公務(wù)員人力資源管理

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上論文關(guān)鍵詞：公務(wù)員人力資源管理職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 論文摘 要：文章通過分析公務(wù)員現(xiàn)有人事管理機(jī)制,剖析其中存在的弊端,從現(xiàn)代人力資源管理的視點，對公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和人力資源管理價值機(jī)制的構(gòu)建等方面提出了可供參考的方法和建議。 國家公務(wù)員是現(xiàn)代社會重要的群體，是除政黨外最大的組織，他們管理社會、調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)、服務(wù)公眾等，承擔(dān)極其重要的社會責(zé)任。所以擁有一支盡責(zé)、廉潔、高效的公務(wù)員隊伍是實現(xiàn)政府治理目標(biāo)的基本保證。忽視或低估公務(wù)員精英們的人力資本價值，簡單依靠增加政府部門人力資本的存量來維系運(yùn)作，而缺乏對政府職能部門工作效率的改善和管理上的監(jiān)管，都是對精英人力資源的極大浪費(fèi)，甚

2、至對社會的公平高效發(fā)展都可能產(chǎn)生嚴(yán)重的后果。因此，對如何提升我國政府部門人事管理的效能研究就顯得相當(dāng)有必要。 一、我國公務(wù)員人事管理的特征 1.“公務(wù)員也隸屬于黨組織”?！肮珓?wù)員是黨政干部”是政府部門人事的最大特點。我國絕大多數(shù)的公務(wù)員同時也是中國共產(chǎn)黨黨員。因此，“公務(wù)員多年來一向是由中央及各級黨委的組織部來統(tǒng)一管理的。 公務(wù)員人事工作的方針、路線、政策都必須由黨來制定，所有公務(wù)員的招聘、使用、管理都必須以黨的要求、規(guī)定為依據(jù)；中央及各級黨委的組織部門統(tǒng)一任命、調(diào)配所有的公務(wù)員干部。具體而言，一是公務(wù)員要無條件服從黨的根本原則，二是公務(wù)員管理具體制度和方法都由黨制定。 2.公務(wù)員的使用受公務(wù)

3、員法的硬約束。公務(wù)員法第十三條規(guī)定：（公務(wù)員）“非因法定事由、非經(jīng)法定程序，不被免職、降職、辭退或者處分”。這一規(guī)定從積極方面看是充分保障了公務(wù)員的合法施政權(quán)利，但從另一個角度上講，也造成了公務(wù)員使用機(jī)制上的硬約束，造成了公務(wù)員事實上的“鐵飯碗”。 而市場經(jīng)濟(jì)是以市場機(jī)制配置資源為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行方式，其核心是通過市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的作用，使社會有限的資源，特別是人力資源配置到效率或效益最高的部門或領(lǐng)域，通過完善的競爭機(jī)制實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，公務(wù)員的配置也應(yīng)當(dāng)遵循市場化的要求，通過競爭來最大限度地利用人力資源，提高資源的利用效率。 目前，我國主要靠行政主導(dǎo)來配置公務(wù)員，公務(wù)員的流動

4、僅局限于少數(shù)公務(wù)員在政府和國有企業(yè)之間。主要的公務(wù)員崗位基本都是從內(nèi)部產(chǎn)生。這與市場經(jīng)濟(jì)要求的人才配置完全相悖。這種封閉的人力資源市場，造成人力資源行政板塊和市場板塊相互分割，高素質(zhì)人才很難充實到公務(wù)員崗位，而不合格的公務(wù)員又很難得到調(diào)整，這也直接影響到政府部門人員素質(zhì)和辦事效率的提升。這種權(quán)力過分集中的公務(wù)員配置模式是公務(wù)員隊伍缺乏競爭和活力的主要原因。 3.公務(wù)員制度不符合現(xiàn)代人力資源管理法則?，F(xiàn)在的政府部門中，沒有通常人力資源管理中“崗位”的概念，只有“職務(wù)”的概念。公務(wù)員的薪酬福利等一切待遇均建立在職務(wù)的基礎(chǔ)上。于是出現(xiàn)的情況是資歷相當(dāng)?shù)墓珓?wù)員，不管從事何種性質(zhì)的工作，只要具有相同的職

5、務(wù)，薪酬水平就大體相當(dāng)，不同崗位公務(wù)員的價值差異也就無從體現(xiàn)。 而現(xiàn)代人力資源管理理論卻恰恰認(rèn)為，不同崗位的價值是不同的；組織內(nèi)不同等級人員在薪酬上的差異，應(yīng)與特定個體對組織的相對重要性和貢獻(xiàn)為依托。不同性質(zhì)的崗位，因其對任職者的知識水平、經(jīng)驗水平要求的不同，以及崗位在組織結(jié)構(gòu)中作用的不同要體現(xiàn)薪酬福利水平的差異。簡言之就是崗位價值決定你的薪酬水平。由此可見，公務(wù)員的管理規(guī)則不符合現(xiàn)代人力資源管理的法則。 4.缺乏現(xiàn)代化的管理手段和制度。目前公務(wù)員在人事管理方面的工作多限于干部調(diào)配、職稱評定、工資分配、日常考勤管理等行政事務(wù)性的工作，完全缺乏戰(zhàn)略管理和人力資源的開發(fā)。公務(wù)員的人事政策一般由上級

6、統(tǒng)一制定，下級單位僅負(fù)責(zé)執(zhí)行，缺乏必要的自主性。在人員選拔方面現(xiàn)代企業(yè)已逐漸使用能力素質(zhì)模型、績效考核等手段來選拔優(yōu)秀的人才，而政府部門采取的所謂競爭上崗，由于只是采用群眾測評輔以簡單的筆試和面試這樣的手段，更多的時候流于形式。相反還無法避免裙帶關(guān)系的出現(xiàn)。同時對公務(wù)員的績效考核體系不健全。現(xiàn)有的公務(wù)員幾乎都采用同一種方式、相同的指標(biāo)進(jìn)行考核，完全沒有體現(xiàn)出崗位性質(zhì)的不同對職責(zé)的要求。重要的是在流程上也僅有考核，而無績效管理。 現(xiàn)有的公務(wù)員管理在考核方式上，多采用民主測評的方式進(jìn)行一次性年度考核，缺乏對個體績效的度量?？己藢哟蔚拇址艑嶋y準(zhǔn)確描述真正的績效狀況。現(xiàn)實中絕大多數(shù)公務(wù)員的考核結(jié)果都是

7、在“稱職”這一等級上，難以真正區(qū)分不同崗位公務(wù)員的績效。另外，公務(wù)員的職業(yè)生涯發(fā)展通道狹窄，職業(yè)錨單一。按照當(dāng)前制度，我國公務(wù)員的薪酬上升完全依賴于標(biāo)準(zhǔn)的“官本位”通道，公務(wù)員個人價值的實現(xiàn)很大程度上取決于其“官本位”通道上攀升的進(jìn)展。這對于政務(wù)類公務(wù)員來說是相對合理的。但是，對專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員來講，要想得到職業(yè)生涯的發(fā)展，必須偏向管理職業(yè)通道。 二、提升公務(wù)員管理效能的建議 重點是我們應(yīng)該將政府中的公務(wù)員作為人力資本來看待，用現(xiàn)代人力資源管理的基本思路和方法對其進(jìn)行管理、激勵、獎懲和開發(fā)。 1.在明確黨領(lǐng)導(dǎo)的前提下改善。人力資源管理是一門科學(xué)。那么我們對公務(wù)員就應(yīng)該按照科學(xué)的方法進(jìn)行科學(xué)的管

8、理。因此，在“公務(wù)員管理”上，應(yīng)進(jìn)一步變黨的微觀管理為宏觀管理、變具體領(lǐng)導(dǎo)為政策領(lǐng)導(dǎo)，由人事組織部門按照現(xiàn)代人力資源管理的理念、方法和技術(shù)對政府機(jī)關(guān)公務(wù)員進(jìn)行管理，實現(xiàn)管理的專業(yè)化。 2.公務(wù)員流動的多渠道化。除傳統(tǒng)的人力資源配置的內(nèi)部化方式外，政府部門還應(yīng)充分利用各級人力資源市場進(jìn)行外部化配置，適度的引入競爭機(jī)制，逐步去除公務(wù)員的終身屬性。同時健全完善選拔錄用制度，積極探索，改革部分職位為聘任制或合同制。 3.重新構(gòu)建公務(wù)員管理規(guī)則。依據(jù)公務(wù)員的價值體系重新構(gòu)建其管理的核心規(guī)則，確保內(nèi)部公平，即薪酬政策中的內(nèi)部一致性，主要是指組織內(nèi)不同等級的人力資源所有者的薪酬具有公平性。 決定報酬的內(nèi)部公

9、平準(zhǔn)則依據(jù)的是工作本身而非職務(wù)的高低。組織內(nèi)部報酬水平的相對高低，應(yīng)該以工作的內(nèi)容為基礎(chǔ)，或者以工作所需要的技能水平高低。強(qiáng)調(diào)的重點是根據(jù)各種工作對組織整體目標(biāo)實現(xiàn)的相對貢獻(xiàn)多少支付報酬。薪酬體系要實現(xiàn)內(nèi)部公平的目標(biāo)，應(yīng)該具備以下特征：工作所需要的知識和技能與得到的報酬成正比；工作的環(huán)境與工作得到的報酬也應(yīng)關(guān)聯(lián)；工作中對實現(xiàn)組織整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)與得到的報酬成正比。 決定公務(wù)員薪酬水平的主要因素有：經(jīng)驗、教育程度、職責(zé)高低、監(jiān)督職責(zé)、心理條件、身體條件、工作環(huán)境等。針對不同職位通過工作分析對上述要素進(jìn)行重要性加權(quán)評定來評估職位的價值，最終確保工作價值與薪酬水平的一致。 4.導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理。公

10、務(wù)員也是人力資本的一種，對其管理理性化是不可或缺的。這就要求政府部門從招聘錄用、培訓(xùn)到薪酬管理等方面全部導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理，充分利用現(xiàn)代人力資源管理的理念、方法和技術(shù)來完善公務(wù)員的管理。（1）優(yōu)化公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)當(dāng)堅持全面考核、突出績效的原則，以公務(wù)員崗位職責(zé)和所承擔(dān)的工作內(nèi)容為依據(jù)，根據(jù)相應(yīng)的職位分類和崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，把原則性的要求按SMART原則細(xì)化、量化為便于操作的具體標(biāo)準(zhǔn)；區(qū)別對待不同崗位職責(zé)及工作任務(wù)的公務(wù)員。在手段上，有選擇的引入現(xiàn)代績效考核辦法。在考核的頻度和結(jié)果的運(yùn)用上，強(qiáng)化平時考核，充分發(fā)揮或放大考核應(yīng)有的激勵機(jī)制效應(yīng)。（2）建立多重發(fā)展方向的公務(wù)員生涯和薪酬體系。鼓勵公

11、務(wù)員選擇更為豐富的生涯發(fā)展通道是必要的。薪酬的多通道攀升體系，應(yīng)是鼓勵措施之一。 隨著職業(yè)發(fā)展規(guī)劃理論的引入，個人的先天素養(yǎng)與后天發(fā)展環(huán)境等因素決定了個人職業(yè)發(fā)展的取向應(yīng)該是多元性的，因為組織也需要有各種各樣的人才，所以多通道的薪酬體系可以較好地激勵專業(yè)技術(shù)人員在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的發(fā)展，避免公務(wù)員的官本位現(xiàn)象。因此，為了緩解職位設(shè)置的壓力以及保持專業(yè)技術(shù)人員隊伍穩(wěn)定，政府部門應(yīng)該為專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員規(guī)劃新的多階梯薪酬通道。避免之前單一的薪酬晉升通道對專業(yè)類公務(wù)員的個人發(fā)展不合理的導(dǎo)向，應(yīng)該給專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員提供一種不同于官本位階梯的薪酬晉升方式，使他們能夠在最大發(fā)揮自己作用的專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域也可以獲取滿意

12、水平的薪酬，從而也能滿足組織對人才多元化的需求。 另外，還要效仿企業(yè)為特殊人才設(shè)立“薪酬特區(qū)”。職務(wù)級別薪酬體系的內(nèi)向性難以滿足稀缺性人力資源的薪酬要求。因此，公務(wù)員薪酬體系應(yīng)該為薪酬界定的各種特例留下必要的政策空間。在公務(wù)員的薪酬體系中，并不排斥有時戰(zhàn)略性的人力資源的薪酬超出一般情況下的最高薪酬。政府部門應(yīng)考慮到稀缺的戰(zhàn)略性人力資源的雇傭難度和流動損失以及他們對政府部門的重要性，為他們提供更高、更豐富的薪酬。 總之，對于政府部門的核心資源公務(wù)員，我們應(yīng)當(dāng)采用各種現(xiàn)代化的管理辦法使其人盡其用、優(yōu)勝劣汰，確保公務(wù)員組織的高效廉潔，更好地為社會主義建設(shè)服務(wù)。 參考文獻(xiàn)： 1.譚功榮.我國公務(wù)員體系現(xiàn)代化探析.改革與戰(zhàn)略，2002（12） 2.