論現(xiàn)代企業(yè)的員工激勵(lì)問(wèn)題

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上論現(xiàn)代企業(yè)的員工激勵(lì)問(wèn)題摘 要本文首先從現(xiàn)代企業(yè)制度的特征著手,分析了現(xiàn)代企業(yè)重視人力資本的必要性以及建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)實(shí)意義。其次,以現(xiàn)代激勵(lì)理論為基礎(chǔ),提出了不同的激勵(lì)方式在現(xiàn)代企業(yè)中的綜合運(yùn)用,系統(tǒng)地概括了物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的結(jié)合,正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)的結(jié)合,短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)的結(jié)合,內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)的結(jié)合。最后,提出了在綜合運(yùn)用各種激勵(lì)方式過(guò)程中需要注意的幾點(diǎn)問(wèn)題,并不斷完善和改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制,使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境下能留住人才,吸納人才,從而共同實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的目標(biāo)與價(jià)值。關(guān)鍵詞現(xiàn)代企業(yè)；員工激勵(lì)；激勵(lì)機(jī)制1 關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)的員工激勵(lì)問(wèn)題的國(guó)外研究成果國(guó)際

2、學(xué)術(shù)界長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)激勵(lì)理論進(jìn)行了大量的研究,并取得了豐碩的成果。其中主要可以概括為內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論、行為改造型激勵(lì)理論和綜合激勵(lì)模式。馬斯洛(Abraham Harold Maslow)在人類動(dòng)機(jī)理論一文中提出了需要層次論,闡述了人的需要可以分為五個(gè)層次,即生理、安全、愛、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。20世紀(jì)50年代后期,弗雷里克•赫茨伯格(Frederick Herzberg)提出了雙因素理論,他認(rèn)為,激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的因素有兩類,一類為保健因素,另一類為激勵(lì)因素。美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯(J.S.Adams)在1965年發(fā)表的在社會(huì)交換中的不公平一文中,提出了公平理論的觀點(diǎn)

3、。這一理論,主要是用來(lái)解決工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。美國(guó)新行為主義者斯金納(B.F.Skinner)1938年在有機(jī)體的行為一書中,提出了操作性條件反射的學(xué)說(shuō)。他認(rèn)為強(qiáng)化取決于反應(yīng),不取決于對(duì)刺激的感知,學(xué)得反應(yīng)會(huì)因強(qiáng)化的增加而增加,也會(huì)因強(qiáng)化的減弱而消退。著名管理大師德魯克在21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)一書中,提出了知識(shí)型員工激勵(lì)的特殊性,他指出,對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)應(yīng)該注重給他們?cè)诠ぷ髦袑W(xué)習(xí)和創(chuàng)新的機(jī)會(huì),使他們?cè)诠ぷ髦邪l(fā)揮主動(dòng)性,使他們具有主人翁的責(zé)任心。2 關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)的員工激勵(lì)問(wèn)題的國(guó)內(nèi)研究成果早在我國(guó)古代傳統(tǒng)文化中,有關(guān)激勵(lì)的論述就已極為豐富。司馬遷所著的史記中范

4、雎•蔡澤列傳中即有“欲以激勵(lì)應(yīng)侯”之說(shuō),意即激發(fā)使其振作,這比西方學(xué)者提出”激勵(lì)”概念早了幾百年。近幾年來(lái),國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)管理激勵(lì)問(wèn)題也開始了廣泛的研究,出現(xiàn)了一大批很有價(jià)值的學(xué)術(shù)研究成果。俞文釗在現(xiàn)代激勵(lì)理論與應(yīng)用一書中提出了全方位激勵(lì)理論。全方位激勵(lì)是一種360°的激勵(lì),其中包括自我激勵(lì)、他方激勵(lì)和相互激勵(lì)。并設(shè)計(jì)了員工需要自我評(píng)價(jià)調(diào)查表對(duì)我國(guó)員工的需要層次進(jìn)行了廣泛的調(diào)查研究,發(fā)現(xiàn)不同單位、職務(wù)因素、年齡因素等在需要等級(jí)上存在的不同。閻嘉陵教授(1998)對(duì)青年的需要進(jìn)行研究,發(fā)現(xiàn)不同類型的青年需要有不同的特征。魏杰(2000)認(rèn)為,在企業(yè)中,“人力資本”專指技

5、術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人。當(dāng)人力資本作為一種資本形態(tài)存在后,公司治理結(jié)構(gòu)的核心問(wèn)題,是建立人力資本的激勵(lì)和約束機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制是為了保證人力資本的地位及利益。約束機(jī)制則可以防止人力資本侵犯貨幣資本的利益。激勵(lì)機(jī)制包括：經(jīng)濟(jì)激勵(lì)機(jī)制、地位和權(quán)利的激勵(lì)、企業(yè)文化的激勵(lì)。約束機(jī)制包括：內(nèi)部約束和外部約束。張望軍(2001)對(duì)知識(shí)型員工和非知識(shí)型員工的激勵(lì)因素進(jìn)行對(duì)比,探討了對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)模式,后來(lái)有一部分學(xué)者著重于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)問(wèn)題的研究。如張螺(2000)從經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)角度研究企業(yè)改革；任奇(2001)通過(guò)論述電信企業(yè)通過(guò)激勵(lì)機(jī)制改革與創(chuàng)新的必要性和必然性,提出應(yīng)建立一套科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制,以便

6、有效發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。張維迎、席酉民等人在1994年經(jīng)濟(jì)研究第4期發(fā)表的“公有制經(jīng)濟(jì)中的委托人代理人關(guān)系：理論分析和政策含義”一文中以嚴(yán)格的委托代理模型分析了傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)代理問(wèn)題,從委托代理理論角度對(duì)管理激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行了研究。楊和茂(2007.01)在高效激勵(lì)一書中認(rèn)為,激勵(lì)的本質(zhì)是“月光下”的委托人與“樹蔭下”的代理人之間的博弈。劉正周(2000)認(rèn)為,激勵(lì)機(jī)制是指在組織系統(tǒng)中,激勵(lì)主體通過(guò)激勵(lì)因素與激勵(lì)對(duì)象相互作用的方式。他認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制應(yīng)包括誘導(dǎo)因素集合、行為導(dǎo)向制度、行為幅度制度、行為時(shí)空制度和行為規(guī)劃制度。李忠民(2003)通過(guò)將能力劃分為一般能力、完成特定意義工作

7、的能力、組織管理能力、資源配置能力,而將人力資本分成四個(gè)層次：一般型人力資本,技能型人力資本、管理型人力資本、企業(yè)家型人力資本。錢穎一(2002)認(rèn)為,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)研究激勵(lì)問(wèn)題是和研究信息、產(chǎn)權(quán)聯(lián)系在一起的。激勵(lì)機(jī)制是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中很重要的一點(diǎn),產(chǎn)權(quán)也好,公司治理結(jié)構(gòu)也好,最終還是要提供一個(gè)非常強(qiáng)有力的激勵(lì)機(jī)制,同時(shí)對(duì)決策人提供約束機(jī)制。激勵(lì)起一個(gè)發(fā)動(dòng)機(jī)的作用,約束起一個(gè)剎車的作用。呂亞君(2002)提出通過(guò)柔性激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工積極性。還有一部分學(xué)者著重于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)問(wèn)題的研究,如張螺(2001)從經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)角度研究企業(yè)改革；任奇(2003)通過(guò)論述電信企業(yè)激勵(lì)機(jī)制改革與創(chuàng)新的必要性和必然性,提出

8、建立一套科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制,以便有效發(fā)揮員工的主動(dòng)性、創(chuàng)造性和積極性。通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外理論研究的綜述,我們可以看出,國(guó)外在激勵(lì)理論方面的研究已經(jīng)形成系統(tǒng)性,并經(jīng)歷了幾個(gè)不同的發(fā)展階段。相對(duì)而言,雖然我國(guó)自古以來(lái)就有豐富的激勵(lì)思想和理念,但是在現(xiàn)代企業(yè)管理中,對(duì)于激勵(lì)理論的研究才剛剛開始,并且各成一家,還沒(méi)有進(jìn)行很好的理論總結(jié)和系統(tǒng)化,那么,學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的當(dāng)務(wù)之急應(yīng)該是結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)的特征和實(shí)際形式,系統(tǒng)總結(jié)國(guó)內(nèi)外的研究成果和新動(dòng)向,形成我們自己的激勵(lì)理論和以此為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制。3 淺談對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的認(rèn)識(shí)3.1 與傳統(tǒng)企業(yè)相比,現(xiàn)代企業(yè)有何新特征(1)對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)的界定由于長(zhǎng)期誤認(rèn)為只有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)才是社會(huì)

9、主義,幾十年的封閉實(shí)踐造就了一大批政企難分、產(chǎn)權(quán)含糊、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不能成為真正的獨(dú)立的企業(yè)法人代表的企業(yè)。這些企業(yè),不能擺脫傳統(tǒng)的計(jì)劃體制,與現(xiàn)代企業(yè)制度大相徑庭,我們把它們成為傳統(tǒng)企業(yè)。（2）現(xiàn)代企業(yè)制度的特征黨的十四屆三中全會(huì)的決定在五個(gè)方面指出了現(xiàn)代企業(yè)制度的基本特征：一是產(chǎn)權(quán)清晰,企業(yè)擁有包括國(guó)家在內(nèi)的出資者投資形成的全部法人財(cái)產(chǎn)權(quán),成為享有民事權(quán)利、承擔(dān)民事責(zé)任的法人實(shí)體；二是企業(yè)以其全部法人財(cái)產(chǎn)依法自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧,對(duì)出資者承擔(dān)資產(chǎn)保值增值的責(zé)任；三是出資者按投入企業(yè)的資本額享有所有者的資產(chǎn)受益、重大決策和選擇管理者等權(quán)利。企業(yè)破產(chǎn)時(shí),出資者只以投入企業(yè)的資本額對(duì)企業(yè)債務(wù)負(fù)有限責(zé)任

10、；四是企業(yè)按市場(chǎng)需求組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng),以追求利潤(rùn)最大化為目的,政府不直接干預(yù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng),企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中優(yōu)勝劣汰,資不抵債的應(yīng)依法破產(chǎn)；五是管理科學(xué)化,企業(yè)內(nèi)部建立科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)體制和組織管理制度,在出資者、經(jīng)營(yíng)者和職工之間形成激勵(lì)和約束相結(jié)合的經(jīng)營(yíng)體制。（3）傳統(tǒng)企業(yè)與現(xiàn)代企業(yè)的區(qū)別著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家劉國(guó)光認(rèn)為,現(xiàn)代企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)相比,大致有六個(gè)方面的差別：法人制度。傳統(tǒng)企業(yè)沒(méi)有法人財(cái)產(chǎn)權(quán),不能算真正的法人企業(yè)?，F(xiàn)代企業(yè)有財(cái)產(chǎn)所有權(quán),自負(fù)盈虧,國(guó)家是投資者,企業(yè)是獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任的法人。有限責(zé)任。傳統(tǒng)企業(yè)國(guó)家是無(wú)限責(zé)任,而現(xiàn)代企業(yè),國(guó)家是出資者,只負(fù)有限責(zé)任,按出資的比例享有資產(chǎn)的收益分配權(quán)、重大

11、決策權(quán)、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人任命權(quán),是有限責(zé)任。主體多元。傳統(tǒng)企業(yè)是國(guó)家投資,形成單一國(guó)有制企業(yè)；現(xiàn)代企業(yè),國(guó)有獨(dú)資企業(yè)限制在極少數(shù),盡量使股權(quán)多元化,投資多元,形成財(cái)產(chǎn)混合主體化。目標(biāo)單一,傳統(tǒng)企業(yè)目標(biāo)多元,具有社會(huì),國(guó)家,贏利多重目標(biāo),不能按市場(chǎng)規(guī)律運(yùn)行?，F(xiàn)代企業(yè)主要以贏利為目標(biāo),按照市場(chǎng)規(guī)律運(yùn)行。政企分開,傳統(tǒng)企業(yè)政企不分,政府干預(yù)是任意的、隨意的。使企業(yè)缺少自主權(quán),現(xiàn)代企業(yè)制度政企徹底分離,企業(yè)依法納稅,政府按股分紅。優(yōu)勝劣汰。傳統(tǒng)企業(yè)不能破產(chǎn),現(xiàn)代企業(yè)具有激勵(lì)和約束機(jī)制,在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中優(yōu)勝劣汰。3.2 人力資本在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性在以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為主導(dǎo)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下。面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的游戲規(guī)則和競(jìng)爭(zhēng)日

12、趨激烈的客觀事實(shí),如何保證企業(yè)立于不敗之地。使自己的企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出,是所有企業(yè)家和企業(yè)管理者的理想和奮斗目標(biāo)。然而,從根本上講,競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng),人是科學(xué)技術(shù)和文化知識(shí)的載體,是企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新的生命力。在現(xiàn)代企業(yè)中。公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越多的體現(xiàn)在對(duì)人力資本的擁有水平和對(duì)人力資本潛在價(jià)值的開發(fā)能力上。建立現(xiàn)代企業(yè)制度,要求企業(yè)要重視以人為中心的管理思想。實(shí)踐證明人本管理是當(dāng)代最先進(jìn)的管理思想和管理方法。雖然先進(jìn)的技術(shù)與現(xiàn)代化的技術(shù)設(shè)備將在企業(yè)生產(chǎn)中發(fā)揮重要的作用,但是,這些先進(jìn)技術(shù)設(shè)備之所以能正常運(yùn)轉(zhuǎn),歸根結(jié)底,還是依靠掌握先進(jìn)科學(xué)技術(shù)的人發(fā)揮主導(dǎo)作用。人才就是企業(yè)的生命力,就是企業(yè)的新

13、鮮血液和活的靈魂?？萍家匀藶楸?企業(yè)管理更需要以人為本。所以科學(xué)技術(shù)越發(fā)展,就越要重視人的因素。充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性,挖掘人的潛在能力,這是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的迫切要求。3.3 現(xiàn)代企業(yè)管理重視員工激勵(lì)問(wèn)題的現(xiàn)實(shí)意義江澤民同志在黨的十五大工作報(bào)告中明確指出：“要加強(qiáng)科學(xué)管理,探索符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和我國(guó)國(guó)情的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制度和組織制度,建立決策、執(zhí)行和監(jiān)督體系,形成有效的激勵(lì)機(jī)制。”人才是科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的最主要的資源,要建立有利于培養(yǎng)好使用人才的激勵(lì)機(jī)制。江澤民同志的論斷切中時(shí)弊和富有遠(yuǎn)見,顯示了我國(guó)政府對(duì)建設(shè)激勵(lì)機(jī)制的重視程度。老子中有記載“賞一人天下趨之”,唐代魏征也有“賞一賢而

14、眾賢悅”、“無(wú)因喜以謬賞”的名言。一切的管理制度,都是激勵(lì)和鼓舞人在服從規(guī)則的前提下進(jìn)行著各種活動(dòng),實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值。一切的管理活動(dòng),歸根結(jié)底是建立起一套科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制,完善的激勵(lì)機(jī)制是鼓勵(lì)先進(jìn),鞭策落后,激發(fā)員工的創(chuàng)造性與工作熱情的最直接、最有效的管理措施。可見,激勵(lì)在企業(yè)管理和員工潛能發(fā)揮方面具有舉足輕重的作用。4 現(xiàn)代激勵(lì)理論的研究成果與發(fā)展4.1 內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論主要著重研究需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu),及其如何推動(dòng)人們的行為。其主要理論有：需要層次論、ERG論、成就需要論和雙因素論。本文需要重點(diǎn)闡述的有：（1）需要層次論由美國(guó)著名學(xué)者馬斯洛(A.H.Maslow)提出來(lái)的“需要層

15、次論”是最早系統(tǒng)研究人的需求的理論,也是被廣泛引用的一個(gè)理論。馬斯洛指出，人的需要由低至高可以分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和成就需要五個(gè)層次。人總是在不斷的尋求這些需要的滿足、從最低級(jí)的逐級(jí)向最高級(jí)的需要發(fā)展。當(dāng)某一級(jí)的需要得到滿足以后，這一級(jí)的需要便終止了它的激勵(lì)作用。而向更高一級(jí)的需要發(fā)展。（2）雙因素理論西方行為學(xué)家赫茨伯格(F.Herzberg)等人在對(duì)影響員工工作積極性的因素進(jìn)行大量實(shí)證研究之后提出影響積極性的因素分為保健因素和獎(jiǎng)勵(lì)因素。凡是滿足員工生存、安全和社交需要的因素都屬于保健因素,其作用只是消除不滿,但不會(huì)產(chǎn)生滿意、這類因素如工資、獎(jiǎng)金、福利、人際關(guān)系,均屬于

16、創(chuàng)造工作環(huán)境方面。也叫做外在激勵(lì)。滿足員工自尊心和自我實(shí)現(xiàn)需要,最具有激發(fā)力量,可以產(chǎn)生滿意,從而使員工更積極地工作,這些因素屬于激勵(lì)因素,而且往往不是外在激勵(lì)因素,而是內(nèi)在激勵(lì)因素,即使員工從工作本身(而非工作環(huán)境)很大的滿足感,或在工作中取得成就,發(fā)揮個(gè)人潛力、實(shí)現(xiàn)了個(gè)人價(jià)值時(shí)所出現(xiàn)的成就感、自我實(shí)現(xiàn)感。這一切所產(chǎn)生的工作動(dòng)力遠(yuǎn)比外在激勵(lì)要深刻和持久。4.2 過(guò)程型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論,主要研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取具體行動(dòng)的心理過(guò)程。這類理論都試圖從弄清人民對(duì)付出努力、功效要求和獎(jiǎng)酬價(jià)值的認(rèn)識(shí),來(lái)達(dá)到激勵(lì)的目的。主要包括：弗洛姆的“期望理論”、波特和勞勒的“期望模式”、亞當(dāng)斯的“公平理論”

17、等。本文需要重點(diǎn)闡述的是：亞當(dāng)斯認(rèn)為,員工對(duì)報(bào)酬的滿足程度是一個(gè)社會(huì)比較過(guò)程,人們的工作動(dòng)機(jī)不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)值影響,而且要受到報(bào)酬值的相對(duì)值的影響。需要保持分配上的公平感,只有產(chǎn)生公平感時(shí)才會(huì)心情舒暢、努力工作；而在產(chǎn)生不公平感時(shí)會(huì)滿腔怨氣,大發(fā)牢騷,甚至放棄工作,破壞生產(chǎn)。4.3 行為改造型激勵(lì)理論行為改造型激勵(lì)理論,著重研究激勵(lì)的目的的理論,激勵(lì)的目的正是為了改造和修正行為。主要包括：“強(qiáng)化理論”、“歸因理論”、“挫折理論”等。本文需要重點(diǎn)闡述的是：根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家斯金納的強(qiáng)化理論,可以把強(qiáng)化劃分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化、所謂正激勵(lì)(正強(qiáng)化)就是對(duì)員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),以使得

18、這種行為更多的出現(xiàn),即員工的積極性更高；所謂負(fù)激勵(lì)(負(fù)強(qiáng)化)就是對(duì)員工的違背組織目的的非期望行為進(jìn)行懲罰,以使得這種行為不再發(fā)生,即使犯錯(cuò)誤員工棄惡從善,積極性向正確方向轉(zhuǎn)移,顯然正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)都是必要而有效的,不僅作用于當(dāng)事人中,而且會(huì)間接地影響周圍的其他人。通過(guò)樹立正面的榜樣和反面的典型,扶正去惡,形成一種好的風(fēng)氣,產(chǎn)生無(wú)形的壓力,使整個(gè)群體和組織的行為更積極,更富有生氣。4.4 綜合激勵(lì)模式綜合激勵(lì)模式是由羅伯特•豪斯(Robert House)提出來(lái)的,他通過(guò)一個(gè)模式把上述幾類激勵(lì)理論綜合起來(lái),把內(nèi)外激勵(lì)因素都?xì)w納進(jìn)去了。豪斯強(qiáng)調(diào)了任務(wù)本身效價(jià)的內(nèi)激勵(lì)作用,突出了完

19、成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與效價(jià)。兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎(jiǎng)酬所引起的激勵(lì)。5 現(xiàn)代企業(yè)管理中,各種激勵(lì)方式的綜合運(yùn)用5.1 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)是指對(duì)員工的物質(zhì)需求予以滿足,如獎(jiǎng)金、住房等。精神激勵(lì)則是指對(duì)員工從精神上予以鼓勵(lì),如表?yè)P(yáng)、授予榮譽(yù)稱號(hào)等。我國(guó)現(xiàn)在仍處于社會(huì)主義初級(jí)階段,生產(chǎn)力發(fā)展水平還不夠發(fā)達(dá),經(jīng)濟(jì)需要是從物質(zhì)需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的,它也是精神需要的基礎(chǔ)。因此,在我國(guó)現(xiàn)階段,物質(zhì)需要應(yīng)該成為企業(yè)員工的首位需要。我國(guó)學(xué)者的實(shí)證研究可以證實(shí)這一論點(diǎn)(如下表)：因此物質(zhì)激勵(lì)是第一位的激勵(lì),員工物質(zhì)收入的多少?zèng)Q定其生活水平的高低,是員工加入企業(yè)組織所需要得到的最基本滿足,也是他們

20、從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。然而,人們的物質(zhì)需求得到一定程度的滿足后,精神需求就成為主導(dǎo)需求,個(gè)人的自尊心、榮譽(yù)感等精神因素就成為激發(fā)斗志的關(guān)鍵。此時(shí),則要突出對(duì)員工的精神激勵(lì)。精神激勵(lì)能在較高層次上調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。正如美國(guó)IBM公司副總裁巴克•羅杰斯在IBM道路一書中寫到的：“我并不是說(shuō)有雄心壯志的事情都會(huì)起積極作用,我并不是說(shuō)光憑贊美、頭銜和一紙證書就會(huì)使一個(gè)付不起賬的人滿足不是這樣。但是,這些做法在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上,是對(duì)做出貢獻(xiàn)的人的一個(gè)很好的,公正的評(píng)價(jià)。”期望與工作績(jī)效的關(guān)系圖我們可以看到,在期望值低的時(shí)候,工作沒(méi)有挑戰(zhàn)性,意義也不大,不能激發(fā)出員工發(fā)揮出最

21、佳的水平,因而績(jī)效較低；當(dāng)期望過(guò)高時(shí),壓力過(guò)大,引起員工的焦慮與不安,生怕做不好,有負(fù)眾望,工作績(jī)效也不會(huì)好,只有期望適度時(shí),充分發(fā)揮員工的潛能,工作績(jī)效才處于最佳狀態(tài)。所以在激勵(lì)員工時(shí),期望不要太低,同時(shí)也不要過(guò)高,應(yīng)該注意的是,配合員工的能力加以期望,但為了使他獲得滿足感,可以稍微做些困難之事。此外,當(dāng)員工達(dá)到了期望,管理者應(yīng)該及時(shí)的贊賞,沒(méi)有達(dá)到期望,也勿責(zé)罵,應(yīng)給予激勵(lì)和安慰,使員工重塑信心。此外,現(xiàn)代企業(yè)在研究員工激勵(lì)問(wèn)題自始至終都要注意激勵(lì)的成本。激勵(lì)作為促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種手段是有成本的。企業(yè)采取激勵(lì)措施必須消耗一定的人力、物力和財(cái)力,這些就構(gòu)成了激勵(lì)的成本。我們?cè)谄髽I(yè)激勵(lì)過(guò)程中就必須注意激勵(lì)所帶來(lái)的