淺析企業(yè)人才測評指標(biāo)體系的構(gòu)建

1、淺析企業(yè)人才測評指標(biāo)體系的構(gòu)建以千島服飾公司為例摘要：從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，人才是推動戰(zhàn)略實施的關(guān)鍵。為發(fā)現(xiàn)人才、用好人才，并為人才提供良好的發(fā)展環(huán)境，企業(yè)需要建立一套有效的人才測評體系。本文以千島公司為例，根據(jù)企業(yè)背景逐步構(gòu)建人才測評指標(biāo)體系，首先明確測評對象和目標(biāo)，確定指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)；然后進(jìn)行指標(biāo)表述及篩選、制定測評標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)權(quán)重并進(jìn)行計算；最后對測評指標(biāo)體系進(jìn)行測試并完善。關(guān)鍵字：人才測評；指標(biāo)；能力素質(zhì)；構(gòu)建一、背景介紹創(chuàng)建于1989年的千島服飾有限公司，是一家中日合資企業(yè)，現(xiàn)有員工4000多人，總資產(chǎn)達(dá)1.2億元，是國家級的中型服裝企業(yè)。嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾砑熬嫉漠a(chǎn)品質(zhì)量使得千島公司的經(jīng)營蒸蒸日上

2、。面對激烈的市場競爭，公司加快了向經(jīng)營型企業(yè)的轉(zhuǎn)變的步伐，并制訂了穩(wěn)住日本市場，大力發(fā)展國內(nèi)及歐美市場的發(fā)展戰(zhàn)略。管理層從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，敏銳地認(rèn)識到人才是關(guān)鍵。為發(fā)現(xiàn)人才、用好人才，并為人才成長提供好的環(huán)境，千島公司決定建立一套有效的人才測評體系。千島公司以生產(chǎn)高檔女裝為主，其業(yè)務(wù)長期集中在對日貿(mào)易、對內(nèi)貿(mào)易、歐美貿(mào)易近年來也有所發(fā)展；與此相適應(yīng)的，千島公司的組織結(jié)構(gòu)有人力資源部、財務(wù)部、公關(guān)部、生產(chǎn)技術(shù)部、外貿(mào)部、信息部、內(nèi)貿(mào)部、設(shè)備部和生產(chǎn)部組成。千島公司非計件員工80多人，主要分布在輔助生產(chǎn)部門及生產(chǎn)部門的管理崗位。與一線員工不同，這些員工學(xué)歷相對較高，能力表現(xiàn)多樣性，是公司人力資源

3、開發(fā)的重點。公司管理層希望通過此測評體系，達(dá)到以下幾個目的：1）通過科學(xué)的人員測評，對每個人的能力進(jìn)行一次全面公正的評價，以便在實踐中更好地配置人力資源。2）希望能夠發(fā)現(xiàn)一些具有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?，以便公司重點培養(yǎng)并加以重用。3）希望員工通過測評能更好地認(rèn)識自己，以便在以后的工作中改進(jìn)工作績效。二、人才測評指標(biāo)體系概述 人力資源指標(biāo)體系是由一群相互聯(lián)系、相互作用的測評指標(biāo)組成的，但每項測評指標(biāo)又都保持獨(dú)立性。每項指標(biāo)從不同的側(cè)面表現(xiàn)人的特定素質(zhì)，每項指標(biāo)分別構(gòu)成素質(zhì)的不同方面。主測通過對被測者進(jìn)行每項測評指標(biāo)的測量與評價，推理出被測者綜合性的素質(zhì)特點。2.1、構(gòu)建人才測評體系的意義 人才測評是一項

4、非常復(fù)雜的工作，測評內(nèi)容廣泛，因素眾多。由于測評主體的價值觀、經(jīng)驗、專業(yè)及測評視角的不同，在測評時難免會出現(xiàn)仁者見仁、智者見智的情況。因此，建立人才測評體系，一方面，可以統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)，有效克服測評主體的主觀隨意性，提高人才測評的客觀性和科學(xué)性；另一方面，有利于測評主體深化對員工和工作的認(rèn)識。 無論人還是事，都是一個復(fù)雜的系統(tǒng)，在制定與熟悉人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系的過程中，測評主體必須根據(jù)工作分析，按崗位需要把測評對象各種素質(zhì)和行為中的每一個可以獨(dú)立出來的因素，單獨(dú)加以特別地認(rèn)識與理解，并給予權(quán)重分析，這樣才可能對測評對象及工作崗位的認(rèn)識在程度上進(jìn)一步深化。2.2、人才測評指標(biāo)體系的構(gòu)成測評指標(biāo)是對測評

5、對象特征狀態(tài)的一種表征形式。單個的指標(biāo)反映測評對象某一方面的特征狀態(tài)，而由反映測評對象各個方面特征狀態(tài)的指標(biāo)所構(gòu)成的有機(jī)整體或集合，就是測評指標(biāo)體系。人才測評指標(biāo)體系測評要素測評標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)權(quán)重測評標(biāo)志測評標(biāo)度圖2.1、人才測評指標(biāo)體系的構(gòu)成1）測評要素是指對測評內(nèi)容的細(xì)化，反映受測各方面素質(zhì)的內(nèi)容，因崗而異，如公務(wù)員的測評要素一般采用德、能、勤、績模式。表2.1、指標(biāo)體系的層次結(jié)構(gòu)一級指標(biāo)（測評要素）二級指標(biāo)（測評項目）三級指標(biāo)（測評指標(biāo)）文化素質(zhì)知識素質(zhì)學(xué)歷繼續(xù)教育情況專業(yè)知識專業(yè)知識專業(yè)培訓(xùn)情況2）測評標(biāo)準(zhǔn)能讓主測對被測者的某項素質(zhì)進(jìn)行深入、客觀評估。不同崗位對特定指標(biāo)并非越高越好，需要依據(jù)

6、崗位工作的特點確定對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。測評標(biāo)準(zhǔn)由測評標(biāo)志和測評標(biāo)度組成。測評標(biāo)志是指每個測評要素確立的關(guān)鍵性描述特征或界定特征，要求可分辨、易操作。通常一個測評要素需要多個標(biāo)志說明，表現(xiàn)形式多樣，有評語短句式、設(shè)問提示式和方向指示三種。評語短句式如，工作態(tài)度類可由以下短句評價：工作積極主動，經(jīng)常提出一些建議；工作較主動，偶爾能提出一些建議。設(shè)問提示式是以問題的形式提示測評主體來把握考評要素特征，如表2.2所示：表2.2、設(shè)問提示式測評標(biāo)志測評要素測評標(biāo)志測評標(biāo)度優(yōu)良中可差協(xié)調(diào)性1合作意識怎么樣？2見解、想法不固執(zhí)嗎？3自我本位感不強(qiáng)嗎？方向指示式只規(guī)定從哪些方面去測評，如表2.3所示：表2.3、方向指示

7、式測評標(biāo)志測評要素測評標(biāo)志測評標(biāo)度業(yè)務(wù)經(jīng)驗主要從應(yīng)聘者所從事的業(yè)務(wù)年限、熟悉程度、有無工作成果等方面進(jìn)行測評根據(jù)具體情況把握 測評標(biāo)度是對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)范圍、強(qiáng)度及頻率的規(guī)定。目前標(biāo)度大致有等級式、數(shù)量式、數(shù)軸式、綜合式等。等級標(biāo)度是用一些等級順序明確、具有程度差異的字詞、字母或數(shù)字來揭示測評標(biāo)志特征狀況的刻度形式。如精通、善于、一般、較差；A、B、C、D、E；1、2、3、4、5等。數(shù)量式標(biāo)度是以分?jǐn)?shù)來揭示測評標(biāo)志水平變化的一種刻度，它有連續(xù)區(qū)間與離散點標(biāo)識兩種，如表2.4、2.5所示：表2.4、連續(xù)區(qū)間式標(biāo)度示例測評要素測評標(biāo)度與標(biāo)志5-4.5分4.4-4

8、分3.9-3.5分3.4-3分3分以下協(xié)作性合作無間肯合作尚能合作偶爾合作我行我素表2.5、離散點標(biāo)識標(biāo)志示例測評要素測評標(biāo)志測評標(biāo)度綜合分析能力1，能抓住實質(zhì)，分析透徹102，接觸實質(zhì)，分析較透徹53，抓不住實質(zhì)，分析不透徹0綜合式標(biāo)度一般綜合上述兩種或更多標(biāo)度形式來揭示測評標(biāo)志不同狀態(tài)與水平變化的情況。3）指標(biāo)權(quán)重 任何崗位素質(zhì)都不是簡單堆砌在一起的，而是有機(jī)結(jié)合而成的。結(jié)合的規(guī)律是根據(jù)崗位任務(wù)的特點決定的。每個崗位的素質(zhì)群中都有重要和次要的素質(zhì)。在測評指標(biāo)上的表現(xiàn)就是根據(jù)不同的權(quán)重關(guān)系，表現(xiàn)測評指標(biāo)的重要程度。重要的指標(biāo)權(quán)重就高，反之就低。2.3、構(gòu)建步驟要構(gòu)建一套有效的人才測評指標(biāo)體系

9、，需要一套規(guī)范的流程，且通過反復(fù)實踐檢驗才能達(dá)到較科學(xué)的效果。首先明確測評對象和目標(biāo)，確定指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)；然后進(jìn)行指標(biāo)表述及篩選、制定測評標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)權(quán)重并進(jìn)行計算；最后對測評指標(biāo)體系進(jìn)行測試并完善。三、具體構(gòu)建通過背景介紹，了解了千島公司的基本情況及建立測評指標(biāo)體系的目的。由此，將按步驟構(gòu)建千島公司的人才測評指標(biāo)體系。3.1、明確測評對象、目的，并確定體系結(jié)構(gòu)測評對象為千島公司的非計件員工，主要分布在輔助生產(chǎn)部門及生產(chǎn)部門的管理崗位。目的：1）通過科學(xué)的人員測評，對每個人的能力進(jìn)行一次全面公正的評價，以便在實踐中更好地配置人力資源。2）希望能夠發(fā)現(xiàn)一些具有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?，以便公司重點培養(yǎng)并加以

10、重用。3）希望員工通過測評能更好地認(rèn)識自己，以便在以后的工作中改進(jìn)工作績效。能力是內(nèi)在于個體之中體力與智力的總和，因而衡量人與人之間能力的差異，首先需建立一套表示人員素質(zhì)及其功能行為的各個方面相互聯(lián)系、制約的要素體系，只有在此基礎(chǔ)上，才能通過測量個體在各要素上標(biāo)下安出來的差異，來全面衡量人大能力。千島公司總結(jié)出來的初步測評指標(biāo)體系見表3.1：表3.1、初步測評指標(biāo)體系測評要素測評目的心理素質(zhì)身體素質(zhì)文化素質(zhì)工作技能智力、人格和價值觀健康狀況，體力狀況知識素質(zhì)，專業(yè)素質(zhì)專業(yè)技能，社會能力3.2、測評指標(biāo)表述及篩選能力要素體系涵蓋了個體能力表現(xiàn)的總和，然而，在企業(yè)實施人員測評不可能針對每一個要素進(jìn)

11、行測量，因此，合理選擇與工作績效密切相關(guān)的要素進(jìn)行測評往往成為人員測評成功的關(guān)鍵。千島公司人員測評指標(biāo)體系的建立，實質(zhì)上就是根據(jù)千島公司的實際情況篩選出績效相關(guān)要素并據(jù)此設(shè)計測評指標(biāo)的過程。接下來，千島公司通過對員工的學(xué)歷、工作年限、工作性質(zhì)等項目的總體調(diào)查，發(fā)現(xiàn)參與測評的員工以事務(wù)性工作為主，較少參與體力勞動，因而剔除了身體素質(zhì)要素；然后對要測評的人員的工作崗位進(jìn)行工作分析，明確崗位職責(zé)及任職資格，結(jié)合千島公司各部門員工代表的訪談結(jié)果，確定績效相關(guān)要素及指標(biāo)，如表3.2：表3.2、千島公司人才測評指標(biāo)體系一級指標(biāo)權(quán)數(shù)二級指標(biāo)權(quán)數(shù)三級指標(biāo)權(quán)數(shù)心理素質(zhì)30%價值觀10%1、事業(yè)心、進(jìn)取心10%智

12、力10%2、學(xué)習(xí)能力5%3、綜合分析能力5%人格10%4、積極主動性5%5、自信與開拓性5%文化素質(zhì)30%知識素質(zhì)15%6、學(xué)歷6%7、繼續(xù)教育情況9%專業(yè)素質(zhì)15%8、專業(yè)知識7%9、專業(yè)培訓(xùn)情況8%工作技能40%專業(yè)技能15%10、專業(yè)技能與經(jīng)歷15%社會能力25%11、人際交往能力5%12、領(lǐng)導(dǎo)與管理能力10%13、科學(xué)決策能力10%3.3、制定指標(biāo)權(quán)重并計量由測評小組采用主觀加權(quán)法，經(jīng)過反復(fù)修訂，得到如表3.2各測評指標(biāo)權(quán)重。由于非計件制員工的測評指標(biāo)無法客觀計量，只能依靠主觀性測評指標(biāo)的計量方法進(jìn)行計量，即每個測評指標(biāo)分為15等，對應(yīng)分?jǐn)?shù)為51分。從1等到5等均勻而連續(xù)的遞降排序，1

13、等是最高水平，5等是最差水平，如表3.3所示：表3.3、千島公司測評指標(biāo)的計量3.4、人員測評方法的設(shè)計明確了測評指標(biāo)，接下來就需要確定用什么方法進(jìn)行測評才能讓個體能力在各項指標(biāo)上表現(xiàn)出差異。常用的測評方法有心理測驗法、筆試法、面試法、情境模擬測驗法、評價中心法和評定法等幾種。千島公司此次測評綜合使用了多種方法，在現(xiàn)代企業(yè)管理實踐中，筆試被廣泛的運(yùn)用于人員招聘、選拔和培訓(xùn)開發(fā)。在此次測評中，筆試主要用于測評員工的工作技能；為了提高測評的效度，我們將情境模擬測驗法引入筆試，讓被測者直接針對實際的或模擬的工作內(nèi)容和需要解決的問題進(jìn)行分析；與此同時，為了增強(qiáng)試卷的區(qū)分度，試題的難度也依次有所變化。試

14、題最后一項內(nèi)容為結(jié)合本職工作寫一篇建議書，它綜合考核了被測者的工作能力。表3.4、千島公司人員測評方法體系學(xué)歷是一個人綜合智力的反映，而工作經(jīng)歷則是對工作經(jīng)驗的一個綜合評價。面試法有結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試兩種，綜合考慮兩種方法的優(yōu)缺點，千島公司此次測評采用了以結(jié)構(gòu)化面試為主，非結(jié)構(gòu)化面試為輔的面談方式。具體說來，就是事先確定面試的題目、順序和分項評分標(biāo)準(zhǔn)，而在實際面試過程中，針對每個人的實際情況，部分的運(yùn)用非結(jié)構(gòu)化面談方式了解必要信息。    千島公司此次人員測評對象主要是企業(yè)的在崗員工，其中在千島工作5年以上的就有65人，占總?cè)藬?shù)的81，因而， 基于崗位職責(zé)對

15、員工績效進(jìn)行考評與分析將為人員測評提供充分的信息，從而大大提高了人員測評的信度和效度。事實上，用于人員配置的科學(xué)的測評體系是建立在科學(xué)、合理的績效考評體系的基礎(chǔ)之上的；實踐證明，運(yùn)用目標(biāo)考核與過程考核相結(jié)合的方法可以較好的評價員工的工作績效，其中目標(biāo)考核是在明確崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，運(yùn)用五個左右的關(guān)鍵績效指標(biāo)考核員工的工作量、工作質(zhì)量、工作效率、工作能力和差錯率；而過程考核主要考核員工的工作態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量等。    群體評議是我國常用的人事管理工具，俗話說“群眾的眼睛是雪亮的”，誰干得好，誰干得不好，每個人心里都有一桿秤，所以，這種方法用于人員測評具有一定的可靠性，比

16、如測評員工的人際交往能力。如果采用案例分析試題測評測評這些能力，要么不真實，要么顯得比較單薄，顯然用群體評議對這些能力進(jìn)行測評更合理些。    上述五個測評項目各有側(cè)重，因而此次測評依據(jù)各個項目測評的指標(biāo)的重要程度確定了各個項目測評結(jié)果對測評總得分的影響程度，也即權(quán)重。四、結(jié)論與啟示人的能力素質(zhì)包括能力的形成、能力的發(fā)揮和能力的發(fā)揮效果三個方面，學(xué)歷和工作經(jīng)歷主要從能力的形成過程來考察人的能力大??；績效考核則重在衡量人的能力發(fā)揮效果，這種方法比較實用，但是人的能力發(fā)揮效果常常會受到環(huán)境因素的影響，所以還需要其他方法的補(bǔ)充才能客觀衡量人的能力水平；心理測驗、情景模擬

17、、評價中心等方法剔除了特定環(huán)境因素的影響，讓所有的被測人員在同一測試標(biāo)準(zhǔn)或模擬環(huán)境下考核其能力的發(fā)揮，可以彌補(bǔ)績效考核的缺陷，然而在測評實踐中，這些方法常常受測評技術(shù)水平的限制而表現(xiàn)出不穩(wěn)定的測評效果。因此，人員測評不僅僅只是心理測評，更重要的是結(jié)合工作崗位的測評，千島公司就為企業(yè)基于績效考評的人員測評提供了實例。    當(dāng)然，適用于一個企業(yè)的測評方案不一定適用于其他企業(yè)，要想設(shè)計一套適合企業(yè)需要的測評方案還需要注意以下幾點：1）依據(jù)測評對象設(shè)計測評方案?；诳冃Э荚u的測評方案只適合對在崗員工的測評，對于新員工而言，根本就沒有績效記錄，所以，這時候設(shè)計測評方案應(yīng)以學(xué)歷、工作經(jīng)歷、面試、情景模擬等方法為主。2）依據(jù)測評目的設(shè)計測評方案。對于希望對多數(shù)員工進(jìn)行測評，以優(yōu)化人員配置的測評目的而言，基于崗位職責(zé)的績效考核可以提供有力的數(shù)據(jù)；然而，對于希望對少數(shù)員工進(jìn)行測評，以從中選拔出一個或幾個員工予以提升的測評目的而言，考核績效就不一定有效，因為參與測評的少數(shù)員工可能都是在各自崗位上表現(xiàn)突出的，這時如果僅從績效入手，很難測出他們之間的差別，而需要用心理測驗、情景模擬、評價中心等方法。3）人員測