工作分析復(fù)習(xí)材料

1、7、工作分析屬于人力資源管理哪一類型的活動(dòng)？人力資源管理具有兩類不同性質(zhì)的管理活動(dòng)：（1）日常例行的管理活動(dòng)；（2）維持和發(fā)展組織系統(tǒng)的活動(dòng)；工作分析屬于第二類管理活動(dòng)。8、工作分析的時(shí)機(jī)： 建立一個(gè)新的組織。新的組織由于目標(biāo)的分解，組織的設(shè)計(jì)與人員招聘需要進(jìn)行工作分析。 由于戰(zhàn)略的調(diào)整，業(yè)務(wù)的發(fā)展，使工作內(nèi)容、工作性質(zhì)發(fā)生變化，需要進(jìn)行工作分析。 企業(yè)由于技術(shù)創(chuàng)新、勞動(dòng)生產(chǎn)率提高，需重新進(jìn)行定崗、定員。 建立制度的需要，比如績效考核、晉升、培訓(xùn)的機(jī)制的研究需要進(jìn)行工作分析。 一、工作分析思想探源：蘇格拉底 二、 西方國家工作分析的實(shí)踐（一）工作分析的早期發(fā)展（18世紀(jì)至一戰(zhàn)爆發(fā)前） 18世紀(jì)

2、百科全書編撰者始祖狄德羅與最初的大規(guī)模工作分析 民事服務(wù)改革1860至1900的工作分析 泰勒科學(xué)管理理論與工作分析的發(fā)展 穆斯特博格與吉爾布萊斯夫婦 一戰(zhàn)前夕軍隊(duì)中的工作分析應(yīng)用發(fā)展 （二）二次世界大戰(zhàn)期間工作分析的發(fā)展及成果發(fā)展：a) 賓漢與大規(guī)模工作分析項(xiàng)目發(fā)展 b) 斯考特與克勞斯勒對(duì)軍隊(duì)的研究c) 巴魯斯與公職人員薪資等級(jí)劃分 d) 社會(huì)科學(xué)研究會(huì)與工作技能標(biāo)準(zhǔn) e) 國家研究會(huì)與工作能力指標(biāo) f) 國家就業(yè)局職位研究委員會(huì) 成果：編制職業(yè)大辭典 對(duì)“職業(yè)”、“工作”、“任務(wù)”、“職責(zé)”等基本工作分析概念做了明確的定義，力求工作分析用語的規(guī)范化。 明確了需要把系統(tǒng)地收集有關(guān)任職者特性

3、要求的信息作為整個(gè)工作分析過程的有機(jī)組成部分，以便把工作行為特征與工作要求聯(lián)系起來。 研究與應(yīng)用“人員配置表” 工作分析開始作為一種基礎(chǔ)的管理工具在企業(yè)界得到廣泛應(yīng)用 1、工作分析信息收集者的構(gòu)成： （1）工作分析專家；（2）工作任職者；（3）任職者的上級(jí)主管2、工作分析的信息來源 （1）行業(yè)的標(biāo)桿：其他企業(yè)的職位說明書；職業(yè)數(shù)據(jù)；職業(yè)信息網(wǎng)（2）組織內(nèi)部的文獻(xiàn)：組織現(xiàn)有的政策、制度文獻(xiàn)；以前的職位說明書；勞動(dòng)合同；人力資源管理文獻(xiàn) （3）與職位相關(guān)的組織成員：該職位的任職者；該職位的同事；該職位的上級(jí)；對(duì)該職位產(chǎn)生影響或受該職位影響的其他人員 （4）外部組織或成員：組織的客戶；組織的策略聯(lián)盟

4、者；組織的上游供應(yīng)商；組織的銷售渠道外部專家 3、工作分析的流程（一）準(zhǔn)備階段：工作分析小組的構(gòu)建；工作分析人員角色定位；工作分析小組人員的培訓(xùn)（二）調(diào)查（實(shí)施）階段：制定具體的實(shí)施操作計(jì)劃：編制調(diào)查提綱，確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查時(shí)間（6W1H）；廣泛收集有關(guān)資料、數(shù)據(jù)； 對(duì)重點(diǎn)內(nèi)容做重點(diǎn)、細(xì)致調(diào)查；（三）分析完成階段：仔細(xì)審核收集到的信息；創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分；歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素；編寫“職務(wù)說明書”；行工作說明書的修改和審核。（四）應(yīng)用反饋階段：職務(wù)說明書的使用培訓(xùn)； 使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整。 4、6W1H的具體內(nèi)容（1）做什么（What)：是指所從

5、事的工作活動(dòng)。主要包括： 任職者所要完成的工作活動(dòng)是什么？ 任職者的這些活動(dòng)會(huì)產(chǎn)生什么樣的結(jié)果或產(chǎn)品？ 任職者的工作結(jié)果要達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？（2）為什么（Why）：表示任職者的工作目的，也就是這項(xiàng)工作在整個(gè)組織中的作用。主要包括： 做這項(xiàng)工作的目的是什么？這項(xiàng)工作與組織中的其他工作有什么聯(lián)系？對(duì)其他工作有什么影響？ （3）用誰（Who)：是指對(duì)從事某項(xiàng)工作的人的要求。主要包括：從事這項(xiàng)工作的人應(yīng)具備什么樣的身體素質(zhì)？從事這項(xiàng)工作的人必須具備哪些知識(shí)和技能？從事這項(xiàng)工作的人至少應(yīng)接受過哪些教育和培訓(xùn)？從事這項(xiàng)工作的人至少應(yīng)具備什么樣的經(jīng)驗(yàn)？從事這項(xiàng)工作的人在個(gè)性特征上應(yīng)具備哪些特點(diǎn)？從事這項(xiàng)工作

6、的人在其他方面應(yīng)具備什么樣的條件？（4）何時(shí)（When）：表示在什么時(shí)間從事各項(xiàng)工作活動(dòng)。主要包括： 哪些工作活動(dòng)是有固定時(shí)間的？在什么時(shí)候做？ 哪些工作活動(dòng)是每天必做的？ 哪些工作活動(dòng)是每周必做的？ 哪些工作活動(dòng)是每月必做的？ （5）在哪里（Where）：表示從事工作活動(dòng)的環(huán)境。主要包括： 工作的自然環(huán)境，包括地點(diǎn)（室內(nèi)與戶外）、溫度、光線、噪音、安全條件等。 工作的社會(huì)環(huán)境，包括工作所處的文化環(huán)境（例如跨文化的環(huán)境）、工作群體中的人數(shù)、完成工作所要求的人際交往的數(shù)量和程度、環(huán)境的穩(wěn)定性等。 （6）為誰（for Whom）；是指在工作中與哪些人發(fā)生關(guān)系，發(fā)生什么樣的關(guān)系。主要包括： 工作要向

7、誰請(qǐng)示和匯報(bào)？向誰提供信息或工作結(jié)果？可以指揮和監(jiān)控何人？ （7）如何做（How)：是指任職者怎樣從事工作活動(dòng)以獲得預(yù)期的結(jié)果。主要包括： 從事工作活動(dòng)的一般程序是怎樣的？ 工作中要使用哪些工具？操縱什么機(jī)器設(shè)備？ 工作中所涉及到的文件或記錄有哪些？ 工作中應(yīng)重點(diǎn)控制的環(huán)節(jié)是哪些？ 1、觀察法：指工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，針對(duì)某些特定對(duì)象（一個(gè)或多個(gè)任職者）的作業(yè)活動(dòng)進(jìn)行觀察，收集、記錄有關(guān)工作的內(nèi)容、工作間的相互關(guān)系、人與工作的關(guān)系，以及工作環(huán)境、條條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進(jìn)行分析和歸納總結(jié)的方法。 優(yōu)點(diǎn)：工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求，適用于那些主要用體

8、力活動(dòng)(比較簡單，不斷重復(fù)，易觀察）來完成的工作。 缺點(diǎn)：不適用于腦力勞動(dòng)成分比較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作。 對(duì)有些員工而言難以接受，他們覺得自己受到監(jiān)視或威脅，從而從心里對(duì)工作分析人員產(chǎn)生反感，同時(shí)也可能造成操作動(dòng)作變形。 不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息。 適用范圍：要求觀察者有足夠的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)； 要求工作應(yīng)相對(duì)穩(wěn)定，即在一定時(shí)間內(nèi)，工作內(nèi)容、程序、對(duì)工作人員的要求不會(huì)發(fā)生明顯的變化。適用于大量非標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力活動(dòng)為主的工作，不適用于腦力勞動(dòng)為主的工作。觀察法的類別及定義：a) 直接觀察法：工作分析人員直接對(duì)員工工作的全過程進(jìn)行觀察。b) 階段觀察法：有些員工的

9、工作具有較長的周期性，為了能完整地觀察到員工 的所有工作，必須分階段進(jìn)行觀察。c) 工作表演法：2、主管人員分析法：由主管人員通過日常的管理權(quán)力來記錄與分析所管轄人員的工作任務(wù)、責(zé)任與要求等因素。 優(yōu)點(diǎn)：記錄方便，目的比較明確，分析得很深入缺點(diǎn)：可能會(huì)帶有偏見 適用范圍：特別使用于主管人員也曾做過的那些工作。3、訪談法：指工作分析者就某一個(gè)職務(wù)或職位面對(duì)面地詢問任職者、主管、專家等人對(duì)工作的意見和看法。 優(yōu)點(diǎn)：可以對(duì)工作者的工作態(tài)度與工作動(dòng)機(jī)等較深層次的內(nèi)容有比較詳細(xì)的了解。 運(yùn)用面廣，能夠簡單而迅速地收集多方面的工作分析資料。 由任職者親口講出工作內(nèi)容，具體而準(zhǔn)確。 使工作分析員了解到散短期

10、直接觀察法不容易發(fā)現(xiàn)的情況，有助于管理者發(fā)現(xiàn)問題。 為任職者解釋工作分析的必要性及功能。 有助于與員工的溝通，緩解工作壓力。缺點(diǎn)：訪談法要有專門的技巧，需要受過專門訓(xùn)練的工作分析人員。 比較費(fèi)口才費(fèi)時(shí)間，工作成本較高。 搜集到的信息往往被扭曲了，失真。 訪談法易被員工認(rèn)為是對(duì)他工作業(yè)績的考核或是薪酬調(diào)整的依據(jù)，所以會(huì)夸大或弱化某些職責(zé)。適用范圍：適用于短時(shí)間或長時(shí)間的心理特征分析，運(yùn)用比較廣泛訪談法種類：a) 個(gè)別員工訪談法：主要適用與各個(gè)員工的工作有明顯差別，工作分析又比較充裕的情況下。b) 群體訪談法：運(yùn)用于多個(gè)員工從事同樣或相近工作的情況。 c) 主管人員訪談法：指同一個(gè)或多個(gè)主管面談.

11、 4、問卷調(diào)查法：指采用調(diào)查問卷來獲取工作分析的信息，實(shí)現(xiàn)工作分析的目的。 優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析。缺點(diǎn)：對(duì)問卷設(shè)計(jì)要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致。適用范圍：問卷調(diào)查法事一種最通用、形式多樣的方法5、職位分析問卷（PAQ）1) 提出：1972年，普渡大學(xué)E. J. McCormick2) 包括194(189)個(gè)項(xiàng)目和6個(gè)信息類別6、職能工作分析方法 （FJA）：又可稱為功能性職務(wù)分析法，是一種以工作為中心的分析方法 ，它是以員工所需發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的職責(zé)為核心，列出加以收集與分析的信息類別，規(guī)定了職務(wù)分析的內(nèi)容。 主要貢獻(xiàn)：

12、（1）普通教育(GED)量表；（2）技能分類 從三個(gè)方面進(jìn)行描述：FJA認(rèn)為所有工作都涉及與人、事和數(shù)據(jù)的關(guān)系；因此，工作者的職能可分為事物職能、數(shù)據(jù)職能和人員職能。4、資格說明書的表現(xiàn)形式以及定義：（1）計(jì)分法：一般把操作活動(dòng)涉及到的心理能力歸納為25-30種，然后通過訪談和問卷手段，為所分析職務(wù)的每種能力用5點(diǎn)來計(jì)分。（2）文字表達(dá)法：側(cè)重于用文字來描述某職務(wù)對(duì)任職者心理品質(zhì)的具體要求。（3）表格法：是用表格的形式來描述職務(wù)，表達(dá)對(duì)任職者心理品質(zhì)的要求、各種品質(zhì)的重要性、訓(xùn)練時(shí)間和原因等內(nèi)容。5、任職資格的內(nèi)容構(gòu)成： （1）顯性任職資格：在任職資格體系中是指完成工作所要具備的知識(shí)要求。通常

13、用教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能和培訓(xùn)要求四個(gè)部分來代替知識(shí)要求。 5）體能要求（2）隱性任職資格：隱性任職資格在任職資格體系中是指完成工作所要具備的能力要求。能力模型的成熟模型：“冰山模型”：包括素質(zhì)和能力兩個(gè)部分?！癎ATB ” （一般能力傾向）模型第五章1、定編定員：就是采取具有一定程序和科學(xué)的方法，合理地確定組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置并對(duì)各類人員進(jìn)行合理的配備。 2、定編定員的方法 （1）按勞動(dòng)效率定員 ：是指根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動(dòng)效率以及出勤率等因素來計(jì)算定員人數(shù)的方法。實(shí)際上就是根據(jù)工作量和勞動(dòng)定額來計(jì)算人員數(shù)量的方法。 計(jì)算公式為：定員人數(shù)=計(jì)劃生產(chǎn)任務(wù)總量/工人勞動(dòng)效率*出勤率 適用情況：

14、實(shí)行勞動(dòng)定額的人員，特別是以手工操作為主的工種的定員。（2）按設(shè)備定員 ：是指根據(jù)工作需要確定機(jī)器設(shè)備的數(shù)量，再根據(jù)設(shè)備數(shù)、設(shè)備利用率、開動(dòng)班次、以及工人看管定額和出勤率來確定定員人數(shù)的方法。 其計(jì)算公式如下： M2設(shè)備定員人數(shù)； n同類型設(shè)備開動(dòng)臺(tái)數(shù)； m單機(jī)定員標(biāo)準(zhǔn)： s 該型設(shè)備平均開動(dòng)班次； K出勤率。適用情況：機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的工種。 （3）按崗位定員：是指根據(jù)工作崗位的多少,各崗位的工作大小、工作班次等因素來確定定員人數(shù)的方法。 計(jì)算公式如下： M3 崗位定員人數(shù)； m 崗位定員標(biāo)準(zhǔn)； s 班次； n同類崗位數(shù)； E輪休系數(shù)： K出勤率。適用情況：看管大

15、型聯(lián)動(dòng)設(shè)備的人員、自動(dòng)流水線生產(chǎn)的崗位定員；也適用于有一定崗位，但沒有設(shè)備、又不能實(shí)行勞動(dòng)定額的人員。 （4）按比例定員 ：是指按照企業(yè)職工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來確定某種人員定員人數(shù)的方法。 計(jì)算公式如下： MTR M某一種人員的定員數(shù)； T一服務(wù)對(duì)象人數(shù)； R 定員的標(biāo)準(zhǔn)比例。 適用情況：企業(yè)內(nèi)各種輔助性生產(chǎn)或服務(wù)性部門的定員。 （5）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員：這種方法一般是先確定組織機(jī)構(gòu)和各職能科室，明確各項(xiàng)業(yè)務(wù)分工及職責(zé)范圍以后，根據(jù)業(yè)務(wù)工作量的大小和復(fù)雜程度，結(jié)合管理人員和工程技術(shù)人員的工作能力和技術(shù)水平確定定員人數(shù)的方法。 適用情況：企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。 3、工作設(shè)計(jì)：就是為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，提高工作績效，對(duì)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等有關(guān)方面進(jìn)行變革和設(shè)計(jì)。 5、工作評(píng)價(jià)：就是根據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性以及所需的任職資格等因素的差異程度，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。 6、工作評(píng)價(jià)的作用： 建立職位價(jià)值序列； 設(shè)計(jì)薪酬體系； 解決勞資糾紛 7、工作評(píng)價(jià)的方法：（最主要的有4種） 職位排列法：由經(jīng)過培訓(xùn)的有經(jīng)驗(yàn)的測評(píng)人員，依據(jù)對(duì)職位所承擔(dān)責(zé)任、困難程度等基本情況的了解，通過比較每兩個(gè)職位之間的級(jí)別關(guān)系（重要程度），來確定所有職位序列的一種方法。 職位分類法：通過建立明確的職位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，將各個(gè)職位劃人相