培訓與開發(fā)_參考答案

1、人力資源培訓與開發(fā)一、名詞解釋（每道題10分）1、培訓遷移培訓遷移是指受訓員工將培訓所學學問和技能有效地、持續(xù)地運用于工作之中。從培訓遷移的類型來看，一方面是近遷移，將學習運用于相像的情境；另一方面是遠遷移，通過培訓把握原理以便能夠解決新情境中的問題，培育舉一反三的力量。在培訓遷移的過程中，主要經(jīng)受四個階段：培訓前動機（趨向于把握培訓課程的有意努力）、學習（把握培訓課程內(nèi)容的過程）、培訓績效（對在培訓中所學內(nèi)容的測量）和遷移結(jié)果（受訓者接受培訓后在實際工作中的表現(xiàn)）。2、體驗式學習所謂體驗學習，就是通過細心設(shè)計的活動、玩耍和情境，讓參與者在參與過程中觀看、反思和共享，從而對自己、對他人和環(huán)境獲

2、得新的感受和生疏，從而實現(xiàn)自我學問、力量以及態(tài)度的提升與重構(gòu)，并把它們運用到現(xiàn)實生活中的一種學習方式。3、柯克帕特里克四層次培訓效果評估模型有關(guān)培訓開發(fā)效果評估的最有名的模型是由柯克帕特里克提出的。從評估的深度和難度看，柯克帕特里克的模型包括反應(yīng)層、學習層、行為層和結(jié)果層四個層次。第一層次：反應(yīng)層面，評估受訓者對培訓的反應(yīng)，包括學員意見反饋，學員對培訓的整體性感受等；其次層次：學問/學習層面，評估包括了解學員在接受學問、技能、態(tài)度、行為方式方面的收獲，確保真正吸取和理解基本原理、事實與技能等；第三層次：行為層面，評估包括考察學員接受培訓后行為習性是否有所轉(zhuǎn)變，分析其與培訓活動相關(guān)性；第四層次：

3、結(jié)果層面，評估包括了解學員個體及組織的績效改進狀況，分析績效轉(zhuǎn)變與企業(yè)培訓活動間的相關(guān)性；4、在崗培訓（OJT）在崗培訓（在職培訓），是指讓一個人通過實際操作來學習這項工作。每個雇員，從他進入公司起就開頭了在崗培訓。常見在崗培訓的類型有指導式學習、工作輪換、行動學習等。在崗培訓獲得成功在實施過程中有以下關(guān)鍵點：受訓者做好預備，操作過程演示，嘗試，連續(xù)強化。二、簡答題（每道題15分）1、簡述培訓管理的基本流程企業(yè)培訓管理通常包括培訓需求分析、培訓方案制定、培訓活動組織實施以及培訓效果評估四個環(huán)節(jié)。企業(yè)培訓開發(fā)機構(gòu)在四大環(huán)節(jié)上執(zhí)行力的強弱直接打算了培訓開發(fā)活動的有效性。（1）培訓需求分析培訓需求分

4、析是整個培訓開發(fā)工作流程的動身點，其精確與否直接打算了整個培訓工作有效性的大小。在為企業(yè)進行培訓需求分析時，通?？紤]企業(yè)進展戰(zhàn)略、潛能評價與勝任力模型的結(jié)果、任職資格標準體系以及績效考核結(jié)果。（2）培訓方案制定培訓需求分析之后需要進行培訓方案的制定。培訓方案是整個培訓過程開放的源頭，必需在一開頭便獲得各級員工直線主管的支持與認可，要讓員工及其主管擔當培訓效果轉(zhuǎn)化的最終責任。在制定員工培訓方案時，要以來自人力資源其他業(yè)務(wù)板塊或一線主管供應(yīng)的信息為依據(jù)，培訓組織管理者要將這些信息轉(zhuǎn)化為培訓可以實施的語言，經(jīng)過匯總后形成方案表。（3）培訓組織與實施與成功轉(zhuǎn)化課程與教材開發(fā)管理首先進行課程設(shè)計，確定教

5、學大綱、形成標準明晰的授課方案，再將教學大綱細化、授課方案具體呈現(xiàn)，形成教材。培訓師資開發(fā)與管理內(nèi)外部講師的優(yōu)缺點：內(nèi)部講師業(yè)務(wù)方面優(yōu)秀，課程設(shè)計、授課方法、課堂組織技巧欠缺，需接受特地培訓；外部講師，專業(yè)性強，但不生疏企業(yè)。要以內(nèi)部講師為主體，拓寬外部講師選擇范圍，嚴格遴選。外部講師要接受申請、試講、認證、評價、續(xù)聘或進階等流程管控。同時，為了促進外部講師授課成果的有效轉(zhuǎn)化，可以實施“外部講師助手”制度，有利于企業(yè)內(nèi)部講師隊伍的成長。培訓管理工作職務(wù)層次培訓體系的構(gòu)建與管理工作紛繁龐雜，需要企業(yè)的高層領(lǐng)導、人力資源部門、業(yè)務(wù)部門、培訓專業(yè)人員以及受訓者的支持協(xié)作共同完成。高層供應(yīng)政策、方向和

6、支持，培訓部供應(yīng)資源、方法、制度，各級管理者推動，講師有效組織培訓，員工樂觀參與，這樣才能真正有效推動培訓工作，提高培訓有效性。確保培訓結(jié)果轉(zhuǎn)化培訓中學到的學問、技能和行為應(yīng)用到實際工作當中的過程，成果轉(zhuǎn)化受工作環(huán)境影響（轉(zhuǎn)化氣氛，管理者、同事、信息技術(shù)系統(tǒng)支持，應(yīng)用的機會），為確保培訓成果轉(zhuǎn)化，在培訓組織和實施中應(yīng)留意以下問題：受訓者要知道培訓的依據(jù)，明白接受培訓的程序和方法；加強示范和參與，增加培訓有用性；留意模擬操演，爭辯和反饋；增加實施應(yīng)用機會，共同探討進展狀況；應(yīng)用過程中的專人指導；建設(shè)良好的信息技術(shù)系統(tǒng)。（4）培訓效果評估培訓評估是一個運用科學的理論、方法和程序，從培訓結(jié)果中收集數(shù)

7、據(jù)，并將其與整個組織的需求和目標聯(lián)系起來，以確定培訓項目的優(yōu)勢、價值和質(zhì)量的過程，其實質(zhì)是對培訓心里進行效益評價的過程。評估培訓是一個完整的培訓流程最終一環(huán)，它既是對整個培訓活動實施成效的評價、總結(jié)，同時評價結(jié)果又是以后培訓活動的重要輸入，為下次培訓確定需求供應(yīng)了重要信息。目的是便于企業(yè)在選擇、調(diào)整各種培訓活動以及推斷其價值時做出更明智選擇。2、簡述如何進行培訓需求分析培訓需求分析是企業(yè)進行培訓管理的起點。培訓需求分析是一項簡單、技術(shù)性強又難的任務(wù)，最終目的是確保企業(yè)培訓的針對性和有用性。為了進行培訓需求評估，需要結(jié)合企業(yè)組織環(huán)境分析、任務(wù)分析、人員和績效分析的內(nèi)容與結(jié)果。首先,進行戰(zhàn)略與環(huán)境

8、分析。在分析過程中要考慮企業(yè)戰(zhàn)略目標，分析客戶和外部環(huán)境變化，明確企業(yè)需要什么。通過組織環(huán)境分析可以了解到培訓可利用的資源狀況及管理者對培訓活動的支持狀況。其次,進行工作與任務(wù)分析和人員與績效分析。工作任務(wù)分析中，要明確企業(yè)應(yīng)當做到什么，設(shè)計企業(yè)勝任力模型及任職資格標準，包括確定重要的任務(wù)以及需要在培訓中加以強調(diào)的學問、技能和行為方式以掛念雇員完成任務(wù)。人員與績效分析中，分析企業(yè)實際做到了什么。人員分析有助于了解誰需要培訓、弄清楚績效不令人滿足的緣由，并讓雇員做好接受培訓的預備。依據(jù)上述需求分析方法，得出需求評估結(jié)果，明確企業(yè)的培訓方式、培訓內(nèi)容、培訓對象、目標以及培訓中可能會消滅的問題等，為

9、企業(yè)下一步有效組織培訓及培訓評估打好基礎(chǔ)。三、論述題（每道題30分）1、 運用所學學問，對貴單位在培訓中存在的突出問題進行診斷并提出相應(yīng)對策當今和將來世界的競爭，從根本上說是人才的競爭。而企業(yè)人才隊伍的素養(yǎng)和創(chuàng)新力量的凹凸，同樣關(guān)系到企業(yè)的興衰和命運，關(guān)系到企業(yè)的生存和進展。企業(yè)培訓的根本目的是要培育和造就一支使企業(yè)可持續(xù)進展的高素養(yǎng)人才隊伍，這樣才能使企業(yè)長期不衰、保持旺盛生命力。但由于各種緣由，本企業(yè)培訓工作開展還相當不夠，企業(yè)培訓過程中存在的問題較多，企業(yè)培訓的作用還遠遠沒有發(fā)揮到位。一、企業(yè)培訓存在的問題：（一）對企業(yè)培訓的生疏不到位。在企業(yè)里或多或少的存在一種“培訓無用論”。很多時候

10、培訓的評價是趕形式、走過場，多是以育道德、應(yīng)付為主，缺乏明顯的效果，長期以往使培訓在企業(yè)和員工心目中處于可有可無的狀態(tài)。 （二）培訓需求與培訓項目與內(nèi)容脫離實際。企業(yè)在確定培訓項目和內(nèi)容時不是依據(jù)企業(yè)的實際需求和員工的需要，而是在歲末年初依據(jù)各個部門向人力資源部提交的培訓方案、所報項目和企業(yè)培訓預算進行安排，而部門所參照的只是一個系統(tǒng)中的局部，缺乏從整個企業(yè)組織進行全盤考慮，要不就是跟風來確定培訓內(nèi)容。培訓需求診斷的精確與否，培訓項目與講師的授課內(nèi)容缺乏必要的檢查。 （三）培訓目標不明確，方案不具體，培訓方法較單一。一是整個培訓過程的支配任憑性很大，目標不明確，方案不具體，沒有特地的培訓管理制

11、度，缺乏相應(yīng)的培訓規(guī)范和培訓指導材料，一旦遇到企業(yè)的其他活動，首先讓路的就是培訓；二是企業(yè)培訓方法還是接受簡潔的課堂式教學，單純的理論灌輸。（四）培訓后的跟蹤、評價、考核等制度往往被忽視。一是在培訓中沒有嚴格的考評制度，培訓對象往往以各種借口躲避培訓而不會受到任何懲罰；二是培訓時熱吵鬧鬧，轟轟烈烈，但培訓結(jié)束后能夠落實到工作中的內(nèi)容比較少，多數(shù)狀況是培訓時學到新學問，把握新技能，但出了課堂到實際工作中還是按老套路行事，企業(yè)缺乏明確的跟蹤、評價、考核等機制。二、解決方案為了解決上述問題，企業(yè)在今后要著力構(gòu)建以需求為導向，以理論基礎(chǔ)、戰(zhàn)略思維、業(yè)務(wù)力量為框架的教育培訓內(nèi)容；進一步提高教育培訓質(zhì)量，

12、優(yōu)化配置培訓基地、師資等資源，切實落實各項保障措施，強化激勵和約束機制。（一）進一步深化現(xiàn)代培訓理念，使非制度化培訓工作變?yōu)槠髽I(yè)的福利之一，加快職工培訓的制度化建設(shè)。培訓對象應(yīng)掩蓋全體員工：上至高層管理人員，下至新進的一般員工都要接受培訓，從上到下樹立起“培訓是員工最大的福利”的理念，并形成制度，貫徹到企業(yè)管理的各個層面。（二）培訓需求及項目的確定。依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略方向?qū)ζ髽I(yè)員工的需求不同，堅持“缺什么、補什么”的原則，不斷夯實員工的理論功底、完善學問結(jié)構(gòu)、拓寬學問領(lǐng)域。 （三）培訓目標的設(shè)置。設(shè)置培訓目標將為培訓方案供應(yīng)明確方向和依循的構(gòu)架，企業(yè)應(yīng)依據(jù)培訓需求，對全體員工進行分層次的系統(tǒng)培訓，對

13、高級管理者重點學習企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和方針、現(xiàn)代企業(yè)法律制度、財務(wù)管理和投資戰(zhàn)略、企業(yè)競爭和進展戰(zhàn)略等內(nèi)容，逐步建立一支戰(zhàn)略型高層管理人員隊伍；而技能型中、基層管理人員隊伍應(yīng)重點培育其的學習力量、實踐力量，著力提高寬敞員工的科技創(chuàng)新力量。（三）培訓方案的擬定。是培訓目標的具體化與操作化，即依據(jù)既定目標，具體確定培訓項目的形式、學制、課程設(shè)置方案、課程大綱、教科書與參考教材、任課老師、教學方法、考核方式等。制定正確的培訓方案必需兼顧很多具體的情景因素，如行業(yè)類型、企業(yè)規(guī)模、用戶要求、技術(shù)進展水平與趨勢、員工現(xiàn)有水平、國家法規(guī)、企業(yè)宗旨與政策等，而最關(guān)鍵的因素是企業(yè)領(lǐng)導的管理價值觀與對培訓重要性的生疏。

14、還需要不斷地創(chuàng)新培訓方式,如創(chuàng)建培訓中心,進行網(wǎng)絡(luò)學習,進行網(wǎng)絡(luò)考核等形式。（四）培訓活動的實施。培訓供應(yīng)者在人力資源部和培訓中心的管理指導下應(yīng)依據(jù)培訓方案所規(guī)定的要求負責實施培訓活動。培訓中心負責培訓活動前、中、后的支持與服務(wù)。1、培訓活動前的支持與服務(wù):向培訓供應(yīng)者介紹有關(guān)的信息；向?qū)W員介紹培訓的性質(zhì)、目的和預備彌補的力量差距；幫忙培訓雙方能夠相互接觸。 2、培訓活動中的支持與服務(wù):為培訓雙方供應(yīng)有關(guān)的培訓設(shè)施、設(shè)備、文件、軟件及食宿；為學員供應(yīng)恰當?shù)暮统浞值穆殬I(yè)進展機會（向?qū)W員單位提出意見與建議）；為培訓雙方供應(yīng)有關(guān)信息的反饋。3、培訓活動后的支持與服務(wù)：從學員中收集反饋信息；從培訓供應(yīng)

15、者收集反饋信息；向管理者代表(人力資源部、培訓中心)及參與培訓過程的人員反饋信息。（五）培訓效果的總結(jié)與評估。在企業(yè)培訓的某一項目或某門課程結(jié)束后，一般要對培訓的效果進行一次總結(jié)性的評估或檢查，找出受訓者到底有哪些收獲與提高。這不僅是培訓的收尾工作，還可以找出培訓的不足，歸納出閱歷與教訓，發(fā)覺新的培訓需求。（六）培訓應(yīng)與員工的職務(wù)、職稱升遷緊密聯(lián)系。將企業(yè)員工接受培訓與其職務(wù)、職稱升遷聯(lián)系起來，是準時“兌現(xiàn)”企業(yè)和員工教育投入的重要環(huán)節(jié)。即企業(yè)員工的每一次提升，都須經(jīng)過相應(yīng)等級的培訓，而每一項培訓，都是為學習者的進一步進展做預備，這樣循環(huán)重復，螺旋式上升，使受培訓者不斷地從接受教育中得到激勵，