù)的人力資源戰(zhàn)略

3、對要求提高服務(wù)的差別化差別化利用基于數(shù)據(jù)的決策支持技術(shù)利用基于數(shù)據(jù)的決策支持技術(shù)外包低價值的操作業(yè)務(wù)：如工資外包低價值的操作業(yè)務(wù)：如工資、招聘、招聘應(yīng)用變革管理技術(shù)來支持應(yīng)用變革管理技術(shù)來支持/ /促進(jìn)更促進(jìn)更全面的組織變革全面的組織變革人力資源與業(yè)務(wù)數(shù)量的聯(lián)系：商業(yè)戰(zhàn)略與績?nèi)肆Y源與業(yè)務(wù)數(shù)量的聯(lián)系：商業(yè)戰(zhàn)略與績效評估的整合效評估的整合管理及職業(yè)發(fā)展在組管理及職業(yè)發(fā)展在組織中十分重要織中十分重要要實(shí)現(xiàn)綜合評分表上的關(guān)鍵績效指標(biāo)，績要實(shí)現(xiàn)綜合評分表上的關(guān)鍵績效指標(biāo)，績效管理是十分重要的效管理是十分重要的人力資源管人力資源管理面臨著新理面臨著新的挑戰(zhàn)的挑戰(zhàn)提高人力資源的重要性的認(rèn)識提高人力資源的重

4、要性的認(rèn)識4從它傳統(tǒng)上以行政為主的角色演變成更加商業(yè)化的為業(yè)務(wù)驅(qū)動的角色從它傳統(tǒng)上以行政為主的角色演變成更加商業(yè)化的為業(yè)務(wù)驅(qū)動的角色商業(yè)戰(zhàn)略商業(yè)戰(zhàn)略組織及人力資源戰(zhàn)組織及人力資源戰(zhàn)略略組織能力組織能力 核心流程 結(jié)構(gòu) 集體能力的發(fā)展個人能力個人能力 績效管理 人員發(fā)展 獎勵管理 資源分配內(nèi)部交流內(nèi)部交流員工關(guān)系員工關(guān)系5通過與國內(nèi)許多企業(yè)最高決策層及人力資源部門的的訪談通過與國內(nèi)許多企業(yè)最高決策層及人力資源部門的的訪談, ,我們了解到人我們了解到人力資源工作迫切需要改進(jìn)的地方集中在力資源工作迫切需要改進(jìn)的地方集中在: :健全公司組織結(jié)構(gòu)、建立績效考健全公司組織結(jié)構(gòu)、建立績效考核、薪酬體系、完善

5、人力資源管理功能和建立完整的人力資源管理流程核、薪酬體系、完善人力資源管理功能和建立完整的人力資源管理流程健全調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)健全調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)公司的組織結(jié)構(gòu)和部門職責(zé)明確具體人員的職責(zé)和匯報(bào)關(guān)系設(shè)計(jì)科學(xué)、有效、量化、可操作的績效考核體系設(shè)計(jì)科學(xué)、有效、量化、可操作的績效考核體系績效考核的指標(biāo)與公司的目標(biāo)密切相連績效考核的結(jié)果與薪酬體系及員工的晉升、降職、淘汰、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展掛鉤設(shè)計(jì)完整合理的薪酬體系設(shè)計(jì)完整合理的薪酬體系建立科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的薪酬體系（薪酬構(gòu)成，比率等）薪酬體系與績效考核體系掛鉤建立人力資源管理流程，完善人力資源管理功能建立人力資源管理流程，完善人力資源管理功能6人力資源管理體系的

6、建立需要通過系統(tǒng)的過程人力資源管理體系的建立需要通過系統(tǒng)的過程商業(yè)驅(qū)動商業(yè)驅(qū)動增長/下降雇員滿意度顧客服務(wù)水平生產(chǎn)能力戰(zhàn)略重點(diǎn)成本人力資源設(shè)計(jì)原則人力資源設(shè)計(jì)原則同級內(nèi)不出現(xiàn)重復(fù)用技術(shù)降低成本組織最高水平的專業(yè)服務(wù)堅(jiān)持提供迅捷的支持?jǐn)U大直線管理/雇員管理1 1 雇員發(fā)展雇員發(fā)展在評估前進(jìn)行基于能力的需求分析對所有雇員進(jìn)行績效發(fā)展計(jì)劃創(chuàng)新的非課程式培訓(xùn)和發(fā)展供管理層員工旁聽的發(fā)展中心基于戰(zhàn)略能力的人員發(fā)展對中層經(jīng)理基于商業(yè)問題的培訓(xùn)職能/國家間的工作調(diào)動2 2 招聘招聘3 3 獎勵獎勵4 4 雇員關(guān)系雇員關(guān)系5 5 人力資源人力資源6 6 支持服務(wù)支持服務(wù)人力資源結(jié)構(gòu)人力資源結(jié)構(gòu)中心的角色/焦點(diǎn)

7、/資源地區(qū)角色市場內(nèi)角色虛擬組織因素人力資源技巧人力資源技巧客戶管理組織發(fā)展/協(xié)助技巧項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)工作人力資源的關(guān)鍵績效指標(biāo)人力資源的關(guān)鍵績效指標(biāo)人力成本雇員滿意度資源/招聘績效實(shí)現(xiàn)核心技能發(fā)展人力資源職能成本成果成果削減成本25%簡化結(jié)構(gòu)用戶滿意指數(shù)新技能/工具用戶需求用戶需求服務(wù)重要性服務(wù)效果文化組織有效性7培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容現(xiàn)代商業(yè)競爭對人力資源管理的挑戰(zhàn)現(xiàn)代商業(yè)競爭對人力資源管理的挑戰(zhàn)人力資源管理的最佳模式的框架人力資源管理的最佳模式的框架人力資源管理各管理模塊實(shí)現(xiàn)的手段人力資源管理各管理模塊實(shí)現(xiàn)的手段具體實(shí)施案例的成果舉例具體實(shí)施案例的成果舉例8設(shè)計(jì)企業(yè)未來人力資源的職能、部門設(shè)置、管

8、理體系、管理流程需要著重設(shè)計(jì)企業(yè)未來人力資源的職能、部門設(shè)置、管理體系、管理流程需要著重解決目前人力資源存在的問題和不足，并且在實(shí)施的過程中也應(yīng)以此為優(yōu)解決目前人力資源存在的問題和不足，并且在實(shí)施的過程中也應(yīng)以此為優(yōu)先。同時還要借鑒現(xiàn)代先進(jìn)的人力資源模型先。同時還要借鑒現(xiàn)代先進(jìn)的人力資源模型人力資源技術(shù)人力資源技術(shù)/ /數(shù)據(jù)平臺數(shù)據(jù)平臺離職離職吸引吸引/ /選擇選擇績效考核績效考核/ /獎懲管理獎懲管理崗位分配崗位分配/ / 重新部署重新部署培訓(xùn)培訓(xùn)/ /發(fā)展發(fā)展知識共享知識共享人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略9HR Service DeliveryHR Service Delivery(self-s

9、ervice, service center and outsourcing)(self-service, service center and outsourcing)離職離職吸引吸引/ /選擇選擇績效考核績效考核/ /獎懲管理獎懲管理崗位分配崗位分配/ / 崗位部署崗位部署培訓(xùn)培訓(xùn)/ /發(fā)展發(fā)展知識共享知識共享如何發(fā)揮員工的最大潛能實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值最大化？如何發(fā)掘人才，培養(yǎng)下一代領(lǐng)導(dǎo)管理層？如何留住人才？如何確保適當(dāng)?shù)膯T工分配在適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧?？如何雇傭到合適的員工？如何規(guī)劃更有效的方案防止關(guān)鍵員工的流失而造成的損失？或素質(zhì)能力不合格的員工沒有被淘汰導(dǎo)致人員過多、效率低等結(jié)果？現(xiàn)代人力資源模型

10、的核心是從員工招聘到崗位到崗至離職的整個現(xiàn)代人力資源模型的核心是從員工招聘到崗位到崗至離職的整個“員工周期員工周期” ” 10人力資源技術(shù)人力資源技術(shù)/ /數(shù)據(jù)平臺數(shù)據(jù)平臺人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃“如何確?，F(xiàn)代人力資源管理框架的實(shí)現(xiàn)？ 為了實(shí)現(xiàn)這一遠(yuǎn)景我們應(yīng)該采取怎樣的行動？“如何讓在職職工/經(jīng)理共享人事相關(guān)數(shù)據(jù)，并直接參與到人事管理流程中？如何通過人力資源管理信息系統(tǒng)提供最優(yōu)化的數(shù)據(jù)信息來源？人力資源戰(zhàn)略是確保企業(yè)的人力資源架構(gòu)與公司整體戰(zhàn)略相一致，而人力人力資源戰(zhàn)略是確保企業(yè)的人力資源架構(gòu)與公司整體戰(zhàn)略相一致，而人力資源技術(shù)資源技術(shù)/ /數(shù)據(jù)平臺則為人力資源核心提供支持?jǐn)?shù)據(jù)平臺則為

11、人力資源核心提供支持 11人力資源戰(zhàn)略必須與整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)同一致并提供有力的支持吸引人才.適當(dāng)?shù)膯T工被分配到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧?；并通過內(nèi)部協(xié)調(diào)、再分配以確保員工的技能和知識與工作安排掛鉤，實(shí)現(xiàn)員工價值最大化通過培訓(xùn)、工作指導(dǎo)等方式提供相關(guān)技能培養(yǎng)員工的績效考核管理是實(shí)時的，并且直接同獎懲掛鉤鼓勵知識共享對于素質(zhì)和能力不達(dá)標(biāo)的員工或工作年齡超齡的員工開展解聘或離退休工作以提高工作積極性人力資源管理部門對發(fā)生在每個環(huán)節(jié)的每個步驟進(jìn)行實(shí)時跟蹤，根據(jù)結(jié)果反饋加以調(diào)整，有效地提升人力管理流程的質(zhì)量人力資源技術(shù)人力資源技術(shù)/ /數(shù)據(jù)平臺數(shù)據(jù)平臺離職離職吸引吸引/ /選擇選擇績效考核績效考核/ /獎懲管理

12、獎懲管理崗位分配崗位分配/ / 重新部署重新部署培訓(xùn)培訓(xùn)/ /發(fā)展發(fā)展知識共享知識共享人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在現(xiàn)代人力資源管理，人力資源技術(shù)/數(shù)據(jù)平臺不但被應(yīng)用在管理方面，更會用來協(xié)助戰(zhàn)略的制定、決策的支持現(xiàn)代人力資源模型確保從各個層面管理企業(yè)人力資源現(xiàn)代人力資源模型確保從各個層面管理企業(yè)人力資源 12人力資源管理流程的典范人力資源管理流程的典范人力規(guī)劃人力規(guī)劃人力資源的遠(yuǎn)景規(guī)劃人力資源的遠(yuǎn)景規(guī)劃預(yù)算評估人力需求計(jì)劃招聘計(jì)劃評估現(xiàn)有技能人力資源管理的使命、目標(biāo)和策略薪資架構(gòu)績效考核考核現(xiàn)有人力管理與發(fā)展現(xiàn)有人力管理與發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展薪資管理職位管理獎勵與認(rèn)可確認(rèn)培訓(xùn)需求管理培訓(xùn)課

13、程薪資管理薪資管理評估培訓(xùn)結(jié)果預(yù)估人力需求培訓(xùn)計(jì)劃績效績效管理管理人員招聘人員招聘招聘錄用及試用期管理13培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容現(xiàn)代商業(yè)競爭對人力資源管理的挑戰(zhàn)現(xiàn)代商業(yè)競爭對人力資源管理的挑戰(zhàn)人力資源管理的最佳模式的框架人力資源管理的最佳模式的框架人力資源管理各管理模塊實(shí)現(xiàn)的手段人力資源管理各管理模塊實(shí)現(xiàn)的手段具體實(shí)施案例的成果舉例具體實(shí)施案例的成果舉例14吸引吸引/ /選擇選擇崗位分配崗位分配/ /重新部署重新部署績效考核績效考核/ /獎懲管理獎懲管理離職離職培訓(xùn)培訓(xùn)/ /發(fā)展發(fā)展知識共享知識共享* * *勞工市場信息收集制定人員招聘計(jì)劃展示公司形象招聘過程管理錄用管理試用期管理人才庫維護(hù)知識獲取

14、知識傳遞知識更新知識運(yùn)用內(nèi)部調(diào)動管理職業(yè)生涯規(guī)劃員工技能評估員工到崗培訓(xùn)員工勞動合同關(guān)系管理培訓(xùn)課程檔案管理培訓(xùn)實(shí)施要求培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行管理培訓(xùn)專業(yè)培訓(xùn)企業(yè)文化組織績效考核體系組織績效考核管理人員績效考核體系人員績效考核管理崗位評估薪酬體系獎勵方案實(shí)施細(xì)則晉升管理降職管理辭退管理離職管理人力資源戰(zhàn)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃略規(guī)劃制定職務(wù)編制計(jì)劃制定人員配制計(jì)劃預(yù)測人員需求確定人員供給計(jì)劃制定培訓(xùn)計(jì)劃制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算人力資源技術(shù)人力資源技術(shù)/ /數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)平臺平臺* *組織管理系統(tǒng)招聘管理系統(tǒng)人事管理系統(tǒng)考勤管理系統(tǒng)培訓(xùn)管理系統(tǒng)工資系統(tǒng)考慮到現(xiàn)階段管理狀況水平和員工認(rèn)知程度，知

15、識共享的概念可以在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、執(zhí)行、歸檔中得以組步灌輸，在將來實(shí)現(xiàn)它的所有功能考慮到現(xiàn)階段管理狀況水平和員工認(rèn)知程度，知識共享的概念可以在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、執(zhí)行、歸檔中得以組步灌輸，在將來實(shí)現(xiàn)它的所有功能HR Service Delivery(self-service, service center and outsourcing)TransitionRecruit/SelectHR Strategy人力資源模型的每個要素都包含著一系列的功能，分別通人力資源模型的每個要素都包含著一系列的功能，分別通過管理流程、管理體系和管理制度來得以實(shí)現(xiàn)過管理流程、管理體系和管理制度來得以實(shí)現(xiàn) 人力資源技術(shù)人力

16、資源技術(shù)/ /數(shù)數(shù)據(jù)平臺據(jù)平臺* *知識共享知識共享* * *考慮到現(xiàn)階段管理狀況水平和員工認(rèn)知程度，人力資源技術(shù)考慮到現(xiàn)階段管理狀況水平和員工認(rèn)知程度，人力資源技術(shù)/ /數(shù)據(jù)平臺的建設(shè)可以繼續(xù)聘請外部管理咨詢機(jī)構(gòu)分步驟地實(shí)施管理人力資源管理（數(shù)據(jù)平臺的建設(shè)可以繼續(xù)聘請外部管理咨詢機(jī)構(gòu)分步驟地實(shí)施管理人力資源管理（HRMSHRMS）系統(tǒng)，在將來實(shí)現(xiàn)它的所有功能系統(tǒng)，在將來實(shí)現(xiàn)它的所有功能15針對未來人力資源模型的各個層面，從組織配置角度看，可由人力規(guī)劃、針對未來人力資源模型的各個層面，從組織配置角度看，可由人力規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、行政、薪資福利及績效考核六大塊協(xié)同完成招聘、培訓(xùn)、行政、薪資福利及

17、績效考核六大塊協(xié)同完成人力資源部組織架構(gòu)舉例人力資源部組織架構(gòu)舉例人力資源部行政副總總經(jīng)理人力資源規(guī)劃行政培訓(xùn)招聘薪資福利績效考核企業(yè)企業(yè)人力資源部按照各管理功能的性質(zhì)不同，劃分為人力資源部按照各管理功能的性質(zhì)不同，劃分為六六個個小組小組: :n人力規(guī)劃小組根據(jù)公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)和人力資源策略確認(rèn)人力供給管道，規(guī)劃人力配置，活化人力運(yùn)用；n招聘小組則根據(jù)人力配置規(guī)劃進(jìn)行相應(yīng)的人才引進(jìn)；n培訓(xùn)小組負(fù)責(zé)現(xiàn)有人力的持續(xù)性發(fā)展，引進(jìn)新技能，提高企業(yè)核心競爭能力；n薪資管理小組負(fù)責(zé)員工的薪資體系的建立以及日常的薪資發(fā)放；n績效考核小組負(fù)責(zé)人員的績效考核，使報(bào)酬充分反映對員工表現(xiàn)的認(rèn)可程度n行政小組負(fù)責(zé)員工檔

18、案管理，員工勞動關(guān)系管理16實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃和管理最大程度上的職能共享的組織架構(gòu)較適合企業(yè)未實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃和管理最大程度上的職能共享的組織架構(gòu)較適合企業(yè)未來業(yè)務(wù)發(fā)展的需要來業(yè)務(wù)發(fā)展的需要組織架構(gòu)設(shè)計(jì)說明組織架構(gòu)設(shè)計(jì)說明n共享式服務(wù)是我們建議的人力資源組織結(jié)構(gòu)，也是人力資源部遠(yuǎn)期的發(fā)展方向，可通過統(tǒng)一的人力資源配置、統(tǒng)一設(shè)計(jì)員工發(fā)展、統(tǒng)一進(jìn)行培訓(xùn)管理等方式，將高技能或量大的管理功能集中，解決企業(yè)管理資源配置的問題，降低管理成本，提高服務(wù)效益n現(xiàn)代管理將勞動工資職能轉(zhuǎn)移到人力資源部薪資管理組，主要是出于強(qiáng)調(diào)報(bào)酬必須與績效考核的結(jié)果充分掛鉤的考慮，通過建立獎勵和認(rèn)可機(jī)制來激勵員工績效。同時我們認(rèn)為

19、薪資管理不是單純的薪資統(tǒng)計(jì)和發(fā)放，而是有例如建立職位評等分級原則和薪資架構(gòu)、分析薪資材料等舉足輕重的管理功能，因此整合在人力資源部下，可以優(yōu)化資源配置，提供更高質(zhì)量的服務(wù)n最重要的一點(diǎn)是人力資源管理必須要從現(xiàn)在的“行政”角色提升為“專業(yè)”角色，依據(jù)企業(yè)未來的業(yè)務(wù)發(fā)展需求，提供優(yōu)異的人力資源管理專業(yè)能力，以達(dá)到人力規(guī)劃的長期策略目標(biāo)。 因此，在設(shè)計(jì)的人力資源部中，新增了規(guī)劃組織、權(quán)責(zé)劃分、規(guī)劃職位設(shè)計(jì)，制定薪資架構(gòu)和績效考核等專業(yè)管理功能，以實(shí)現(xiàn)策略性專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的角色定位n同時我們強(qiáng)調(diào)人力資源部門在執(zhí)行招聘,培訓(xùn)等職能的時候所處的角色是“支持者”而非“主導(dǎo)者”,具體的確定招聘培訓(xùn)需求,執(zhí)行人員篩

20、選,確定錄用都是由業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé),由人力資源部門進(jìn)行審核把關(guān)17崗位崗位細(xì)部要求細(xì)部要求實(shí)現(xiàn)方法實(shí)現(xiàn)方法人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃制定職務(wù)編制計(jì)劃-整體戰(zhàn)略目標(biāo)分析-現(xiàn)有職務(wù)分析-組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)-職務(wù)設(shè)置-職務(wù)描述-職務(wù)資格要求描述制定人員配制計(jì)劃-每個職務(wù)人員數(shù)量-人員職務(wù)變動-職務(wù)人員空缺情況預(yù)測人員需求-職務(wù)名稱/工作類別-人員數(shù)量-希望到崗時間-技能要求管理流程：-人力資源規(guī)劃流程管理文件:公司組織架構(gòu)圖崗位描述公司人員數(shù)量與素質(zhì)構(gòu)成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次分列表現(xiàn)有人力資源狀況及未來在流動、退休、淘汰、升職及其相關(guān)方向的發(fā)展變化情況培訓(xùn)計(jì)劃書招聘政策績效考評政策薪酬和福利政策激勵政

21、策職業(yè)生涯規(guī)劃政策員工管理政策人力資源部年度計(jì)劃預(yù)算公司人力資源年度費(fèi)用預(yù)算（續(xù)）人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃18崗位崗位細(xì)部要求細(xì)部要求實(shí)現(xiàn)方法實(shí)現(xiàn)方法人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃確定人員供給計(jì)劃-勞動力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)構(gòu)成及人員流動、年齡變化等分析-人員供給方式（內(nèi)部競聘/外部招聘）-人員內(nèi)部流動政策-人員外部流動政策-人員獲取途徑-人員獲取實(shí)施計(jì)劃制定培訓(xùn)計(jì)劃-培訓(xùn)政策-培訓(xùn)需求-培訓(xùn)內(nèi)容-培訓(xùn)形式-培訓(xùn)考核制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃-調(diào)整原因-調(diào)整步驟-調(diào)整范圍管理文件:-招聘預(yù)算費(fèi)用清單/期間-招聘預(yù)算費(fèi)用清單/期間-薪資預(yù)算費(fèi)用清單/期間人力資源規(guī)劃（續(xù)）人力資源規(guī)劃（續(xù)）19崗位崗

22、位細(xì)部要求細(xì)部要求實(shí)現(xiàn)方法實(shí)現(xiàn)方法人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃編寫人力資源部成本/費(fèi)用預(yù)算-公司人力資源成本預(yù)算-招聘費(fèi)用預(yù)算-培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算-薪酬福利成本比例構(gòu)成規(guī)劃人力資源規(guī)劃（續(xù)）人力資源規(guī)劃（續(xù)）20崗位崗位細(xì)部要求細(xì)部要求實(shí)現(xiàn)方法實(shí)現(xiàn)方法行政行政員工勞動關(guān)系管理-員工溝通-勞動合同管理-員工檔案更新離職管理-人員調(diào)整分析-員工離職手續(xù)辦理-員工溝通-員工檔案更新人才檔案維護(hù)-人員調(diào)整分析-員工離職手續(xù)辦理-員工溝通-員工檔案更新（晉升/降職/離職/內(nèi)部調(diào)動）管理流程:內(nèi)部調(diào)動管理流程離職管理流程管理文件：-員工勞動關(guān)系管理?xiàng)l例-員工離職管理?xiàng)l例-離職交接清單-員工離職情況調(diào)查表行政行政21

23、崗位崗位細(xì)部要求細(xì)部要求實(shí)現(xiàn)方法實(shí)現(xiàn)方法招聘招聘勞工市場信息收集制定人員招聘計(jì)劃-明確人力資源需求-對時間、成本和人員地估算-內(nèi)、外部信息分析-挑選和培訓(xùn)招聘人員-確定招聘地范圍和渠道展示公司形象、編寫招聘廣告-統(tǒng)一公司對外形象演示版本-通過招聘廣告、組織招聘活動進(jìn)行公司形象宣傳招聘過程管理-發(fā)布招聘信息-應(yīng)聘者受理-初步篩選-面視管理人員權(quán)限規(guī)范-初步面視-招聘評估反饋-人才庫記錄管理流程:年度人員需求計(jì)劃流程內(nèi)部競聘流程外部招聘流程管理文件:招聘行為規(guī)范員工錄用標(biāo)準(zhǔn)勞動合同報(bào)到管理制度試用期管理制度招聘評估表錄用清單公司形象演示版本招聘招聘22崗位崗位細(xì)部要求細(xì)部要求實(shí)現(xiàn)方法實(shí)現(xiàn)方法招聘招

24、聘錄用管理勞動合同報(bào)到到崗培訓(xùn)試用期管理-試用期培訓(xùn)-試用期考核-轉(zhuǎn)正或解除合同人才庫維護(hù)-人員檔案審查與篩選-人員檔案記錄-人員檔案分析內(nèi)部競聘/調(diào)動管理公司缺職分析發(fā)布內(nèi)部競聘消息績效考核結(jié)果分析-人員檔案整理-人員離崗到崗交接手續(xù)-薪資調(diào)整招聘（續(xù)）招聘（續(xù)）23崗位崗位細(xì)部要求細(xì)部要求實(shí)現(xiàn)方法實(shí)現(xiàn)方法培訓(xùn)培訓(xùn)員工技能評估崗位技能要求技能評估實(shí)施(實(shí)際具備情況,要求之間的差距)技能評估結(jié)果與培訓(xùn)掛鉤職業(yè)生涯規(guī)劃-制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃指南-員工規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃-員工檔案更新員工到崗培訓(xùn)-員工到崗資質(zhì)的分析-員工培訓(xùn)課程選擇-培訓(xùn)執(zhí)行跟蹤-培訓(xùn)考核-培訓(xùn)反饋培訓(xùn)課程檔案管理課程添加/調(diào)整需求

25、課程審批課程檔案建立管理流程:年度人員需求計(jì)劃員工技能評估流程職業(yè)生涯規(guī)劃流程內(nèi)部競聘流程外部招聘流程內(nèi)部調(diào)動管理流程培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行流程-臨時培訓(xùn)執(zhí)行流程管理文件：-職業(yè)生涯規(guī)劃指南-員工培訓(xùn)協(xié)議-公司培訓(xùn)制度-培訓(xùn)評估制度-培訓(xùn)反饋表培訓(xùn)培訓(xùn)24崗位崗位細(xì)部要求細(xì)部要求實(shí)現(xiàn)方法實(shí)現(xiàn)方法培訓(xùn)培訓(xùn)年度培訓(xùn)計(jì)劃制定收集內(nèi)部員工培訓(xùn)申請并匯總負(fù)責(zé)制定公司年度培訓(xùn)的行動計(jì)劃、預(yù)算及成本效益分析培訓(xùn)出差標(biāo)準(zhǔn)制定企業(yè)文化-企業(yè)文化建設(shè)-企業(yè)文化傳播管理培訓(xùn)-管理課程選擇-聯(lián)系外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)-配合在職管理人員篩選-評估培訓(xùn)結(jié)果-人才庫更新專業(yè)培訓(xùn)-專業(yè)技能課程選擇-聯(lián)系外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)-配合專業(yè)崗位人員篩選-評估培

26、訓(xùn)結(jié)果-人才庫更新培訓(xùn)（續(xù)）培訓(xùn)（續(xù)）25崗位崗位細(xì)部要求細(xì)部要求實(shí)現(xiàn)方法實(shí)現(xiàn)方法績效考核績效考核參與績效考核體系的設(shè)計(jì)及調(diào)整績效考核指標(biāo)提供績效考核指標(biāo)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)的建議數(shù)據(jù)收集方法(時間,提供方,提供方式)組織績效考核管理執(zhí)行數(shù)據(jù)收集與指標(biāo)計(jì)算制定相應(yīng)行動方案根據(jù)執(zhí)行結(jié)果，對組織績效考核指標(biāo)的制定/調(diào)整提出建議根據(jù)執(zhí)行結(jié)果，對指標(biāo)計(jì)算方法/工具的制定/調(diào)整提出建議參與人員績效考核體系的設(shè)計(jì)及調(diào)整人員績效考核指標(biāo)提供人員績效考核指標(biāo)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)的建議數(shù)據(jù)收集方法(時間,提供方,提供方式)管理流程:績效考核體系設(shè)計(jì)及調(diào)整流程組織績效考核考核流程人員績效考核考核流程晉升/降職/辭退管理流程管理文件:組織

27、績效考核考核體系人員績效考核考核體系組織績效考核評估統(tǒng)計(jì)表人員績效考核評估統(tǒng)計(jì)表-員工任免管理?xiàng)l例-員工滿意度調(diào)查問卷-獎懲制度規(guī)范績效考核績效考核26崗位崗位細(xì)部要求細(xì)部要求實(shí)現(xiàn)方法實(shí)現(xiàn)方法績效考核績效考核員工績效考核管理執(zhí)行數(shù)據(jù)收集與指標(biāo)計(jì)算人員績效考核考核結(jié)果與薪資體系掛鉤,與員工的晉升,降職,淘汰掛鉤，并與培訓(xùn)掛鉤根據(jù)執(zhí)行結(jié)果，對人員績效考核指標(biāo)的制定/調(diào)整提出建議根據(jù)執(zhí)行結(jié)果，對指標(biāo)計(jì)算方法/工具的制定/調(diào)整提出建議開展年度員工滿意度調(diào)查-員工滿意度調(diào)查問卷設(shè)計(jì)-問卷發(fā)放、細(xì)則說明-問卷回收、數(shù)據(jù)分析晉升/降職/辭退管理-人員調(diào)整分析-員工任免審批/任命-員工溝通-內(nèi)部調(diào)動交接-員工

28、檔案更新績效考核（續(xù)）績效考核（續(xù)）27崗位崗位細(xì)部要求細(xì)部要求實(shí)現(xiàn)方法實(shí)現(xiàn)方法薪資福利薪資福利市場調(diào)查崗位評估考勤管理薪資規(guī)劃建立/評估/調(diào)整職級職等制度建立/評估/調(diào)整薪資體系薪資體系的生效與實(shí)施薪資管理-薪資計(jì)算-薪資發(fā)放退休金/養(yǎng)老金管理-退休金/養(yǎng)老金計(jì)算-退休金/養(yǎng)老金發(fā)放稅金管理薪酬獎勵方案實(shí)施細(xì)則管理固定收入(工資,福利)變動收入/獎勵(月度,季度,年度獎金)變動收入/長期激勵(期權(quán)等)管理流程:薪資規(guī)劃流程管理文件考勤制度固定工資發(fā)放制度員工福利制度獎金發(fā)放制度(月度,季度,年度獎金)長期激勵制度職級職燈表新進(jìn)員工薪資結(jié)構(gòu)表薪資值點(diǎn)表薪資福利薪資福利28培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容現(xiàn)代商

29、業(yè)競爭對人力資源管理的挑戰(zhàn)現(xiàn)代商業(yè)競爭對人力資源管理的挑戰(zhàn)人力資源管理的最佳模式的框架人力資源管理的最佳模式的框架人力資源管理各管理模塊實(shí)現(xiàn)的手段人力資源管理各管理模塊實(shí)現(xiàn)的手段具體實(shí)施案例的成果舉例具體實(shí)施案例的成果舉例29組織變革舉例示意組織變革舉例示意研發(fā)中心銷售公司運(yùn)營副總總經(jīng)理生產(chǎn)部銷售部市場部財(cái)務(wù)副總采購部財(cái)務(wù)部研發(fā)項(xiàng)目小組目標(biāo)的研發(fā)組織架構(gòu)目標(biāo)的研發(fā)組織架構(gòu)產(chǎn)品研發(fā)工藝研發(fā)部組織架構(gòu)研發(fā)部組織架構(gòu)開發(fā)部運(yùn)營副總總經(jīng)理目前研發(fā)的組織架構(gòu)目前研發(fā)的組織架構(gòu)產(chǎn)品研發(fā)示意30 項(xiàng)目管理委員會(批準(zhǔn)項(xiàng)目小組的成立，決定項(xiàng)目小組的成員，監(jiān)督項(xiàng)目小組的工作)產(chǎn)品研發(fā)牽頭成立項(xiàng)目小組，提出產(chǎn)品概

30、念和整體方案設(shè)計(jì)，項(xiàng)目小組組長由研發(fā)部成員擔(dān)當(dāng)市場部行業(yè)分析，競爭對手分析，市場發(fā)展趨勢，目標(biāo)市場和目標(biāo)客戶銷售部客戶反饋，消費(fèi)者需求，促銷方案財(cái)務(wù)部參與產(chǎn)品成本核算，投資回報(bào)，可行性分析和風(fēng)險評估生產(chǎn)部保證設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性，根據(jù)過去同類產(chǎn)品的生產(chǎn)情況提出設(shè)計(jì)建議采購部按設(shè)計(jì)人員對關(guān)鍵原輔材料的要求，尋找合適的供應(yīng)商機(jī)動部為試產(chǎn)和正式投產(chǎn)準(zhǔn)備相應(yīng)的生產(chǎn)設(shè)備產(chǎn)品工藝保證工藝設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)同布進(jìn)行，使產(chǎn)品從設(shè)計(jì)階段平穩(wěn)進(jìn)入生產(chǎn)階段示意組織變革舉例示意組織變革舉例示意31n制定、調(diào)整企業(yè)中長期發(fā)展策略規(guī)劃制定、調(diào)整企業(yè)中長期發(fā)展策略規(guī)劃考慮外部競爭環(huán)境，對競爭對手及市場環(huán)境進(jìn)行分析，明確企業(yè)在市場中的

31、競爭地位了解市場動態(tài)，行業(yè)發(fā)展趨勢跟蹤宏觀經(jīng)濟(jì)形勢，人口變化，消費(fèi)習(xí)慣演變，地域特點(diǎn)等根據(jù)策略執(zhí)行的情況和外部競爭環(huán)境的改變對策略作出調(diào)整和修訂 n建立、調(diào)整公司績效考核體系建立、調(diào)整公司績效考核體系根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、主要流程、崗位職責(zé)等調(diào)整及目前績效指標(biāo)計(jì)算分析結(jié)果對現(xiàn)有績效考核體系作分析并提出調(diào)整提議經(jīng)董事會批準(zhǔn)，組建公司績效考核委員會，啟動項(xiàng)目目標(biāo)細(xì)分、分析關(guān)鍵驅(qū)動因素、會同各部門確定關(guān)鍵績效指標(biāo)和權(quán)重設(shè)計(jì)/調(diào)整制定績效考核實(shí)施辦法細(xì)則（計(jì)算方法，數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，數(shù)據(jù)提供方，計(jì)算頻率等）形成績效考核體系草案，經(jīng)最高管理層審批后由人力資源部執(zhí)行解散績效考核項(xiàng)目委員會，對績效考核體系的執(zhí)行提供指導(dǎo)

32、意見并及時獲取反饋意見n協(xié)助財(cái)務(wù)，營銷協(xié)助財(cái)務(wù)，營銷規(guī)劃規(guī)劃，生產(chǎn)、生產(chǎn)、銷售銷售等關(guān)鍵部門，等關(guān)鍵部門，以及以及其他其他相關(guān)相關(guān)部門進(jìn)行業(yè)務(wù)規(guī)劃，以保證其規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃的一致性部門進(jìn)行業(yè)務(wù)規(guī)劃，以保證其規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃的一致性n協(xié)調(diào)組織企業(yè)戰(zhàn)略咨詢項(xiàng)目協(xié)調(diào)組織企業(yè)戰(zhàn)略咨詢項(xiàng)目戰(zhàn)略規(guī)劃部主要職責(zé)戰(zhàn)略規(guī)劃部主要職責(zé)部門職責(zé)示意部門職責(zé)示意示意32n作為獨(dú)立、公平的部門，在董事會的領(lǐng)導(dǎo)下對公司范圍內(nèi)的各部門、子公司、分公司進(jìn)行審計(jì)、風(fēng)險評估，以督促、保證作為獨(dú)立、公平的部門，在董事會的領(lǐng)導(dǎo)下對公司范圍內(nèi)的各部門、子公司、分公司進(jìn)行審計(jì)、風(fēng)險評估，以督促、保證各部門的業(yè)務(wù)執(zhí)行與中國的法律各部門的業(yè)務(wù)執(zhí)

33、行與中國的法律/ /法規(guī)和股東的權(quán)益相一致，與公司的遠(yuǎn)景使命和目標(biāo)一致，與管理政策制度保持一法規(guī)和股東的權(quán)益相一致，與公司的遠(yuǎn)景使命和目標(biāo)一致，與管理政策制度保持一n通過建立有效的事前和事后控制體系，督促人員、資源的使用有效率，完善公司的管理，防止公司資產(chǎn)的浪費(fèi)和損失，將欺詐、偷竊通過建立有效的事前和事后控制體系，督促人員、資源的使用有效率，完善公司的管理，防止公司資產(chǎn)的浪費(fèi)和損失，將欺詐、偷竊和浪費(fèi)的行為降到最低和浪費(fèi)的行為降到最低n對公司經(jīng)濟(jì)活動的真實(shí)性、合法性、效益性進(jìn)行審計(jì)監(jiān)督對公司經(jīng)濟(jì)活動的真實(shí)性、合法性、效益性進(jìn)行審計(jì)監(jiān)督檢查經(jīng)濟(jì)活動是否真實(shí)，會計(jì)資料是否符合實(shí)際情況檢查經(jīng)濟(jì)活動是

34、否符合國家的法律法規(guī)以及企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度檢查經(jīng)濟(jì)活動的效果與效率n對企業(yè)運(yùn)營過程中高風(fēng)險的環(huán)節(jié)進(jìn)行檢查監(jiān)督對企業(yè)運(yùn)營過程中高風(fēng)險的環(huán)節(jié)進(jìn)行檢查監(jiān)督確定企業(yè)的運(yùn)營過程的高風(fēng)險環(huán)節(jié)審核經(jīng)營體系（制度，流程等）是否具備足夠的防止風(fēng)險發(fā)生的能力審核經(jīng)營活動的事實(shí)是否遵守體系要求n有計(jì)劃按步驟開展監(jiān)察工作有計(jì)劃按步驟開展監(jiān)察工作制定監(jiān)察計(jì)劃和監(jiān)察程序根據(jù)監(jiān)察計(jì)劃和監(jiān)察程序執(zhí)行監(jiān)察任務(wù)內(nèi)部審計(jì)與監(jiān)察部主要職責(zé)內(nèi)部審計(jì)與監(jiān)察部主要職責(zé)部門職責(zé)示意部門職責(zé)示意示意33崗位說明示意崗位說明示意下級匯報(bào)崗位崗位設(shè)計(jì)目的崗位職責(zé)說明直轄上級主管職級說明示意34崗位說明示意崗位說明示意關(guān)鍵績效指標(biāo)管理技能要求匯報(bào)關(guān)

35、系個人素質(zhì)要求示意35崗位說明示意崗位說明示意工作相關(guān)經(jīng)驗(yàn)要求學(xué)歷要求示意36流程示意流程示意- -年度人力資源需求計(jì)劃年度人力資源需求計(jì)劃時間12月1日人力資源部各部門經(jīng)理行政副總制定招聘、培訓(xùn)計(jì)劃草案，并做出相應(yīng)預(yù)算否審核通過開始12月底7根據(jù)部門實(shí)際情況對生產(chǎn)力需求作出預(yù)計(jì)評估現(xiàn)有人員能力提出年度人力需求，包括招聘及培訓(xùn)需求匯總并調(diào)整人力資源需求財(cái)務(wù)部預(yù)算規(guī)劃流程23456員工技能評估流程更新的培訓(xùn)課程目錄及檔案是A8營銷部年度銷售目標(biāo),營銷計(jì)劃和預(yù)算編制的制定年度銷售計(jì)劃部門職責(zé)崗位描述1人力資源中長期規(guī)劃(供給,培訓(xùn))示意37時間人力資源部招聘計(jì)劃和日程表9通知部門經(jīng)理年度人力需求計(jì)

36、劃根據(jù)預(yù)算，相應(yīng)調(diào)整制定詳細(xì)的招聘計(jì)劃及日程表A培訓(xùn)計(jì)劃和日程表10根據(jù)預(yù)算，相應(yīng)調(diào)整制定詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃及日程表外部招聘流程培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行流程臨時培訓(xùn)執(zhí)行流程內(nèi)部崗位競聘流程結(jié)束1112131415流程示意流程示意- -年度人力資源需求計(jì)劃年度人力資源需求計(jì)劃示意38流程步驟流程步驟工作內(nèi)容的簡要描述工作內(nèi)容的簡要描述重要輸入重要輸入重要輸出重要輸出相關(guān)表單相關(guān)表單1.營銷部門通過年度的銷售目標(biāo)、計(jì)劃及銷售預(yù)算編制流程制定出年度的銷售目標(biāo)及銷售計(jì)劃銷售目標(biāo)及計(jì)劃預(yù)算2.各部門根據(jù)明年的銷售計(jì)劃出發(fā)，實(shí)際業(yè)務(wù)以及業(yè)務(wù)目標(biāo)出發(fā)，做出生產(chǎn)力需求預(yù)計(jì)生產(chǎn)力需求預(yù)計(jì)3.通過員工技能評估流程對目前員工的技能

37、水平做出評估員工技能評估4.根據(jù)生產(chǎn)力需求預(yù)計(jì)以及現(xiàn)有人員技能狀況，提出本部門年度的人力資源需求，包括招聘及培訓(xùn)需求生產(chǎn)力需求預(yù)計(jì)員工技能評估本部門年度的人力資源需求人力資源需求5.人力資源部匯總各個部門的人力資源需求，并做出初步調(diào)整6.根據(jù)總體的人力資源需求，制定招聘計(jì)劃及培訓(xùn)計(jì)劃草案，并制定招聘培訓(xùn)活動相關(guān)預(yù)算費(fèi)用人力資源配置需求薪資等級體系招聘計(jì)劃草案培訓(xùn)計(jì)劃草案人力配置預(yù)算7.把初步的人力資源需求計(jì)劃以及相應(yīng)預(yù)算遞交主管人力資源的行政副總進(jìn)行審批8.把通過審批的人力資源配置預(yù)算，上報(bào)到財(cái)務(wù)部，參與整體的年度預(yù)算規(guī)劃流程人力配置預(yù)算流程示意流程示意- -年度人力資源需求計(jì)劃年度人力資源需

38、求計(jì)劃示意39流程步驟流程步驟工作內(nèi)容的簡要描述工作內(nèi)容的簡要描述重要輸入重要輸入重要輸出重要輸出相關(guān)表單相關(guān)表單9.根據(jù)預(yù)算調(diào)整，相應(yīng)修訂詳細(xì)的招聘計(jì)劃及日程表調(diào)整后的人力配置預(yù)算招聘計(jì)劃和日程表招聘計(jì)劃和日程表10.根據(jù)預(yù)算調(diào)整，相應(yīng)修訂詳細(xì)的招聘計(jì)劃及日程表調(diào)整后的人力配置預(yù)算培訓(xùn)計(jì)劃和日程表培訓(xùn)計(jì)劃和日程表11.把修訂過的人員招聘計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃通知各個部門經(jīng)理，并在其協(xié)助下，開展招聘及培訓(xùn)活動招聘計(jì)劃和日程表培訓(xùn)計(jì)劃和日程表12.根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃，執(zhí)行培訓(xùn)執(zhí)行流程培訓(xùn)計(jì)劃13.執(zhí)行臨時培訓(xùn)執(zhí)行流程14.根據(jù)招聘計(jì)劃，執(zhí)行外部招聘流程招聘計(jì)劃15.根據(jù)招聘計(jì)劃，執(zhí)行內(nèi)部競聘流程招聘計(jì)劃流程示

39、意流程示意- -年度人力資源需求計(jì)劃年度人力資源需求計(jì)劃示意40 因?yàn)樗軌蚴辜瘓F(tuán)、子公司、部門、團(tuán)隊(duì)以及個人的目標(biāo)統(tǒng)一到同一個戰(zhàn)略方向因?yàn)樗軌蚴辜瘓F(tuán)、子公司、部門、團(tuán)隊(duì)以及個人的目標(biāo)統(tǒng)一到同一個戰(zhàn)略方向FinancialFinancialCustomerCustomer團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)Balanced ScorecardBalanced ScorecardBalanced ScorecardBalanced Scorecard財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)運(yùn)營運(yùn)營客戶客戶學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)集團(tuán)集團(tuán)子公司子公司財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)運(yùn)營運(yùn)營客戶客戶學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)部門部門平衡業(yè)績表平衡業(yè)績表平衡業(yè)績表平衡業(yè)績表業(yè)績合同業(yè)績合同業(yè)績目標(biāo)業(yè)績目標(biāo)個人發(fā)展個

40、人發(fā)展業(yè)績衡量指標(biāo)業(yè)績衡量指標(biāo)業(yè)績回顧業(yè)績回顧個人個人組織戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略實(shí)施目標(biāo)管理平衡計(jì)分卡方法目標(biāo)管理平衡計(jì)分卡方法41由上而下的績效目標(biāo)建立由上而下的績效目標(biāo)建立從策略發(fā)展而來的平衡評分卡能為企業(yè)提供一套從公司到部門、再到個人從策略發(fā)展而來的平衡評分卡能為企業(yè)提供一套從公司到部門、再到個人的、清晰定義的績效目標(biāo)的、清晰定義的績效目標(biāo)，確保各組織之間的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致確保各組織之間的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致總經(jīng)理總經(jīng)理分管副總子分管副總子公司負(fù)責(zé)人公司負(fù)責(zé)人部門經(jīng)理部門經(jīng)理企業(yè)目標(biāo)企業(yè)目標(biāo)關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素/ /指標(biāo)指標(biāo)關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素/ /指標(biāo)指標(biāo)關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素/ /指

41、標(biāo)指標(biāo)關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素/ /指標(biāo)指標(biāo)關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素/ /指標(biāo)指標(biāo)關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素/ /指標(biāo)指標(biāo)財(cái)務(wù)性指標(biāo)財(cái)務(wù)性指標(biāo)非財(cái)務(wù)性指標(biāo)非財(cái)務(wù)性指標(biāo)小組小組股東報(bào)酬最大值股東報(bào)酬最大值(如：企業(yè)盈利、股市表現(xiàn)等)提升對股東的附加值提升對股東的附加值(如:生產(chǎn)單位與銷售公司的財(cái)務(wù)指標(biāo)、市場占有率)后向指標(biāo)完成率后向指標(biāo)完成率(如:運(yùn)行、營銷、成本等指標(biāo))先行指標(biāo)完成率先行指標(biāo)完成率(如，依計(jì)劃完成培訓(xùn)計(jì)劃，如期完成財(cái)務(wù)報(bào)表等）關(guān)鍵成關(guān)鍵成功因素功因素/ /指標(biāo)指標(biāo)關(guān)鍵成功因關(guān)鍵成功因素素/ /指標(biāo)指標(biāo)關(guān)鍵成功因關(guān)鍵成功因素素/ /指標(biāo)指標(biāo)關(guān)鍵成功因關(guān)鍵成功因素素/ /指標(biāo)指標(biāo)關(guān)鍵

42、成功關(guān)鍵成功因素因素/ /指指標(biāo)標(biāo)關(guān)鍵成關(guān)鍵成功因素功因素/ /指標(biāo)指標(biāo)關(guān)鍵成關(guān)鍵成功因素功因素/ /指標(biāo)指標(biāo)關(guān)鍵成功關(guān)鍵成功因素因素/ /指指標(biāo)標(biāo)示例示例42績效管理體系在財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部營運(yùn)、學(xué)習(xí)與成長四個方面存在著緊密的績效管理體系在財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部營運(yùn)、學(xué)習(xí)與成長四個方面存在著緊密的因果關(guān)系，層層遞進(jìn)，以最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略因果關(guān)系，層層遞進(jìn)，以最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和策略提高凈資產(chǎn)回報(bào)率提高企業(yè)盈利水平提高資產(chǎn)利用率財(cái)務(wù)方面財(cái)務(wù)方面客戶方面客戶方面內(nèi)部營運(yùn)方面內(nèi)部營運(yùn)方面學(xué)習(xí)與成長方面學(xué)習(xí)與成長方面控制合理的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)提高市場份額提高經(jīng)銷商滿意度提高最終客戶滿

43、意度建立良好的企業(yè)和品牌形象提高客戶盈利提高技術(shù)創(chuàng)新水平提高對市場的洞察力提高客戶關(guān)系管理水平提高供應(yīng)鏈管理水平建立并持續(xù)改善神威流程和制度提高職能管理水平持續(xù)提高員工技能水平創(chuàng)建企業(yè)文化提高員工滿意度提高應(yīng)用系統(tǒng)的應(yīng)用水平提高整體勞動生產(chǎn)率11.11.21.32.12.52.22.32.43.13.23.43.33.63.54.14.24.34.443提高凈資產(chǎn)回報(bào)率關(guān)鍵成功因素凈資產(chǎn)回報(bào)率關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績效指標(biāo)提高企業(yè)盈利水平提高資產(chǎn)利用率控制合理的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)稅后凈利潤率總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率流動比率資產(chǎn)負(fù)債率關(guān)鍵成功因素增加銷售收入降低各項(xiàng)成本費(fèi)用，提高凈利潤1.11.21.31當(dāng)期銷

44、售收入關(guān)鍵績效指標(biāo)主要負(fù)責(zé)部門核心指標(biāo)核心指標(biāo)一般指標(biāo)一般指標(biāo)財(cái)務(wù)方面的關(guān)鍵成功因素與績效指標(biāo)的因果關(guān)系圖財(cái)務(wù)方面的關(guān)鍵成功因素與績效指標(biāo)的因果關(guān)系圖加強(qiáng)清欠工作的開展力度1.4清欠工作完成率公司、銷售部、市場部公司財(cái)務(wù)部公司、財(cái)務(wù)部安保部提高利潤率1.1.3銷售毛利率公司、銷售部降低資金閑置成本1.5資金閑置成本財(cái)務(wù)部示意44關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績效指標(biāo)增加一批協(xié)議戶平均銷售收入當(dāng)期銷售收入增加來自終端的平均銷售收入增加來自O(shè)TC渠道的銷售收入增加來自新藥渠道的銷售收入增加來自新產(chǎn)品的銷售收入增加來自核心產(chǎn)品的銷售收入增加來自新渠道的銷售收入一批協(xié)議戶平均銷售收入終端A平均銷售收入終端B平均銷售收入商務(wù)渠道銷售收入純流通市場銷售收入A銷售收入B銷售收入新產(chǎn)品銷