化工企業(yè)績效考核制度正式版

1、化工企業(yè)績效考核制度正式版化工企業(yè)績效考核制度受控狀態(tài)制度名稱化工企業(yè)績效考核制度編 號第1章總則第1條績效考核目的1. 績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀 的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。2. 績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及 能力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵、人事變動等激勵手段。第2條績效考核作用1. 了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)。2. 為員工的薪酬決策提供依據(jù)。3. 為員工的晉升、降職、調(diào)職

2、和離職提供依據(jù)。4. 了解員工對培訓(xùn)工作的需要。5. 為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。第3條 績效考核原則1. 公開的原則，即考核過程公開化、制度化。2. 客觀性原則，即用事實標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。3. 反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意 見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正。4. 時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以 考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。第4條績效考核時間安排績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。1. 月度績效考核適用于勤務(wù)系列

3、、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）2. 季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。3. 年度考核：適用于本制度適用的所有人員。第5條 考核小組組成1. 組長由總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)提岀年度績效考核總體要求。2. 副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中岀現(xiàn)的突發(fā)事件。3. 執(zhí)行組長（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗 位做績效考核。4. 組員由其他高級管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核 工作的開展。5. 人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理

4、各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。第6條 考核小組職能1. 成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。2. 小組成員負(fù)責(zé)按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績效 考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。3. 考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時提岀建議并糾偏。4. 負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于 操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。5. 負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴健⒐?、公開地開展。第7條權(quán)重分配考核人及考核人權(quán)重分配情況如

5、下表所示。考核人和考核人權(quán)重分配表被考核人考核人月度季度年度工作完 成情況部門計劃完成 情況/分管工 作完成情況部門計劃完成 情況/分管工作 完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門負(fù)責(zé) 人/副總工考核小組40%40%50%50%分管領(lǐng)導(dǎo)60%60%50%50%普通員工（除勤務(wù)系 列的員工）本部門負(fù)責(zé)人100%100%50%50%本部門員工和其他部門若干員工50%50%勤務(wù)系列本部門負(fù)責(zé)人100%100%60%本部門員工和其他部門若干員工40%注：表中的百分比為考核人打分的權(quán)重。第8條 績效考核人1. 基層崗位員工的主要績效考核人是部門負(fù)責(zé)人。2. 部門負(fù)責(zé)人的主要績效考核人是考核小組和分管高級管理人

6、員。3. 人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實施過程，并將評估結(jié)果匯總報公司總經(jīng)理。4. 需要考核人熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公 正有效地完成考核工作。第9條被考核人1. 本制度適用于以下人員之外的所有員工。（1）公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、總工程師等高層管理人員（2）兼職、特約人員。（3）試用期員工。（4）公司臨時工。10天（包括請假與其他各種原因缺崗）1個月（包括請假與其他各種原因缺崗）3個月（包括請假與其他各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核。的員工不參與本季度考核。的員工不參與本年度考核。（5）月度考核期內(nèi)累計不到崗超過（6）季度考核期內(nèi)累

7、計不到崗超過（7）年度考核期內(nèi)累計不到崗超過2. 被考核人包括除董事、監(jiān)事、高層管理人員以外的所有員工，主要包括以下四類人員。（1 ）管理人員，即從事行政、管理工作的員工。（2 ）技術(shù)人員，即從事技術(shù)研發(fā)、改造等工作的非管理崗位技術(shù)人員。（3）生產(chǎn)操作人員，即從事生產(chǎn)操作的工人。（4 ）勤務(wù)人員，即司機(jī)等。第2章績效考核的內(nèi)容及考核辦法第10條 績效考核體系相關(guān)定義1. 績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價要求的考核指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)。 績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、 合理的重要因素。2. 考核指標(biāo)能夠真實反映被

8、考核人的工作計劃目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級，是績效考核體系 的基本單位。第11條 在不同的考核期，針對不同的考核對象，績效考核體系選取不同組合的指標(biāo)結(jié)構(gòu)。具體內(nèi)容 如下表所示。不同考核對象在不同考核期的績效考核指標(biāo)體系被考核人考核人月度季度年度工作完成情況部門計劃完 成情況/分管 工作完成情 況部門計劃完 成情況/分管 工作完成情 況工作完成情況能力態(tài)度部門負(fù)責(zé) 人/副總工考核小組分管領(lǐng)導(dǎo)普通員工(除勤務(wù)系列員工)本部門負(fù)責(zé)人本部門員工和其他部門若干員工勤務(wù)系列本部門負(fù)責(zé)人本部門員工和其他部門若干員工注："”表構(gòu)成指標(biāo)。第12條 業(yè)績考核是對經(jīng)理層整體以及員工個人當(dāng)期履行職務(wù)職

9、責(zé)狀況和工作結(jié)果的考核，它是對員工工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)岀員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內(nèi)容。第13條業(yè)績考核內(nèi)容1. 考核副總工分管工作完成情況。2. 考核各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)計劃工作完成情況。3. 考核勤務(wù)人員、技術(shù)人員(不含副總工)、管理人員(不含銷售人員)工作完成情況。第14條 業(yè)績考核辦法1. 副總工(1) 分管工作業(yè)績考核，主要考核分管工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內(nèi)未完 成工作的原因和解決辦法。(2) 副總工根據(jù)公司整體年度工作計劃、分管部門年度工作計劃以及本年度工作實際進(jìn)行情況，制訂分管工作的季度工作計劃，報公司分管領(lǐng)導(dǎo)

10、批準(zhǔn)，副總工簽字確認(rèn)。分管工作計劃一式三份，一份交分管領(lǐng)導(dǎo)存檔，一份交考核小組，一份交副總工本人。(3) 季度考核時由副總工填寫 “分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表”，交給公司分管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組。(4 )考核成績作為副總工季度業(yè)績考核的分?jǐn)?shù)。2. 各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)(1) 部門業(yè)績考核，主要考核該部門工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內(nèi)未完成 工作的原因和解決辦法。(2) 部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司整體年度工作計劃、部門年度工作計劃以及本年度工作實際進(jìn)行情況，制訂本部門的季度工作計劃，報公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。部門季度工作計劃一式三份，一份交部門存

11、檔，一份交考核小組，一份交部門負(fù)責(zé)人本人。(3) 季度考核時由部門負(fù)責(zé)人填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表”，交給公司分管領(lǐng)導(dǎo)和考核 小組。(4) 考核成績作為部門負(fù)責(zé)人季度業(yè)績考核的分?jǐn)?shù)。3. 勤務(wù)人員、技術(shù)人員(不含副總工)、管理人員(不含銷售人員)（1）員工業(yè)績考核，主要考核員工的工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內(nèi)未完成 工作的原因和解決辦法。（2） 月度考核時填寫“員工月度工作業(yè)績考核表”，交給部門負(fù)責(zé)人，由部門負(fù)責(zé)人然后反饋給員工 本人，并與其協(xié)商制訂下期工作計劃，由員工簽字確認(rèn)。（3）考核成績作為員工月度業(yè)績考核的分?jǐn)?shù)。（4 ）考核表一式三份，原件交人力資源部存

12、檔，一份交部門存檔，一份交員工本人。（5 ）填寫內(nèi)容所依據(jù)的信息以各種有形資料和數(shù)據(jù)為主，輔以填寫人和考核人記憶。第15條能力考核1. 能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核 標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做岀評定2. 針對副總工/部門負(fù)責(zé)人、員工分別對應(yīng)兩套不同的能力指標(biāo)體系。第16條能力指標(biāo)體系1副總工/部門負(fù)責(zé)人能力指標(biāo)體系副總工/部門負(fù)責(zé)人的六項核心能力指標(biāo)分別為計劃和組織（20%）、領(lǐng)導(dǎo)技巧（20%）、團(tuán)隊建設(shè)（20%）、溝通能力（20% ）、創(chuàng)新能力（10%）、評估能力（10%）2. 員工能力指標(biāo)體系員工的五項核心能力指

13、標(biāo)分別為團(tuán)隊合作、學(xué)習(xí)能力、專業(yè)知識和技能、解決問題和工作效率五個方 面，權(quán)重均為20% （勤務(wù)系列員工不考核能力指標(biāo)）。第17條能力考核方式1考核人對被考核人進(jìn)行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映岀的各項核心能力，參考核 心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其他員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分。2員工的實際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過將各項核心能力得分加和，最終確定該員工本年度能力考核分?jǐn)?shù)。第18條態(tài)度考核1. 工作態(tài)度是對某項工作的認(rèn)知程度及為此付岀的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的 橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。2. 工作態(tài)度考

14、核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度 等，注意一些純粹的個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考核中。3. 針對副總工/部門負(fù)責(zé)人、員工分別對應(yīng)兩套不同的態(tài)度指標(biāo)體系。第19條態(tài)度指標(biāo)體系1. 副總工/部門負(fù)責(zé)人態(tài)度指標(biāo)體系部門負(fù)責(zé)人的五項核心態(tài)度指標(biāo)分別為團(tuán)隊建設(shè)意識、勇于承擔(dān)責(zé)任、公平公正意識、學(xué)習(xí)意識、員 工培養(yǎng)意識，權(quán)重均為 20%。2. 員工態(tài)度指標(biāo)體系員工的六項核心態(tài)度指標(biāo)分別為是否認(rèn)真完成任務(wù)（20%）、是否遵守上級指示（20%）、是否具有服務(wù)意識（20%）、是否有責(zé)任感（20%）、出勤率的高低（10%）、是否虛心好學(xué)（10%）第20條態(tài)度

15、考核方式1考核人對被考核人進(jìn)行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映岀的各項核心態(tài)度指標(biāo)，參 考核心態(tài)度打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其他員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分2員工的實際態(tài)度與相應(yīng)核心態(tài)度完全匹配則得滿分100分，通過將各項核心態(tài)度得分加和，最終確定該員工本年度態(tài)度考核分?jǐn)?shù)。第21條 績效考核中各項指標(biāo)權(quán)重的確定方法1. 權(quán)重分配根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定。2. 根據(jù)公司經(jīng)營狀況以及公司目前對不同工作崗位人員的要求，建議工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配如下表所示不同考核對象的考核指標(biāo)權(quán)重表被考核人月度季度年度工作完 成情況部門計劃完成 情況/分管工作 完成情況

16、部門計劃完成 情況/分管工作 完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門負(fù)責(zé)人/副總工100%70%20%10%普通員工100%70%10%20%勤務(wù)系列100%60%40%注：表中的百分比為考核指標(biāo)權(quán)重。第3章 績效考核實施第22條 考核人培訓(xùn)目的通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方 法，分享考核經(jīng)驗，克服考核過程中常見的問題。第23條績效考核體系對考核人的要求1. 要求績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解。2. 要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)。3. 要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。第24條績效考核人培

17、訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)公司中高層管理人員及普通員工對績效考核制度的掌握情況，在每季度和年度績效考 核實施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容、績效考核流程、績效考核方法以及考核實 施過程應(yīng)注意的問題。第25條月度績效考核實施過程1. 月度績效考核結(jié)果是月度獎金發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）。2月度績效考核流程（1） 由員工本人填寫“員工月度工作業(yè)績考核表”，交給部門負(fù)責(zé)人。（2）部門負(fù)責(zé)人對該員工月度工作進(jìn)行總評、打分并簽名。（3） 部門負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果反饋給員工本人，并與其協(xié)商制訂下期工作計劃，由員工簽字確認(rèn)考核結(jié) 果和下月工作計

18、劃。（4）部門負(fù)責(zé)人將本部門考核表收齊后，交公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)后，報人力資源部。（5）人力資源部審查后交總經(jīng)理批準(zhǔn)。第26條季度績效考核實施過程1. 季度績效考核結(jié)果是季度獎金發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不 含銷售管理人員）。2. 季度考核流程（1） 副總工/部門負(fù)責(zé)人填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表”和“部門季度工作計劃”。（2）考核小組召開公司季度工作例會。（3）副總工/部門負(fù)責(zé)人陳述分管工作/本部門季度工作計劃完成情況，考核小組成員評議打分。（4）副總工/部門負(fù)責(zé)人宣讀分管工作/本部門工作計劃安排。（5） 分管領(lǐng)導(dǎo)對分管工作/本部門工作計劃進(jìn)行調(diào)整

19、布置后，由副總工/部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。（6 ）將業(yè)績考核表交予人力資源部匯總后，交總經(jīng)理批準(zhǔn)，并反饋到副總工/各部門。第27條年度績效考核實施過程1. 年度績效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位員工晉升、獎懲等，并調(diào)整員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容， 考核內(nèi)容包括工作業(yè)績（分管工作完成情況、部門計劃完成情況、個人工作完成情況）、工作態(tài)度、工作能力三方面，考核對象包括副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）、勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）。2副總工/部門負(fù)責(zé)人年度績效考核流程（1）匯總并計算副總工/部門負(fù)責(zé)人各季度的業(yè)績考核（分管工作完成情況、部門計劃完成情況）得 分

20、的平均分，即為副總工/部門負(fù)責(zé)人該年度的業(yè)績考核得分。（2 ）考核小組和分管領(lǐng)導(dǎo)對副總工 /部門負(fù)責(zé)人的能力和態(tài)度打分。（3）人力資源部匯總各項考核指標(biāo)的得分情況，計算最終年度考核得分， 并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給副總工/各部門負(fù)責(zé)人。3. 技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列主辦（不含銷售人員）年度績效考核流程（1）匯總并計算員工各月的業(yè)績考核（個人工作完成情況）得分的平均分，即為員工該年度的業(yè)績考 核得分。（2） 人力資源部選擇與被考核員工所在部門業(yè)務(wù)聯(lián)系較多的若干部門，與該部門負(fù)責(zé)人協(xié)商， 各指派 一名員工參加被考核部門員工的能力和態(tài)度考核；被考核員工所在部門由該部門負(fù)責(zé)人指定一名員工參加被考核

21、員工的能力和態(tài)度考核。（3） 被考核部門負(fù)責(zé)人召集本部門員工以及前款所提的外部門若干員工，填寫“員工能力指標(biāo)評估表 “和”員工態(tài)度指標(biāo)評估表“。（4）人力資源部匯總員工各項考核指標(biāo)的得分情況，計算最終年度考核得分，填寫“員工年度能力和態(tài)度考核匯總表”和“員工年度績效考核匯總表”，并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給各部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將考核情況反饋給員工本人。4勤務(wù)系列員工年度績效考核流程（1 ）匯總并計算勤務(wù)人員各月的業(yè)績考核（個人工作完成情況）得分的平均分，即為勤務(wù)人員該年度 的業(yè)績考核得分。（2）部門負(fù)責(zé)人和部門負(fù)責(zé)人確定的若干本部門員工和其他相關(guān)部門員工（可以包括高層管理人員） 對勤務(wù)人員態(tài)

22、度打分，如需加入高層管理人員，部門負(fù)責(zé)人可以調(diào)整打分人權(quán)重，報人力資源部批準(zhǔn)后執(zhí) 行。（3）人力資源部匯總員工各項考核指標(biāo)的得分情況，計算最終年度考核得分，填寫“員工年度能力和態(tài)度考核匯總表”和“員工年度績效考核匯總表”，并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給各部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將考核情況反饋給員工本人。第4章績效考核結(jié)果運用第28條 年度績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、基本稱職和不稱職五等。第29條 公司年度考核結(jié)果評為優(yōu)秀的不超過10%，基本稱職的不低于5%，不稱職的低于2.5%，優(yōu)良的和稱職的比例由考核小組根據(jù)當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度確定。第30條考核標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)1. 標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)”為對應(yīng)獎金100%發(fā)

23、放的分?jǐn)?shù)，建議XXXX年為80分，以后標(biāo)準(zhǔn)分的確定由考核小組 根據(jù)上一年度員工整體業(yè)績在年初予以適當(dāng)調(diào)整。2. 原則上部門員工（不含部門負(fù)責(zé)人）月度考核平均分不超過標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)；副總工、各部門經(jīng)理和主管 （不含銷售管理人員）季度考核平均分不超過標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。第31條 月度和季度考核結(jié)果不做分類，只以分?jǐn)?shù)表示。第32條月度獎金發(fā)放適用于勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）；員工月度獎金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議xxxx年為1/3，以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績在年初予 以適當(dāng)調(diào)整，遇特殊情況可不定期調(diào)整。第33條季度獎金發(fā)放適用于副總工、各部門經(jīng)理和主管(不

24、含銷售管理人員)。季度獎金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議XXXX年比例為 “1”(考慮到季度獎金的發(fā)放周期，比例定為普通員工月度獎金比例的3 倍),以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績在年初予以適當(dāng)調(diào)整，遇特殊情況可不定期調(diào)整。第34條年度獎金發(fā)放1. 部門年度獎金總額的確定。部門年度獎金總額=其中2副總工年度獎金總額的確定副總工年度獎金總額=3. 副總工年度獎金確定(1) 年度獎金金額(2) 副總工年度考核得分確定4. 其他員工年度獎金確定(1) 年度獎金金額(2) 考核得分確定 部門經(jīng)理、主管人員(不含銷售人員)考核得分= 普通員工(不含勤務(wù)人員)考核得分=第35條 員工崗位

25、工資級別調(diào)整1. 對于年度績效考核為優(yōu)秀的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。2. 對于連續(xù)2年年度績效考核達(dá)到優(yōu)良標(biāo)準(zhǔn)的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一 檔。3. 對于連續(xù)3年年度績效考核為稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。4. 對于年度績效考核為基本稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動降低一檔。第36條級別調(diào)整的特殊情況1. 若某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最高檔，則將月漲幅工資乘以12,以獎金的形式隨 同上年度年終獎一次性發(fā)放。2. 若某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最低檔，則將月降幅工資乘以12,在上

26、年度年終獎 中一次性扣減。3. 對于多年累積的績效考核結(jié)果盡量使用，但不重復(fù)使用。例如，連續(xù)三年的考核結(jié)果為優(yōu)良、優(yōu)秀、 優(yōu)良，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年的考核結(jié)果為稱職、優(yōu)良、稱職，則第三年末 升一檔工資，但第二年的 優(yōu)良”以后不再使用。第37條員工晉升年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀的員工，人力資源部 根據(jù)當(dāng)時公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報考核小組。第38條工作調(diào)動年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)

27、束后1個月內(nèi)提岀工作調(diào)動要求，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意后，送人力資源部匯總后，報考核小組審批；或者由人力資源部提出調(diào)動意見， 與員工本人協(xié)商一致后，報批。第39條辭退根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核結(jié)果為不稱職的員工，經(jīng)過36個月的培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位時間后，仍不能勝任工作的，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動合同，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第40條員工培訓(xùn)1. 人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全 體員工核心能力狀況制訂全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報總經(jīng)理審批。2. 總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計劃后，人力資源部應(yīng)在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度培訓(xùn)方案。3.

28、 每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖 掘員工能力的目的。第5章績效考核申訴第41條申訴條件在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考 核結(jié)果7天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。第42條申訴形式員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案， 并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理。第43條申訴處理1. 人力資源部在接到申訴后 10日內(nèi)必須對申訴人確認(rèn)并對其申訴報告進(jìn)行審核，最終將處理意見提交 考核小組副組長。如逾期沒有受理，申訴

29、人可直接向考核小組副組長再次提起申訴，考核小組副組長責(zé)成人力資源部處理，并對人力資源部的逾期行為進(jìn)行處罰。2. 考核小組副組長根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申 訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結(jié)果反饋 給申訴人。3. 如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考核， 此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并發(fā)送總經(jīng)理。4. 申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在 考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處

30、罰措施。5如果申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意，必須在得知評審結(jié)果后10日內(nèi)向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，否則視為默認(rèn)?？偨?jīng)理作為考核小組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評審，程 序同一次評審，總經(jīng)理或其全權(quán)代表岀席。6.對于二次評審結(jié)果以總經(jīng)理或其全權(quán)代表的最終評審意見為準(zhǔn)。第6章 績效考核制度修訂第44條在年度績效考核過程中，考核小組通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好地適應(yīng)下一年的績效考核工作。修改的內(nèi)容包括以下三個方 面。1. 績效考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程。2. 考核指標(biāo)中工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配。

31、3.考核人打分權(quán)重分配。第45條績效考核修訂形式績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，若岀現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由考核小組決定。1. 目前績效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營。2. 公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系。3考核小組中有1/3以上人員提議。第46條修訂議案的提岀任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向考核小組提岀考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂 期內(nèi)提交修訂建議的書面報告，給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核小組討論。第47條修訂議案的受理在修訂期間員工提岀的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核小組，人力資源部針對修訂提議收

32、 集基礎(chǔ)資料；考核小組組長將在隨后的一周時間內(nèi)組織小組成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制 度修訂會。第48條制度修訂過程1. 在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票 的提案視為通過，會后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由考核 小組組長簽發(fā)后生效。2. 不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。第7章附則第49條本考核制度解釋權(quán)歸公司人力資源部。第50條 本制度經(jīng)公司董事會通過后執(zhí)行，修正時亦同。第51條 本制度自頒布之日起正式執(zhí)行，不溯及頒布前考核，原有其他考核方法自本考核制度實施之 日起

33、廢止。相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期化工企業(yè)規(guī)模發(fā)展戰(zhàn)略一、化工行業(yè)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)營銷開展情況分析1、市場概況2003 年化工企業(yè)規(guī)模有較大增長，而且成長速度比較快。 2003 年化工 企業(yè)平均銷售額為 9588萬元，比上年的 8171 萬元增長 17.35%。我國傳統(tǒng)化 工企業(yè)的規(guī)模都不大，平均銷售額不到 6000 萬元，最大的山東濱化集團(tuán)公 司也只有 50 多億元，與跨國化工公司還不可比。我國化工企業(yè)的地區(qū)分布 是很不均衡的。企業(yè)數(shù)超過一千家的四個省，全部集中在東部，占總數(shù)的 42.9%；從銷售利潤率看，雖然去年化工效益增長幅度很大，但企業(yè)的整體 效益水平并不高?；じ?/p>

34、行業(yè)中，企業(yè)數(shù)量超過一千家的有五個：依次是橡 膠制品、化肥制造、化學(xué)試劑助劑、合成材料和涂料行業(yè)，占化工企業(yè)總數(shù) 的 47.6%，應(yīng)該指出，在各化工行業(yè)中，石化行業(yè)的經(jīng)濟(jì)總量最大， 2003 年 其銷售收入占化工總量的 36.5 ，是化學(xué)工業(yè)的支柱產(chǎn)業(yè)。® g單位2002 年200$ 年同比4骼化工企業(yè)總數(shù)64%專損企業(yè)鞍28342782-1.83%全行業(yè)儘產(chǎn)合計1S7E13745,1T14744.977.27%全行業(yè)浄査產(chǎn)億元5765.836213.4T. 77%全行業(yè)需售收入記元11609. 7114861.1627.49%企業(yè)平均資產(chǎn)萬元/個9674.

35、249552, 32-1.26%企業(yè)平均人數(shù)人外283262-7.42%2003年化工±劉8標(biāo)與上年比較表2、化工行業(yè)用網(wǎng)狀況隨著互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用的普及，化工行業(yè)對網(wǎng)上信息的獲取已成為當(dāng)前最主要的信息來源之一，據(jù)不完全統(tǒng)計，目前網(wǎng)上中文化工信息網(wǎng)站數(shù)量達(dá)400個以上，化工企業(yè)網(wǎng)站達(dá)4000個以上，化工行業(yè)上網(wǎng)用戶已達(dá) 20000人以上。1）、網(wǎng)站建設(shè)情況據(jù)統(tǒng)計，約有26%勺化工企業(yè)建設(shè)有自己的企業(yè)網(wǎng)站， 其中，化工大省江 蘇省的化工企業(yè)上網(wǎng)數(shù)量最多，約占化工企業(yè)網(wǎng)站總數(shù)的20.32%,其次為廣 東、浙江、山東和上海，五省市化工企業(yè)網(wǎng)站占全國總數(shù)的63.9%綜合看來，化工類企業(yè)的網(wǎng)站建設(shè)熱情

36、還是很高的，相當(dāng)多的化工企業(yè)對于互聯(lián)網(wǎng) 和網(wǎng)絡(luò)營銷有了較為基本的認(rèn)識，都希望通過建設(shè)企業(yè)自己的網(wǎng)站，開展網(wǎng) 絡(luò)營銷來拓寬企業(yè)的營銷渠道和市場宣傳平臺廣東住刑圖一：化工企業(yè)網(wǎng)站分布比例2）、網(wǎng)絡(luò)營銷分析為針對化工企業(yè)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)營銷策略和產(chǎn)品使用分析，我們隨機(jī)選取了20家化工企業(yè)網(wǎng)站進(jìn)行分析，調(diào)查其網(wǎng)絡(luò)營銷及其產(chǎn)品使用情況。調(diào)查內(nèi)容與結(jié)果：1、網(wǎng)站開發(fā)商：在被調(diào)查的20個化工企業(yè)網(wǎng)站中，絕大部分是外包 到各類網(wǎng)絡(luò)技術(shù)服務(wù)公司進(jìn)行制作開發(fā)，其中有化工行業(yè)門戶網(wǎng)站如 中國化工網(wǎng)，專業(yè)網(wǎng)站建設(shè)公司如上海火速網(wǎng)絡(luò)科技等，此外自助建站也占到一定的比例，如商貿(mào)通自助建站。（由于數(shù)據(jù)統(tǒng)計不全，具體 比例和開發(fā)商名

37、單難以統(tǒng)計）。2、網(wǎng)站功能開發(fā)應(yīng)用：調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分的化工企業(yè)網(wǎng)站功能較為單一，多數(shù)為靜態(tài)網(wǎng)頁，以公司介紹、產(chǎn)品介紹、聯(lián)系信息等為主要內(nèi)容。40%的網(wǎng)站沒有功能應(yīng)用，30%勺網(wǎng)站擁有在線訂單功能，20% 的網(wǎng)站提供了在線留言反饋表單，此外，有 20%的網(wǎng)站提供了動態(tài)產(chǎn)品展示系統(tǒng)， 10%的網(wǎng)站提供了在線招聘和會員注冊功能。 調(diào)查結(jié)果還 發(fā)現(xiàn)沒有企業(yè)網(wǎng)站提供電子郵件列表功能，說明郵件營銷遠(yuǎn)未形成氣 候。3、網(wǎng)站世界排名及 google 評估值：由于調(diào)查渠道和資源的限制，無 法直接進(jìn)行網(wǎng)站訪問量統(tǒng)計，故通過 alexa 世界排名的調(diào)查來間接評 估網(wǎng)站訪問量的相對情況； 此外，對于 google 搜

38、索引擎的重要性評估 （PageRank 值），是判斷該網(wǎng)站的搜索引擎友好度和網(wǎng)站整體性能指 標(biāo)的重要參數(shù)。 調(diào)查發(fā)現(xiàn)， 50%化工企業(yè)網(wǎng)站的 alexa 世界排名在 100 萬以外，表明該網(wǎng)站日訪問量在 50 以內(nèi)，說明網(wǎng)站推廣力度不夠， 現(xiàn) 有的網(wǎng)站推廣手段效果不明顯；另有 50%的化工企業(yè)網(wǎng)站平均世界排 名在 50 萬左右，表明日訪問量約在 100以內(nèi)。對于 google 搜索引擎 的重要性評估（PageRank值）調(diào)查發(fā)現(xiàn)，約有40%勺網(wǎng)站PR分值為2, 表明基本未做網(wǎng)絡(luò)營銷推廣， 企業(yè)網(wǎng)站整體性能有待提升； 30%的網(wǎng)站PR分值為3,表明網(wǎng)站性能尚可；另有30%勺化工企業(yè)網(wǎng)站PR分值在

39、4 以上（包含 4），表明網(wǎng)站做過網(wǎng)絡(luò)營銷優(yōu)化和推廣，取得了一定的 效果。4、網(wǎng)絡(luò)實名：調(diào)查發(fā)現(xiàn), 有 80%的化工類企業(yè)網(wǎng)站注冊和購買了網(wǎng)絡(luò)實名產(chǎn)品,說明網(wǎng)絡(luò)實名產(chǎn)品受到普遍的關(guān)注和歡迎。5、搜索引擎登陸：我們以新浪、搜狐、網(wǎng)易、Y ahoo等門戶搜索引擎 和 google 、百度兩大智能搜索引擎為調(diào)查基礎(chǔ)， 來調(diào)查化工類企業(yè)網(wǎng) 站登陸搜索引擎的情況。調(diào)查發(fā)現(xiàn)， 90%的企業(yè)網(wǎng)站均被 google 和百 度收錄， 80%的化工企業(yè)網(wǎng)站登陸搜狐分類目錄式搜索引擎， 60%的網(wǎng) 站已經(jīng)登陸新浪搜索引擎， 50%的化工企業(yè)網(wǎng)站登陸網(wǎng)易搜索引擎， 40% 的網(wǎng)站已經(jīng)登陸 Yahoo 搜索引擎。此外，

40、調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，約有不到 30% 的化工企業(yè)網(wǎng)站購買了各類門戶網(wǎng)站的推薦登錄、固定排名等產(chǎn)品。6、網(wǎng)絡(luò)廣告：大部分化工企業(yè)網(wǎng)站未進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)廣告投放這一網(wǎng)絡(luò)營 銷活動， 約有 10%的化工網(wǎng)站進(jìn)行了諸如互換 banner 廣告、投放文字 鏈接、圖片廣告等形式的網(wǎng)絡(luò)廣告，投放載體集中在化工行業(yè)信息網(wǎng) 站。7、商務(wù)平臺應(yīng)用：調(diào)查發(fā)現(xiàn)，通過 B2B 電子商務(wù)平臺開展企業(yè)的網(wǎng) 絡(luò)營銷活動，是多數(shù)化工類企業(yè)的選擇。有 50%的化工類企業(yè)將企業(yè) 和產(chǎn)品信息登錄到了化工行業(yè)門戶網(wǎng)站 - 中國化工網(wǎng)，有 70%的化工 類企業(yè)選擇阿里巴巴為其網(wǎng)絡(luò)營銷信息平臺，其中 57%的企業(yè)成為阿 里巴巴的誠信通收費會員用戶， 43

41、%為普通會員用戶。二、化工行業(yè)網(wǎng)絡(luò)營銷定位1、化工行業(yè)網(wǎng)絡(luò)營銷狀況1）、以行業(yè)信息平臺為重要載體 以中國化工網(wǎng)、中國化工信息網(wǎng)和中國開門化工商務(wù)網(wǎng)等為代表的近400 家國內(nèi)化工行業(yè)信息平臺近年來快速發(fā)展，為龐大的化工企業(yè)群體提供 了網(wǎng)絡(luò)商務(wù)信息和網(wǎng)絡(luò)營銷的平臺。由調(diào)查可知，約有 26%的化工企業(yè)建設(shè) 有企業(yè)網(wǎng)站，而開展網(wǎng)絡(luò)營銷的化工企業(yè)數(shù)占到了化工企業(yè)總數(shù)的 80%以上， 多數(shù)企業(yè)通過行業(yè)信息平臺來開展網(wǎng)絡(luò)營銷活動。2）、B2B服務(wù)成為化工行業(yè)網(wǎng)絡(luò)營銷的重要目標(biāo)化工行業(yè)企業(yè)面向的用戶同樣是企業(yè)，甚至在化工行業(yè)內(nèi)部，不同領(lǐng)域的企業(yè)互相都是潛在的買家和賣家。對于化工企業(yè)來說， B2B服務(wù)被放置到網(wǎng)

42、絡(luò)營銷中尤為重要的位置。大宗交易、價格行情變化大、產(chǎn)品種類繁雜、同質(zhì)化現(xiàn)象普遍等是化工企業(yè)開展 B2B服務(wù)的主要特征。3）、搜索引擎類網(wǎng)絡(luò)營銷產(chǎn)品尚待普及調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在已經(jīng)有網(wǎng)站的化工類企業(yè)中，雖然大部分都進(jìn)行了搜索引 擎登錄工作，但僅僅是普通登錄而已，眾多的搜索引擎類產(chǎn)品并未被化工類 企業(yè)廣泛采用。2、化工行業(yè)網(wǎng)絡(luò)營銷定位1）、面向企業(yè)用戶進(jìn)行推廣：化工行業(yè)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)營銷開展首先需要明確 定位，根據(jù)自身的產(chǎn)品特點，面向企業(yè)用戶進(jìn)行推廣。2）、圍繞產(chǎn)品進(jìn)行營銷推廣： 將化工企業(yè)的產(chǎn)品利用網(wǎng)絡(luò)營銷推廣出去， 是化工企業(yè)上網(wǎng)的主要目的。通過網(wǎng)站產(chǎn)品介紹展示、產(chǎn)品信息發(fā)布、產(chǎn)品 關(guān)鍵詞廣告投放、產(chǎn)品在線

43、洽談等多種途徑，面向企業(yè)用戶，圍繞產(chǎn)品進(jìn)行 營銷推廣是化工行業(yè)網(wǎng)絡(luò)營銷的基本定位。三、化工行業(yè)網(wǎng)絡(luò)營銷開展策略和步驟將化工行業(yè)網(wǎng)絡(luò)營銷開展總結(jié)為三大特點，在制定網(wǎng)絡(luò)營銷策略時，圍 繞這三大特點，結(jié)合企業(yè)的實際情況，量身定做，制訂出符合實際需要的網(wǎng) 絡(luò)營銷策略。這三大特點是：1）、產(chǎn)品專業(yè)性強(qiáng)。結(jié)合化工企業(yè)產(chǎn)品的專業(yè)性，化工企業(yè)可歸納和強(qiáng) 化本企業(yè)的產(chǎn)品特質(zhì)，通過注冊產(chǎn)品名稱網(wǎng)絡(luò)實名、投放產(chǎn)品關(guān)鍵詞廣告等 形式，吸引有效的訪問群體。2）、面向企業(yè)和經(jīng)銷商?；て髽I(yè)往往不直接面對個人消費者，面向企 業(yè)的這一特點決定了企業(yè)在開展網(wǎng)絡(luò)營銷時應(yīng)當(dāng)做針對性的推廣活動，如： 投放行業(yè)門戶網(wǎng)站網(wǎng)絡(luò)廣告，加入各

44、類化工行業(yè)信息平臺等，面向企業(yè)和經(jīng) 銷商客戶進(jìn)行營銷推廣。3）、為品牌傳播營造氛圍。化工企業(yè)產(chǎn)品多雷同，同質(zhì)化現(xiàn)象普遍。越 來越多化工企業(yè)意識到不能僅僅靠規(guī)模與價格來參與競爭， 打造企業(yè)自身的 品牌形象，提升產(chǎn)品附加值也成為企業(yè)開展網(wǎng)絡(luò)營銷的目的之一。精心開展 網(wǎng)站策劃、設(shè)計與制作，進(jìn)行網(wǎng)站推廣的系列網(wǎng)上網(wǎng)下活動，宣傳企業(yè)品牌 和形象，成為化工企業(yè)開展網(wǎng)絡(luò)營銷的高級形式。四、化工行業(yè)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)營銷典型案例1 、企業(yè)介紹立邦涂料中國-所屬行業(yè)：化工。立時(NIPSEA是東南亞立邦漆的簡稱( Nippon Paint Southeast Asia )，立時集團(tuán)為日本涂 料公司與新加坡吳德南集團(tuán)合作在

45、東南亞開創(chuàng)的跨國性立邦漆制造集團(tuán)企 業(yè)。 自 1973年至今，立時機(jī)構(gòu)已經(jīng)有了迅速的發(fā)展，業(yè)務(wù)橫跨十一個國家 和地區(qū)：新加坡、中國、中國香港、印尼、日本、韓國、馬來西亞、菲律賓、 中國臺灣地區(qū)、泰國和越南。已擁有 20余家工廠和 5000 多名職員。在整體結(jié)構(gòu)上，每一家工廠都隸屬于立時集團(tuán)總部的統(tǒng)一 管理，同時集團(tuán)讓各個工廠能獨立運作，從倉儲、運輸以至員工等均實行本 地化。這種獨特的自治管理體系， 不但使成員機(jī)構(gòu)能靈活地適應(yīng)市場的變化， 而且能夠更有效地建立起相應(yīng)的客戶網(wǎng)絡(luò)。2 、開展網(wǎng)絡(luò)營銷經(jīng)過與效果評估風(fēng)險評價管理制度為實現(xiàn)公司的安全生產(chǎn)，實現(xiàn)管理關(guān)口前移、重心下移，做到事 前預(yù)防，達(dá)到消

46、除減少危害、控制預(yù)防的目的，結(jié)合公司實際，特制 定本制度。一、評價目的識別生產(chǎn)中的所有常規(guī)和非常規(guī)活動存在的危害， 以及所有生產(chǎn) 現(xiàn)場使用設(shè)備設(shè)施和作業(yè)環(huán)境中存在的危害， 采用科學(xué)合理的評價方 法進(jìn)行評價。 加強(qiáng)管理和個體防護(hù)等措施， 遏止事故，避免人身傷害、 死亡、職業(yè)病、財產(chǎn)損失和工作環(huán)境破壞。二、評價范圍1、項目規(guī)劃、設(shè)計和建設(shè)、投產(chǎn)、運行等階段； 2、常規(guī)和異?；顒?；3、事故及潛在的緊急情況；4、所有進(jìn)入作業(yè)場所的人員活動；5、原材料、產(chǎn)品的運輸和使用過程；6、作業(yè)場所的設(shè)施、設(shè)備、車輛、安全防護(hù)用品；7、人為因素， 包括違反安全操作規(guī)程和安全生產(chǎn)規(guī)章制度；8、丟棄、廢棄、拆除與處置；

47、9、氣候、地震及其他自然災(zāi)害等。三、評價方法可根據(jù)需要，選擇有效、可行的風(fēng)險評價方法進(jìn)行風(fēng)險評價。常用的方法有工作危害分析法和安全檢查表分析法等。1、工作危害分析法：從作業(yè)活動清單選定一項作業(yè)活動，將作 業(yè)活動分解為若干個相連的工作步驟，識別每個工作步驟的潛在危害 因素，然后通過風(fēng)險評價，判定風(fēng)險等級，制定控制措施。該方法是 針對作業(yè)活動而進(jìn)行的評價。2、安全檢查表分析法：安全檢查表分析法是一種經(jīng)驗的分析方 法，是分析人員針對分析的對象列出一些項目， 識別與一般工藝設(shè)備 和操作有關(guān)已知類型的危害、設(shè)計缺陷以及事故隱患，查出各層次的 不安全因素，然后確定檢查項目。再以提問的方式把檢查項目按系統(tǒng)

48、的組成順序編制成表，以便進(jìn)行檢查或評審。安全檢查表分析可用于 對物質(zhì)、設(shè)備、工藝、作業(yè)場所或操作規(guī)程的分析。四、評價時機(jī)常規(guī)活動每年一次，非常規(guī)活動開始之前.五、評價準(zhǔn)則采用風(fēng)險度R=可能性LX后果嚴(yán)重性S的評價法，具體評價準(zhǔn) 則規(guī)定為：事故發(fā)生的可能性L判斷準(zhǔn)則等級標(biāo)準(zhǔn)5在現(xiàn)場沒有米取防范、監(jiān)測、保護(hù)、控制措施，或危害的發(fā)生 不能被發(fā)現(xiàn)（沒有監(jiān)測系統(tǒng)），或在正常情況下經(jīng)常發(fā)生此類 事故或事件。4危害的發(fā)生不谷易被發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)場沒有檢測系統(tǒng)，也未發(fā)生過任何監(jiān)測，或在現(xiàn)場有控制措施，但未有效執(zhí)行或控制措施不當(dāng)， 或危害常發(fā)生或在預(yù)期情況下發(fā)生。3沒有保護(hù)措施（如沒有保護(hù)裝置、沒有個人防護(hù)用品等），或

49、 未嚴(yán)格按操作程序執(zhí)行，或危害的發(fā)生容易被發(fā)現(xiàn)（現(xiàn)場有監(jiān) 測系統(tǒng)），或曾經(jīng)作過監(jiān)測，或過去曾經(jīng)發(fā)生類似事故或事件， 或在異常情況下類似事故或事件。2危害一旦發(fā)生能及時發(fā)現(xiàn)，并定期進(jìn)行監(jiān)測，或現(xiàn)場有防范控制措施，并能有效執(zhí)行，或過去偶爾發(fā)生事故或事件。1有充分、有效的防范、控制、監(jiān)測、保護(hù)措施，或員工安全衛(wèi) 生意識相當(dāng)高，嚴(yán)格執(zhí)行操作規(guī)程。極不可能發(fā)生事故或事件。事件后果嚴(yán)重性S判別準(zhǔn)則等級法律、法規(guī)及其他要求人員財產(chǎn)損失/萬元停工公司形象5違反法律、法規(guī)和標(biāo)準(zhǔn)死亡>50部分裝置（2套）或設(shè)備停工重大國際國內(nèi)影響4潛在違反法規(guī)和標(biāo)準(zhǔn)喪失勞動能力>252套裝置停工、或設(shè)備停工行業(yè)內(nèi)、省

50、內(nèi)影響3不符合上級公司或行業(yè)的安截肢、骨折、聽力喪失、慢>101套裝置停工或設(shè)備地區(qū)影響全方針、制度、規(guī)定等性病2不符合公司的安全操作程序、規(guī)定輕微受傷、間歇不舒服<10受影響不大，幾乎不停工公司及周邊范圍1完全符合無傷亡無損失沒有停工形象沒有受損風(fēng)險等級判定準(zhǔn)則及控制措施 R風(fēng)險度等級應(yīng)采取的行動/控制措施實施期限20-25巨大風(fēng)險在米取措施降低危害前，不能繼續(xù)作業(yè)，對改進(jìn)措施進(jìn)行評估立刻15-16重大風(fēng)險米取緊急措施降低風(fēng)險，建立運行控制程序，定期檢查、測量及評估立即或近期整改9-12中等可考慮建立目標(biāo)、建立操作規(guī)程，加強(qiáng)培訓(xùn)及溝通2年內(nèi)治理4-8可接受可考慮建立操作規(guī)程、作業(yè)

51、指導(dǎo)書但需定期檢查有條件、有經(jīng)費時治理< 4輕微或可忽略的風(fēng)險無需采用控制措施，但需保存記錄六、評價組織1、公司成立風(fēng)險評價領(lǐng)導(dǎo)小組2、公司的各級管理人員應(yīng)參與風(fēng)險評價工作，崗位員工要積 極參與風(fēng)險評價和風(fēng)險控制工作。七、其它要求1、根據(jù)評價結(jié)果，確定重大風(fēng)險，并制定落實風(fēng)險控制措施2、評價出的重大隱患項目，應(yīng)建立檔案和整改計劃。3、風(fēng)險評價的結(jié)果由各單位組織從業(yè)人員學(xué)習(xí)，掌握崗位和 作業(yè)中存在的風(fēng)險和控制措施。4、按照實際情況不斷完善風(fēng)險評價的內(nèi)容。的爐子的火，她含著笑，背了團(tuán)箕到廣場上去 曬好那些大豆和小麥，大堰河，為了生活，在她流盡了她的乳液之后，她就用抱過我的兩臂，勞動了。大堰河

52、，深愛著她的乳兒；在年節(jié)里，為了他，忙著切那冬米的糖，為了他，常悄悄地走到村邊的她的家里去，為了他，走到她的身邊叫一聲 “媽”，大堰河，把他畫的大紅大綠的關(guān)云長貼在灶邊的墻上， 大堰河，會對她的鄰居夸口贊美她的乳兒；大堰河曾做了一個不能對人說的夢：在夢里，她吃著她的乳兒的婚酒，坐在輝煌的結(jié)彩的堂上，而她的嬌美的媳婦親切的叫她“婆婆” 大堰河，深愛她的乳兒！大堰河，在她的夢沒有做醒的時候已死了。她死時，乳兒不在她的旁側(cè)，她死時，平時打罵她的丈夫也為她流淚，五個兒子，個個哭得很悲，她死時，輕輕地呼著她的乳兒的名字，大堰河，已死了，她死時，乳兒不在她的旁側(cè)。大堰河，含淚的去了！同著四十幾年的人世生活

53、的凌侮，同著數(shù)不盡的奴隸的凄苦，同著四塊錢的棺材和幾束稻草，同著幾尺長方的埋棺材的土地，同著一手把的紙錢的灰，大堰河，她含淚的去了。 這是大堰河所不知道的：她的醉酒的丈夫已死去， 大兒做了土匪， 第二個死在炮火的煙里，第三，第四，第五 而我，我是在寫著給予這不公道的世界的咒語。當(dāng)化工企業(yè)消防安全檢查表序號項目內(nèi)容合格不合格整改情況1消防組織及 防火責(zé)任01.建立健全單位防火及義務(wù)消防組織，如有變更應(yīng)及時調(diào)整；各級防火責(zé)任人責(zé)任制明確，義務(wù)消防 組織每半年應(yīng)開展消防演練活動一次。02.建立消防安全考評、獎懲標(biāo)準(zhǔn)和實施辦法。03.單位的消防安全責(zé)任人、管理人、專（兼）職消 防人員、消防工程的設(shè)計、安裝人員、消防控制室 值班、操作人員以及從事易燃易爆生產(chǎn)、儲存、經(jīng) 營和運輸?shù)娜藛T應(yīng)接受消防專業(yè)培訓(xùn)且應(yīng)持證上 崗。組織全員每年至少開展一次消防宣傳活動和進(jìn) 行消防安全培訓(xùn)。04.職工應(yīng)對本崗位的防火要求達(dá)到“三懂三會“（即懂得崗位的火災(zāi)特點、懂得火災(zāi)的預(yù)防措施、懂得 火災(zāi)撲救方法，會報火警、會使用滅火器材、會自 救逃生）。05.新轉(zhuǎn)崗職工上崗前必須接受消防教育和培訓(xùn)。2消防制度及 操作規(guī)程01.易