ABC電力公司人力資源規(guī)劃VIP

1、ABC電力公司人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是從屬于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的職能性策略規(guī)劃，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)重要支持系統(tǒng)。為保證ABC電力公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)現(xiàn)，員工隊(duì)伍總量既要滿足安全生產(chǎn)配置要求又要滿足生產(chǎn)效率增長(zhǎng)的要求，隊(duì)伍結(jié)構(gòu)與公司發(fā)展相適應(yīng)，員工素質(zhì)、能力明顯提升，逐步建立有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的人力資源配置、開發(fā)、評(píng)價(jià)、激勵(lì)機(jī)制，人力資源管理體系日趨完善、科學(xué)，人才成長(zhǎng)環(huán)境進(jìn)一步優(yōu)化。全面理順公司人力資源工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，構(gòu)建以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的戰(zhàn)略人力資源管理新體系，實(shí)現(xiàn)人力資源管理從傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變。一、人力資源數(shù)量規(guī)劃1、總體目標(biāo) 以核心人才隊(duì)伍建設(shè)為重點(diǎn)，加

2、強(qiáng)職工隊(duì)伍能力建設(shè)，初步建成一支與“一強(qiáng)三優(yōu)"戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的規(guī)模適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的職工隊(duì)伍。2、人力資源總量規(guī)劃 經(jīng)測(cè)算，2008-2010年新增電網(wǎng)設(shè)備所需相應(yīng)增加人員分別為160人、270人、322人，預(yù)測(cè)三年自然減員人數(shù)分別為145人、171人、202人，在組織架構(gòu)和所屬單位數(shù)量不發(fā)生較大變化的前提下，考慮到人員素質(zhì)不斷提高、合理調(diào)整人員結(jié)構(gòu)和人員培養(yǎng)成長(zhǎng)周期，預(yù)計(jì)三年新招收錄用畢業(yè)生每年均為300人，以電力專業(yè)類畢業(yè)生為主，三年人員總量將分別達(dá)到10815人、11084人、11302人。3、職工隊(duì)伍素質(zhì)規(guī)劃 到2010年，公司職工隊(duì)伍中具有本科及以上學(xué)歷的比例達(dá)到2

3、5左右，人才密度達(dá)到80左右。不斷提高各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子的政治意識(shí)、大局意識(shí)、責(zé)任意識(shí)和憂患意識(shí)，提高戰(zhàn)略決策、經(jīng)營(yíng)管理、市場(chǎng)應(yīng)變、開拓創(chuàng)新、風(fēng)險(xiǎn)防范等方面的能力，創(chuàng)建“四好(政治素質(zhì)好、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好、團(tuán)結(jié)協(xié)作好、作風(fēng)形象好)領(lǐng)導(dǎo)班子。管理人員的素質(zhì)和能力有較大提升。管理人員中具有本科及以上學(xué)歷的人員達(dá)到45，具有中級(jí)及以上職稱的達(dá)到60。技術(shù)人員的素質(zhì)和能力得到大幅度提升。生產(chǎn)技術(shù)人員中具有本科及以上學(xué)歷的達(dá)到45，培養(yǎng)或引進(jìn)電力專業(yè)博士研究生。技能人員的素質(zhì)和能力有較大提升。高級(jí)技能人才比例提高到45，具有?？萍耙陨蠈W(xué)歷的生產(chǎn)技能人員達(dá)到25，高級(jí)技師比例達(dá)到1，技師比例達(dá)到25。4、優(yōu)秀人才培養(yǎng)

4、規(guī)劃 實(shí)施優(yōu)秀人才工程，基本形成一支適應(yīng)公司發(fā)展、層次分明、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的優(yōu)秀人才隊(duì)伍，培養(yǎng)出在同行業(yè)內(nèi)有一定影響力的專家人才。建成一支思想政治素質(zhì)高、科學(xué)決策能力強(qiáng)、具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)業(yè)能力的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者后備人才隊(duì)伍。以公司管領(lǐng)導(dǎo)干部后備人才培養(yǎng)為重點(diǎn)，主要提高政治理論素養(yǎng)、駕馭全局能力、科學(xué)決策能力和創(chuàng)業(yè)能力。建成一支精通經(jīng)營(yíng)管理業(yè)務(wù)、熟悉電網(wǎng)管理、具有大局意識(shí)和協(xié)作精神的優(yōu)秀管理人才隊(duì)伍。以公司現(xiàn)職中層管理人員為重點(diǎn)，主要提高專業(yè)管理能力、組織協(xié)調(diào)能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。建立公司財(cái)務(wù)管理后備隊(duì)伍，為公司培養(yǎng)高級(jí)財(cái)務(wù)管理人才提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。建成一支理論基礎(chǔ)扎實(shí)、作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)、具有較強(qiáng)創(chuàng)新能力和科

5、技攻關(guān)能力的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍。以公司現(xiàn)職工程技術(shù)人員為重點(diǎn)，主要培養(yǎng)科學(xué)精神、技術(shù)創(chuàng)新能力和科技攻關(guān)能力。建成一支敬業(yè)愛崗、技術(shù)精湛、勇于實(shí)踐、作風(fēng)過硬的優(yōu)秀技能人才隊(duì)伍。以公司現(xiàn)職生產(chǎn)人員為重點(diǎn)，主要培養(yǎng)動(dòng)手操作能力、敬業(yè)愛崗精神和吃苦耐勞精神。二、人力資源管理體系規(guī)劃 人力資源管理體系的各項(xiàng)業(yè)務(wù)功能彼此緊密聯(lián)系，共同發(fā)揮作用，是人力資源隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保障。鑒于ABC電力公司國(guó)有企業(yè)的背景以及員工數(shù)量剛性較強(qiáng)的特點(diǎn)，人力資源管理體系規(guī)劃要以人力資源開發(fā)為重點(diǎn)。以下四個(gè)方面是ABC電力公司人力資源管理體系提升的核心內(nèi)容。1、人員甄選和錄用 要確認(rèn)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)所需的人員特征，設(shè)計(jì)甄選

6、工具，擬定招聘計(jì)劃，選擇企業(yè)最需要的人員，改變當(dāng)前一味追求高學(xué)歷、高層次的人員選擇模式。首先是企業(yè)的人才需求要切合實(shí)際，即適用性；同時(shí)要有一定的人才儲(chǔ)備，即先驅(qū)性。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是決定人力資源配置的主要方面，企業(yè)要根據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)確定人力資源數(shù)量規(guī)劃，進(jìn)而制定出分階段的人力資源計(jì)劃，結(jié)合現(xiàn)有人力資源情況，選擇近期內(nèi)的人力資源需求，之后即可進(jìn)行招聘工作。在確定需求時(shí)，要充分考慮企業(yè)的真實(shí)需求，而不是一味地追求高層次。人才的需求也是分層次的，對(duì)于電力企業(yè)而言，既需要優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理人才，同時(shí)也需要技術(shù)過硬、作風(fēng)樸實(shí)的生產(chǎn)技術(shù)人才，要樹立“只要最合適的，而不是最好的"人才需求觀。即使是最好的，如

7、果不合適，也會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源配置帶來(lái)影響。一個(gè)方面會(huì)影響所招募人員積極性的發(fā)揮，有人才流失的潛在危機(jī)，另一個(gè)方面會(huì)在人力資源管理方面帶來(lái)負(fù)面影響，由于一個(gè)人的不積極，進(jìn)而影響到好多人的積極性，實(shí)在是得不償失。第二是要選擇靈活有效的用工方式，增強(qiáng)人力資源數(shù)量柔性。人力資源數(shù)量柔性通常憑借不同于傳統(tǒng)正式雇傭的方式完成。勞務(wù)派遣用工的使用已經(jīng)成為公司勞動(dòng)用工的一個(gè)重要組成部分。加強(qiáng)勞務(wù)派遣用工的依法管理，調(diào)動(dòng)勞務(wù)派遣人員的積極性，是公司推行市場(chǎng)化、多元化用工的一項(xiàng)重要工作。要進(jìn)一步明確勞務(wù)派遣用工適用范圍，嚴(yán)禁職工與勞務(wù)派遣人員混崗，對(duì)于核心業(yè)務(wù)崗位一律不得使用勞務(wù)派遣用工，要嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工

8、總量。積極探索低端業(yè)務(wù)實(shí)行工作外委，降低人工成本、解決用工矛盾。對(duì)于技術(shù)含量低的業(yè)務(wù)實(shí)行工作外委，對(duì)于企業(yè)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，降低人工成本和用工風(fēng)險(xiǎn)具有非常重要的作用。2、績(jī)效評(píng)估和業(yè)績(jī)考核 要建立企業(yè)強(qiáng)調(diào)績(jī)效指標(biāo)，確定與薪資、員工發(fā)展相結(jié)合的評(píng)估制度，營(yíng)造積極上進(jìn)、健康發(fā)展的企業(yè)氛圍。在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，應(yīng)注意如下幾個(gè)方面：首先，要對(duì)企業(yè)的人力資本要進(jìn)行科學(xué)分類，因?yàn)椴煌娜肆Y源，評(píng)估的重點(diǎn)和方法不同。根據(jù)一般能力、完成特定工作的能力、組織管理能力以及資源配置能力的不對(duì)稱分布，企業(yè)內(nèi)的人力資本大致可分為兩類：一類是生產(chǎn)型人力資本，即具有社會(huì)平均知識(shí)存量和一般能力水平，基本可以認(rèn)為是平時(shí)企業(yè)里所

9、謂的工人；另一類是經(jīng)營(yíng)管理型人力資本和企業(yè)家型人力資本，主要是企業(yè)內(nèi)部的各類管理人員和經(jīng)理、廠長(zhǎng)人員。 第二，要采取與人力資源類型相適應(yīng)的評(píng)估方法。對(duì)于生產(chǎn)型的人力資源，其能力和努力程度一般置于一種基本可觀測(cè)的狀態(tài)，大致可認(rèn)為是一種公開信息。因此，對(duì)此類人力資源所有者而言，只需簡(jiǎn)單地確定其產(chǎn)出目標(biāo)即可，同時(shí)附以基本的日常表現(xiàn)即可。對(duì)于經(jīng)營(yíng)管理型人力資源，是一個(gè)企業(yè)不可或缺的。他們?cè)谄髽I(yè)的內(nèi)部處于多重代理鏈的中心環(huán)節(jié)，一方面他們相對(duì)于企業(yè)股東和債權(quán)人而言為受托方，但同時(shí)他們又是團(tuán)隊(duì)委托之一。他們的努力程度不能夠進(jìn)行觀測(cè)，而且產(chǎn)出也不是獨(dú)立變量，而是取決于這個(gè)團(tuán)隊(duì)的總產(chǎn)出。因此，對(duì)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理

10、人力資源而言，應(yīng)該采取不同的評(píng)估方法，不能簡(jiǎn)單地以產(chǎn)出來(lái)衡量經(jīng)營(yíng)管理人員的績(jī)效。 第三，對(duì)于經(jīng)營(yíng)管理型人力資源，最好能夠采取目標(biāo)管理。在確定了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)后，要經(jīng)過自上而下、自下而上兩個(gè)過程，進(jìn)行層層分解，逐步落實(shí)、放大，充分發(fā)揮各級(jí)經(jīng)營(yíng)管理型人才的積極性，在不脫離企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的前提下，由各級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員根據(jù)自己的職責(zé)、愿望，確定本年度(或經(jīng)營(yíng)周期)內(nèi)的工作內(nèi)容和目標(biāo)，經(jīng)過層層把關(guān)、核實(shí)后，作為本部門、本崗位的年度(或經(jīng)營(yíng)周期)工作任務(wù)，進(jìn)而作為考核的依據(jù)。 第四，在績(jī)效考核中要注意定量和定性、粗化和細(xì)化的關(guān)系。工作績(jī)效是工作任務(wù)完成的主要方面，涉及到企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，因此要重點(diǎn)考核，堅(jiān)

11、持全面量化，要求用數(shù)字說話，增強(qiáng)考評(píng)的效度，另外從縱向上看，績(jī)效考評(píng)應(yīng)側(cè)重在績(jī)效的改進(jìn)上，即與上期相比，有哪些改進(jìn)，有哪些不足，指標(biāo)設(shè)置宜細(xì)不宜粗：工作態(tài)度和工作能力的考評(píng)側(cè)重在長(zhǎng)期表現(xiàn)上，在定量考核上有一定的難度，可以采取定性描述的指標(biāo)，宜粗不宜細(xì)。3、人才培養(yǎng)和員工發(fā)展 規(guī)劃企業(yè)未來(lái)主要骨干人員的發(fā)展計(jì)劃，確認(rèn)組織發(fā)展所需的人才類別，設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程及有關(guān)制度配合組織的發(fā)展提供培訓(xùn)課程，規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯。要充分考慮員工的思想和技能需求，制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃。強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工奮斗目標(biāo)的一致性，員工和企業(yè)共同發(fā)展。因此，要改變以往培訓(xùn)部門“閉門造車"，拍腦門決定培訓(xùn)內(nèi)容，而置員工的真正需求于

12、不顧，主辦部門培訓(xùn)的員工不感興趣，員工希望學(xué)習(xí)到的內(nèi)容卻沒有，這樣使培訓(xùn)工作成為隔靴搔癢，一來(lái)浪費(fèi)了時(shí)間和金錢，損失企業(yè)利益，二來(lái)也造成員工對(duì)培訓(xùn)的不重視，認(rèn)為可有可無(wú)，沒有必要。要改變傳統(tǒng)的培訓(xùn)觀念，真正是培訓(xùn)成為一種獎(jiǎng)勵(lì)和待遇。一直以來(lái)，培訓(xùn)部門舉辦培訓(xùn)時(shí)，前去受培的大部分是日常工作不特別需要的人員，而那些真正企業(yè)所依賴的骨干分子，卻由于工作離不開，失去了許多應(yīng)該受培的機(jī)會(huì)。企業(yè)花很大的精力和財(cái)力，而去培訓(xùn)了那些企業(yè)的富余人員!這種情況的發(fā)生，不能不說是一種悲哀。當(dāng)然，從另一個(gè)角度看，就是在人力資源配置方面，沒有形成科學(xué)合理的梯次，不能形成合理的人才備用、流動(dòng)機(jī)制。要認(rèn)真利用績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，讓優(yōu)秀人才有更多的發(fā)揮舞臺(tái)，要