從個(gè)人理性到集體理性的分析

1、從個(gè)人理性到集體理性的分析內(nèi)容摘要管理的核心問題-效率，產(chǎn)生于個(gè)人理性與集體理性的矛盾與背離。 對于大多數(shù) 具有一定規(guī)模的團(tuán)體來說，要解決從個(gè)人理性走向集體理性，實(shí)現(xiàn)高效率，首先 就要獲取或創(chuàng)造出一定量與質(zhì)的激勵(lì)資源， 并在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)、安排一個(gè)完整的 制度性的”激勵(lì)結(jié)構(gòu)”；同時(shí)如何在實(shí)現(xiàn)“激勵(lì)相容”的同時(shí)，降低其實(shí)施成本， 尤其是確保提高作為控制標(biāo)的的“行為”的可觀察性與可評價(jià)性，成為問題的關(guān)鍵。自從管理學(xué)誕生之初，人們就把如何提高效率作為管理中的核心問題來探討研 究，并從不同的假設(shè)前提、不同的角度提出了各自的答案。包括科學(xué)管理時(shí)期的 外部規(guī)則控制和經(jīng)濟(jì)刺激；行為主義時(shí)期的參與和民主化管理；

2、系統(tǒng)論時(shí)期的權(quán) 變思想等等。本文在繼承了關(guān)于“效率”是管理核心問題的觀點(diǎn)同時(shí)，力圖從一個(gè)新的視角對這個(gè)問題進(jìn)行再思考，并從中得出了一些富有啟發(fā)意義的結(jié)論。從個(gè)人理性到集體理性盡管“理性”是社會(huì)科學(xué)研究中最富爭議的概念之一，但是，“理性”卻是自文藝復(fù)興以來人類普倡的價(jià)值觀之一，并成為當(dāng)今社會(huì)科學(xué)研究中所共持的基本假 設(shè)前提之一。在社會(huì)科學(xué)研究中，一般把“理性“定義為"假定論及的目標(biāo)和現(xiàn) 實(shí)世界不變，那么，只要行動(dòng)得以正確地籌劃，有利于最大限度地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，這 種行動(dòng)就是理性的。"1如果說“個(gè)人理性”意味著”行為者是自己利益的理性 尋求者" 2 ;那么“集體理性”則可以

3、引伸為“集體是團(tuán)體自身利益的理性尋求 者?！薄皞€(gè)人”是社會(huì)的元單位，并且是自身利益的理性追求者。 但是，人類的基本屬 性之一是其“社會(huì)性“，“組織”是人類社會(huì)的普遍現(xiàn)象，我們生活在一個(gè)組織 的世界中。那么，各種組織何以存在？ 一般認(rèn)為，除了人類的合群本性使然外， 各種組織（包括工廠、公司、俱樂部、政黨乃至政府、國家）之所以要建立起來， 乃是因?yàn)槿藗儍H僅靠自己個(gè)人的力量不能完成或不能令人滿意地完成某些任務(wù)、 實(shí)現(xiàn)某些目標(biāo)，于是具有相同要求和目標(biāo)的人們結(jié)成了團(tuán)體或集團(tuán)。可見，組織的存在是為了增進(jìn)集團(tuán)中成員的共同利益， 組織的高效率意味著提供和享受更多 的公共產(chǎn)品和公共服務(wù)。但是，”正如可以假定一個(gè)

4、組織或一個(gè)集團(tuán)的成員擁有共同利益， 他們顯然也擁 有不同于組織或集團(tuán)中其他人的純粹的個(gè)人利益” 3。無論組織尋求何種公共產(chǎn)品和服務(wù)，都必然要求組織、組織成員付出一定的成本。那么，成本如何分?jǐn)偅?產(chǎn)品和服務(wù)如何分配？這些無疑會(huì)影響組織成員行為前對行為成本與收益的計(jì) 算，只有在符合個(gè)人理性的情況下，尋求公共產(chǎn)品與服務(wù)的行為才會(huì)發(fā)生， 才會(huì) 實(shí)現(xiàn)集體理性。因此如果我們同意廣義的”經(jīng)濟(jì)理性人”假設(shè)，那么驅(qū)使每個(gè)組織成員行動(dòng)的則將是“個(gè)人利益”， 而不是”組織的共同利益”。這樣就產(chǎn)生出 一對相互對立的命題：命題一：驅(qū)使組織成員行動(dòng)的是共同利益（集體理性）；命題二：驅(qū)使組織的成員行動(dòng)的是個(gè)人利益（個(gè)人理性

5、） 。因此，無論是管理的 理論與實(shí)踐，其焦點(diǎn)問題就變成：如何使這兩個(gè)命題協(xié)調(diào)起來？如何減少、克服” 搭便車”的現(xiàn)象？如果這些問題得不到解決，組織即使成立也會(huì)面臨解體的危 險(xiǎn)。可見，管理的核心問題“效率”產(chǎn)生于個(gè)人理性與集體理性的矛盾與背離， 管理的核心問題現(xiàn)在轉(zhuǎn)化為內(nèi)協(xié)調(diào)問題， 即如何協(xié)調(diào)組織成員之間、組織成員與 組織之間的目標(biāo)、利益，使每個(gè)組織成員都能為了實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)去努力， 也就是在組織中如何從個(gè)人理性走向集體理性。當(dāng)然，個(gè)人理性與集體理性之間不僅有矛盾與背離的一面，也有一致的一面，否則集體就不會(huì)存在。不同學(xué)者對其一致性與矛盾性的不同強(qiáng)調(diào)， 就形成了不同的 描述與解釋社會(huì)現(xiàn)象的方法。

6、例如，在亞當(dāng)斯密那里，個(gè)人理性與集體理性是 并行不悖的，這集中地反映在他著名的”看不見的手”理論中，即如果人人都 為”個(gè)人利益最大化”而理性行動(dòng)，那么他們便會(huì)受到代表強(qiáng)大市場力量的”看 不見的手”的指引或驅(qū)使，其結(jié)果是整個(gè)社會(huì)的繁榮，即集體理性的實(shí)現(xiàn)。這種 觀點(diǎn)在成為資本主義國家的指導(dǎo)理論幾個(gè)世紀(jì)以后，逐漸受到人們的批判，其中最具說服力的來自公共選擇學(xué)派的喬治布凱南和曼瑟爾奧爾森。在他們看 來，在大多數(shù)情況下，個(gè)人理性并不是集體理性的充分條件，”交通堵塞”就是 日常生活中的一個(gè)極好例證。其原因就在于由于外部效應(yīng)及公共物品的存在而產(chǎn) 生的成本分?jǐn)?、收益分割問題。也正因?yàn)槿绱?，才為我們探討?nèi)協(xié)調(diào)這

7、一管理的 核心問題提供了必要性。那么，個(gè)人理性與哪些條件共同構(gòu)成了集體理性的充分條件呢？換句話說，怎樣從個(gè)人理性走向集體理性呢？根據(jù)奧爾森的回答， 有兩個(gè)重要條件：一是組成集 團(tuán)的人數(shù)足夠少，二是存在著選擇性的激勵(lì)手段。人數(shù)少一方面意味著單個(gè)人的 影響力將會(huì)相對提高，另一方面使人們之間的相互監(jiān)督成為可能。 這樣使每個(gè)人 的每個(gè)行為都成為在多次博弈中的計(jì)算對象， 換句話說，在每個(gè)人都可以根據(jù)他 人的行為調(diào)整自身的行為的同時(shí)，也使每個(gè)人在行動(dòng)之前必須考慮自身行為對他 人行為進(jìn)而最終對自身利益的影響。 當(dāng)然，人數(shù)具體少到多少，并沒有一個(gè)普適 的具體數(shù)字，但是人們一般認(rèn)為，人數(shù)越少，組織的行動(dòng)力越強(qiáng)，

8、并且一般在少 于十人的情況下，才有自動(dòng)采取集體行動(dòng)實(shí)現(xiàn)集體理性的可能。 當(dāng)然，隨著現(xiàn)代 技術(shù)的迅捷發(fā)展，這一可以實(shí)現(xiàn)相互監(jiān)督、進(jìn)而自動(dòng)實(shí)現(xiàn)集體理性的小團(tuán)體的規(guī) 模也存在相應(yīng)擴(kuò)大的可能性。毫無疑問，現(xiàn)代社會(huì)中的絕大多數(shù)組織并不是這種小團(tuán)體。 當(dāng)組織達(dá)到一定規(guī)模 后，在人們之間形成一致意見并在實(shí)施過程中實(shí)現(xiàn)上述的相互監(jiān)督就成為不可 能，個(gè)人成本與收益之間的對應(yīng)關(guān)系模糊甚至喪失， 此時(shí)每個(gè)成員從個(gè)人理性出 發(fā)，就有可能出現(xiàn)所謂的“搭便車”現(xiàn)象，從而減少甚至中止集體行動(dòng)的產(chǎn)生， 公共產(chǎn)品與公共服務(wù)減少、甚至無法形成，即組織效率的下降、集體理性的缺失。 要改變這種情況，就需要管理者運(yùn)用”選擇性的激勵(lì)手段

9、”對成員進(jìn)行激勵(lì)與控 制，即根據(jù)組織成員的不同表現(xiàn)，也就是對組織目標(biāo)達(dá)成的貢獻(xiàn)程度， 有選擇地 對其進(jìn)行激勵(lì)或行使強(qiáng)制性措施，以實(shí)現(xiàn)內(nèi)協(xié)調(diào)，保證通過集體行動(dòng)的形成，提 供更多、更好的公共產(chǎn)品與服務(wù)?，F(xiàn)代社會(huì)中的大多數(shù)組織都面臨這種情況， 無 論是私人組織的管理，如私營，還是各種公共組織的管理，如軍隊(duì)、國立大學(xué)等， 甚或是政府對整個(gè)社會(huì)的管理，都面臨著如何通過運(yùn)用”選擇性的激勵(lì)手段”來 影響行為者對”成本與收益”的計(jì)算，從而實(shí)現(xiàn)集體理性的任務(wù)。資源獲取與激勵(lì)、控制的制度選擇關(guān)于激勵(lì)，從馬斯洛、麥克利蘭、赫茨伯格到弗魯姆再到亞當(dāng)斯已經(jīng)給我們講述 了許多富有啟發(fā)意義的原則和方法。 然而，有一點(diǎn)卻為他

10、們所共同忽略，即在遵 循各種原則、采用各種方法對組織成員進(jìn)行激勵(lì)之前，首先必須獲取或創(chuàng)造一定 的激勵(lì)資源（包括物質(zhì)的、權(quán)力的、精神的）。這是組織中的管理者必須解決的 首要問題。組織要發(fā)展，管理者要激勵(lì)成員都必須以擁有一定的激勵(lì)資源為前提。 我們看到， 現(xiàn)代國家的建立與發(fā)展恰恰是與財(cái)稅體制的建立與完善相輔相成的，社會(huì)抽取能力是國家實(shí)現(xiàn)其他能力的基礎(chǔ)，它為國家這一高級形態(tài)的政治組織進(jìn)行激勵(lì)與控 制提供了物質(zhì)基礎(chǔ)。恩格斯早在考察國家起源時(shí)就已經(jīng)指出， 為了維持國家的公 共權(quán)力，”就需要公民繳納費(fèi)用-捐稅"，”隨著文明時(shí)代的向前進(jìn)展，甚至捐 稅也不夠了；國家就發(fā)行期票、借債，即發(fā)行公債”4。

11、國家的社會(huì)抽取能力除包括財(cái)政資源的抽取外， 還包括人力資源的抽取，如兵役、公務(wù)人員 的選拔等，以獲取公眾的支持。止匕外，抽象地從社會(huì)價(jià)值觀中創(chuàng)造性地提取精神 性的資源，如榮譽(yù)等價(jià)值符號，也是國家抽取激勵(lì)資源的重要內(nèi)容之一。 國家的 社會(huì)抽取能力對于國家激勵(lì)與控制整個(gè)社會(huì)的意義在今天幾乎已成為人們的共識。我國在90年代進(jìn)行的包括稅制改革、反腐敗、國有改革在內(nèi)的一系列措施 都是強(qiáng)化社會(huì)抽取能力的努力。國家如此，一般的組織也是如此。曼瑟爾奧爾 森在其集體行動(dòng)的邏輯一書中也曾鮮明地論及這個(gè)問題， 認(rèn)為當(dāng)集團(tuán)達(dá)到一 定規(guī)模以后，除非它擁有”選擇性的激勵(lì)手段”，否則它不會(huì)提供“公共物品”（或者說不能實(shí)現(xiàn)組

12、織目標(biāo)），它們包括”行使強(qiáng)制性措施的權(quán)威和能力"，”向潛在集團(tuán)中的個(gè)人提供積極誘導(dǎo)” 5。奧爾森的論述也說明了獲取、創(chuàng)造激勵(lì) 資源的基礎(chǔ)性地位。恰恰是在這一點(diǎn)上，尤為體現(xiàn)了公共管理的獨(dú)特性。如果說 從宏觀上而言，公共管理與私人管理的區(qū)別主要表現(xiàn)在其追求的目標(biāo) -社會(huì)公共 利益最大化與本組織利益最大化、外部環(huán)境-壟斷與競爭、及權(quán)力基礎(chǔ)-國家強(qiáng) 制力與經(jīng)濟(jì)誘導(dǎo)力等方面，那么從微觀的管理者進(jìn)行管理實(shí)踐的角度而言， 二者 一個(gè)重要的區(qū)別則在于公共組織中的管理者所擁有的激勵(lì)資源相對來說要少得多。大多數(shù)公共組織，尤其是公共行政組織不能合法地保留其獲取的收入 -無論 獲取的途徑如何-并根據(jù)自己的喜

13、好決定每位成員從中獲取的份額， 即沒有對” 物質(zhì)資源”控制和分配的權(quán)力；同時(shí)，隨著公務(wù)員制度在世界各國的建立與推行， 公共組織在確保用人規(guī)范性的同時(shí)，也使組織中的管理者又失去了 一項(xiàng)重要的激 勵(lì)資源-對組織成員的處置權(quán)。這些都使公共組織中的管理者經(jīng)常處于尷尬的境 地：一方面希望屬下努力工作，另一方面又往往缺乏促使他們這樣做的實(shí)質(zhì)性的 手段。因此，如何“藝術(shù)地”創(chuàng)造激勵(lì)資源成為公共管理者的一項(xiàng)重要工作。這種”藝術(shù)地創(chuàng)造”即包括通過“尋租”為本部門獲取非法定的資源，也包括充分運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，去創(chuàng)造諸如“尊重“、“社交“、“自我實(shí)現(xiàn)”等精神性資源。與此同時(shí)，如何充分利用有限的激勵(lì)資源，即如何科學(xué)地設(shè)計(jì)

14、、安排激勵(lì)結(jié)構(gòu)也 是其重要工作之一。這一點(diǎn)也正是下面分析的重點(diǎn)。在既定的“激勵(lì)資源”下如何設(shè)計(jì)安排一種制度化的”激勵(lì)結(jié)構(gòu)”以最好地實(shí)現(xiàn)”激勵(lì)相容” 6 ?這是組織中的管理者必須面對的第二個(gè)問題。 這首先包括明 確界定各方的權(quán)力與義務(wù)，其次包括確定各組織成員分享由財(cái)富、 權(quán)力、名望和 機(jī)會(huì)等資源共同構(gòu)成的價(jià)值資源的制度結(jié)構(gòu)，從而使組織成員的行為、分享的機(jī) 會(huì)與比例及組織的目標(biāo)三者具高度的相關(guān)性，即實(shí)現(xiàn)“激勵(lì)相容”。因?yàn)槲覀冎?，最終影響行為者行動(dòng)的決定因素有兩個(gè)： 一是行為者的意愿；二是行為者的 能力。因此引導(dǎo)、改變其行為的途徑也有兩個(gè)：一是通過人力資源開發(fā)提高其行 為能力；二是通過改變其對特定

15、行為的成本與收益的計(jì)算來改變其行為的意愿， 而組織內(nèi)部的制度與規(guī)則恰恰是影響特定行為成本與收益的最重要的因素。例 如，根據(jù)新制度學(xué)派的觀點(diǎn)，國家在抽取一定的資源之后，一個(gè)首要的職能就在 于界定并實(shí)施的有效率的產(chǎn)權(quán)，同時(shí)通過建立一種制度化的激勵(lì)結(jié)構(gòu)， 包括政治 的、經(jīng)濟(jì)的、社會(huì)的，引導(dǎo)社會(huì)不同集團(tuán)的行為以獲取各種社會(huì)價(jià)值。并且這種 激勵(lì)結(jié)構(gòu)最終將影響一國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。這正如伊斯頓所說政治體系的功能就在于 對社會(huì)價(jià)值的權(quán)威性分配 7。也正是在這種意義上，人們普遍把一國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展看作該國政府行為的函數(shù)。值得一提的是，在設(shè)計(jì)、安排制度化的“激勵(lì)結(jié)構(gòu)”時(shí)，時(shí)刻提醒自己遵循一些激勵(lì)理論提出的原則是有益的。包

16、括：針對人的未滿足的需要進(jìn)行激勵(lì)；設(shè)置多重的激勵(lì)目標(biāo)以滿足人的多樣化的需求； 保持激勵(lì)目 標(biāo)的相對穩(wěn)定性；實(shí)現(xiàn)激勵(lì)相容等。止匕外，考慮到資源的相對稀缺性，保持”滿 足”的相對稀缺性也是至關(guān)重要的，對于公共行政組織的管理者來說尤其如此， 否則管理者很快就會(huì)陷入激勵(lì)資源枯竭的境地，而無法運(yùn)用”選擇性的激勵(lì)手 段”。管理中的控制職能主要從事對處于"制度化的激勵(lì)結(jié)構(gòu)”中的組織成員業(yè)績的 進(jìn)行衡量與校正，從而在為激勵(lì)提供依據(jù)的同時(shí)確保組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)?？梢娂?lì)與控制是不可分的。完整的激勵(lì)結(jié)構(gòu)必須通過有效的監(jiān)督與控制才能得以實(shí) 現(xiàn)，當(dāng)監(jiān)督成本過大時(shí)，換句話說，當(dāng)設(shè)計(jì)的激勵(lì)結(jié)構(gòu)實(shí)施成本過大時(shí)，激

17、勵(lì)結(jié) 構(gòu)便形同虛設(shè)。林毅夫在分析我國歷史上的農(nóng)業(yè)合作社作為一種制度 （激勵(lì)結(jié)構(gòu)） 何以失敗時(shí)，也提到這一問題?！北O(jiān)督成為保持勞動(dòng)激勵(lì)和合作社生產(chǎn)率水平的 關(guān)鍵” 8 ,因此1961年在生產(chǎn)隊(duì)作為生產(chǎn)管理與核算單位、 收入分配方式（激勵(lì) 結(jié)構(gòu)）恢復(fù)到高級社階段的工分制以后，盡管從理論上來說，這一激勵(lì)結(jié)構(gòu)根據(jù) 社員對公社貢獻(xiàn)程度的代表-工分的多少，決定社員的收入分配，從而是完整有 效的，但是由于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中監(jiān)督的困難，工分并不能真正代表社員貢獻(xiàn)的大小， 從而使農(nóng)業(yè)生產(chǎn)率并沒有大的變化，這種情況一直持續(xù)到1978年家庭聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制的實(shí)行。其關(guān)鍵在于在家庭責(zé)任制下，集體還原為個(gè)體，個(gè)人理性與集體 理性

18、的矛盾消解了。從而使監(jiān)督問題從根本上得到解決?？梢姡O(jiān)督成本問題反過來又成為設(shè)計(jì)”激勵(lì)結(jié)構(gòu)”時(shí)必須加以重視的一個(gè)問 題。一般而言，監(jiān)督成本的大小與工作的分散程度、周期長短，工作過程的可觀 察性、結(jié)果的可比性等因素有關(guān)，管理者應(yīng)針對本組織的特點(diǎn)來調(diào)整作為控制標(biāo) 的的“行為”指標(biāo)，提高其可觀察性與可評價(jià)性，降低監(jiān)督的成本。例如，對于 那些其工作人員的“付出”可以觀察而“結(jié)果”卻不可觀察的“程序型”組織 來說，如學(xué)校（教師）、機(jī)關(guān)（公務(wù)員）等往往以"主要的行為是否遵循正確的 規(guī)程”來作為控制的標(biāo)的；而對于那些其工作人員的“付出"不可觀察，”結(jié) 果”可以觀察的“工藝型”組織來說，如巡警、工程設(shè)計(jì)人員，則往往以“目標(biāo)” 為控制標(biāo)的。其次，在確定控制標(biāo)準(zhǔn)上還須保證標(biāo)準(zhǔn)與組織目標(biāo)的高度相關(guān)性， 謹(jǐn)防發(fā)生”目標(biāo)置換”現(xiàn)象。第三，要使控制客觀有效就必須保證控制主體有獲 得有關(guān)控制客體行為業(yè)績信息的渠道，以及實(shí)質(zhì)性的糾正權(quán)力和手段。這一點(diǎn)在 公共行政的控制中尤其重要。例如，目前中國已建立了完整系統(tǒng)的監(jiān)督與控制絡(luò)， 但實(shí)際的運(yùn)行效果并不甚理想，關(guān)鍵就在于大量的控制主體，如社會(huì)組織、人民 群眾、社會(huì)輿論，甚至是審計(jì)、監(jiān)察部門要么缺乏獲得信息的渠道，要么缺乏實(shí)