非結(jié)構(gòu)化面試

1、非結(jié)構(gòu)化面試什么是非結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試就是沒(méi)有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測(cè)者提出問(wèn)題，而對(duì)被測(cè)者來(lái)說(shuō)也無(wú)固定答題標(biāo)準(zhǔn)的面試形式。主考官提問(wèn)問(wèn)題的內(nèi)容和順序都取決于其本身的愛(ài)好和現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)試者的回答。這種方法給談話(huà)雙方已充分的自由，主考官可以針對(duì)被測(cè)者的特點(diǎn)進(jìn)行有區(qū)別的提問(wèn)。雖非結(jié)構(gòu)化面試形式給面試考官以自由發(fā)揮的空間，但這種形式也有一些問(wèn)題，它易受主考官主觀(guān)因素的影響，面試結(jié)果無(wú)法量化以及無(wú)法同其他被測(cè)者的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行橫向比較等。一般來(lái)說(shuō)，現(xiàn)在的企業(yè)大都采用結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化相結(jié)合的方式，為企業(yè)的人力資源的多方位開(kāi)發(fā)和治理形成良性循環(huán)。所謂結(jié)構(gòu)化，包括三個(gè)方面的含義：一是面

2、試過(guò)程把握(面試程序)的結(jié)構(gòu)化。在面試的起始階段、核心階段、收尾階段，面試官要做些什么、注重些什么、要達(dá)到什么目的，事前都會(huì)相應(yīng)策劃。二是面試試題的結(jié)構(gòu)化。在面試過(guò)程中，面試官要考察應(yīng)聘者哪些方面的素質(zhì)，圍繞這些考察角度主要提哪些問(wèn)題，在什么時(shí)候提出，怎樣提，在面試前都會(huì)作出預(yù)備。三是面試結(jié)果評(píng)判的結(jié)構(gòu)化。從哪些角度來(lái)評(píng)判應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)，等級(jí)如何區(qū)分，甚至如何打分等，在面試前都會(huì)有相應(yīng)規(guī)定，并在眾考官間統(tǒng)一尺度。 非結(jié)構(gòu)化面試的信度 現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越重視員工的溝通能力、人際能力、團(tuán)隊(duì)精神、接受新事物的能力。但是如何才能在很短的時(shí)間內(nèi)讓招聘者了解到應(yīng)聘者具備這些能力?非結(jié)構(gòu)化面試在這種需求中就應(yīng)

3、運(yùn)而生了。非結(jié)構(gòu)化面試是主試官與應(yīng)試者圍繞某一主題隨心地交談，讓其自由發(fā)表議論，在“閑聊”中觀(guān)察應(yīng)試者的組織能力、知識(shí)面以及談吐和風(fēng)度的一種面試方式?，F(xiàn)在許多大型企事業(yè)及公務(wù)員在人才招聘中均采用此形式的面試。它比較適用于招聘高、中級(jí)治理人員。非結(jié)構(gòu)化面試的信度是指非結(jié)構(gòu)化面試這種測(cè)試手段不受隨機(jī)誤差干擾的程度；是一種技巧性非常強(qiáng)的人員甄選技術(shù)。要真正發(fā)揮它的作用，使其達(dá)到良好的信度，必須做好以下幾方面的工作：不同的工作崗位，其工作性質(zhì)、職責(zé)范圍、任職資格條件等都有很大差異。因此，非結(jié)構(gòu)化面試的考察內(nèi)容與考察形式都不能作統(tǒng)一規(guī)定，面試題目及考察角度應(yīng)各有所側(cè)重，不能一概而論。面試內(nèi)容也因應(yīng)聘人的

4、經(jīng)歷、背景等情況的不同而無(wú)法固定。因此，非結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容必須事先依目標(biāo)擬定，以供提問(wèn)參照，避免面試偏離崗位的任職資格具體要求。但這并不意味著主試官必須按照事先擬定好的題目逐一提問(wèn)，而是要根據(jù)應(yīng)聘回答某一問(wèn)題的情況，順勢(shì)追問(wèn)，而不必拘泥于預(yù)定的題目。也是說(shuō)，非結(jié)構(gòu)化面試內(nèi)容既要事先擬定，“有的放矢”，又要因人而異，靈活把握；既要讓?xiě)?yīng)聘人表現(xiàn)自己的水平，又不能完全讓?xiě)?yīng)聘人海闊天空地自由發(fā)揮，應(yīng)該在恰當(dāng)?shù)目刂葡蚂`活把握面試主題內(nèi)容。非結(jié)構(gòu)化面試的形式 一般來(lái)說(shuō)非結(jié)構(gòu)化面試中采用案例分析、腦筋急轉(zhuǎn)彎、情景模擬等方式。1、案例分析案例分析就是讓在有限的時(shí)間內(nèi)模擬分析真實(shí)的案例問(wèn)題。案例分析與其他面試形

5、式的最大區(qū)別就是它的實(shí)踐性。主試官向你提供有關(guān)一個(gè)特定問(wèn)題的信息，由應(yīng)聘者進(jìn)行分析并給出結(jié)論。應(yīng)聘者的工作是基于提供給信息進(jìn)行合理的假設(shè)，之后向主試官提出一連串邏輯性良好的問(wèn)題，進(jìn)一步收集信息，最后做出總結(jié)并提出建議。大多數(shù)的案例分析并沒(méi)有某個(gè)特定的正確答案。主試官希望通過(guò)觀(guān)察分析案例的過(guò)程，測(cè)試應(yīng)聘者的反應(yīng)能力和創(chuàng)新能力。如能想到主試官都想不到的解決方案，即使這個(gè)方案并不成熟，那么應(yīng)聘者的表現(xiàn)也將屬于最出色的。為什么進(jìn)行案例分析?近年來(lái)，招聘單位越來(lái)越重視面試過(guò)程的實(shí)踐性，且希望在面試過(guò)程中實(shí)際模擬日常工作中的重要環(huán)節(jié)，以測(cè)試應(yīng)試者的實(shí)際能力。這種趨勢(shì)迫使應(yīng)試者在盡快時(shí)間內(nèi)提高自己的全面素質(zhì)

6、。舉例來(lái)說(shuō)，民生銀行的招聘原則是“重文憑，不唯文憑”。因?yàn)樵谒麄兛磥?lái)，學(xué)歷可以反映一個(gè)人知識(shí)的結(jié)構(gòu)，但卻無(wú)從考察他的實(shí)際工作能力。民生銀行在人行招聘考試中發(fā)現(xiàn)有這樣一種傾向，往往考試成績(jī)好的人，在實(shí)際工作中處理問(wèn)題比較局限。當(dāng)然這未必是普遍規(guī)律，但這樣的問(wèn)題確實(shí)存在。而有些人可能基礎(chǔ)學(xué)歷相對(duì)較低，但應(yīng)變能力，開(kāi)拓業(yè)務(wù)能力卻很強(qiáng)?；诖耍裆y行非?？粗貞?yīng)試者的悟性。這主要是通過(guò)面試中的談話(huà)，非凡是會(huì)設(shè)置一些案例，讓?xiě)?yīng)試者給出解決方案。他們說(shuō)通過(guò)案例分析能真實(shí)準(zhǔn)確地看出應(yīng)試者的反應(yīng)能力和潛質(zhì)。2、腦筋急轉(zhuǎn)彎腦筋急轉(zhuǎn)彎主要是考察應(yīng)試者的邏輯思維能力。隨著社會(huì)的發(fā)展，面試結(jié)構(gòu)的不斷完善，腦筋急轉(zhuǎn)彎將

7、被越來(lái)越多的用到面試中。應(yīng)試者是否具備快速的反應(yīng)能力和邏輯思維能力，通過(guò)腦筋急轉(zhuǎn)彎可以很快地檢測(cè)出來(lái)。3、情境模擬情境模擬測(cè)試方法是一種非常有效的選擇方法。它是將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓?xiě)?yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問(wèn)題或達(dá)成一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)。面試人員通過(guò)觀(guān)察應(yīng)聘者的行為過(guò)程和達(dá)成的行為結(jié)果來(lái)鑒別應(yīng)聘者的處理工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、組織協(xié)調(diào)能力、考察事務(wù)能力等綜合素質(zhì)能力。非結(jié)構(gòu)化面試中出現(xiàn)的信度偏差 非結(jié)構(gòu)化面試的信度是很高的，但是其在面試過(guò)程中不可避免地也會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題，這些問(wèn)題在一定程度是影響著面試結(jié)果的準(zhǔn)確性。(一)主觀(guān)性強(qiáng)短短的30分鐘左右的時(shí)間，對(duì)于主試官全

8、面深入地了解應(yīng)聘者是不可能的。在面試考核資料中，只有姓名、性別、學(xué)歷、年齡、工作時(shí)間及以前工作表現(xiàn)等基礎(chǔ)信息，即使還有案例分析等，對(duì)人員篩選來(lái)說(shuō)也是不夠的。一般招聘單位在這時(shí)候往往通過(guò)面試時(shí)對(duì)求職者的主觀(guān)印象做出判定，這種判定的客觀(guān)性和準(zhǔn)確性是值得懷疑的。每一個(gè)資料所反映的只是求職者的某一方面，某一屬性，而每個(gè)應(yīng)聘者個(gè)體都是立體的，動(dòng)感的，是由多方面組成的，其中每一個(gè)方面，每一個(gè)屬性都會(huì)對(duì)其本人在以后的工作表現(xiàn)中有不同的影響。(二)主試官經(jīng)驗(yàn)不足非結(jié)構(gòu)化面試是主試官通過(guò)談心的方式了解應(yīng)聘者的多種能力。對(duì)于這種方式，需要富有經(jīng)驗(yàn)的主試官來(lái)把握，而在現(xiàn)實(shí)運(yùn)用中，大多主試官缺乏豐富的臨場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致面

9、試的效率、質(zhì)量不高。(三)輕易跑題通常在非結(jié)構(gòu)化面試中，要求主試官要由淺人深，逐漸地了解應(yīng)聘者深層的潛質(zhì)，而在一些面試中，應(yīng)聘雙方把面試當(dāng)成了一些結(jié)構(gòu)松散的聊天，結(jié)果，面試成了一種氣氛友好的閑扯，雙方都會(huì)興奮地離去，但對(duì)于候選人的真正工作能力卻知之甚少，最后造成極其優(yōu)秀的人才被拒之門(mén)外。嚴(yán)重影響了面試的信度。如何才能有效地避免問(wèn)題的發(fā)生 (一)把握非結(jié)構(gòu)化面試的技巧由于非結(jié)構(gòu)化面試內(nèi)容的不固定性及主試官與應(yīng)試者雙向溝通的特點(diǎn)，決定了面試質(zhì)量的高低在很大程度上取決于主試官的經(jīng)驗(yàn)以及提問(wèn)技巧等。在面試過(guò)程中，除了需要注重不同面試階段的特點(diǎn)外，還需要注重面試的提問(wèn)方式。在大多數(shù)情況下，面試提問(wèn)的指導(dǎo)

10、思想，不是要難倒應(yīng)試者，而是通過(guò)應(yīng)試者回答問(wèn)題來(lái)充分展現(xiàn)其個(gè)性?xún)?yōu)勢(shì)，測(cè)試其素質(zhì)能力的差異。因此，提問(wèn)方式必須有利于應(yīng)試者充分展示其才華，另外還要有利于對(duì)各位應(yīng)試者的真實(shí)水平進(jìn)行橫向比較。在提問(wèn)時(shí)，應(yīng)盡量讓?xiě)?yīng)試者“開(kāi)口”，通過(guò)把問(wèn)題用通俗的語(yǔ)言來(lái)陳述，讓?xiě)?yīng)試者理解問(wèn)題的含義，并要把握面試的節(jié)奏和時(shí)間。(二)建立科學(xué)的非結(jié)構(gòu)化面試成績(jī)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試成績(jī)的評(píng)價(jià)，是面試過(guò)程的最后一道程序，也是最為要害和易產(chǎn)生不同結(jié)果的階段。它是主試官根據(jù)面試過(guò)程中的觀(guān)察與言辭答問(wèn)所收集到的信息，對(duì)應(yīng)試者的素質(zhì)特征及工作動(dòng)機(jī)，工作經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行判定的過(guò)程。在這一過(guò)程中，主試官必須作出對(duì)應(yīng)試者特定方面的判定，比如他們的能力，個(gè)性品質(zhì)，工作經(jīng)驗(yàn)或工作動(dòng)機(jī)，然后作出他們錄用建議。在這里對(duì)應(yīng)試者特定方面的判定將直接影響隨后的錄用建議和決策。作為主試官，應(yīng)認(rèn)真研究和把握面試成績(jī)?cè)u(píng)定中的各種技術(shù)及相關(guān)評(píng)價(jià)手段。在非結(jié)構(gòu)化面試評(píng)價(jià)中，運(yùn)用比較多的是面試成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)量表