當今中國最低工資進一步提高的看法

1、當今中國最低工資進一步提高的看法1、 概念方面最低工資：最低工資指勞動者在法定工作時間提供了正常勞動的前提下，其雇主（或用人單位）支付的最低金額的勞動報酬。最低工資不包括加班工資、特殊工作環(huán)境、特殊條件下的津貼，最低工資也不包括勞動者保險、福利待遇和各種非貨幣的收入，最低工資應以法定貨幣按時支付。測算方法：確定最低工資標準一般考慮城鎮(zhèn)居民生活費用支出、職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業(yè)率、經(jīng)濟發(fā)展水平等因素?？捎霉奖硎緸椋篗=f（C、S、A、U、E、a）M 最低工資標準C 城鎮(zhèn)居民人均生活費用S 職工個人繳納社會保險費、住房公積金A 職工平均工資U 失業(yè)率E 經(jīng)濟發(fā)展水平

2、a 調整因素當前我國最低工資的水平：中國最低工資是人均GDP的25%，世界平均為58%；中國最低工資是平均工資的21%，世界平均為50%；中國公務員工資是最低工資的6倍，世 界平均為2倍；中國國企高管工資是最低工資的98倍，世界平均為5倍；中國行業(yè)工資差高達3000%，世界平均為70%。這些數(shù)據(jù)表明，中國社會嚴重的分 配不公，屬於世界貧富差距最大的國家行列。進一步提高：最低工資規(guī)定明確規(guī)定了最低工資標準發(fā)布以后，各地應該根據(jù)實際情況適時進行調整，最低工資標準每兩年至少要調整一次。提高目前是各地的總的方向，進一步提高是指調整原有的最低工資標準提高方案，主要包含提高幅度和提高頻次。2、 當今中國的

3、一些基本情況1. 中國勞動力市場現(xiàn)狀：數(shù)量總體上供求基本平衡，但是勞動力分配存在問題。國家統(tǒng)計局表示，第六次全國人口普查顯示，全國勞動力資源人口為萬人，比年前增加了近億人。至少是十二五期間，應該講勞動力供應總體是充裕的。但是確實從年以后，我國的勞動力資源會逐步下降。 2013年，中國實現(xiàn)城鎮(zhèn)新增就業(yè)1310萬人，比2012年多增44萬人。全年城鎮(zhèn)登記失業(yè)率保持在4.1%左右的較低水平，去年四季度末為4.05%。 2013年全國人力資源市場供求基本平衡，市場求人倍率即市場崗位空缺與求職人數(shù)的比率延續(xù)了往年“求略大于供、保持基本平穩(wěn)”的態(tài)勢。不過，據(jù)對全國21736戶企業(yè)的失業(yè)

4、動態(tài)監(jiān)測顯示，去年末企業(yè)提供崗位1672.08萬個，比2012年末減少了1.33%。用工荒：專家稱勞動者權益得不到保障是“民工荒”根本原因。一項對珠三角五市1500余名農(nóng)民工的最新調查表明，2009年加班費收入為0元者為839人，但工作時間為1至8小時者有640人，也就是說有199人有加班，但是沒有加班費，工作時間更長，收入?yún)s沒有增加。另外，從2007年開始，農(nóng)民工每月、每周、每天的工作時間均值都在增加。但小時工資卻在下降，從2007年的8.0258元/小時，降至2009年的6.9658元/小時。對于企業(yè)而言，用工荒是把雙刃劍。一方面，推動了企業(yè)成本，甚至對利潤微薄的勞動密集型企業(yè)來說，有可能

5、導致其接近倒閉的臨界點，具有較大的殺傷力。但另一方面，這迫使企業(yè)不得不進行產(chǎn)業(yè)結構升級和轉型。2. 最低工資人群比重最低工資收入或以下記為低收入人群2013年華商報統(tǒng)計3. 最低工資標準執(zhí)行具體問題（一）企業(yè)曲解最低工資標準把不應計入的項目包括在最低工資內。根據(jù)最低工資規(guī)定用人單位支付給職工的工資收入在剔除加班加點工資、特殊條件下的津貼、國家規(guī)定的福利待遇等項目以后不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。然而調查中發(fā)現(xiàn)有相當一部分企業(yè)把這些項目包括在最低工資以內掩蓋了企業(yè)支付給職工的工資達不到最低工資標準的事實。 1、 超時加班現(xiàn)象十分普遍職工實際收入達不到最低工資標準。國家法定工作時間為每天8小時每月20

6、.92個工作日。調查顯示企業(yè)侵害職工休息休假權利的問題相當嚴重許多非公有制企業(yè)工作時間長沒有休息日加班加點不能按規(guī)定支付加班費。調查的754戶非公有制企業(yè)中有385戶企業(yè)日工作時間超過8小時占被調查私營企業(yè)數(shù)的51%。有的企業(yè)職工甚至每天工作12小時每月工作時間在26天以上。企業(yè)加班加點現(xiàn)象嚴重不按規(guī)定支付職工加班工資企業(yè)支付給職工的工資表面上看高于最低工資標準而實際上卻達不到最低工資標準。據(jù)調查76%的職工在節(jié)假日加班未享受到國家規(guī)定的加班工資。如某縣一私營企業(yè)職工每天工作12小時每周工作7天企業(yè)職工月平均工資收入750元從表面上看該企業(yè)職工收入在該縣處于較高水平。但實際經(jīng)過計算職工每月超出

7、標準工作時間達162.6小時僅加班加點工資企業(yè)就應支付每個職工626.29元剔除加班加點工資職工正常勞動收入所剩無幾大大低于最低工資標準。2、 社會保障覆蓋面小職工工資收入“縮水”。社會保險是職工在年老、患病、失業(yè)等情況下獲得保障的安全網(wǎng)是免除職工后顧之憂的屏障是國家要求企業(yè)和職工參加的強制性保險。但是部分非公有制企業(yè)并沒有為職工辦理社會保險職工為了老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)只能自己繳納社會保險費使本來就不高的工資水分大增。調查統(tǒng)計顯示754家非公有制企業(yè)中338家未繳納養(yǎng)老保險涉及職工占57396家未繳納工傷保險涉及職工占61612家未繳納醫(yī)療保險涉及職工占81554家未繳納失業(yè)保險涉及職工占73。

8、 3、部分企業(yè)將津貼、補貼等不應計入最低工資標準的項目計算在內。如某企業(yè)將中夜班津貼、伙食補貼都納入崗位工資中盡管表面上看職工收入均高于最低工資標準但剔除這些項目后一些職工工資達不到最低工資標準。(二)勞動定額過高分配形式不合理職工收入難以達到最低工資標準。在市場經(jīng)濟條件下企業(yè)以追求利潤最大化為目標圍繞目標的實現(xiàn)一些企業(yè)千方百計攫取職工的超額勞動榨取最大的剩余價值。在職工最為關注的工資分配問題上部分企業(yè)實行計件工資、提成工資等分配形式。這些看似高效、科學的分配形式背后隱藏了許多不合理的因素。1、 部分實行計件工資的企業(yè)勞動定額過高使職工收入達不到最低工資。勞動定額制定的是否科學合理關系到職工能

9、否獲得公平的勞動報酬。在崗位工種千差萬別的情況下各企業(yè)確定勞動定額的自由性、隨意性相當大往往是企業(yè)為獲得超額利潤勞動定額制定的偏高。在調查中發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)勞動定額高職工勞動強度非常大造成大部分職工在付出正常勞動后仍然完不成定額被迫加班加點。如某加工企業(yè)制定的勞動定額每天300件90%的職工在8小時法定工作時間內完不成定額不得不靠加班加點。剔除超時勞動等因素后職工實際收入僅400元左右。 2、部分實行提成工資制的商業(yè)企業(yè)及企業(yè)銷售崗位一些職工收入達不到最低工資標準。這些企業(yè)規(guī)定的職工底薪基薪水平較低有的甚至沒有底薪職工工資的大部分來自于提成收入在銷售業(yè)績較差時提成收入很低。企業(yè)認為按照業(yè)績提成合情

10、合理職工業(yè)績差當然收入低造成了職工工資低于最低工資標準。如某商廈員工工資實行基薪加提成基薪為250元提成根據(jù)銷售產(chǎn)品業(yè)績來定而由于某些產(chǎn)品銷售淡季或產(chǎn)品銷路不暢等因素造成銷售業(yè)績較少時員工的提成收入相應就很少有的員工月工資收入僅300元。按照最低工資規(guī)定只要職工在法定工作時間內提供了正常勞動后企業(yè)就應支付不低于最低工資的報酬。因此企業(yè)不能以銷售業(yè)績?yōu)榻杩诓粓?zhí)行最低工資標準。（三）企業(yè)混淆最低工資標準的內涵。調查發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)利用容易產(chǎn)生模糊認識的情況支付職工工資低于最低工資標準。1、 一些企業(yè)以職工在試用期、見習期、學徒期、熟練期為由壓低職工工資水平。如某企業(yè)規(guī)定新職工試用期為3個月試用期間的工

11、資每月300元試用期滿后工資為550元。這種情況在各類企業(yè)比較常見職工對此也不十分清楚只能默認企業(yè)的規(guī)定。而按照國家有關規(guī)定勞動者與用人單位形成或建立勞動關系后試用、熟練、見習期間在法定工作時間內提供了正常工作所在單位應當支付不低于最低工資標準的工資。 2、 企業(yè)以包吃包住為由支付職工工資低于最低工資標準。這類問題在餐飲、服務等行業(yè)較普遍。據(jù)對某市一餐飲聚集地調查這些小餐館員工的待遇普遍是包吃包住每月300元。對于支付員工的工資達不到最低工資標準這種情況不少餐飲店老板解釋他們都是采用包吃包住的辦法如果把飯錢和住宿費也加進來服務員的工資肯定比最低工資標準要高。對于這類問題不僅許多職工感到迷惑甚至

12、一些地方黨政干部也存在模糊認識認為老板的解釋似乎有道理。對于這種情況國家有關文件明確指出用人單位支付給勞動者的工資必須以法定貨幣支付不能以實物相抵用人單位通過伙食補貼、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入不能納入最低工資標準。包吃包住應屬用人單位給予職工的福利待遇而不應算作工資更不能因此使支付的貨幣工資低于最低工資標準。 （四）部分國有企業(yè)因經(jīng)營困難無力落實最低工資標準。由于歷史原因這些企業(yè)包袱沉重、欠帳過多、缺乏對市場變化的靈活經(jīng)營機制企業(yè)經(jīng)濟效益持續(xù)低迷有的甚至處于停產(chǎn)半停產(chǎn)狀態(tài)職工工資長期徘徊在較低水平。如某市屬國有企業(yè)因國家政策調整、資金短缺等原因自1998年以來企業(yè)效益連年虧損現(xiàn)企業(yè)處于

13、停產(chǎn)狀態(tài)靠出租生產(chǎn)經(jīng)營場地和辦公場所維持19名留守職工月均250元的工資其余122名職工長期放假自謀出路。由于企業(yè)欠繳失業(yè)保險金已6年職工無法與失業(yè)保險接軌。這種情況在經(jīng)營困難的市屬國有中、小企業(yè)比較普遍。據(jù)調查某市國有企業(yè)處于停產(chǎn)、半停產(chǎn)的有388家虧損企業(yè)894家分別占國有企業(yè)總數(shù)的41%和93%。這些企業(yè)長期拖欠職工工資、欠繳社會保險金、住房公積金等企業(yè)僅能支付在崗職工微薄的勞動報酬遠不能達到最低工資標準。（五）企業(yè)把最低工資標準當成擋箭牌壓低或減少職收入。有些效益較好的企業(yè)有能力支付職工較高的工資收入但也按最低工資標準支付職工工資工資水平?jīng)]有與企業(yè)效益及經(jīng)濟發(fā)展同步增長甚至不升反降職工

14、沒有共享企業(yè)發(fā)展的成果勞動價值得不到體現(xiàn)顯失社會公平不違法但不合情理讓職工有苦難言也影響了企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。如一家由國有改制的民營企業(yè)在利稅穩(wěn)中有升的情況下竟將職工月工資由900元降到了600元而經(jīng)營者卻稱遵守政府規(guī)定只要不違反當?shù)卣_定的最低工資標準職工工資給多給少是自己的事。省總工會實地調查的256名職工中2004年工資收入比2003年有所提高的有167人占65%其中年收入提高11%工資指導線基準線以上的37人僅占14.4%。這說明廣大職工未能普遍分享企業(yè)效益增長和國民經(jīng)濟發(fā)展的成果。3、 不進一步提高的基點1. 進一步提高會帶來問題對中小企業(yè)的影響大：上調最低工資標準增加了企業(yè)勞動力

15、成本，對企業(yè)、尤其是利潤率低的中小企業(yè)產(chǎn)生致命打擊，導致企業(yè)裁員，加劇失業(yè)，使得本應受政策保護的弱勢勞動群體難以進入勞動力市場，違背了最低工資立法的初衷。在我國，中小企業(yè)是吸納就業(yè)維護社會穩(wěn)定的基礎力量，農(nóng)業(yè)剩余勞動力、城鎮(zhèn)下崗職工、新畢業(yè)大中專技校生的就業(yè)問題等都得依靠中小企業(yè)來解決。但當前我國中小企業(yè)在發(fā)展過程中，融資困難、缺乏政策扶持等問題制約著它們的發(fā)展，面對自身的生存壓力它們只能通過壓低工資轉嫁給普通勞動者。此外不少中小企業(yè)是以低端制造為主的勞動密集型企業(yè)，產(chǎn)品科技含量低,只能憑借勞動力優(yōu)勢賺取薄利，勞動力價格上漲確實令這些企業(yè)不堪重負。結果就是：最低工資標準地進一步提高可能導致企業(yè)

16、減少用工，提高失業(yè)率。例子：新鄉(xiāng)市某物業(yè)公司負責人王先生給記者算了一筆賬。該公司一共有120名保安，每名保安增加160元，那么一個月公司要多付職工工資19200元，一年就是230400元，加上職工社保的比例也要相應增加，一年的成本就增加30多萬元。本身這種最低工資是對社會財富初次分配的干預，再進一步提高將擴大干預，引發(fā)一系列問題：A、如上述中小企業(yè)成本的問題，導致失業(yè)率的提高B、在勞動力市場還沒有充分發(fā)展的情況下而采取直接干預市場價格工資的做法，會直接影響到市場的正常發(fā)育。促進市場的良性發(fā)展，維護市場的公平自由競爭是政府的責任，而消除貧困和保護弱勢群體，需要更加有效的公共政策支持C、最低工資標

17、準難以發(fā)揮勞動力優(yōu)勢2. 進一步提高沒有什么能解決問題的效果最低工資標準只能緩解日益增長的消費水平與部分人的收入不平衡問題，而無法解決根本問題，即物價水平增長過快和企業(yè)勞資分配不合理。近幾年來，我國物價每年成平均10.1%增長，GDP成8%增長，可見要解決最根本的問題是國家對近年來物價的非良性增長和對勞動力價值的不科學評估，這樣才可能從根本上解決低層勞動者生產(chǎn)生活方面的問題。張建武從經(jīng)濟學理論來看，工資是勞動力市場供求關系的信號，引導企業(yè)和個人勞動供給和需求行為。如果勞動力供不應求，工資的上升會刺激一些勞動力參與勞動，增加勞動供給，緩解供求矛盾；反之，工資的下降會刺激一部分勞動者退出勞動力市場

18、，減少供給。在某種程度上，政府不需要進行干預，比如設定最低工資，因為企業(yè)和勞動力個人都是追求利益最大化的主體，會根據(jù)市場的供求信息，以及自己的偏好作出理性的經(jīng)濟決策。而政府對工資市場價格信息的干預，可能會導致市場信號失真，比如最低工資標準高于市場工資水平，那么企業(yè)根據(jù)勞動力的邊際成本與邊際收益相等的原理進行雇傭，就可能會產(chǎn)生失業(yè)。事實，在市場上，不可能存在一個統(tǒng)一的工資標準或水平，企業(yè)和勞動者都是千差萬別的。因此，對所有的企業(yè)或勞動者強行規(guī)定一個統(tǒng)一的工資標準顯然是不合適的，有些勞動力或企業(yè)的生產(chǎn)效率較低，如果強制其執(zhí)行這一標準，可能會導致效率的損失，失去社會公平。如果通過政府的強制手段提高工

19、資，很可能會使一些效率不高、但是能夠解決一部分就業(yè)的企業(yè)難以生存，增加社會的就業(yè)壓力，這又違背了政府促進就業(yè)的目標。但是，政府提出一個市場工資價位是可行的，通過發(fā)布市場信息，積極引導企業(yè)改善經(jīng)營管理，鼓勵勞動者提高技能。勞動生產(chǎn)率提高了，企業(yè)的效益提高了，企業(yè)為了獲得優(yōu)秀的勞動者和提高其競爭力，自然會通過提高工資待遇等留住人才。從勞資關系來看，勞資雙方在利益上存在著對立關系。勞動者希望通過提高工資來改善生活待遇，作為勞動者會希望政府能夠維護其利益，制定最低工資標準；而企業(yè)可能不會希望政府干預工資水平。我們也可以看到，政府并沒有制定保護弱勢企業(yè)的法律，比如最低利潤法或最低產(chǎn)品價格法，以保護利潤較

20、低或經(jīng)濟效益較差企業(yè)的利益。所以，有些學者站在勞動者的立場提出要實行最低工資以保護勞動者的利益，這實際上也僅是一面之詞。從最低工資標準提出的目的來看，它主要是保護勞動者的利益，究竟對市場效率的影響如何缺乏估計。其實，如果政府制定最低工資法的目的僅是出于保護社會弱勢人群，那么，它可以通過其他的公共政策來達到這一目的，比如社會低保政策、個人所得稅政策，以及其他的轉移支付政策。而通過最低工資法直接干預勞動力市場的運行則會導致勞動力資源的低效率配置，不利于市場自由公平競爭法則的實行。因此，如果有其他的政策可以選擇，那么，不管是出于彌補市場缺陷，還是出于社會公平的目的，政府直接干預市場都不是最有效的方式，要這么做，則反映出政府公共政策手段和措施的不足。我國正經(jīng)歷著從傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉軌的過程，促進市場的發(fā)育是首要任務。我國勞動力市場目前還沒有形成一個統(tǒng)一的市場。因此，在勞動力市場還沒有充分發(fā)展的情況就而采取直接干預市場價格工資的做法，會直接影響到市場的正常發(fā)育