人力資源人員應急預案

1、人力資源人員應急預案人力資源人員應急預案就是對于崗位人員出現短缺、資質不足、 編制過剩、崗位不合理等突發(fā)情況時的事前預防、事發(fā)應對、事中處 置與善后恢復過程中 ,通過建立必要的應對機制 ,采取一系列措施 ,應 用激勵機制、員工關系等管理手段及其它必要的輔助手法 ,保障人員 合理、及時配置 ,從而提高工作效率 ,達到企業(yè)運行發(fā)展的需要。一、目的為保證人員出現短缺時能盡快補充人員 ,并能保證公司的正常運 行 ,確保公司可持續(xù)發(fā)展的長久保障 ,特制定應急計劃。二、范圍 適用于東營萬邦石油科技有限責任公司。三、職責3、 1 人力資源部負責應急計劃的啟動與組織 ;3、2 人力資源部招聘培訓組負責崗位分析

2、、招聘、培訓工作 ;3、3 人力資源部人事基礎組負責人員的績效考評工作 ;3、4 用人部門負責人員需求及補充計劃的提報 ;3、 5 用人部門負責人員的盤點、儲備及人員的落實情況 ,并提供人員 的相關資料 ;3、6 用人部門負責人員績效評估及各項技能培訓 ;四、內容（一） 崗位人員應急突發(fā)狀況及措施1、崗位人員短缺建立人才需求系統(tǒng)。通過建立職位分析系統(tǒng) ,對現有人員的盤點 , 分析人員的素質與數量就是否與業(yè)務量相匹配 ,人才供給的內部開發(fā) 及外部聘用比例。建立人員數據庫 ,分析現有員工的技能 ,根據員工的實際情況、工 作能力建立公司人員儲備表 ,具體包括以前的經歷、培訓背景、技能 證書、職業(yè)興趣

3、、主管的評價等內容反映員工的競爭力 ,通過它可以 判斷哪些員工會被提升或調配。 這樣可以保證空缺的崗位有相應數量 的員工來填補 ,而且有合適的人來填補。建立人員晉升方案 ,對各崗位的工作范圍、每個關鍵職位的可能 接替人選、接替人選目前績效、提升潛力以及需要培訓的內容,來決定公司重要職位空缺的人選。優(yōu)先提拔培養(yǎng)內部人員 ,使人才有發(fā)展 的平臺。 與大、中院校建立“定單”式人才培養(yǎng)方式。每年從優(yōu)秀 院校中的二年級進行選拔 ,第三年的課程加入我公司企業(yè)文化、流程、 技能學習 ,同時到公司進行現場實習 ,實習期間進行評估 ,選拔優(yōu)秀人 員作為儲備干部。對于許多一線崗位來說 ,要與勞務公司建立長期的友好

4、合作關系 , 讓她們依照公司人員需求的淡季旺季提前進行人員篩選 ,同時 ,提高員 工的企業(yè)質量意識與加強技能考核 ,提高新入員工的整體素質。2、人員資質不足、崗位不合理建立培訓開發(fā)系統(tǒng) ,進行崗前培訓、在職培訓、工作技能培訓、 崗位調配、工作豐富化培訓 ,使人員勝任現在及未來的工作要求 ;同時 , 建立人員晉升通道 ,使員工瞧到努力的方向 ,提升其工作價值。通過績 效評估 ,可以提早發(fā)現優(yōu)秀人才與不合格人員 ,從而可以確定合理的人 員安排 ,對優(yōu)秀人才選拔晉升 ,對績效欠佳者及早培訓 ,對不合格員工 調崗或辭退。公司對于重要崗位的管理層員工及重要生產操作的員工 會依據崗位要求不定期進行外部培訓

5、 ,拓展多口徑的學習機會 ,加強崗 位技能與員工的協作關系。建立輪崗輪訓機制 ,培養(yǎng)多面手 ,多功能的復合型人才 ,作業(yè)員之 間各工序輪崗 ,管理人員基層輪崗學習等方式 ,特別就是關鍵崗位的人 員培養(yǎng) ,確保關鍵崗位的人才儲備就是其編制的一倍 ,為人員的流失 , 特別就是關鍵崗位員工的流動提供后備力量 ,同時 ,給予員工多方面技 能學習、幫助員工自身成長。建立人員資質考核標準 ,對于一些在本崗位工作能力達不到的員 工,可以依據公司目前的崗位需要與個人都額實際勝任能力進行調 崗、進修 ,如果實在不能勝任本職位或者其它崗位 ,沒有通過考核的員 工,可以依據公司的相關規(guī)定進行辭退。3、人員過剩公司的

6、人員定崗就是與公司崗位配置及產量相聯系的 ,在正常的 生產需求下人員通常會處于適度緊缺或者適度過剩的情況就是正常 的,在經濟危機或者行業(yè)產能過剩的情況下 ,人員大量過剩就就是不正 常的,這個時候需要做的就就是對崗位進行精簡。建立人員素質考核評定方案 ,對于人員過剩的崗位進行能力考核 對資質不足的人勸退 ,對于產量大大減少的情況下 ,裁員之后要做好善 后工作 ,并且做好人才庫的備份 ,后期依據產量回升情況對部分裁員可 進行部分召回。建立各兄弟公司之間的人才輸出輸入配合。 如果一個公司的產能 下降而其她兄弟公司產能不變或產能上升 ,并且出現人員緊缺狀態(tài) ,在 具有相同的生產項目中 ,可以進行相互間

7、人才支持。4、 關鍵崗位人員缺失建立人才預警系統(tǒng) ,對流動性較大的關鍵崗位及早做好補充計劃 ; 針對關鍵崗位要進行業(yè)務分解 ;同時要建立后備人員 ,以避免人員流失 尤其就是關鍵人員的流失。根據職務分析 ,確定崗位需求的人數 ,并把 未來的人才流入、晉升、辭職等流動率情況用圖表顯示出來 ,然后確 定合適的人員補充。假設本崗位人員定編 50 人,根據績效評估與經驗預測 ,稱職的有 32人,需要培訓的 10人,3人需要淘汰 ,而人員流動大約有 5 人。根據 數據,企業(yè)就可以確定合適的人員補充 ,晉升 3名優(yōu)秀人員 ,對績效稍差 的進行培訓 ,淘汰不合格人員 ,并通過人才庫 ,選拔內部合適人才 6 名

8、, 然后確定外部招聘人員 5 人,從而保證本崗位有充足的人員供給。針對關鍵崗位人員缺失的預警措施就是 :1、培養(yǎng)現有員工。在目前的員工中 ,大力加強上級培育下級的能 力 ,從下級中挑選能力強的人進行相關崗位培訓 ,如果上級人員出現流 動,下級人員能夠及時頂崗。2、現有崗位的上級負責人兼任。這個方式適用于短期關鍵崗位 緊缺的頂崗 ,長期來瞧 ,還就是要拓展多方位的人員輸入渠道。3、通過崗位調動在崗上培養(yǎng)。崗位調動能夠及時補充具有相關 行業(yè)經驗的管理人員 ,通過內部調動及時解決人員短缺問題。4、外聘。 外聘的時間周期較長 ,需要拓展多口徑的人員輸入渠道 加強與獵頭公司的業(yè)務合作與人才測評。崗位人員應急分為“四步走” ,即“事前預防、事發(fā)應對、事中 處置、善后恢復”。對于一線員