資源與運(yùn)營管理案例解析

1、資源與運(yùn)營管理案例分析場景一 : “我們的辦公地點(diǎn)非常狹小，因此空間常常很擁擠。整個(gè)辦公場地是開放式設(shè)計(jì)的，基本沒有正規(guī)辦公室。我們一般在會(huì)議室進(jìn)行面試，但是有一次會(huì)議室用于展示活動(dòng)，所以有兩位候選人是在我的隔間逐一進(jìn)行面試的。這次面試對于我來說簡直是一場噩夢。環(huán)境嘈雜、人們走來走去， 盡管事先我警告團(tuán)隊(duì)不要打擾我，但還是有三個(gè)人來打擾我。候選人都處理得很好，但是這對他們是不公平的，因?yàn)榇蠹叶己茈y將注意力集中在面試上?！眻鼍岸?: “我們招募新員工的時(shí)候組建了一個(gè)招聘小組對各個(gè)應(yīng)聘者分別進(jìn)行面試。小組成員有銷售經(jīng)理、 人力資源部經(jīng)理和我。問題是， 人力資源部經(jīng)理好像覺得在招募方面自己懂得多，

2、她希望我們能附和她的意見。我感到自己不受重視，似乎我的意見毫無用處。這簡直可笑，想想看我才是那個(gè)將和新員工共事的人！”根據(jù)以上案例，回答以下各題 。1、場景一中采用的面試方式是（）。A 、個(gè)別面試B、成組面試C 、小組面試D 、會(huì)議型面試2、在第一個(gè)面試場景中，由于環(huán)境干擾，所采用的面試方法的（）優(yōu)點(diǎn)沒有得以發(fā)揮。A 、提高判斷的準(zhǔn)確性B、有利于應(yīng)聘者與面試人員建立較為親密的關(guān)系C 、克服個(gè)人偏見D 、便于做出用人決策3、場景二中采用的面試方式是（）。A 、個(gè)別面試B、成組面試C 、小組面試D 、會(huì)議型面試4、第二個(gè)面試場景中，人力資源部經(jīng)理的錯(cuò)誤是（）。A 、一個(gè)人占主導(dǎo)地位B、給候選人很大

3、壓力C 、面試的時(shí)間長D 、客觀性較強(qiáng)5、要想避免第二個(gè)面試場景中出現(xiàn)的問題，可以采用（）的方法。A 、非結(jié)構(gòu)化面試B、結(jié)構(gòu)化面試C 、隨機(jī)提問D 、不直接提問答案： 1.A 2.B 3.C 4.A5.B解析：第 1-4 題考核的是面試的不同組織形式，在資源上教材第30 頁。個(gè)別面試的形式是一個(gè)應(yīng)聘者與一個(gè)面試人員進(jìn)行面對面的交談。小組面試通常是由二三個(gè)人組成面試小組對各個(gè)應(yīng)聘者分別進(jìn)行面試，這種面試可以提高判斷的準(zhǔn)確性，克服個(gè)人偏見。第 5 題考核的非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試，在資源上教材第31 頁。結(jié)構(gòu)化面試又叫直接提問型或固定模式型面試， 可以減少非結(jié)構(gòu)化面試的主觀性，提高面試的可靠性和準(zhǔn)

4、確性。案例 2在某大學(xué)的一個(gè)小型會(huì)議室里， 某公司正在對前來應(yīng)聘的大學(xué)生進(jìn)行逐一的面試。 以下是畢業(yè)生小李與主考官的對話實(shí)錄：主考官甲：請坐！介紹一下自己，好嗎？小李：您好，我叫李華。我對軟件開發(fā)很感興趣，同時(shí)作為班團(tuán)干部也參與、組織了不少社會(huì)活動(dòng)。這是我的成績單和個(gè)人簡歷，請您過目。主考官甲：你了解我們公司嗎？專業(yè)資料小李：貴公司是國內(nèi)著名的電訊公司，我從上大學(xué)起就十分向往畢業(yè)后到貴公司工作。我認(rèn)為到貴公司工作能最大限度地展示我的才華，我不怕吃苦，就怕無事可做。主考官甲：你學(xué)過的課程與我們的工作有什么關(guān)系？小李：計(jì)算機(jī)技術(shù)的廣泛采用是電訊業(yè)的特點(diǎn)和發(fā)展趨勢。我們計(jì)算機(jī)專業(yè)的課程設(shè)置幾乎涵蓋了

5、硬件和軟件技術(shù)的主要方面， 這為我們打下了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)， 同時(shí)也使我們有較強(qiáng)的適應(yīng)能力， 前面我已說過對軟件開發(fā)有興趣， 我想這方面的知識(shí)和能力也許是將來的工作需要的。主考官乙：你對加班、出差怎么看？小李：我近幾年不會(huì)考慮結(jié)婚，沒有家庭負(fù)擔(dān)，加班沒有問題。至于出差更是樂意的。主考官們對小李提出一系列與工作相關(guān)的問題后， 告訴小李一個(gè)星期內(nèi)他們將公布此次招聘的畢業(yè)生名單。根據(jù)以上案例，回答以下各題 。1、從面試的過程中可以看出，小李與該公司之間進(jìn)行的是（）。A 、個(gè)別面試B、小組面試C 、成組面試D 、會(huì)議型面試2、不同的面試方式各有優(yōu)點(diǎn)，該公司采取的面試方式的優(yōu)點(diǎn)在于（）。A 、加深應(yīng)聘者與

6、面試人員的相互了解B、有利于應(yīng)聘者與面試人員建立較為親密的關(guān)系C 、增加不同面試者之間的可比性D、提高判斷的準(zhǔn)確性，克服個(gè)人偏見3、根據(jù)主考官在面試中的提問種類，此次面試屬于（）面試。A 、非結(jié)構(gòu)化B、結(jié)構(gòu)化C 、不直接提問D 、集成化4、在這種面試的實(shí)施過程中，建立關(guān)系階段考官應(yīng)該（）。A 、直接切入主題，從源頭上提高面試的效率B、給面試者核實(shí)應(yīng)聘者工作水平的機(jī)會(huì)C 、提出一些無關(guān)工作的封閉式話題，幫助應(yīng)聘者放松心情D、不再引入新話題5、在這種面試的實(shí)施過程中，核心階段考官應(yīng)該（）。A 、提出考核問題，搜集應(yīng)聘者的相關(guān)信息B、向面試者展示友好的態(tài)度，消除其緊張心理C 、不再引入新話題D、提出

7、兩三個(gè)開放式問題，傾聽?wèi)?yīng)聘者的回答答案： 1.B2.D3.B4.C5.A解析：第 1 、2 題考核的是面試的不同組織形式， 在資源與運(yùn)營管理 （上冊）（以下簡稱 “資源上”）教材第 30 頁。小組面試通常是由二三個(gè)人組成面試小組對各個(gè)應(yīng)聘者分別進(jìn)行面試，這種面試可以提高判斷的準(zhǔn)確性，克服個(gè)人偏見。第 3 、 4 、5 題考核的是非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試及結(jié)構(gòu)化面試的步驟，在資源上教材第 31-32 頁。結(jié)構(gòu)化面試又叫直接提問型或固定模式型面試，這種面試由一系列連續(xù)向申請某個(gè)職位的應(yīng)聘者提出的與工作相關(guān)的問題構(gòu)成。在結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施步驟中，建立融洽的關(guān)系階段， 考官應(yīng)提出一些隨意的、無關(guān)工作的封

8、閉式話題幫助應(yīng)聘者放松心情；在核心階段，考官應(yīng)該根據(jù)工作要求和職責(zé)規(guī)定，提出素質(zhì)考核問題，收集應(yīng)聘者技術(shù)、知識(shí)、行為和人際交往能力的信息。專業(yè)資料案例 3一家公司在廣州新開的店在開始經(jīng)營的頭6 個(gè)月，店鋪中人員流動(dòng)率達(dá)50% 。經(jīng)理助理已經(jīng)換了3 次，一般的銷售人員平均只呆2 個(gè)月。小王被總公司派往廣州調(diào)查這個(gè)問題。小王讓李經(jīng)理描述他在挑選人員時(shí)所用的雇用實(shí)踐，李經(jīng)理做了以下答復(fù)：“我做出的選擇是建立在我對每個(gè)求職者一一進(jìn)行面試的基礎(chǔ)之上的。我向所有求職者提出某些基礎(chǔ)性問題，如他們是否樂意在周末工作并且是否樂意加班。除此之外， 我并不是按事前確定的問題順序去發(fā)問，恰當(dāng)?shù)卣f， 我盡力使問題適合于

9、每一位申請人?！比缓笮⊥鯁柪罱?jīng)理， 他是如何確定哪一位求職者可以被雇傭的，李經(jīng)理做了如下陳述：“求職者給我的第一印象是相當(dāng)重要的，并且確實(shí)對我的最后決策有決定性影響?！备鶕?jù)以上案例，回答以下各題 。1、從李經(jīng)理的描述中，可以得知，在面試過程中他采取的是（）面試方式。A 、個(gè)別B、小組C 、會(huì)議D、成組2、李經(jīng)理在招聘過程中使用的面試方式的優(yōu)點(diǎn)是（）。A 、提高判斷的準(zhǔn)確性B、對應(yīng)聘者的考查更可信C 、有利于應(yīng)聘者與面試人員建立較為親密的關(guān)系D、能夠以某人的觀點(diǎn)為主3、李經(jīng)理的面試可分為兩個(gè)階段，第一階段向所有求職者都提某些相同的基礎(chǔ)性問題，這屬于（）面試。A 、結(jié)構(gòu)化B、發(fā)散型C 、隨機(jī)提問型

10、D 、不直接提問型4、在李經(jīng)理面試的第二階段：“我并不是按事前確定的問題順序去發(fā)問，恰當(dāng)?shù)卣f，我盡力使問題適合于每一位申請人”這種提問方式屬于（）面試。A 、啟發(fā)型B、非結(jié)構(gòu)化C 、固定模式型D 、直接提問型5、李經(jīng)理認(rèn)為第一印象是非常重要的，但有時(shí)第一印象可能并不準(zhǔn)確，為了避免由于李經(jīng)理個(gè)人的第一印象做出的錯(cuò)誤決策，可以采用（）面試方式。A 、個(gè)別B、小組C 、一對多D 、成組答案： 1.A2.C 3.A4.B 5.B解析：第 1 、2、5 題考核的是面試的不同組織形式，在資源上教材第30 頁。個(gè)別面試的形式是一個(gè)應(yīng)聘者與一個(gè)面試人員進(jìn)行面對面的交談,而且個(gè)別測驗(yàn)可以使用多種工具，有利于雙方

11、建立較為親密的關(guān)系，加深相互了解。 小組面試通常是由二三個(gè)人組成面試小組對各個(gè)應(yīng)聘者分別進(jìn)行面試，這種面試可以提高判斷的準(zhǔn)確性，克服個(gè)人偏見。第 3 、4 題考核的非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試，在資源上教材第31-32 頁。非結(jié)構(gòu)化面試也叫不直接提問型面試，在這種面試中，面試者會(huì)提出探索、無限制的問題，這種面試是綜合性的， 面試者鼓勵(lì)應(yīng)聘者多談。 結(jié)構(gòu)化面試又叫直接提問型或固定模式型面試，這種面試由一系列連續(xù)向申請某個(gè)職位的應(yīng)聘者提出的與工作相關(guān)的問題構(gòu)成。案例 4超越公司是一家網(wǎng)絡(luò)公司，在發(fā)展的過程中， 由于市場開發(fā)非常順利，業(yè)務(wù)量急劇增加，專業(yè)資料原有員工的工作壓力也越來越大， 尤其是網(wǎng)絡(luò)研發(fā)

12、部門特別需要增加人員以緩解目前業(yè)務(wù)發(fā)展帶來的壓力。趙經(jīng)理是公司人力資源部門的經(jīng)理，他根據(jù)研發(fā)部門的要求和報(bào)出的所需人員數(shù)量，在一個(gè)專門的招聘網(wǎng)站上發(fā)布了招聘信息。人力資源部門根據(jù)反饋回來的應(yīng)聘人員簡歷開始篩選、面試。 由于研發(fā)部門經(jīng)理比較忙，沒有時(shí)間進(jìn)行面試。趙經(jīng)理就和人力資源部門的其他三位同事一起對應(yīng)聘人員進(jìn)行了逐一面試，面試中，趙經(jīng)理和同事們根據(jù)事先列好的提綱向每個(gè)應(yīng)聘者都提出了一系列與工作相關(guān)的問題，以提高面試的可靠性和準(zhǔn)確性。幾天辛苦的招聘工作完成后， 趙經(jīng)理和他的同事為研發(fā)部門招募了幾名人員。新員工就職以后， 研發(fā)部門經(jīng)理發(fā)現(xiàn)招聘來的人員并不適合本部門的工作，對新員工開始不聞不問。新

13、員工們發(fā)現(xiàn)，他們來到公司后無所適從， 不知道該干什么怎樣干。公司的規(guī)章制度他們不熟悉，也沒有人告訴他們，他們感到很迷茫。對此，趙經(jīng)理也很納悶，花費(fèi)了這么多時(shí)間和費(fèi)用，辛辛苦苦招來的人員為什么會(huì)不合適呢？1、趙經(jīng)理和人力資源部門的其他幾個(gè)同事一起對應(yīng)聘人員進(jìn)行了逐一面試，這種面試組織形式屬于（）。A 、個(gè)別面試B、會(huì)議型面試C 、小組面試D 、成組面試2、趙經(jīng)理采用的這種面試組織形式的優(yōu)點(diǎn)是（）。A 、有利于建立較為親密的關(guān)系B、從多角度考察，提高判斷的準(zhǔn)確性，克服個(gè)人偏見C 、給應(yīng)聘者造成壓力D 、應(yīng)聘者之間形成比較，提高面試的效率3、根據(jù)趙經(jīng)理和同事們在面試中的提問種類，他們招聘時(shí)的面試屬于

14、（）。A 、結(jié)構(gòu)化面試B、非結(jié)構(gòu)化面試C 、集成化面試D 、非集成化面試4、人力資源部門采用的這種面試提問方式的優(yōu)點(diǎn)是（）。A 、減少面試的主觀性，提高準(zhǔn)確性和可靠性B、比較靈活C 、因應(yīng)聘者的不同會(huì)獲得不同的信息D、討論更加深入5、趙經(jīng)理和同事們所采用的面試形式的核心階段工作是（）。A 、提出一些隨意的、與工作無關(guān)的封閉式話題幫助應(yīng)聘者放松心情B、提出兩三個(gè)開放式問題，積極傾聽?wèi)?yīng)聘者的回答，做出初步判斷C 、不再引入新話題，給面試者核實(shí)應(yīng)聘者工作水平的機(jī)會(huì)D、提出素質(zhì)考核問題，搜集應(yīng)聘者技術(shù)、知識(shí)、行為和人際交往能力的信息答案： 1.C2.B3.A4.A5.D解析：第 1 、 2 題考核的是

15、面試的不同組織形式，在資源上教材第30 頁。小組面試通常是由二三個(gè)人組成面試小組對各個(gè)應(yīng)聘者分別進(jìn)行面試，這種面試可以提高判斷的準(zhǔn)確性，克服個(gè)人偏見。第 3 、4 、 5 題考核的非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試及結(jié)構(gòu)化面試的步驟，在資源上教材第 31-32 頁。結(jié)構(gòu)化面試又叫直接提問型或固定模式型面試，這種面試由一系列連續(xù)向申請某個(gè)職位的應(yīng)聘者提出的與工作相關(guān)的問題構(gòu)成，減少了非結(jié)構(gòu)化面試的主觀性，從而提高面試的可靠性和準(zhǔn)確性。在結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施步驟中的核心階段，考官應(yīng)該根據(jù)工作要求和職責(zé)規(guī)定，提出素質(zhì)考核問題，收集應(yīng)聘者技術(shù)、知識(shí)、行為和人際交往能力的信息。案例 5資料一： 李興所在的部門需要招聘

16、一名文員，要求英語專業(yè)的女性。作為一家全國知名公司， 公司的招聘消息在網(wǎng)上發(fā)布后沒多久，就接到了大量的求職簡歷。經(jīng)過對幾十個(gè)人的專業(yè)資料初步篩選后， 李興選定了一些人來面試。而后李興分別對每個(gè)人進(jìn)行了面試，他覺得其中幾個(gè)人實(shí)力相當(dāng)， 難以取舍。 但她們當(dāng)中有一個(gè)人在面試時(shí)說自己喜歡讀書，李興覺得她的寫作能力應(yīng)該也很強(qiáng)，于是決定選擇這位女士。資料二： 劉欣最近剛進(jìn)入一家公司的行政部門工作，她以前曾在一家小公司擔(dān)任行政部門的經(jīng)理， 工作能力非常出色。她覺得憑著自己的工作經(jīng)驗(yàn)， 她肯定能在新公司取得很大的成績。 但工作幾天后，她發(fā)現(xiàn)情況和她想象的完全不同。部門成員都覺得她是個(gè)威脅，在工作中都不配合她

17、，讓她很失望，部門領(lǐng)導(dǎo)明知到這種情況但也不聞不問，劉欣很氣憤，決定要辭職，離開這家新公司。根據(jù)以上案例，回答以下各題 。1、在面試中，有一些問題需要盡力避免，（）不屬于面試時(shí)應(yīng)避免的問題。A 、努力傾聽B、一位主考官一天面試50 位應(yīng)聘者C 、說話隨意D 、按自己的喜惡給出評價(jià)2 、李興根據(jù)一位應(yīng)聘者的話就推斷她寫作能力很強(qiáng)，這犯了面試時(shí)應(yīng)該避免的（）的問題。A 、鏡像效應(yīng)B、太隨意C 、行話過多D 、做出錯(cuò)誤假設(shè)3、根據(jù)資料二，劉欣的離職原因不包括（）。A 、團(tuán)隊(duì)成員的不配合B、部門領(lǐng)導(dǎo)的不關(guān)心C 、劉欣工作能力遜色D 、公司領(lǐng)導(dǎo)沒有正確處理好新老員工的關(guān)系4、劉欣決心離開這家公司，她的離職

18、會(huì)對公司造成的影響不包括（）。A 、公司聘用接替人員要花費(fèi)一定費(fèi)用B、在新員工適應(yīng)前會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)效率C 、公司失去了一名能力出眾的優(yōu)秀員工D 、其他團(tuán)隊(duì)的績效受到影響5、優(yōu)秀的人才很難“撿到”，也很難“控制”，要想留住他們需要給他們提供機(jī)會(huì)，其中最關(guān)鍵的要點(diǎn)不包括（）。A 、關(guān)系密切的團(tuán)隊(duì)B、靈活的工作時(shí)間C 、豐富多彩的工作D 、培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)答案： 1.A 2.D 3.C4.D5.B解析：第 1、 2 題考核的是面試時(shí)應(yīng)避免的問題，在資源上教材第37-38頁。從教材上我們知道，面試時(shí)應(yīng)避免的問題主要有：1）根據(jù)外表和言行貿(mào)然下定論，在面試時(shí)應(yīng)該避免根據(jù)第一印象做出倉促判斷；2）鏡像效應(yīng)

19、， 即對一位與自己具有相似背景、外貌或言行的應(yīng)聘者不自覺地產(chǎn)生好感，或者對自己不喜歡的人產(chǎn)生壞印象，就會(huì)阻礙自己做出正確的判斷；3）做出錯(cuò)誤的假設(shè)，即根據(jù)應(yīng)聘者的經(jīng)歷或喜好對其做出某種不切實(shí)際的假設(shè)；4）太隨意，即氣氛過于友好和不正式，以至于面試結(jié)束時(shí)根本沒有了解應(yīng)聘者是否能夠完成該工作；5）疲勞因素，即一天不要面試很多人；6）說話太多，如果想評估某人是否適合某項(xiàng)工作，就需要努力的傾聽；7）減少行話，過多的行話會(huì)給應(yīng)聘者造成壓力，尤其是那些對技術(shù)術(shù)語不熟悉的人，在面試過程中的言談要通俗易懂。所以努力傾聽不屬于面試時(shí)應(yīng)避免的問題。第 3 、 4、 5 題考核的是如何讓新員工安心工作的內(nèi)容，在資源

20、上教材第55-56 頁。我們知道， 留住員工需要給他們提供機(jī)會(huì)， 這是設(shè)計(jì)工作、 學(xué)習(xí)以及同事的關(guān)系等各方面的因素，其中最關(guān)鍵的要點(diǎn)包括： 1 ）團(tuán)隊(duì)，關(guān)系密切的團(tuán)隊(duì)，人們感覺到輕松自在，盡可能的激勵(lì)自己的團(tuán)隊(duì)，另外團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度也非常重要；2）工作，盡量使工作豐富多彩、充滿專業(yè)資料樂趣等； 3）培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，沒有人愿意自己的職業(yè)生涯一成不變，應(yīng)該盡可能地為團(tuán)隊(duì)成員提供學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì)。 案例中劉欣部門成員都覺得她是個(gè)威脅，在工作中都不配合她，讓她很失望， 部門領(lǐng)導(dǎo)明知到這種情況但也不聞不問，所以劉欣離職的原因只要是團(tuán)隊(duì)成員的不配合， 部門領(lǐng)導(dǎo)的不關(guān)心以及領(lǐng)導(dǎo)沒有正確處理好新老員工的關(guān)系等，

21、不包括工作能力遜色。員工離職會(huì)對部門和組織造成一些影響，主要有：1）聘用接替人員要花費(fèi)一定成本；2）要花一定時(shí)間讓新員工適應(yīng)；3 ）新員工適應(yīng)前會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)效率等等。案例 6日新印刷公司主要經(jīng)營范圍是印刷初級教育直至大學(xué)教育的教材用書。該公司目前正考慮讓銷售成員同大學(xué)教授們打交道。該公司銷售經(jīng)理張先生， 此時(shí)正在審核李先生的檔案材料。這位李先生是由公司一個(gè)主管力薦的，申請地區(qū)銷售代表的職務(wù)。從檔案上看，這位李先生似乎是一個(gè)不愛在一個(gè)地方或職位呆很長時(shí)間的人。由于沒有足夠的存款， 所以謀生是李先生的唯一工作目的。張經(jīng)理及企業(yè)若干位代表花了兩天時(shí)間一道會(huì)見了李先生，并對其按照正常流程進(jìn)行了一系

22、列的提問和測試。 他們一致認(rèn)為問題的關(guān)鍵在于：李先生能否安頓下來， 為生活而認(rèn)真地工作。 李先生對這個(gè)問題抱誠懇的態(tài)度，他清楚自己以前的工作情況。李先生似乎有優(yōu)異的素質(zhì)來勝任這個(gè)工作。 他的父母是一所知名大學(xué)的教授，他在學(xué)術(shù)氛圍中成長起來， 因而，充分地了解向教授們推銷教材過程中所需解決的各種問題。他是一個(gè)有能力、知進(jìn)取的人。在會(huì)見后， 張經(jīng)理和企業(yè)代表都認(rèn)為， 如果他能安頓下來投入工作，他會(huì)成為一名杰出的銷售人員。 但是兩人也意識(shí)到他不太可能接受權(quán)威，安頓下來投入一個(gè)大的部門所要求的工作中去。他們還在猶豫要不要錄用李先生。根據(jù)以上案例，回答以下各題 。1、該公司在面試過程中著重考查了李先生能

23、否安頓下來這個(gè)問題，說明在面試時(shí)公司避免了（ ）問題。A 、說話隨意B、根據(jù)外表和言行貿(mào)然下定論C 、鏡像效應(yīng)D 、做出錯(cuò)誤假設(shè)2、面試中除了應(yīng)聘者回答提問以外，面試考官也要交代一些工作信息，這些信息通常不包括（ ）。A 、工作時(shí)間B、職責(zé)要點(diǎn)C 、其他員工工資水平D 、相關(guān)責(zé)任3、從檔案上來看，李先生工作變換頻繁，可見以前企業(yè)都或多或少有讓他不滿意的地方，該公司如果想雇傭李先生，為了使其能夠安心工作，考慮的要點(diǎn)一般不包括（）。A 、對李先生有求必應(yīng)B、提供富有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)C 、提供更多的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)D 、工作盡可能多樣化、豐富化4、是否錄用李先生確實(shí)需要好好地斟酌，因?yàn)殄e(cuò)誤地錄用后，員

24、工如果離職會(huì)給企業(yè)帶來很大的成本和影響，這些影響不包括（）。A 、要花一定時(shí)間讓新員工適應(yīng)B、在新員工適應(yīng)前會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)效率C 、其他團(tuán)隊(duì)成員之間的默契受到影響D 、聘請接替人員要花費(fèi)一定成本5、李先生雖然是公司的一位主管力薦的，但張經(jīng)理仍按照正常的流程對其進(jìn)行了一系列的提問和測試，而不是流于形式，這表明張經(jīng)理在面試時(shí)避免了（）的問題。A 、鏡像效應(yīng)B、太隨意C 、疲勞因素D 、說話太多答案： 1.D 2.C 3.A 4.C 5.B專業(yè)資料解析：第 1 、 2、 5 題考核的是面試時(shí)應(yīng)避免的問題，在資源上教材第37-38 頁。從教材上我們知道，面試時(shí)應(yīng)避免的問題主要有：1）根據(jù)外表和言行貿(mào)

25、然下定論，在面試時(shí)應(yīng)該避免根據(jù)第一印象做出倉促判斷；2 ）鏡像效應(yīng)，即對一位與自己具有相似背景、外貌或言行的應(yīng)聘者不自覺地產(chǎn)生好感，或者對自己不喜歡的人產(chǎn)生壞印象，就會(huì)阻礙自己做出正確的判斷； 3）做出錯(cuò)誤的假設(shè)，即根據(jù)應(yīng)聘者的經(jīng)歷或喜好對其做出某種不切實(shí)際的假設(shè)；4 ）太隨意， 即氣氛過于友好和不正式，以至于面試結(jié)束時(shí)根本沒有了解應(yīng)聘者是否能夠完成該工作； 5）疲勞因素，即一天不要面試很多人；6 ）說話太多，如果想評估某人是否適合某項(xiàng)工作，就需要努力的傾聽；7 ）減少行話，過多的行話會(huì)給應(yīng)聘者造成壓力，尤其是那些對技術(shù)術(shù)語不熟悉的人， 在面試過程中的言談要通俗易懂。在案例中公司在面試過程中這

26、種考查了李先生能否安頓下來，并沒有根據(jù)檔案來進(jìn)行判斷，這說明公司在面試時(shí)避免了做出錯(cuò)誤假設(shè)的問題。在教材上38 頁訓(xùn)練與練習(xí)面試中需要交代的信息中我們知道，必須使應(yīng)聘者清楚一些重要的信息，如該項(xiàng)工作的工作時(shí)間、 職責(zé)要點(diǎn)和相關(guān)責(zé)任， 并不包括其他員工工資水平。 張經(jīng)理仍按照正常流程對其進(jìn)行面試， 而不流于形式， 這避免了太隨意的問題，不至于在面試結(jié)束時(shí)根本不知道應(yīng)聘者是否適合該工作。第 3、 4 題考核的是如何讓新員工安心工作的內(nèi)容，在資源上教材第55-56 頁。我們知道，留住員工需要給他們提供機(jī)會(huì)，這是設(shè)計(jì)工作、學(xué)習(xí)以及同事的關(guān)系等各方面的因素，其中最關(guān)鍵的要點(diǎn)包括： 團(tuán)隊(duì)， 關(guān)系密切的團(tuán)隊(duì)

27、， 人們感覺到輕松自在，盡可能的激勵(lì)自己的團(tuán)隊(duì)，另外團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度也非常重要；工作，盡量使工作豐富多彩、充滿樂趣等；培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)， 沒有人愿意自己的職業(yè)生涯一成不變，應(yīng)該盡可能地為團(tuán)隊(duì)成員提供學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì)。 結(jié)合案例得出第3 題答案。 員工離職會(huì)對部門和組織造成一些影響，主要有： 1 ）聘用接替人員要花費(fèi)一定成本；2）要花一定時(shí)間讓新員工適應(yīng)；3 ）新員工適應(yīng)前會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)效率等等。影響并不包括其他團(tuán)隊(duì)成員之間的默契。案例 7松下公司的創(chuàng)始人松下幸之助被尊為“經(jīng)營之神”， 他在人才管理方面也有豐富而獨(dú)到的見解，松下公司的人才管理正是以這些思想為準(zhǔn)則的。具體說，松下在用人方面有“七招”

28、。一是尋求 70 分人才松下幸之助認(rèn)為，人才的雇傭以適用公司的程度為最好。程度過高，不見得一定有用。招募適當(dāng)?shù)娜瞬?，如果認(rèn)真求才，應(yīng)該沒有問題的，雖然不能達(dá)到100 分，但達(dá)到70 分是不成問題的， 70 分有時(shí)候反而會(huì)更好。二是人才不是“撿”來的，必須著意去培養(yǎng)優(yōu)秀的人才很難“撿到”，也很難“控制”，最好自己用心去培養(yǎng)。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者想使自己的部下發(fā)揮與生俱來的良好素質(zhì)，就必須實(shí)施嚴(yán)格的訓(xùn)練。但還要留意訓(xùn)練方法，如果把古時(shí)候的方法運(yùn)用在現(xiàn)在，恐怕就會(huì)得到相反的效果。因此，考慮到方法的適用性，也是領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任。三是培養(yǎng)人才最重要的是確立“企業(yè)目標(biāo)和經(jīng)營方針”四是訓(xùn)練人才重在啟發(fā)獨(dú)立五是不景氣之時(shí)正

29、是育人的大好時(shí)機(jī)六是不可雇傭朋友七是不挖墻腳根據(jù)以上案例，回答以下各題 。1、用人的關(guān)鍵在于選對人，面試是選人的重要環(huán)節(jié)， （）不是面試時(shí)一定要避免的問題。專業(yè)資料A 、太隨意B、說話太多C 、鏡像效應(yīng)D 、向所有人問同樣的問題2、面試中除了應(yīng)聘者回答提問以外，面試考官也要交代一些工作信息，這些信息通常不包括（ ）。A 、工作時(shí)間B、職責(zé)要點(diǎn)C 、其他員工工資水平D 、相關(guān)責(zé)任3、松下認(rèn)為人才不是“撿”來的，必須著意去培養(yǎng)，為員工選擇適合的訓(xùn)練、培訓(xùn)方法。這說明為了使員工安心工作并把工作做好，公司需要為員工提供（）。A 、培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)B、健全的社會(huì)保障C 、豐厚的報(bào)酬D 、靈活的工作時(shí)間4、

30、優(yōu)秀的人才很難“撿到”，也很難“控制”，要想留住他們需要給他們提供機(jī)會(huì)，其中最關(guān)鍵的要點(diǎn)不包括（）。A 、關(guān)系密切的團(tuán)隊(duì)B、靈活的工作時(shí)間C 、豐富多彩的工作D 、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)5、松下之所以不苛求100 分的人才，而只選擇70 分的人才就可以，是因?yàn)闈M分的人才更容易產(chǎn)生不滿意甚至離職，離職給部門和組織造成的影響不包括（）。A 、聘請接替人員要花費(fèi)一定成本B、要花一定時(shí)間讓新員工適應(yīng)C 、在新員工適應(yīng)前會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)效率D、其他團(tuán)隊(duì)成員之間的默契受到影響答案： 1.D2.C3.A4.B5.D解析：第 1、 2 題考核的是面試時(shí)應(yīng)避免的問題，在資源上教材第37-38 頁。從教材上我們知道，面試時(shí)

31、應(yīng)避免的問題主要有： 1）根據(jù)外表和言行貿(mào)然下定論，在面試時(shí)應(yīng)該避免根據(jù)第一印象做出倉促判斷； 2 ）鏡像效應(yīng)，即對一位與自己具有相似背景、外貌或言行的應(yīng)聘者不自覺地產(chǎn)生好感，或者對自己不喜歡的人產(chǎn)生壞印象，就會(huì)阻礙自己做出正確的判斷；3 ）做出錯(cuò)誤的假設(shè)，即根據(jù)應(yīng)聘者的經(jīng)歷或喜好對其做出某種不切實(shí)際的假設(shè)；4）太隨意，即氣氛過于友好和不正式，以至于面試結(jié)束時(shí)根本沒有了解應(yīng)聘者是否能夠完成該工作；5）疲勞因素，即一天不要面試很多人；6）說話太多，如果想評估某人是否適合某項(xiàng)工作，就需要努力的傾聽；7）減少行話，過多的行話會(huì)給應(yīng)聘者造成壓力，尤其是那些對技術(shù)術(shù)語不熟悉的人， 在面試過程中的言談要通

32、俗易懂。所以向所有人問同樣的問題不是面試時(shí)一定要避免的問題。在教材上38 頁訓(xùn)練與練習(xí)面試中需要交代的信息中我們知道，必須使應(yīng)聘者清楚一些重要的信息，如該項(xiàng)工作的工作時(shí)間、職責(zé)要點(diǎn)和相關(guān)責(zé)任，并不包括其他員工工資水平。第 3 、 4、 5 題考核的是如何讓新員工安心工作的內(nèi)容，在資源上教材第55-56 頁。我們知道， 留住員工需要給他們提供機(jī)會(huì)，這是設(shè)計(jì)工作、 學(xué)習(xí)以及同事的關(guān)系等個(gè)方面的因素，其中最關(guān)鍵的要點(diǎn)包括：團(tuán)隊(duì)，關(guān)系密切的團(tuán)隊(duì)，人們感覺到輕松自在，盡可能的激勵(lì)自己的團(tuán)隊(duì)，另外團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度也非常重要；工作，盡量使工作豐富多彩、充滿樂趣等；培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)， 沒有人愿意自己的職業(yè)生涯一成

33、不變，應(yīng)該盡可能地為團(tuán)隊(duì)成員提供學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì)。 結(jié)合案例松下認(rèn)為人才不是撿來的，必須著意去培養(yǎng)等說明為了使員工安心工作并把工作做好，公司需為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，得出第3 題答案。員工離職會(huì)對部門和組織造成一些影響，主要有：1）聘用接替人員要花費(fèi)一定成本；2 ）要花一定時(shí)間讓新員工適應(yīng)； 3 ）新員工適應(yīng)前會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)效率等等。影響并不包括其他團(tuán)隊(duì)成員之間的默契。專業(yè)資料案例 8章哲是飛騰通訊工程技術(shù)有限公司人力資源部的職員，最近剛剛被任命為負(fù)責(zé)招聘工作的主管。 近期公司根據(jù)業(yè)務(wù)的需要又要招聘一批新員工，明天就要由章哲負(fù)責(zé)組織面試。怎樣才能夠招到滿意的員工并讓新員工更快更好地融入企業(yè)

34、、進(jìn)入角色呢？章哲不禁想起了幾年前自己剛?cè)肼殨r(shí)的情景。當(dāng)時(shí)公司成立的時(shí)間還不長，人力資源管理的各個(gè)方面都還很不完善， 自己入職的最初一段時(shí)間，既沒有人對公司的全面情況給自己做一個(gè)詳細(xì)的介紹，也沒有人在工作方法上給予自己一定的指導(dǎo)，一切全靠自己去摸索、熟悉和適應(yīng)， 那可真是一段艱難的時(shí)光， 章哲甚至產(chǎn)生過放棄的念頭。 一定不能讓過去發(fā)生在自己身上的經(jīng)歷再重演了，章哲暗下決心。根據(jù)以上案例，回答以下各題 。1、在面試的過程中，章哲需要注意一些提問的技巧，（）不是面試時(shí)應(yīng)避免的問題。A 、向所有人問同樣的問題B、太隨意C 、說話太多D 、鏡像效應(yīng)2、面試中除了應(yīng)聘者回答提問以外，面試考官也要交代一些

35、工作信息，這些信息通常不包括（ ）。A 、工作時(shí)間B、職責(zé)要點(diǎn)C 、其他員工工資水平D 、相關(guān)責(zé)任3、根據(jù)材料可知，當(dāng)年差點(diǎn)造成章哲離職的原因是（）。A 、工作富有挑戰(zhàn)B、發(fā)展機(jī)會(huì)渺茫C 、缺乏關(guān)系密切、給予指導(dǎo)和幫助的團(tuán)隊(duì)D 、培訓(xùn)課程太多4、優(yōu)秀的人才很難“撿到”，也很難“控制”，章哲要想留住新員工，其中最關(guān)鍵的要點(diǎn)不包括（）。A 、關(guān)系密切的團(tuán)隊(duì)B、靈活的工作時(shí)間C 、豐富多彩的工作D 、培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)5、如果當(dāng)時(shí)章哲離開公司，其影響不包括（）。A 、聘請接替人員要花費(fèi)一定成本B、要花一定時(shí)間讓新員工適應(yīng)C 、在新員工適應(yīng)前會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)效率D 、其他團(tuán)隊(duì)成員之間的默契受到影響答案：

36、1.A2.C 3.C4.B5.D解析：第 1、 2 題考核的是面試時(shí)應(yīng)避免的問題，在資源上教材第37-38 頁。從教材上我們知道，面試時(shí)應(yīng)避免的問題主要有：1）根據(jù)外表和言行貿(mào)然下定論，在面試時(shí)應(yīng)該避免根據(jù)第一印象做出倉促判斷；2 ）鏡像效應(yīng)，即對一位與自己具有相似背景、外貌或言行的應(yīng)聘者不自覺地產(chǎn)生好感，或者對自己不喜歡的人產(chǎn)生壞印象，就會(huì)阻礙自己做出正確的判斷；3 ）做出錯(cuò)誤的假設(shè)，即根據(jù)應(yīng)聘者的經(jīng)歷或喜好對其做出某種不切實(shí)際的假設(shè)；4）太隨意，即氣氛過于友好和不正式， 以至于面試結(jié)束時(shí)根本沒有了解應(yīng)聘者是否能夠完成該工作；5）疲勞因素，即一天不要面試很多人；6）說話太多，如果想評估某人是

37、否適合某項(xiàng)工作，就需要努力的傾聽； 7）減少行話，過多的行話會(huì)給應(yīng)聘者造成壓力，尤其是那些對技術(shù)術(shù)語不熟悉的人， 在面試過程中的言談要通俗易懂。所以向所有人問同樣的問題不是面試時(shí)一定要避免的問題。在教材上38 頁訓(xùn)練與練習(xí)面試中需要交代的信息中我們知道，必須使應(yīng)聘者清楚一些重要的信息，如該項(xiàng)工作的工作時(shí)間、 職責(zé)要點(diǎn)和相關(guān)責(zé)任，并不包括其他員工工資水平。第 3 、 4、 5 題考核的是如何讓新員工安心工作的內(nèi)容，在資源上教材第55-56 頁。我們知道， 留住員工需要給他們提供機(jī)會(huì)，這是設(shè)計(jì)工作、 學(xué)習(xí)以及同事的關(guān)系等各方面的因?qū)I(yè)資料素，其中最關(guān)鍵的要點(diǎn)包括：1 ）團(tuán)隊(duì)，關(guān)系密切的團(tuán)隊(duì)，人們感

38、覺到輕松自在，盡可能的激勵(lì)自己的團(tuán)隊(duì)，另外團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度也非常重要；2）工作，盡量使工作豐富多彩、充滿樂趣等； 3）培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，沒有人愿意自己的職業(yè)生涯一成不變，應(yīng)該盡可能地為團(tuán)隊(duì)成員提供學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì)。 從案例中我們知道章哲在自己入職的最初既沒有人對公司的情況給自己做一個(gè)全面的介紹，也沒有人在工作方法上給予自己一定的知道 .結(jié)合所學(xué)知識(shí)得出章哲差點(diǎn)離職的原因是缺乏一個(gè)關(guān)系密切、給予指導(dǎo)和幫助的團(tuán)隊(duì)。員工離職會(huì)對部門和組織造成一些影響，主要有：1）聘用接替人員要花費(fèi)一定成本；2）要花一定時(shí)間讓新員工適應(yīng)； 3 ）新員工適應(yīng)前會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)效率等等。影響并不包括其他團(tuán)隊(duì)成員之間的默契。第

39、二單元財(cái)務(wù)表現(xiàn)案例考核知識(shí)點(diǎn)：1.ZSK33 資產(chǎn)負(fù)債表2.ZSK34 損益表案例 9騰躍公司是一家銷售小型電腦及微處理器的公司，其市場目標(biāo)主要是針對小規(guī)模的公司，這些公司只需要使用電腦而不需要購買像IBM 所供的大型電腦設(shè)備。公司所生產(chǎn)產(chǎn)品極佳，銷路很好，而且擴(kuò)張迅速。該公司1999 年至 2001 年的財(cái)務(wù)狀況如下表所示。表 1999-2001 年財(cái)務(wù)狀況表 （單位：萬元）項(xiàng)目1999 年 2000 年 2001 年現(xiàn)金100150200應(yīng)收賬款100020003000存貨90018002800流動(dòng)資產(chǎn)凈值200039506000固定資產(chǎn)凈值300035504000資產(chǎn)合計(jì)50007500

40、10000應(yīng)付賬款300400500應(yīng)付銀行票據(jù)（ 10）30012802350應(yīng)付費(fèi)用100120150流動(dòng)負(fù)債合計(jì)70018003000長期負(fù)債（ 10 ）100021003200所有者權(quán)益330036003800負(fù)債與所有者權(quán)益總額5000750010000根據(jù)以上案例，回答以下各題 。1、該公司的報(bào)表是（）。專業(yè)資料A 、收入表B、損益表C 、資產(chǎn)負(fù)債表D 、現(xiàn)金流量表2、從報(bào)表中可以看出，公司的所有者權(quán)益等于（）。A 、資產(chǎn) +負(fù)債B、資產(chǎn) -負(fù)債C 、現(xiàn)金及其等價(jià)物 + 負(fù)債D、現(xiàn)金及其等價(jià)物+資產(chǎn)3、該報(bào)表反映了該公司（）。A 、一定時(shí)期資金流入和流出情況B、在一個(gè)財(cái)政年度里盈利

41、或虧損的狀況C 、資金使用情況D 、資產(chǎn)和所有者權(quán)益構(gòu)成情況4、關(guān)于所有者權(quán)益，說法正確的是（）。A 、所有者權(quán)益表示企業(yè)資產(chǎn)減去所有債務(wù)后企業(yè)的凈生產(chǎn)價(jià)值B、所有者權(quán)益就是企業(yè)的凈利潤C(jī) 、所有者權(quán)益就是留存收益D、所有者權(quán)益只能用于再投資5、應(yīng)付債券應(yīng)計(jì)入該報(bào)表的（）名目下。A 、流動(dòng)負(fù)債B、長期負(fù)債C 、應(yīng)付賬款D 、應(yīng)付費(fèi)用答案： 1.C 2.B 3.D 4.A5.B解析：5 道題考核的都是資產(chǎn)負(fù)債表的內(nèi)容，在資源上教材第 79-83頁。資產(chǎn)負(fù)責(zé)表是企業(yè)最主要的綜合財(cái)務(wù)報(bào)表之一。它是一張平衡表，分為“資產(chǎn)”和“負(fù)責(zé)+所有者權(quán)益”兩部分，資產(chǎn)負(fù)債表的資產(chǎn)部分， 反映企業(yè)的各類財(cái)產(chǎn)、物資、

42、債權(quán)和權(quán)力； 負(fù)債和所有者權(quán)益兩項(xiàng)，其中， 負(fù)債表示企業(yè)所應(yīng)支付的所有債務(wù)，其兩個(gè)主要成分是流動(dòng)負(fù)債與長期債務(wù)，流動(dòng)負(fù)債是指一年以內(nèi)到期的債務(wù)，主要包括應(yīng)付賬款、應(yīng)付票據(jù)、 應(yīng)付費(fèi)用和應(yīng)付稅款；長期債務(wù)指一年以上到期的債務(wù)，包括應(yīng)付債券、 抵押貸款等項(xiàng)目。所有者權(quán)益表示企業(yè)的凈資產(chǎn)價(jià)值， 即在償清各種債務(wù)之后，企業(yè)的凈生產(chǎn)價(jià)值，企業(yè)股東所擁有的資產(chǎn)價(jià)值。三者的關(guān)系用公式表示為：資產(chǎn)=負(fù)債 +所有者權(quán)益案例 10劉先生是一家建筑公司的老總，他想通過資產(chǎn)負(fù)債表來分析公司的經(jīng)營狀況。他要求財(cái)務(wù)部門給他提供一份公司的資產(chǎn)負(fù)債表，下表是劉先生公司 2008 年 9 月 30 日的資產(chǎn)負(fù)債表：表 資產(chǎn)負(fù)債

43、表（單位：萬元）資產(chǎn)現(xiàn)金及現(xiàn)金等價(jià)物279,352應(yīng)收賬款46,481預(yù)付賬款及應(yīng)收票據(jù)28,421固定資產(chǎn)76,936商譽(yù)55,555商標(biāo)6,086限定用途現(xiàn)金2,673其他資產(chǎn)凈值4,525專業(yè)資料資產(chǎn)總額500,029負(fù)債及所有者權(quán)益應(yīng)付賬款8,614應(yīng)付費(fèi)用35,431應(yīng)付債券30,080應(yīng)交稅金28,180其他應(yīng)付款42,103負(fù)債總額144,408所有者權(quán)益355,621根據(jù)以上案例，回答以下各題 。1、根據(jù)上表，可以推出公司的所有者權(quán)益等于（）。A 、資產(chǎn) +負(fù)債B、資產(chǎn) -負(fù)債C 、現(xiàn)金及其等價(jià)物 + 負(fù)債D、現(xiàn)金及其等價(jià)物+資產(chǎn)2、在該公司的資產(chǎn)負(fù)債表中，屬于該公司的無形資產(chǎn)

44、的是（）。A 、應(yīng)收賬款B、現(xiàn)金C 、商譽(yù)D 、預(yù)付賬款3、根據(jù)上表，屬于劉先生公司的長期負(fù)債的是（）。A 、應(yīng)付債券B、應(yīng)交稅金C 、應(yīng)付賬款D 、應(yīng)付費(fèi)用4、如果劉先生想知道公司在一個(gè)財(cái)政年度里的盈利或虧損狀況，應(yīng)該制作（）。A 、損益表B、現(xiàn)金流量表C 、財(cái)務(wù)報(bào)表D 、收支報(bào)表5、不屬于該公司的流動(dòng)資產(chǎn)的是（）。A 、現(xiàn)金B(yǎng)、應(yīng)收賬款C 、應(yīng)收票據(jù)D 、商標(biāo)答案： 1.B 2.C 3.A 4.A 5.D解析：第 4 道題考核的是損益表的內(nèi)容，在資源上教材第 83-85 。損益表是企業(yè)最主要的綜合財(cái)務(wù)報(bào)表之一， 是反映一個(gè)企業(yè)在一個(gè)財(cái)政年度里的盈利或虧損狀況的報(bào)表，而這種盈利或虧損是通過營

45、業(yè)收入和營業(yè)費(fèi)用的對比來體現(xiàn)的。其余幾道題考核的都是資產(chǎn)負(fù)債表的內(nèi)容，在資源上教材第79-83頁。資產(chǎn)負(fù)責(zé)表是企業(yè)最主要的綜合財(cái)務(wù)報(bào)表之一。它是一張平衡表，分為“資產(chǎn)”和“負(fù)責(zé)+ 所有者權(quán)益”兩部分，資產(chǎn)負(fù)債表的資產(chǎn)部分，反映企業(yè)的各類財(cái)產(chǎn)、物資、債權(quán)和權(quán)力，主要包括流動(dòng)資產(chǎn)、固定資產(chǎn)、 長期投資和無形資產(chǎn)始終，其中無形資產(chǎn)指像商標(biāo)、專利和企業(yè)商譽(yù)這樣的，沒有實(shí)際形體， 但對企業(yè)確有價(jià)值的資產(chǎn)；負(fù)債和所有者權(quán)益兩項(xiàng)，其中，負(fù)債表示企業(yè)所應(yīng)支付的所有債務(wù)，其兩個(gè)主要成分是流動(dòng)負(fù)債與長期債務(wù)，流動(dòng)負(fù)債是指一年以內(nèi)到期的債務(wù)， 主要包括應(yīng)付賬款、應(yīng)付票據(jù)、應(yīng)付費(fèi)用和應(yīng)付稅款；長期債務(wù)指一年以上到期的

46、債務(wù)，包括應(yīng)付債券、抵押貸款等項(xiàng)目。所有者權(quán)益表示企業(yè)的凈資產(chǎn)價(jià)值，即在償清各種債務(wù)之后，企業(yè)的凈生產(chǎn)價(jià)值，企業(yè)股東所擁有的資產(chǎn)價(jià)值。三者的關(guān)系用公式表示為：資產(chǎn)=負(fù)債 +所有者權(quán)益專業(yè)資料案例 11華能國際的母公司及控股股東華能國電是于1985年成立的中外合資企業(yè)，總股本60億股， 2001 年在國內(nèi)發(fā)行 3.5 億股 A 股，其中流通股2.5 億股，而后分別在香港、紐約上市。華能國際財(cái)務(wù)報(bào)表分析（華能國際2001-2003年年報(bào)簡表）表 2001-2003（單位：萬元）項(xiàng)目/年度2003-2002-2001-12-3112-3112-311.應(yīng)收帳款235681889012549余額3842.存貨余額8081694072739463.流動(dòng)資產(chǎn)830287702810784合計(jì)72384.固定資產(chǎn)384004021533423合計(jì)8816515.資產(chǎn)總計(jì)5393048403475940687746.應(yīng)付帳款6531047160365047.流動(dòng)負(fù)債824658759410042合計(jì)74128.長期負(fù)債915369184895757合計(jì)0069.負(fù)債總計(jì)180531841519982278492218952