中國(guó)人才管理現(xiàn)狀與展望

1、中國(guó)人才管理現(xiàn)狀與展望第一部分關(guān)于調(diào)查調(diào)查機(jī)構(gòu)北森是國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的人才管理和測(cè)評(píng)解決方案提供商，為客戶提供招聘管理、人才測(cè)評(píng)、員工繼任、人才發(fā)展以及雇員調(diào)查的人才管理軟件、咨詢服務(wù)的一體化解決方案，這些解決方案將幫助企業(yè)雇傭到更好的員工、對(duì)員工進(jìn)行更有效的管理并加快員工的發(fā)展！中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院是國(guó)內(nèi)公認(rèn)的具有領(lǐng)先地位和國(guó)際影響的人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)基地和在這些領(lǐng)域有重要影響的學(xué)術(shù)研究機(jī)構(gòu)。調(diào)查背景在國(guó)外，“人才管理（Talent Management）”已經(jīng)成為人力資源領(lǐng)域的熱門詞匯，一些專業(yè)機(jī)構(gòu)例如：CIPD、Bersin & Associates已經(jīng)發(fā)布了許多關(guān)于人才管理的

2、調(diào)研報(bào)告。在國(guó)內(nèi)，一些優(yōu)秀企業(yè)如萬(wàn)科、聯(lián)想、李寧已經(jīng)開(kāi)始進(jìn)行了相對(duì)成熟的人才管理實(shí)踐，從某種程度上代表了國(guó)內(nèi)人力資源的發(fā)展趨勢(shì)，但絕大多數(shù)人力資源從業(yè)者對(duì)于“人才管理”的定義尚未形成清晰的概念。鑒于國(guó)內(nèi)理論研究的空缺和人力資源的實(shí)踐需求，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院（以下簡(jiǎn)稱人大勞人院）聯(lián)合北森持續(xù)推出中國(guó)人才管理調(diào)查，希望能夠澄清人才管理的定義，總結(jié)人才管理的發(fā)展現(xiàn)狀并提出對(duì)未來(lái)的展望，同時(shí)能夠提供給HR專業(yè)工作者的一些創(chuàng)新性的啟發(fā)。實(shí)施調(diào)查之前，筆者研究了CIPD、Bersin & Associates等國(guó)外多家機(jī)構(gòu)對(duì)于人才管理的定義與研究，并提出了中國(guó)人力資源發(fā)展的四個(gè)階段：1.人事

3、管理：“人”被看作檔案來(lái)管理；人事部門僅是一個(gè)“辦手續(xù)”的部門，是個(gè)瑣碎次要的部門；工作內(nèi)容包括日?？记凇⒐べY發(fā)放、辦理離職、退休、離休等。2.人力資源管理：強(qiáng)調(diào)以“工作”為核心，其目標(biāo)更看重如何使個(gè)人能夠完成工作。此時(shí)人力資源管理的各個(gè)模塊開(kāi)始建立，例如：招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效等，但各個(gè)模塊之間的關(guān)系呈現(xiàn)相互獨(dú)立狀態(tài)。3.戰(zhàn)略人力資源：人力資源VP等角色開(kāi)始出現(xiàn)，人力資源部逐漸成為業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略合作伙伴，其目標(biāo)是支撐公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理工作的業(yè)務(wù)范疇增加至組織設(shè)計(jì)、招聘管理等，并成為提升員工滿意度與敬業(yè)度的中心部門。4.人才管理：人力資源被看作是一個(gè)整體，而不再被割裂成模塊。其目標(biāo)是

4、實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展過(guò)程中持續(xù)的人才供應(yīng)，人力資源部門的業(yè)務(wù)重心轉(zhuǎn)向吸引、招募、發(fā)展、管理和留任人才，更加強(qiáng)化人力資源的戰(zhàn)略地位。目前，國(guó)外已經(jīng)進(jìn)入了“人才管理”的階段，并且人才管理已經(jīng)成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。結(jié)合國(guó)外的發(fā)展歷程，我們認(rèn)為：“未來(lái)的十年，中國(guó)將進(jìn)入后戰(zhàn)略人力資源管理階段，即人才管理階段”。什么是人才管理在國(guó)外的研究中，不同學(xué)者由于對(duì)人才管理的理解存在差異而賦予了 “人才管理”不同的定義：Stainton (2005)認(rèn)為“人才管理是關(guān)于在合適的環(huán)境下，合適的角色上有合適的人員，在合適的管理者領(lǐng)導(dǎo)下所達(dá)到最佳績(jī)效”；Knez (2004) 等人宣稱“人才管理指的是一個(gè)外部招聘、篩選和內(nèi)部

5、發(fā)展與保留的連續(xù)過(guò)程”；Duttagupta(2005)提到，人才管理是為了保證依據(jù)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)將合適的人、合適的工作、合適的時(shí)間連接起來(lái)的人才供應(yīng)鏈。可見(jiàn)，雖然定義不同但其核心都是描述同一個(gè)目標(biāo)，即通過(guò)一套流程和方法來(lái)招聘和發(fā)展人才來(lái)滿足公司的戰(zhàn)略需要。經(jīng)過(guò)大量的研究，筆者提出了在中國(guó)情境下人才管理的定義,希望有助于業(yè)界人士理解并實(shí)施人才管理：人才管理模型國(guó)外的一些研究機(jī)構(gòu)與學(xué)者針對(duì)人才管理也提出了不同的架構(gòu)模型和觀點(diǎn)。Morton（2006）描述了人才管理活動(dòng)的八個(gè)類別：招聘、發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)、績(jī)效管理、留任、反饋/測(cè)量、人力規(guī)劃、文化。Fitz-enz (2005)認(rèn)為人才管理囊括了六大

6、人力資源內(nèi)容：招募、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、繼任規(guī)劃、績(jī)效管理、培訓(xùn)和教育、留任。通過(guò)這些觀點(diǎn)，我們可以看出人才管理的核心議題是：招聘、發(fā)展、管理、留任關(guān)鍵人才，而具體的業(yè)務(wù)則包涵了員工招聘、入職安置、績(jī)效管理、繼任管理、職業(yè)規(guī)劃、學(xué)習(xí)管理、領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)、技能與勝任力管理等諸多方面。下圖為北森人才管理模型：調(diào)研參與者本報(bào)告是基于中國(guó)1133家企業(yè)人力資源專業(yè)人士的調(diào)研而得出的。本次調(diào)查自2009年8月開(kāi)始實(shí)施，至2010年1月結(jié)束，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)和現(xiàn)場(chǎng)填寫問(wèn)卷的方式完成，并經(jīng)過(guò)數(shù)據(jù)的有效性篩選，共有1133家企業(yè)填寫的問(wèn)卷結(jié)果進(jìn)入后期分析階段。由于人才管理在國(guó)內(nèi)尚缺少準(zhǔn)確的定義，我們參考自己的定義以及對(duì)于人才管

7、理范疇的理解，從招聘、管理、發(fā)展、留任等層面進(jìn)行關(guān)注。在調(diào)查中，我們更多關(guān)注于存在的問(wèn)題以及發(fā)展趨勢(shì)，希望借此給人力資源從業(yè)者更多的經(jīng)驗(yàn)與啟發(fā)。本次參與調(diào)研企業(yè)中，以民營(yíng)企業(yè)、合資企業(yè)、外資企業(yè)為主體，國(guó)有企業(yè)相對(duì)較少，具體分布見(jiàn)圖1。在對(duì)企業(yè)規(guī)模的分析中，100-500人的企業(yè)有327家，占29%；1000-10000人的企業(yè)295家，占26%；具體分布比例見(jiàn)圖2。關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)“人才管理”在中國(guó)尚處在萌芽狀態(tài)，大部分HR多是從字面意義上理解“人才管理”，對(duì)人才管理內(nèi)涵的理解尚且模糊。從調(diào)研過(guò)程及結(jié)果中，我們發(fā)現(xiàn)中國(guó)的HR對(duì)于“人才管理”的理解尚待澄清，大多數(shù)受調(diào)查對(duì)象僅限于字面意義的理解，或者將

8、其解讀為傳統(tǒng)人力資源“聘、用、育、留”的基礎(chǔ)階段，對(duì)人才管理的定義和涵蓋內(nèi)容并不能清晰的進(jìn)行概括。其實(shí)與“人力資源”概念漸入人心一樣，“人才管理”也處在一個(gè)從未知到已知的階段，“人才管理”在國(guó)外已經(jīng)有了將近十年的發(fā)展，在中國(guó)，也將是一個(gè)持續(xù)的推廣過(guò)程。人才管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系密不可分，而且通過(guò)人才管理可以解決目前人力資源碰到的若干瓶頸，因此，雖然當(dāng)前大多數(shù)HR還難以確切描述人才管理的實(shí)質(zhì)含義，但隨著人才管理應(yīng)用與實(shí)踐的加深，人才管理將會(huì)為越來(lái)越多的人所接受。中國(guó)HR缺少“人才管理”相關(guān)的技能與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致他們無(wú)法在企業(yè)人才管理上有所突破。HR已經(jīng)清楚的意識(shí)到“人才”是公司面臨的最大挑戰(zhàn)，

9、也是人力資源部應(yīng)該著力解決的問(wèn)題，但一旦回到具體工作中，他們又將工作重心放到了人力資源事務(wù)性的工作上。我們?cè)谡{(diào)查和訪談中發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)此情況的主要原因是：企業(yè)HR目前并不清楚如何去建立人才管理的體系與流程，因此只能將自己熟悉和擅長(zhǎng)的工作當(dāng)作自己的重點(diǎn)工作來(lái)開(kāi)展。從調(diào)查的結(jié)果中同時(shí)也顯示:領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、員工職業(yè)發(fā)展是HR比較關(guān)注的事情，但是由于HR對(duì)于人才測(cè)評(píng)技術(shù)、勝任力模型構(gòu)建和應(yīng)用等實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)欠缺，因此對(duì)于如何構(gòu)建員工繼任體系、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系等工作一籌莫展。企業(yè)的實(shí)際需求將推動(dòng)HR進(jìn)行人才管理實(shí)踐，未來(lái)十年，中國(guó)企業(yè)將完成從人力資源到人才管理的轉(zhuǎn)變。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇使企業(yè)越來(lái)越關(guān)注“人才戰(zhàn)略”，這一局

10、面激發(fā)了企業(yè)進(jìn)行人才管理實(shí)踐的需求。調(diào)研結(jié)果也發(fā)現(xiàn)越來(lái)越多的公司開(kāi)始采用勝任素質(zhì)模型、人才測(cè)評(píng)、360度評(píng)估等技術(shù)來(lái)協(xié)助企業(yè)解決人才管理問(wèn)題。事實(shí)上，國(guó)內(nèi)已經(jīng)有大量的公司在進(jìn)行著人才管理的實(shí)踐，其中聯(lián)想、萬(wàn)科、李寧等公司已經(jīng)建立了相對(duì)成熟且標(biāo)準(zhǔn)化的人才管理流程。但更多的公司在人才管理方面仍處在困惑期，目前并沒(méi)有一套完善的解決方案來(lái)協(xié)助解決這些問(wèn)題。但我們相信：這并不妨礙更多的公司投入到人才管理的實(shí)踐中來(lái)，畢竟“人才”是競(jìng)爭(zhēng)的根本，這必然促進(jìn)中國(guó)人力資源管理向人才管理的轉(zhuǎn)變，這也是未來(lái)十年中國(guó)人力資源的趨勢(shì)所在！第二部分人才管理現(xiàn)狀人才管理范疇HR對(duì)于“人才管理”缺乏深入理解，他們更傾向于將人才

11、管理理解為自己所擅長(zhǎng)的東西。從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，絕大部分企業(yè)認(rèn)同：人才管理要有明確的管理方向和適合企業(yè)的人才戰(zhàn)略。核心員工穩(wěn)定、人崗匹配、員工能獲得持續(xù)的培訓(xùn)和指導(dǎo)，這些內(nèi)容也是人才管理中最基本的支持企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)穩(wěn)定發(fā)展的特征。盡管參與調(diào)查的人員是人力資源專業(yè)人士，但他們并不真正理解的“人才管理”定義，在深度訪談中，我們發(fā)現(xiàn)HR對(duì)于“人才管理”的理解，僅限于字面的“聘、用、育、留”，對(duì)于其內(nèi)涵與業(yè)務(wù)范疇則不清晰。調(diào)查顯示：?jiǎn)T工安置（91.8%）、人才戰(zhàn)略（89.9%）、穩(wěn)定隊(duì)伍（81.6%）被列為人才管理最主要的工作，但事實(shí)上這幾項(xiàng)工作更多屬于“戰(zhàn)略人力資源管理”的工作范疇；員工繼任（64.3

12、%）、管理評(píng)估（63.7%）則被列為相對(duì)次要的人才管理活動(dòng)，但這才是人才管理的核心工作（具體見(jiàn)圖3）。這種理解的偏差從某種程度上反映了中國(guó)企業(yè)的人才管理觀念較為初級(jí)，中國(guó)的HR仍然在人力資源管理的框架上去理解人才管理，“人才管理”對(duì)于中國(guó)而言仍是一個(gè)新事物。人才管理對(duì)象“人才管理”被定義為關(guān)鍵人才的管理，而非一個(gè)系統(tǒng)。調(diào)查顯示：中國(guó)企業(yè)更愿意將精力和成本花在核心員工和中層管理者身上，而這兩類人員通常被認(rèn)為是關(guān)鍵人才的重要組成部分，而一般員工多成為最被忽視的群體。六成左右的受訪企業(yè)將“中層管理者”（66.6%）和“核心員工”（59.2%）列為人才管理的對(duì)象，且選中比例遠(yuǎn)高于企業(yè)其他員工。其次，對(duì)

13、于“高層管理者”和“基層主管”這兩類人員，有接近40%的受訪企業(yè)將其列為人才管理的對(duì)象，而“核心部門的員工”和“儲(chǔ)備管理人員”被選率僅為三成，尚未成為人才管理的主要對(duì)象（見(jiàn)圖4）。從結(jié)果中可以看到企業(yè)對(duì)于“人才”區(qū)別對(duì)待的認(rèn)同：給予不同類別員工不同程度的關(guān)注和發(fā)展機(jī)會(huì)，將資源集中于能夠給企業(yè)的穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)和快速發(fā)展帶來(lái)最直接貢獻(xiàn)的人才是多數(shù)企業(yè)所認(rèn)同的；同時(shí)，從對(duì)基層主管、核心部門員工和儲(chǔ)備管理人員的選擇比例中也可看到部分企業(yè)對(duì)于后備力量的關(guān)注；對(duì)高層管理者的相對(duì)低選擇率可能反映了行使人才管理職責(zé)的部門對(duì)高層管理者極為有限的影響力，如何對(duì)這個(gè)群體進(jìn)行切實(shí)的人才管理尚待探索。調(diào)查同時(shí)顯示，企業(yè)HR將

14、人才管理理解為：“關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展”，而此處又沒(méi)有將一般的員工納入人才管理的范疇，這反映了企業(yè)對(duì)人才管理的內(nèi)涵尚未能夠充分理解并形成的統(tǒng)一的實(shí)踐目標(biāo)。人才管理戰(zhàn)略與規(guī)劃未來(lái)十年將是中國(guó)企業(yè)從“戰(zhàn)略人力資源管理”向“人才管理”轉(zhuǎn)變的十年。在“人才管理”戰(zhàn)略優(yōu)先級(jí)的調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)：超過(guò)6成的受訪企業(yè)認(rèn)為人才管理戰(zhàn)略重要或是非常重要（非常重要26%，重要36%），僅有不足一成（7.5%）的受訪企業(yè)認(rèn)為人才管理戰(zhàn)略在企業(yè)中并不重要（如圖5所示）。可見(jiàn)，中國(guó)企業(yè)越來(lái)越意識(shí)到“人才”對(duì)于企業(yè)的重要性，所以“人才管理”已經(jīng)被列入企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的重要優(yōu)先級(jí)中。在“人才規(guī)劃”的調(diào)查中（如圖6所示），接

15、近兩成受訪企業(yè)為滿足4年以上企業(yè)運(yùn)營(yíng)服務(wù)而制定人才規(guī)劃；有超過(guò)半數(shù)的受訪企業(yè)為滿足企業(yè)2-3年的運(yùn)營(yíng)服務(wù)實(shí)施人才規(guī)劃；僅有28%的受訪企業(yè)的人員規(guī)劃僅是滿足1年內(nèi)的運(yùn)營(yíng)服務(wù)。由此我們可以發(fā)現(xiàn)：人才規(guī)劃服務(wù)于長(zhǎng)期的企業(yè)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展和人才持續(xù)成長(zhǎng)的重要保證。顯然，這種結(jié)果意味企業(yè)對(duì)于“人才管理”的強(qiáng)烈需求，也意味著未來(lái)人力資源演變的方向。人才管理實(shí)踐中國(guó)企業(yè)已開(kāi)始“人才管理”的探索和實(shí)踐，但結(jié)果不容樂(lè)觀。近9成的企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始人才管理的探索，其中6%的受訪企業(yè)擁有清晰的人才管理戰(zhàn)略；25%的受訪企業(yè)有一些人才管理戰(zhàn)略，且在部分模塊的實(shí)踐較為成熟；僅有12%的受訪企業(yè)沒(méi)有人才管理戰(zhàn)略，也尚

16、未考慮進(jìn)行探索（如圖7）。 但需要注意的是，本調(diào)查的受訪企業(yè)對(duì)于人才管理的理解更接近于人力資源或者戰(zhàn)略人力資源管理，部分受訪企業(yè)對(duì)自身人才管理發(fā)展?fàn)顩r的自評(píng)可能不能完全代表其實(shí)際發(fā)展水平。值得慶幸的是，當(dāng)前企業(yè)已經(jīng)達(dá)成廣泛共識(shí)：“人才管理”相關(guān)的活動(dòng)還有較大的提升空間，這也為企業(yè)真正重視人才管理，開(kāi)展人才管理工作形成好的開(kāi)端。人才管理的實(shí)踐偏重于眼前，缺少對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的考慮。本次調(diào)查同時(shí)關(guān)注了企業(yè)開(kāi)展的較好的人才管理活動(dòng)以及開(kāi)展的較為不好的人才管理活動(dòng)，從調(diào)查結(jié)果可以看出：“企業(yè)人才管理實(shí)踐較好的是人才管理工作的前端：招聘、人員安置、保持穩(wěn)定的核心員工團(tuán)隊(duì)等實(shí)踐活動(dòng)，”這都是企業(yè)

17、人力資源管理的最基本要素。相比之下，企業(yè)對(duì)于員工職業(yè)發(fā)展體系、員工繼任計(jì)劃以及企業(yè)的人才戰(zhàn)略、績(jī)效管理等人才管理工作的重要環(huán)節(jié)的關(guān)注程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。相對(duì)招聘安置而言，這些薄弱環(huán)節(jié)往往過(guò)程長(zhǎng)見(jiàn)效慢，有些難以量化，因此在企業(yè)追求短期經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)這些重要人才管理工作就往往被忽略。然而這種忽視，很可能對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展造成阻礙。人才管理挑戰(zhàn)“人才管理”是企業(yè)面臨的實(shí)際挑戰(zhàn)，企業(yè)對(duì)于“人才發(fā)展”的需求大于“人才招聘”。如圖8所示，在HR面臨的最大的人才挑戰(zhàn)的調(diào)查中，28.3%的受訪企業(yè)認(rèn)為“發(fā)展管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力”是他們目前遇到的最大挑戰(zhàn)；第二、三位的挑戰(zhàn)是關(guān)乎到企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的條目：“讓員工保持在高績(jī)效水

18、平”和“保持內(nèi)部核心員工的穩(wěn)定性”，都有超過(guò)1/5的受訪企業(yè)選擇；相較而言，“擴(kuò)大潛才庫(kù)”不是最嚴(yán)重的挑戰(zhàn)，選擇此項(xiàng)的受訪企業(yè)不足5%。從訪談中，我們也明顯感受到對(duì)于企業(yè)而言：“如何建立員工發(fā)展體系與繼任或者培養(yǎng)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者，相比外部招聘而言更為重要”，這也體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)于“人才管理”體系的迫切需求。甚至于在很多情形下，人們將優(yōu)秀的管理者和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展之間劃了等號(hào)。在過(guò)去的三年中，多份針對(duì)西方企業(yè)的人才調(diào)查報(bào)告顯示：“企業(yè)正在感受著由于缺乏優(yōu)秀的管理者對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展帶來(lái)的威脅?！盚R工作重心“人才管理”雖然是嚴(yán)重的挑戰(zhàn)，但并未列為HR今年的工作重心，相反常規(guī)性人力資源顯得更加重要。更有趣的是

19、：企業(yè)將領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展列為最關(guān)注的工作，但卻并為將其列入本年度最重要的工作之列。而“建立穩(wěn)定的核心員工團(tuán)隊(duì)”、“招聘合適的人員進(jìn)入企業(yè)”、“制定符合企業(yè)要求的人才戰(zhàn)略”和“明確對(duì)員工的素質(zhì)要求或構(gòu)建勝任力模型”則被列在前面（具體見(jiàn)圖9）。相對(duì)而言，將“形成明確的繼任計(jì)劃”、“確定企業(yè)中哪些人員是核心員工”、“明確企業(yè)中哪些人員具備管理潛質(zhì)”、“為員工提供各種評(píng)估和反饋”作為最重要人才管理活動(dòng)的受訪企業(yè)不足10%。這表明在大部分的企業(yè)中，繼任計(jì)劃和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、員工評(píng)估和反饋等作用于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，需要持續(xù)投入并且較難在短期取得成果的人才管理活動(dòng)受重視程度較低。在深度訪談中，我們發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致此反?，F(xiàn)象的主

20、要原因是：“企業(yè)HR缺少人才管理的技術(shù)與方法，并不清楚類似領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系與員工繼任體系的建立方法”，所以出現(xiàn)了常規(guī)性工作列在了前面，而真正“人才管理”相關(guān)的業(yè)務(wù)卻排在了后面的現(xiàn)象。第三部分人才管理技術(shù)與應(yīng)用招聘管理企業(yè)缺少有效的人員評(píng)估手段及科學(xué)的招聘體系。從人才管理的循環(huán)周期來(lái)講，招聘管理工作位于循環(huán)的前端，它既是為企業(yè)輸送炮彈的過(guò)程，也是企業(yè)儲(chǔ)備人才、發(fā)展人才的重要基礎(chǔ)。本調(diào)查對(duì)于招聘管理中的挑戰(zhàn)和人員評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用進(jìn)行了調(diào)查。結(jié)果顯示，難以找到合適的人才、缺乏行之有效的評(píng)價(jià)手段成為企業(yè)在招聘中遇到的最大挑戰(zhàn)。而缺乏有效手段吸引人才、用人要求不明確和缺乏科學(xué)的招聘體系也困擾著四分之一的企業(yè)

21、（見(jiàn)圖10）。這集中反映出對(duì)符合崗位要求的人的科學(xué)有效識(shí)別手段的需求與稀缺。在這方面，人才測(cè)評(píng)的重要效用正在日益為用人企業(yè)所認(rèn)識(shí)。相較而言，缺乏有效的招聘渠道只困擾著一成的受訪企業(yè)。在訪談中，我們發(fā)現(xiàn)更大的問(wèn)題在于：招聘體系不健全，尤其在人才定義與人才評(píng)估方面頗為欠缺，這也是導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法找到合適人才的重要原因。大部分招聘失敗的原因是對(duì)于需求的定義不清或定義錯(cuò)誤，這是HR在招聘過(guò)程中遇到的更大挑戰(zhàn)?？?jī)效管理績(jī)效管理更像考核，然而 “考核”并不等于績(jī)效提升。績(jī)效管理的目標(biāo)是提升個(gè)人與組織績(jī)效，因此績(jī)效考核只是績(jī)效管理的手段之一，而非績(jī)效管理的目標(biāo)。從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，中國(guó)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的主要目的仍然

22、集中在為薪酬和晉升提供依據(jù)，只顯示了績(jī)效管理的調(diào)控作用。而缺乏合理的績(jī)效目標(biāo)、員工對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)片面、形式主義成為阻礙績(jī)效管理實(shí)施和發(fā)揮作用的三大障礙。調(diào)查顯示，目前企業(yè)的績(jī)效管理工作主要還是作為一種評(píng)價(jià)和調(diào)控手段，在績(jī)效結(jié)果的基礎(chǔ)上調(diào)整人員結(jié)構(gòu)、合理化組織結(jié)構(gòu)，并且通過(guò)績(jī)效考核激發(fā)員工熱情也是當(dāng)前的一種發(fā)展趨勢(shì)。而將績(jī)效管理作為人員培養(yǎng)開(kāi)發(fā)的手段還沒(méi)有成為主流。如圖11所示：70.2%的受訪企業(yè)希望借由績(jī)效管理的實(shí)施“客觀評(píng)價(jià)員工績(jī)效，作為工資、獎(jiǎng)金和職位等的調(diào)整依據(jù)”，這是績(jī)效考核最直接的目的，也是企業(yè)管理員工的重要手段；同時(shí)，“把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況、提人員配置合理性”被35.1%的

23、受訪企業(yè)選中；“促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作、保障組織有效運(yùn)行”以及“確定高績(jī)效員工并給予獎(jiǎng)勵(lì)”也分別被三成左右的受訪企業(yè)選中作為實(shí)施績(jī)效管理的主要目的；希望通過(guò)績(jī)效管理來(lái)“確定人才開(kāi)發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向”成為受訪企業(yè)提及最少的目的，只有13.5%的選中率。員工繼任計(jì)劃對(duì)于大部分企業(yè)而言，員工繼任計(jì)劃更像一個(gè)奢侈品，需求最多、實(shí)踐最少。相比招聘、薪酬、績(jī)效等保持企業(yè)穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)的人才管理工作而言，受訪企業(yè)對(duì)于繼任計(jì)劃的思考和實(shí)踐相對(duì)落后，只有22.5%的企業(yè)在核心崗位或者高層管理崗位上已經(jīng)開(kāi)展相關(guān)的繼任計(jì)劃工作。部分企業(yè)已經(jīng)在考慮繼任計(jì)劃方面的問(wèn)題并付諸行動(dòng)，35.9%的企業(yè)正在準(zhǔn)備為

24、重要崗位制定繼任計(jì)劃；另有41.6%的企業(yè)在繼任方面仍缺乏考慮和實(shí)際行動(dòng)（如圖12）。雖然繼任計(jì)劃的實(shí)施在大部分企業(yè)還沒(méi)有明確的時(shí)間表，但是受訪企業(yè)表示如果實(shí)施繼任計(jì)劃，將不只關(guān)注重要崗位的繼任者，對(duì)于如何能夠更好地為繼任者提供實(shí)踐發(fā)展平臺(tái)的關(guān)注度也有一定的關(guān)注度。但是，“注意運(yùn)用評(píng)估工具對(duì)潛在候選人進(jìn)行評(píng)估”、“為企業(yè)接班人提供量身定做的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 ”、“隨時(shí)關(guān)注職位空缺及候選人的接班人發(fā)展?fàn)顩r”和“確定組織需求人才的能力”的選擇率都只有50%左右（如圖13），說(shuō)明受訪企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)比較分散，這與各企業(yè)對(duì)繼任計(jì)劃的理解和需求程度不同可能存在較大的關(guān)聯(lián)。培訓(xùn)與發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心和教練計(jì)劃，

25、是企業(yè)愿意嘗試的內(nèi)部發(fā)展技術(shù)。調(diào)查結(jié)果顯示，72.1%的受訪企業(yè)已經(jīng)在運(yùn)用內(nèi)部培訓(xùn)和實(shí)踐項(xiàng)目來(lái)提升員工的工作能力，這說(shuō)明內(nèi)部培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)廣泛接受的員工發(fā)展模式。此外，受訪企業(yè)中有53.3%和52%選了工作輪崗或借調(diào)以及外部培訓(xùn)和研討的方式來(lái)培養(yǎng)開(kāi)發(fā)員工的能力。這兩種方式有效地補(bǔ)充了單純培訓(xùn)可能存在的實(shí)踐能力不足和單獨(dú)內(nèi)部培訓(xùn)造成的局限性，成為半數(shù)企業(yè)在員工發(fā)展方面的第二選擇（如圖14）。而教練計(jì)劃、MBA課程培訓(xùn)、與高校聯(lián)合組織培訓(xùn)項(xiàng)目和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心則為比較少的受訪企業(yè)選擇，可能與這一類項(xiàng)目的操作復(fù)雜性和項(xiàng)目針對(duì)的人群比較高端有一定的關(guān)系。被問(wèn)及除了已經(jīng)應(yīng)用的方式，還希望在員工發(fā)展中嘗試

26、哪種方式時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心被選率最高（40.3%），這恰恰是已應(yīng)用的員工發(fā)展方式中被最少的企業(yè)運(yùn)用的方式；其次是教練計(jì)劃（28.9%），同樣目前的實(shí)踐比率較低的項(xiàng)目（如圖 15）。這兩項(xiàng)發(fā)展方式的應(yīng)用對(duì)象通常是企業(yè)的中層以上管理人員，這也印證了企業(yè)對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估和發(fā)展工作的關(guān)注。相比之下，內(nèi)部培訓(xùn)和實(shí)踐項(xiàng)目、與高校聯(lián)合組合的培訓(xùn)項(xiàng)目是受歡迎度比例最低的項(xiàng)目，這兩項(xiàng)作為應(yīng)用最多的員工發(fā)展方式，對(duì)HR來(lái)說(shuō)已不再有新鮮感；而與高校聯(lián)合組織的培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)形式、目標(biāo)和效果還缺乏有效的論證，也反映了受訪企業(yè)普遍對(duì)這一培訓(xùn)方式效果或者性價(jià)比的懷疑。人才測(cè)評(píng)技術(shù)人才測(cè)評(píng)技術(shù)在人才管理中得到了較為廣泛的應(yīng)用人

27、才管理最重要的理念在于對(duì) “人才”的定義與標(biāo)準(zhǔn)的制定，這促使素質(zhì)模型、人才測(cè)評(píng)等技術(shù)成為人才管理的核心技術(shù)。2009年北森研究院與International Association for Chinese Human Resource Development合作完成的一項(xiàng)針對(duì)中國(guó)企業(yè)人才測(cè)評(píng)應(yīng)用狀況的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：中國(guó)企業(yè)非常重視測(cè)評(píng)工具在人才選拔和培養(yǎng)中的應(yīng)用，有66%的受訪企業(yè)已經(jīng)在應(yīng)用人才測(cè)評(píng)工具。更有百分之八十左右的HR都認(rèn)為測(cè)評(píng)工具提高了企業(yè)中的人崗匹配度。本次調(diào)查顯示（如圖16），超過(guò)半數(shù)的HR都將測(cè)評(píng)工具應(yīng)用在了招聘環(huán)節(jié)，包括社會(huì)招聘（60.2%）、中高層招聘和選拔（54.1%）和校

28、園招聘（51.0%）。此外，測(cè)評(píng)工具還被廣泛應(yīng)用于員工素質(zhì)評(píng)估（45.9%）、領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估（38.8%）和輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃（26.5%）。這說(shuō)明，中國(guó)企業(yè)已經(jīng)關(guān)注到人才測(cè)評(píng)在人事決策中的基礎(chǔ)作用，可能是由于這項(xiàng)技術(shù)更加標(biāo)準(zhǔn)化，更容易購(gòu)買與使用。而對(duì)于復(fù)雜的評(píng)價(jià)中心技術(shù)、用人標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建則欠缺的多。 人才管理系統(tǒng)中國(guó)目前尚無(wú)真正意義上的人才管理系統(tǒng)（TMS），傳統(tǒng)eHR不能滿足企業(yè)現(xiàn)實(shí)需求。目前國(guó)內(nèi)尚沒(méi)有企業(yè)提供人才管理系統(tǒng)(Talent Management System，簡(jiǎn)稱TMS)，人力資源領(lǐng)域較為通用的是eHR人力資源軟件，但是eHR軟件僅關(guān)注如何提升HR部門的工作效率，很少涉及人才的發(fā)展、繼任與培養(yǎng)體系。調(diào)查結(jié)果也表明：企業(yè)使用信息管理系統(tǒng)主要集中于員工信息管理、薪酬和福利的管理、以及招聘信息收集的管理。只有8.2%的受訪企業(yè)將信息管理系統(tǒng)應(yīng)用在完成繼任工作方面（見(jiàn)圖17）。 在我們調(diào)查中，只有個(gè)別企業(yè)自己構(gòu)建了人才庫(kù)系統(tǒng)或者360度評(píng)估反饋系統(tǒng)。這種情況的出現(xiàn)，一來(lái)是由于國(guó)內(nèi)缺少TM人才管理軟件，二來(lái)是由于企業(yè)缺少人才管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。由于軟件廠商并不了解人才管理技術(shù)，即使在系統(tǒng)中有類似于360評(píng)估反饋的功能，但也無(wú)法輔助客戶使用；而真正的咨詢公司則