人力資源管理練習(xí)大題答案

1、計算題一答案：1、計算方法如下：（1）總的培訓(xùn)成本培訓(xùn)直接成本培訓(xùn)間接成本 直接成本教師課時費(fèi)及補(bǔ)貼材料費(fèi)培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費(fèi)餐費(fèi) 3500200012008007500（元）間接成本培訓(xùn)管理費(fèi)項(xiàng)目購買費(fèi)用受訓(xùn)者工資和福利 24008000+1600026400 （元）培訓(xùn)總成本26400750033900 （元） （7分） 每個受訓(xùn)者成本33900元/40人847.5元 （5分）（2）成本效益比率回報 / 投資經(jīng)營結(jié)果 / 培訓(xùn)成本 （12000060000）/339005.3 (8分)2、 計算方法如下：（1）企業(yè)為員工繳納的費(fèi)用4000X（19101.50.48）1556（元）（4分

2、）（2）員工的實(shí)發(fā)工資40004000X（720.58）33297（元） （6分）計算題二答案1、評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）添齊表中空白（6分） （2）崗位正確排序（6分）2、公司目前已有的福利項(xiàng)目如表2所示。公司明年準(zhǔn)備增加5萬元帶薪陪訓(xùn)的投資，參加40萬元的企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險4萬元的醫(yī)療保險，取消班車，發(fā)放車補(bǔ)10萬元。請根據(jù)上述資料，提出明年該公司福利費(fèi)用總額的預(yù)算。答：福利總額10+20+21+15+6+30+5+40+4151（萬元） （8分）計算過程只有計算結(jié)果不給分；計算過程正確，計算結(jié)果錯誤扣3分。計算題三1）計算甲、乙、丙各自的加權(quán)分。根據(jù)崗位1的權(quán)重值計算。甲為77.5，乙為75，丙為

3、72.5。因此，應(yīng)該錄取甲和乙。2）分別計算甲、乙、丙三者的得分。結(jié)果如下：崗位1崗位2崗位3甲77.58070乙7572.575丙72.57080可以看出,甲在崗位1和崗位2上得分均最高，丙在崗位3上得分最高。在崗位1上，甲和乙差2.5；在崗位2上，甲和乙差7.5分。根據(jù)題目要求，則崗位1錄取乙，崗位2錄取甲，崗位3錄取丙。案例分析題一 （1）天洪公司管理人員的招聘工作存在的問題主要是被聘人員與公司的不相容。產(chǎn)生這一問題的一個重要原因在于天洪公司招聘工作的若干環(huán)節(jié)沒有做好，具體表現(xiàn)在： 在人員挑選的工具中，有三份測試，過分強(qiáng)調(diào)了應(yīng)聘人員的性格特征； （2分） 招聘沒有關(guān)注應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)，尤

4、其是在零售業(yè)方面的工作閱歷，而只是對應(yīng)聘人員進(jìn)行了有限的資格審查； （2分） 在面試時，是由行政人員主持的，他們對應(yīng)聘人員所從事崗位的資格要求可能了解不深，這樣也會影響招聘的質(zhì)量； （2分） 對應(yīng)聘人員的人際交往能力，溝通能力等素質(zhì)的考察，天洪公司的招聘沒有有效的手段； （2分） 對招聘工作缺乏必要的總結(jié)?！霸谶^去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9人不是自動離職就是被解雇”，這足以看出，天洪公司的招聘沒有做招聘的后續(xù)工作，即對被招聘人員的工作做跟蹤調(diào)查，并對外聘人員的離職從招聘的角度分析原因。 （2分）（2）建議天洪公司管理人員的招聘應(yīng)該注意： 按照被招聘人員的工作說明書，明確對應(yīng)聘人

5、員的素質(zhì)要求； （2分） 按照應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求，選擇適合的人員工具，建議使用“簡歷申請表”篩選、“智力性格”測試、面試的方式進(jìn)行人員挑選； （2分） 在總結(jié)以前招聘經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合對應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求以及專家的意見，認(rèn)真設(shè)計申請表以及各種測試的題目； （2分） 面試可以分為初試與復(fù)試，面試官必須包括與應(yīng)聘人員所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理 或天洪公司的總經(jīng)理 (2分) 在被聘人員的試用期內(nèi)，以及以后的工作中，公司應(yīng)該對被聘人員的工作跟蹤式的調(diào)查，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。 （2分） 案例題二答案（1）RB公司的這項(xiàng)培訓(xùn)，不合理的地方有：沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析,使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很

6、明確,也不了解員工對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況;(2分)培訓(xùn)時間安排不合理,在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn),學(xué)員"心不在焉",影響培訓(xùn)效果;(2分)沒有對培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控,不能及時發(fā)現(xiàn)問題,解決問題;(2分)對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠,沒有對培訓(xùn)的效果（結(jié)果）進(jìn)行評估；（2分）沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。（2分）（2）作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到：首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識,了解員工的要求;(2分)對培訓(xùn)做總體的規(guī)劃,包括合理的培訓(xùn)時間、地點(diǎn)、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算、培訓(xùn)講師

7、的安排甚至對師的培訓(xùn)等；選派合適的人選對培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；（2分）培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果；（2分）對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點(diǎn)，剔除問題缺點(diǎn)，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。（2分）案例題三答案答：問題分析和建議：該公司主要面對的是人員供求平衡的問題，存在人員緊缺（供不應(yīng)求）和人員冗余（供大于求）兩種不同情況。從總體上說，首先要掌握人員供求關(guān)系在時間上變化的大致規(guī)律，在時間上要提前為供需變化做準(zhǔn)備。應(yīng)對人員緊缺時采取的措施：修改招聘的標(biāo)準(zhǔn)，增加某些崗位全面適應(yīng)的要求。制定臨時人員雇用計劃，但這些人應(yīng)有一定的穩(wěn)定性，熟悉公司的開發(fā)流

8、程，能盡快進(jìn)入角色。平時加強(qiáng)跨專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，提高他們的應(yīng)變能力。將技術(shù)人員和研發(fā)人員相互作為對方的人才儲備庫，平時在培訓(xùn)上要注意兩類職位的相互替補(bǔ)性，能臨時適應(yīng)對方的工作要求。短缺情況不嚴(yán)重時可用加班的方式來處理，但要制定延長工時增加報酬的方式。改進(jìn)項(xiàng)目管理方法。從管理機(jī)制的角度來提高效率。將項(xiàng)目外包，在外尋求合作伙伴 。應(yīng)對人員冗余時采取的措施：改進(jìn)人員評估方法，永久性辭退能力差、工作表現(xiàn)差的員工?？刂乒镜南鄬σ?guī)模，其他服務(wù)后勤部門的編制過于冗余，增加了管理成本，可考慮服務(wù)性外包或合并精減這些部門人員。在業(yè)務(wù)相對清淡的時期，對員工進(jìn)行針對性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。在業(yè)務(wù)相對清淡的時期，減少員工的工作時間，適當(dāng)降低工作水平。在業(yè)務(wù)相對清淡的時期，采用多個員工分擔(dān)一個或幾個人的工作任務(wù)，減少員工的工作量，降低工資成本。案例分析題四（1）編寫洗衣店管理人員的工作說明書應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？（10分）答案要點(diǎn)：崗位描述：對崗位的名稱，工作活動的程序、職責(zé)、崗位關(guān)系、工作條件和環(huán)境等所進(jìn)行一般說明；（10分