如何考核青年人才

1、讓青年人才脫穎而出作者： （華能新能源股份有限公司+華能阜新風(fēng)力發(fā)電有限責(zé)任公司）【摘要】：企業(yè)的目標(biāo)是制造效益，而對于國有企業(yè)來講更加肩負(fù)著重要的社會責(zé)任，它是國家經(jīng)濟(jì)重要來源之一，是建設(shè)社會主義國家和進(jìn)展經(jīng)濟(jì)建設(shè)的重要保障。為謀求企業(yè)長期可持續(xù)進(jìn)展，青年人才的培育和儲備建設(shè)就顯的尤為重要。針對青年人才的特點進(jìn)行初步分析，把握和理解青年人才的所求和宿愿，以必要的方法去加以引導(dǎo)和培育，以更恰當(dāng)?shù)姆绞綄⑷瞬帕糇。瑸槠髽I(yè)長期進(jìn)開放拓創(chuàng)新貢獻(xiàn)力氣。【關(guān)鍵詞】：青年人才 培育 人才儲備；以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，增加綜合國力、提高人民生活水平是我們的目標(biāo)。國有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)進(jìn)展中扮演著重要的角色，而國有企業(yè)的持續(xù)

2、進(jìn)展就需要有大量青年人才的加入。他們是將來的主力軍，是有想法有制造力的團(tuán)體。他們思想觀念超前活躍、思維靈敏、節(jié)奏較快、精力充分、感情豐富、朝氣蓬勃。他們整體文化程度較高，建功立業(yè)愿望猛烈，工作熱忱高。他們的世界觀、人生觀、價值觀和事業(yè)觀正處于形成和進(jìn)展時期，具有較強(qiáng)的可塑性。加強(qiáng)青年人才的培育，建設(shè)優(yōu)秀青年人才儲備庫是企業(yè)進(jìn)展的關(guān)鍵。在這場競爭中，青年人才已經(jīng)成為一種重要的戰(zhàn)略資源1。企業(yè)青年人才建設(shè)工作是一項如何引導(dǎo)人、教育人、塑造人、培育人的工作，是企業(yè)必不行少的要素。青年人才在企業(yè)的進(jìn)展中，起著基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性的作用。誰能培育出更多的青年人才，擁有了更多青年人才儲備。誰就能在激烈的競爭中處

3、于主動地位。那么要如何加強(qiáng)青年人才培育，建設(shè)優(yōu)秀青年人才儲備庫呢？一、提高選才之法對于企業(yè)來講，人才就是那些認(rèn)同公司的核心價值觀，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)和較高工作力量，能夠持續(xù)地為企業(yè)制造價值的人。而選才就是讓具有這樣特質(zhì)的人脫引而出，讓這些有培育價值，有發(fā)揮潛力的人通過適合的培育后能快速成長，為企業(yè)進(jìn)展貢獻(xiàn)力氣。從企業(yè)成本角度來講選好一個人才遠(yuǎn)遠(yuǎn)要比培育一個人才花費的成本要小的多，制造的價值要大的多。到底要怎樣去選才呢？是一個值得探討的問題。首先假如一個人在大是大非問題上含混不清、摸棱兩可，對是非黑白辨別不清，那么他是確定不能選用的。我們可以對青年人們說舉一些大是大非的例子，聽聽他的意見，從中了

4、解他們對是非的推斷力，與此同時我們還可以了解他的觀點、態(tài)度甚至人品、志向。其次要考察一下他們的責(zé)任感?？梢韵蛩麄兎峙梢恍┕ぷ鳎淮宄ぷ鲀?nèi)容及回復(fù)時間。看他們完成的結(jié)果。有些青年人經(jīng)過查閱資料，求教和詢問，遞交的結(jié)果就格外好。這樣的人是有肯定的責(zé)任心的，他對自己交出去的東西負(fù)責(zé)，有一種想把事情做好的愿望。而有些青年人遞交上來的結(jié)果全是低級錯誤，要求其返回從做后，結(jié)果稍作兩處修改就又上報上來，這些人對待工作三心二意，應(yīng)付了事，是會給領(lǐng)導(dǎo)和其它協(xié)作工作的同事帶來很多的麻煩,是缺乏責(zé)任心的表現(xiàn)。更有甚者就是到期該遞交工作了，此刻才回復(fù)“我忘了！我不會！我不知道去問誰！”。這樣的人自我約束力差，懈怠

5、、散漫，這樣的人是缺失責(zé)任感的。存有這種心態(tài)的人不能很好的為企業(yè)服務(wù)，與其他人協(xié)作工作。他們重于索取，不顧公司利益和進(jìn)展。第三考察一下青年人才的應(yīng)變力量。假如缺乏應(yīng)變力量在面對簡單局面的時候就會不知所措，缺乏應(yīng)對措施，慌張失措讓問題擴(kuò)大化。要么就是將問題匯報，推給上級領(lǐng)導(dǎo)，而自己卻想不出解決方案和合理性建議。我們不妨提出一些情景再現(xiàn)的問題，看他們的應(yīng)對策略?；蛘咧圃煲恍┬顩r，看一下處理方式。第四就是企業(yè)都很重視的力量和業(yè)務(wù)水平的考察。當(dāng)然每個公司在聘請的時候都會設(shè)置一些硬性條件，例如高校本科，得過什么嘉獎，取得哪些資質(zhì)證書等等。這些都是想查看一個人的力量。期望得到一個不但有想法而且有力量去完

6、成工作任務(wù)的人。通常狀況下我們以提問的方式進(jìn)行考察，看他們對專業(yè)學(xué)問的把握水平。其實隨著社會的進(jìn)展，靠現(xiàn)有的學(xué)問去解決問題的比重占的越來越少，大部分的問題都是需要去查閱資料和詢問才能得出精確答案。那就涉及到我們常說的學(xué)習(xí)力量。各個企業(yè)中的優(yōu)秀團(tuán)隊基本上都是學(xué)習(xí)型的團(tuán)隊，對于這個時代來講吃老本是確定與時代進(jìn)展相違反的。設(shè)備、技術(shù)、管理方法等都在日益更新，所以就要對新事物能更快的認(rèn)知和把握，才能有利于企業(yè)的生產(chǎn)運營。第五是考察他們的士氣。給青年人設(shè)立一些困難的工作，看他是否具備足夠的士氣戰(zhàn)而勝之。由于缺乏士氣的人做事畏首畏尾，缺乏擔(dān)當(dāng)。要敢于迎接困難，處理困難，迎難而上。第六要考察他們的信用程度。

7、與他商定事情看他是否能做到，或者告知他一些事看他是否會泄露出去。做人講信用才值得信任。有更多的人信任你，你才能去調(diào)動更多的人去完成工作。對于那種說一套，做一套，表面冠冕堂皇，暗地里陰謀算計的人是不值得信任的。二、改進(jìn)育才之法。對青年人才培育，既要支持他們的工作，關(guān)懷他們的生活，切實掛念他們解決一些實際問題，又要對他們的缺點、錯誤進(jìn)行急躁的掛念教育，充分調(diào)動他們的樂觀性。首先要加強(qiáng)思想教育工作，培育責(zé)任感。大力開展抱負(fù)信念、社會公德、職業(yè)道德教育，引導(dǎo)青年人才堅固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。結(jié)合國際國內(nèi)形勢的進(jìn)展變化和行業(yè)的進(jìn)展動態(tài)，講解企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)、主要措施、進(jìn)展前景，掛念青年人才正確

8、生疏形勢、堅決信念、扎實工作。開展企業(yè)文化教育、社會責(zé)任教育，引導(dǎo)青年人才深刻生疏國有企業(yè)的歷史使命，自覺參與、支持企業(yè)履行經(jīng)濟(jì)責(zé)任、政治責(zé)任、社會責(zé)任。增加青年人才對企業(yè)文化的認(rèn)同感。強(qiáng)化崗位技能培訓(xùn)學(xué)習(xí)。要支配培訓(xùn)，培訓(xùn)要有實效性和針對性，要真正能提高我們?nèi)藛T的素養(yǎng)水平。通過導(dǎo)師帶徒、掛職熬煉、崗位溝通、培訓(xùn)深造等方式，加強(qiáng)對青年人才的熬煉培育，提高青年人才的素養(yǎng)，促進(jìn)他們快速成長。主要從以下四個方面入手：一是立足崗位培育人才。讓他們理解只要立足本崗，就能大有作為的必定性。二是依托重大項目培育人才。在企業(yè)工程建設(shè)項目、技術(shù)整改、企業(yè)進(jìn)展拓展中培育青年人才，放權(quán)給他們?nèi)プ?，實時糾偏，掛念教育

9、。讓他們在實踐中得到熬煉。三是發(fā)揮群團(tuán)組織育人優(yōu)勢。留意把各級群團(tuán)組織作為青年人才培育的主陣地，突出基本功訓(xùn)練和職業(yè)力量開發(fā)，廣泛開展崗位練兵、技術(shù)競賽、職業(yè)技能競賽等活動，搭建各類人才呈現(xiàn)才能、溝通技藝、共同提高的寬敞平臺，努力提高青年人才業(yè)務(wù)技能。四是要著力于培育三支層次性隊伍，即：經(jīng)營管理人才隊伍、專業(yè)技術(shù)人才隊伍和技能操作人才隊伍。企業(yè)經(jīng)營管理人才的評價重在市場認(rèn)可，專業(yè)技術(shù)人才和技能操作人才的評價重在社會和企業(yè)認(rèn)可。技術(shù)是關(guān)鍵，管理是根本，兩者缺一不行，企業(yè)既要重視管理人才，又要重視技術(shù)人才，不行厚此薄彼，影響企業(yè)人才建設(shè)的平衡進(jìn)展。強(qiáng)化溝通溝通，制造溝通的環(huán)境條件。比如員工座談會、

10、總經(jīng)理郵箱、工作過程中溝通意見等等，征詢員工對公司進(jìn)展的意見，傾聽員工提出的疑問，為員工做好回復(fù)。提前做好職業(yè)規(guī)劃。假如青年人才從事的是非個人寵愛的工作，可能激發(fā)不了工作樂觀性，影響工作效率；青年人才不能發(fā)揮個人所長，企業(yè)不能人盡其才，造成資源鋪張等。要準(zhǔn)時對職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃進(jìn)行評估和調(diào)整，從而確定其最適合的職業(yè)生涯路線，確保青年人才的職業(yè)與個人性格、愛好、特長、內(nèi)外環(huán)境、企業(yè)需求相適應(yīng)。把員工自我與超我的指針指向企業(yè)的組織目標(biāo)，把個人的目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)整合起來，達(dá)到全都，從而形成企業(yè)的合力和大格局。為員工設(shè)立高目標(biāo)，不斷提高要求，為員工不斷供應(yīng)新的成功機(jī)會，讓員工在工作過程中感到自己能夠得到不斷

11、的支持，能夠不斷地學(xué)到新的東西。同時為員工目標(biāo)的實現(xiàn)供應(yīng)必要的資源支持，授權(quán)給員工，授權(quán)意味著讓員工自己做出正確的打算，意味著信任他，意味著讓員工主動開展工作，勇于擔(dān)當(dāng)責(zé)任，提升員工主動擔(dān)當(dāng)?shù)囊庾R。讓一線員工參與公司的各項管理，為公司的進(jìn)展、規(guī)范、提升獻(xiàn)計獻(xiàn)策，讓員工知道公司對他們的意見的重視。多元化人才培育，對于企業(yè)來講是每一個方面的人才都需要具備的。企業(yè)通常留意生產(chǎn)、平安、經(jīng)營等主體專業(yè)的青年人才培育，他們經(jīng)過恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)和培訓(xùn)后成為素養(yǎng)全面、學(xué)問領(lǐng)先、各具專長，追求卓越的青年人才。但宣揚、后勤、物資、黨政等幫助專業(yè)的人數(shù)卻很少，也缺少培訓(xùn)機(jī)會，不能得到有效的熬煉，人才成長通道不暢，青年人才

12、成長空間有限；水平提升不快。三、優(yōu)化用才之法要優(yōu)化用才方法。做到堅持德才并重的用才標(biāo)準(zhǔn)，重學(xué)歷不唯學(xué)歷，重才更要重德；堅持內(nèi)外并重的選才視野，留意人才來源多元化。長期的實踐證明，世上的千里馬多多，而伯樂有限。變相馬為賽馬，在賽中選優(yōu)。留意公正競爭，擇優(yōu)錄用；全面引入競爭機(jī)制，讓“能者上，平者讓，庸者下”，既要用人唯賢，也要用人唯效。成功的用人之道，不在于克服了人才的多少缺點，而在于多大程度上把發(fā)揮了優(yōu)點，所以要大膽用才，把有志向、能開拓、懂經(jīng)營、善決策、精技術(shù)、會管理的優(yōu)秀人才推到重要崗位。拓寬青年人才成長通道，不拘一格用人才。企業(yè)當(dāng)中專業(yè)技術(shù)和技能操作青年人才的成長路徑“窄、短、堵”，基本上

13、是千軍萬馬“擠” “獨木橋”。為此，在加強(qiáng)青年人才引進(jìn)的同時，必需從用才理念、用才機(jī)制、用才方法等方面下功夫，不斷拓寬青年人才成長的通道，實現(xiàn)各類人才“成長有通道、進(jìn)展有空間”。一是要創(chuàng)新人才理念。堅固樹立“人才支撐進(jìn)展、進(jìn)展造就人才”、“人人能成才、處處有舞臺”的人才工作理念，轉(zhuǎn)變“重學(xué)歷輕技能、重仕途輕工匠”的片面人才觀，徹底打破干部工人的界限、工字不出頭的陳舊觀念，徹底把思想生疏從那些不合時宜的觀念中解放出來。建立健全的激勵考核制度。制定規(guī)范化、定量化的員工績效考評體系，加強(qiáng)激勵針對性和公正性。增多享受特薪的比例和人數(shù)，使那些實際為企業(yè)做事，工作效率高，工作任務(wù)多的人得到激勵，使那些有責(zé)

14、任心、吃苦耐勞、拼搏進(jìn)取的人得到認(rèn)同。調(diào)動他們的樂觀性從而發(fā)揮更大的作用。要完善用才機(jī)制。轉(zhuǎn)變“獨木橋”式的人才成進(jìn)步展方式；增加設(shè)計更多的職務(wù)職級，全力滿足人才成長的需求；各類通道建設(shè)要互通，使青年人才可以在雙向或多向選擇中動態(tài)進(jìn)展。四、容才之量、知人之智，留人拴心生存環(huán)境束縛了進(jìn)展的空間，這時青年人才只要有滿足其需求的生活環(huán)境，他們思想就會產(chǎn)生波動，是連續(xù)留守艱苦環(huán)境，還是選擇相對穩(wěn)定的城市生活。要理解員工的具體需求和需要解決的問題。當(dāng)前企業(yè)的青年人，面臨著積蓄少、買房、結(jié)婚、生子、提升學(xué)歷等一系列現(xiàn)實問題2，假如這些問題得不到適當(dāng)?shù)慕鉀Q，便會使他們產(chǎn)生猛烈的落差感和困惑感3。同時，由于一

15、些企業(yè)受資源分布等因素限制，只能建設(shè)在偏遠(yuǎn)山區(qū)、遠(yuǎn)離繁華地段的區(qū)域，工作環(huán)境艱苦，缺少正常交際的人群，生活休息時間較少。這些都影響著青年人才的正常工作和隊伍穩(wěn)定，給青年人才隊伍建設(shè)帶來了不利影響。將員工看成公司最重要資本，并落實在日常的工作過程中，在公司內(nèi)部管理制度、流程制定過程中體現(xiàn)員工的價值。人才流失嚴(yán)峻。受國有企業(yè)進(jìn)展前景、薪酬與福利、接受學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的機(jī)會、住房和婚戀等因素影響，一些企業(yè)不同程度地消滅了青年人才流失問題。青年人才的流失，在短時期內(nèi)將影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營，在長時期內(nèi)將影響企業(yè)的可持續(xù)性進(jìn)展。特殊是一些把握了國有企業(yè)核心技術(shù)的青年人才，他們流失到同行其他企業(yè)后，對本企業(yè)將是

16、一種競爭和威逼。據(jù)測算，引進(jìn)人才費用一般是留住人才費用的六倍，留住人才具有成本低、效果好的特點。在人才云集的國有企業(yè)，年齡、資力、職稱等是員工晉級的重要因素，這就導(dǎo)致了一些有力量、有想法、有制造力、有領(lǐng)導(dǎo)力的優(yōu)秀青年人才流失。大力實施人文關(guān)懷。要堅持以人為本，從解決青年人才最直接、最現(xiàn)實、最緊迫的問題入手，加大對青年人才的關(guān)懷，努力解決其事業(yè)進(jìn)展的后顧之憂，穩(wěn)步提升青年人才的向心力和分散力。一是大力實施民生工程。比如，針對一些國有企業(yè)男性多、女性少，青年人才成家難度大的問題，樂觀牽線搭橋，給他們更多的業(yè)余時間，掛念他們解決擇偶問題；針對當(dāng)前房價高，一些青年人才買不起房的問題，企業(yè)掛念組建職工公

17、寓，在公寓租金上賜予肯定的補(bǔ)助，努力解決他們居住問題；對于剛剛成家有小孩的青年，要明確他們的休息時間，讓他們有更多的時間陪伴家人，避開由于長期不能回家衍生家庭沖突。加大投入，改善工作環(huán)境特殊是一線現(xiàn)場環(huán)境，為青年人才供應(yīng)良好的工作條件，實現(xiàn)有工作、有學(xué)習(xí)、有休息、有活動的場所；堅持“四個一”(每周開展一次健身活動、每月推舉一本好書、每季度組織一次座談、每年組織一次外出考察學(xué)習(xí))等活動，增加青年人才對企業(yè)的歸屬感和驕傲感。組織青年人才開展有益的文體活動，緩解工作壓力，培育樂觀、向上、高尚的生活情操，促進(jìn)青年人才健康成長。加大心理衛(wèi)生投入。在企業(yè)內(nèi)部，建立健全人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)機(jī)制，加強(qiáng)對青年人才

18、心態(tài)的監(jiān)測、評估和預(yù)警，完善心態(tài)疏導(dǎo)、調(diào)適與平衡工作體系，促進(jìn)青年人才心情溝通渠道暢通，引導(dǎo)青年人才心態(tài)良性變化，準(zhǔn)時掛念青年人才解決思想心情和心理健康方面的問題，確保他們身心健康。較好的進(jìn)展機(jī)會和較為優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，是吸引人才的兩大利器。公司不要用只待遇留人。由于人是有感情的，他不是物，只要給足夠的機(jī)油它就能更好的運轉(zhuǎn)。要學(xué)會用事業(yè)留人、用感情留人，制造事業(yè)留人的大舞臺，感情留人的新環(huán)境、。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要用行之有效的溝通工作奠定感情基礎(chǔ)。一個適宜、平安、和諧、開心的工作環(huán)境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工樂觀工作的條件之一。企業(yè)工作環(huán)境的好壞直接影響員工的敬業(yè)度，它與管理者的管理水平和

19、激勵員工的方法直接相關(guān)，同時它直接影響著組織績效的好壞，工作環(huán)境好，員工一般會為實現(xiàn)目標(biāo)、提高績效而竭盡所能，不惜做出額外犧牲。而工作環(huán)境差，會導(dǎo)致員工流失、曠工、不滿心情上升和工作效率下降，工程質(zhì)量、設(shè)備隱患比比皆是。建立完善的績效考核制度。幾乎沒有一家單位的績效考核結(jié)果不受到質(zhì)疑。認(rèn)同差、說不清，是績效考核過程中經(jīng)常遇到的難題。很多企業(yè)為了激發(fā)員工動力也制定了不少考核機(jī)制，但往往事與愿違，一些員工甚至認(rèn)為考核片面或不合理，反而沒有了樂觀性。事實上，人各有特長，片面單一地以一種模式來評價一個人勢必會產(chǎn)生偏差，引起不良效果。要依據(jù)人才的不同特點，賜予其相應(yīng)的確定，樂觀制造適宜其進(jìn)展和獲得成功的機(jī)會，使各類人才的制造性得到最大限度地發(fā)揮。對國有企業(yè)而言，要充分發(fā)揮人才的主觀能動性，就要切實解決各類人才的實際問題，依據(jù)人才的實際表現(xiàn)，實事求是地確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。針對技術(shù)人才，可以依據(jù)他們參與項目所帶來的收益或質(zhì)量平安水平，以項目提成的方式賜予嘉獎；對于管理者，可以實行目標(biāo)管理的方式，制定合理的管理目標(biāo)，依據(jù)目標(biāo)完成狀況確定嘉獎數(shù)額；對于市場開拓型人才，可以實行以市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來定酬。必需堅持人與事的合理協(xié)作，讓人才成長有條件、創(chuàng)業(yè)有機(jī)會、干事有舞臺、進(jìn)展有空間、工作有激情、生活有保障，留人拴心4。我們應(yīng)當(dāng)樹立嚴(yán)格管理也是服務(wù)的思想，用政策制度服務(wù)，用科學(xué)管理服務(wù)，用制度管人，