公司績效考核制度匯編

1、 公司績效考核制度第一章 總則第條 適用圍 本辦法適用于敏捷物流商貿(mào)（以下簡稱公司）的所有部門與所屬人員。第二條 考核目的 （一）基于未來進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的在于不斷地激勵(lì)、牽引各部門與員工持續(xù)地改進(jìn)未來的工作。 （二）建立良好的企業(yè)價(jià)值評(píng)估體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)的價(jià)值評(píng)估，合理分配價(jià)值，使考核工作規(guī)化、制度化，激勵(lì)員工奮發(fā)向上、人人爭先，從而驅(qū)動(dòng)各部門與員工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)。 （三）通過客觀評(píng)價(jià)各部門與員工的工作績效、工作態(tài)度和工作能力，幫助各部門與員工提升團(tuán)隊(duì)精神、團(tuán)隊(duì)競爭力、集體榮譽(yù)感、部門整體責(zé)任感、自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體

2、績效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略。第三條 考核原則 （一）與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。 （二）以提高各部門與員工績效為導(dǎo)問。 （三）定性與定量考核相結(jié)合。 （四）多角度考核。 （五）公平、公正、公開。 （六）實(shí)行季度考核，逐步實(shí)現(xiàn)月度考核。 （七）實(shí)行部門考核，逐步過渡到部門人員雙重考核。第四條 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： （一）薪酬分配 （二）職務(wù)晉升 （三）崗位調(diào)動(dòng) （四）員工培訓(xùn)第五條 考核結(jié)果考核結(jié)果有優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級(jí)(部門績效好可不必刻意尋找最低等級(jí))?；诮窈蟮谋厝贿M(jìn)程，目前每個(gè)部門無論考核結(jié)果如何，均須對(duì)部門員工進(jìn)行等級(jí)劃分，同樣將員工分為優(yōu)、良、中、差

3、四等（由于人數(shù)較少或上作表現(xiàn)確實(shí)較好可暫不考慮最低等級(jí)。 季度考核結(jié)果直接影響本季度的浮動(dòng)工資（或獎(jiǎng)金），間接影響年度考核結(jié)果。四季度考核原則上納入年度考核一并實(shí)施。 年度考核結(jié)果主要為培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以與提薪、晉升、年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放、職稱聘任、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供重要原始、客觀可靠的依據(jù)。必要時(shí)，年度考核結(jié)果并作為是否解除續(xù)簽中止勞動(dòng)合同的依據(jù)。 第2章 考核的組織管理第六條 績效考核管理委員會(huì)與職責(zé)績效考核管理委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，在董事會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下，由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理與相關(guān)部門負(fù)責(zé)人等組成薪酬考核管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作，由公司總經(jīng)理任管理委員會(huì)主任，人力資

4、源部經(jīng)理任副主任。（一）績效考核管理委員會(huì)承擔(dān)以下職責(zé)：（1）領(lǐng)導(dǎo)和推動(dòng)企業(yè)的績效管理工作；（2）研究績效管理重大政策和事項(xiàng)，設(shè)計(jì)方案和實(shí)施控制；（3）解釋現(xiàn)行績效管理方案的具體規(guī)定；（4）處理涉與績效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事項(xiàng)。（二）績效管理日常小組（二）績效管理日常小組職責(zé)具體分工：戰(zhàn)略規(guī)劃部人力資源部向委員會(huì)提出KPI與具體指標(biāo)值收集整理分析KPI部反饋信息提供年度、月度考評(píng)參數(shù)對(duì)KPI執(zhí)行情況監(jiān)督檢查，根據(jù)各部門考評(píng)情況提交獎(jiǎng)懲報(bào)告收集運(yùn)作體系反饋信息，對(duì)考評(píng)體系提出建議提出部門PRI與指標(biāo)值對(duì)績效結(jié)果運(yùn)用提出建議指導(dǎo)督促日常工作開展匯總計(jì)算績效分值并形成報(bào)告（三）績效考評(píng)管理機(jī)

5、構(gòu)的職責(zé)考評(píng)模式的選擇、創(chuàng)新與組織流程的設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)考評(píng)步驟、考評(píng)時(shí)間與考評(píng)資源的安排協(xié)調(diào)考評(píng)主體的選擇與培訓(xùn)績效信息的收集與整理數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析和管理：一手資料，二手資料考評(píng)結(jié)果的管理第七條 績效考評(píng)的組織實(shí)施原則（一）橫向分工可以按照業(yè)務(wù)進(jìn)行分工，也可以按照職能進(jìn)行分工績效管理委員會(huì)對(duì)NNI指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的分管牽頭部門負(fù)責(zé)企業(yè)KPI考評(píng)（二）縱向組織在縱向維度上，根據(jù)組織層級(jí)，按照上級(jí)考評(píng)的方式把考評(píng)關(guān)系劃分等級(jí)第八條、績效考評(píng)主體的選擇部考評(píng)者：上級(jí)，同級(jí)，下級(jí)外部考評(píng)者：客戶，供應(yīng)商，分銷商績效考評(píng)主體選擇的原則：所考評(píng)的容必須基于他可以掌握的情況應(yīng)對(duì)所評(píng)價(jià)職位的工作容

6、有一定的了解有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的第九條 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé) （一）負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織實(shí)施。 （二）負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和對(duì)所屬員工進(jìn)行考核評(píng)分。 （三）負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定績效改進(jìn)計(jì)劃。（四）負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴。第3章 考核方法第十條 考核周期考核采用月度、季度、年度考核相結(jié)合的辦法。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層和中層管理人員以季度考核為輔，年度考核為主：對(duì)其余人員的考核以月度考核納入季度考核合并計(jì)算為主，以年度考核為輔。第十一條 考核維度 考核維度是指對(duì)被考核各部門與人員進(jìn)行考核的不同角度、不同方面，具體包括績效（包括任務(wù)績效、管理績效和周邊

7、績效）、工作能力、工作態(tài)度三個(gè)方面。 其中工作能力、工作態(tài)度是對(duì)個(gè)人的考核，作為長期指標(biāo)，作能力、工作態(tài)度考核只進(jìn)行年度考核。今后逐步實(shí)施季度、月度考核。 每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的部門、不同的考核對(duì)象、不同的考核周期應(yīng)采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。 （一）績效：包括任務(wù)績效、管理績效和周邊績效，任務(wù)績效體現(xiàn)各部門本職工作任務(wù)完成的狀況，每個(gè)部門都有對(duì)應(yīng)部門職能的績效指標(biāo)。管理績效是體現(xiàn)部門管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。周邊績效反映本部門與人員對(duì)相關(guān)部門服務(wù)質(zhì)量的好壞。（二）工作能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所需的特殊能力和勝任崗位所需要的素質(zhì)和能力。針對(duì)不

8、同考核對(duì)象的能力指標(biāo)不同。PCI是通過所構(gòu)建的崗位勝任特征模型獲得。構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序1.定義績效標(biāo)準(zhǔn):績效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定。 采用工作分析的各種工具與方法明確工作崗位的具體要求，提煉出鑒別業(yè)績優(yōu)秀員工與業(yè)績一般員工的標(biāo)準(zhǔn)。 專家小組討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源部和人力資源專家組成的專家小組，圍繞某一研究對(duì)象崗位的任務(wù)、責(zé)任和績效標(biāo)準(zhǔn)，以與期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任特征行為和特點(diǎn)進(jìn)行討論，經(jīng)過反復(fù)論證，最終得出大家一致認(rèn)可的結(jié)論。 如果客觀績效指標(biāo)不容易獲得或經(jīng)費(fèi)不允許，一個(gè)簡單的方法就是采用上級(jí)提名。2.確定效標(biāo)樣本根據(jù)工作崗位的要求，在從事某類崗位

9、工作的績效優(yōu)秀和績效一般的員工中，隨機(jī)抽取一定數(shù)量的人員進(jìn)行調(diào)查。獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等來獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，但一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。 行為事件訪談法一般采用問卷與面談相結(jié)合的方式，訪談時(shí)間一般要13個(gè)小時(shí)。事先不知道訪談對(duì)象歸屬，避免先入為主。要求被訪者列出管理工作中發(fā)生的關(guān)鍵事例包括成功事件、不成功事件或者負(fù)面事件各三件。并要求詳盡描述整個(gè)事件的起因、過程、結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、涉與圍以與影響的層面，同時(shí)也要求被訪者描述自己的當(dāng)時(shí)思路、想法或感受。4.建立勝任特征模型

10、首先進(jìn)行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。組織專家小組圍繞所要研究崗位的工作職責(zé)，績效目標(biāo)和行為表現(xiàn)等進(jìn)行深入討論。 通過對(duì)行為事件訪談報(bào)告容進(jìn)行編碼、分析、記錄各項(xiàng)勝任和相關(guān)程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。既要考慮企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際情況，又要遵循勝任特征層級(jí)“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。5.驗(yàn)證勝任特征模型 驗(yàn)證崗位勝任特征模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，采用已有的優(yōu)秀績效與一般績效的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績效標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行驗(yàn)證。 （三）工作態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度，可以從積極性、責(zé)任心等方面考評(píng)。 考評(píng)

11、項(xiàng)目重點(diǎn)觀察容積極性是否主動(dòng)完成各項(xiàng)工作，不用指示或命令也能自主自發(fā)地努力工作，不斷改進(jìn)工作方法工作熱忱是否在執(zhí)行任務(wù)時(shí)，以高度的熱忱面對(duì)挑戰(zhàn)，認(rèn)真而努力工作，表現(xiàn)出不達(dá)目的決不罷休的態(tài)度責(zé)任感是否能自覺地盡職盡責(zé)工作，在執(zhí)行公務(wù)時(shí)，無論遇到何種困難都能不屈不撓、永不停止紀(jì)律性是否遵守有關(guān)規(guī)定、慣例、標(biāo)準(zhǔn)或上司的指示，忠于職守、表里如一，有秩序的進(jìn)行工作第十二條 績效指標(biāo)設(shè)立的要求 （一）可控性：指標(biāo)必須是考核對(duì)象能影響或改變的。 （二）重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，應(yīng)注重對(duì)公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)。業(yè)績的直接體現(xiàn)：指標(biāo)應(yīng)該直接反映各部門與員工業(yè)績，各部門與員工應(yīng)該很清楚該怎樣努力完成該項(xiàng)指標(biāo)。

12、（3） 可衡量性：指標(biāo)要能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，能量化的要盡可能地量化。（4） 一致性：各層次指標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)指標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)指標(biāo)為基準(zhǔn)。 Specific明確的、具體的即指績效指標(biāo)要切中特定的工作目標(biāo)，不是籠統(tǒng)的，而是應(yīng)該適度細(xì)化，并且隨情境變化而變化Measurable可度量的是指績效指標(biāo)或者是數(shù)量化的，或者是行為化的，同時(shí)需驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的Attainable可實(shí)現(xiàn)的是指績效指標(biāo)在付出努力的情況下是可以實(shí)現(xiàn)的，主要是為了避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)，從而失去了設(shè)立該考核指標(biāo)的意義Realistic現(xiàn)實(shí)的指的是績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察得到

13、的，而并非假設(shè)的Time-bound有時(shí)限的是指在績效指標(biāo)中要使用一定的時(shí)間單位，即設(shè)定完成這些績效指標(biāo)的期限，這也是關(guān)注效率的一種表現(xiàn)第十三條 績效指標(biāo)的設(shè)立（關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)）（一）戰(zhàn)略地圖戰(zhàn)略地圖用來描述“企業(yè)如何創(chuàng)造價(jià)值”，在企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)實(shí)際工作之間搭建了橋梁戰(zhàn)略地圖將企業(yè)的戰(zhàn)略分解為“戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目”，每個(gè)項(xiàng)目既是戰(zhàn)略的重要組成單元，又是被衡量對(duì)象，展開后即為一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)關(guān)鍵績效指標(biāo)戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目是戰(zhàn)略主題的具體表達(dá)，也是設(shè)計(jì)、分解績效指標(biāo)的基礎(chǔ)戰(zhàn)略地圖可以提煉企業(yè)層面的KPI，將戰(zhàn)略分解轉(zhuǎn)化為年度戰(zhàn)略目標(biāo)項(xiàng)目（二）任務(wù)分工矩陣：確定部門層面KPI人力資源部人事部生產(chǎn)部市場(chǎng)部財(cái)

14、務(wù)部銷售部利潤增加顧客滿意安全管理企業(yè)文化任務(wù)分工矩陣分解企業(yè)KPI人力資源部人事部生產(chǎn)部市場(chǎng)部財(cái)務(wù)部銷售部年銷售收入增加10%20%80%員工年流動(dòng)率7%80%20%（三）目標(biāo)分解魚骨圖魚骨圖：質(zhì)量管理常用方法，石川（日本）魚骨圖主旨：將任務(wù)分工矩陣分解到部門的工作任務(wù)分解為班組和崗位的KPI“魚骨圖”分析的主要步驟 確定班組、崗位的戰(zhàn)略性工作任務(wù) 確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn) 確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（四）關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的容和要求KPI體系的主要容編號(hào)、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源、計(jì)算方法、計(jì)分方式、考評(píng)周期設(shè)計(jì)KPI體系的原則：Smart原則明確性，可測(cè)性，可達(dá)成，相關(guān)性，時(shí)限性關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解

15、（五）關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解KPI體系的主要容編號(hào)、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源、計(jì)算方法、計(jì)分方式、考評(píng)周期設(shè)計(jì)KPI體系的原則：Smart原則明確性，可測(cè)性，可達(dá)成，相關(guān)性，時(shí)限性（六）崗位職責(zé)指標(biāo)的設(shè)計(jì)崗位職責(zé)指標(biāo)是根據(jù)部門和崗位的工作說明書中的“崗位職責(zé)、工作容”歸納總結(jié)歸納總結(jié)提煉而成的指標(biāo)。崗位職責(zé)指標(biāo)的容與KPI指標(biāo)的容有一樣、重疊的地方，則應(yīng)化為KPI的圍“行政助理”崗位職責(zé)指標(biāo)序號(hào)崗位職責(zé)績效標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重1文件收發(fā)與建檔符合公司相關(guān)文件與檔案管理制度0.22所在部門考勤管理符合公司考勤管理制度0.153部門辦公網(wǎng)絡(luò)管理符合辦公網(wǎng)絡(luò)管理規(guī)定0.14部門辦公用品管理公司辦公用品

16、管理規(guī)定0.15聯(lián)絡(luò)與溝通準(zhǔn)確無誤、與時(shí)性0.26會(huì)務(wù)工作領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)0.157刊工作刊能成為部門傳播信息、形成共識(shí)、資源共享、推動(dòng)工作的有效管理工具0.1第十四條 績效指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)指標(biāo)在該部門與員工崗位指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，它是由該指標(biāo)對(duì)整個(gè)績效的貢獻(xiàn)大小而非工作量大小決定。第十五條 考核記錄考核期初，直接上級(jí)向被考核部門與員工說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，由雙方討論通過。同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核部門與員工的考核維度和指標(biāo)進(jìn)行充分了解，建立日?？己伺_(tái)賬，對(duì)考核維度進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，這些記錄還可以在被考核部門與員工有疑問時(shí)作為原始憑證，有助于考核申訴的處理。 第十六條 考

17、核總體操作程序主管上級(jí)審閱個(gè)人工作記錄備案考核評(píng)價(jià)部門工作記錄考核結(jié)果工作總結(jié)考核工作指導(dǎo)工作第十七條 考核系數(shù)的確定與考核評(píng)分 績效指標(biāo)評(píng)分可根據(jù)被考核部門與員工對(duì)該項(xiàng)指標(biāo)的實(shí)際完成情況，通過加權(quán)計(jì)算績效考核指標(biāo)與其他考核維度的得分，得到被考核部門與員工的綜合得分。根據(jù)下列公式計(jì)算： 部門季度考核：績效考核得分=綜合部分×70%+任務(wù)績效x70%+管理績效x20%+周邊績效x10%x30%x100% 注1：綜合部分具體容見附件1績效考評(píng)表（綜合部分）： 注2：任務(wù)績效具體容見附件2各部門績效考評(píng)表（個(gè)性部分）；注3：管理績效和周邊績效具體容分別見附件3管理績效考核表、附件4周邊績效

18、考核表 部門年度考核： 年度績效考核得分=季度績效考核得分x70%+工作能力x20%+工作態(tài)度x10%x100%注1：式中，季度績效考核得分應(yīng)為一、二、三個(gè)季度總得分的平均值，四季度考核并入年度考核； 注2：工作能力、工作態(tài)度具體容分別見附件5工作能力考評(píng)表、附件6工作態(tài)度考評(píng)表 個(gè)人季度和年度考核：由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門的工作容、各崗位的具體分工和職責(zé)、表現(xiàn)，參照部門的考核模式和方法進(jìn)行。第十八條 年度強(qiáng)制分布公司每年都要對(duì)部門與員工進(jìn)行“優(yōu)，“良”，“中”，“差”的評(píng)分，具體做法是將所有部門與全部員工個(gè)人的最終年度綜合考核分?jǐn)?shù)從高到低進(jìn)行排序并強(qiáng)制分布。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層、部門正職、職能部門管理人員

19、和一般員工的考核將分別進(jìn)行。（一）部門“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”的比例由人力資源部提出建議并報(bào)薪酬考核管理委員會(huì)通過后確定，原則上“優(yōu)”的比例不應(yīng)超過公司部門總數(shù)的50%，“差”不應(yīng)超過10%。（二）個(gè)人“優(yōu)、良、中、差”的比例由各部門提出主導(dǎo)意見報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核通過，經(jīng)薪酬考核管理委員會(huì)最終平衡、調(diào)整、確定后由公司人力資源部備案。原則上公司圍個(gè)人“優(yōu)”的比例不應(yīng)超過公司總?cè)藬?shù)的10%：而“差”作為考核等級(jí)中的特殊情況來確定。需要特別強(qiáng)調(diào)的是，由于個(gè)人原因?qū)窘?jīng)營造成重大負(fù)面影響的員工，無論其在最終排序上的位置如何，應(yīng)直接被評(píng)定為“查”，但評(píng)定者必須將詳細(xì)的理由向人力資源部和該員工本人

20、解釋清楚。第十九條 制定員工績效改進(jìn)計(jì)劃年度考核完畢后，由上級(jí)填寫直接下級(jí)的績效改進(jìn)計(jì)劃表（見附件7），提出對(duì)績效改進(jìn)的意見。第4章 月度考核月度考核對(duì)象為除領(lǐng)導(dǎo)層和中層管理者以外的人員。 第二十條 月度考核流程月度考核流程包括以下幾個(gè)步驟： （一）啟動(dòng)考核人力資源部在月初啟動(dòng)考核工作。上月的工作小結(jié)和下月工作計(jì)劃應(yīng)同時(shí)啟動(dòng)。 （二）確定績效目標(biāo)在月初3日以，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就本月主要工作任務(wù)，考核標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)權(quán)重與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)容提出初步打算，并召集部門員工討論確定后填寫 月度工作計(jì)劃(見附件8)，作為本月的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。在計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重

21、新填寫相應(yīng)的月度工作補(bǔ)充計(jì)劃。部門負(fù)責(zé)人須與時(shí)掌握部門計(jì)劃執(zhí)行和各人員的落實(shí)情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。 （三）收集資料，考核績效月末，各有關(guān)人員根據(jù)各自的分工，提供考核期間經(jīng)營、財(cái)務(wù)等力方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料并進(jìn)行書面自我評(píng)估，提交部門負(fù)責(zé)人。部門負(fù)責(zé)人根據(jù)資料和平時(shí)掌握的第一手情況，確定被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，匯總統(tǒng)計(jì)填寫部門月度工作計(jì)劃（包括補(bǔ)充計(jì)劃）中的總結(jié)部分并計(jì)算得分，如需備注請(qǐng)注明。（四）統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果人力資源部收集各部門與被考核人的評(píng)分資料，填寫考核統(tǒng)計(jì)表（見附件9），匯總考核結(jié)果。 （五）核定考核結(jié)果 考核結(jié)果由人力資源部核定，待季

22、度匯總統(tǒng)計(jì)提交公司薪酬考核管理委員會(huì)審批。第5章 季度考核 第二十一條 季度考核流程季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟： （一）啟動(dòng)考核 人力資源部在季初啟動(dòng)考核工作。上一季度的考核評(píng)定和下季度工作計(jì)劃應(yīng)同時(shí)啟動(dòng)。 （二）確定績效目標(biāo)在本季度第一個(gè)月月初的5日以，按月度考核流程的步驟確定績效目標(biāo)。 （三）收集資料，考核績效 季度末，各有關(guān)部門提供考核期間經(jīng)營、財(cái)務(wù)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料，匯總統(tǒng)計(jì)填寫部門季度績效考核表中的得分部分，連同本季度的月度工作計(jì)劃（包括補(bǔ)充計(jì)劃）的總結(jié)，提交人力資源部進(jìn)行初步分析，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)。 （四）統(tǒng)汁匯總考核結(jié)果人力資源部收集各部門與被考核人的評(píng)分資料，填寫考核統(tǒng)計(jì)表，

23、匯總考核結(jié)果。 （五）核定考核結(jié)果公司副總經(jīng)理、部門正職的考核結(jié)果由總經(jīng)理核定。 （六）考核結(jié)果反饋 公司分管領(lǐng)導(dǎo)將最終考核結(jié)果反饋給被考核部門，雙方就考核結(jié)果進(jìn)行面談。公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)明確指出被考核部門的成績、不足以與需改進(jìn)之處，聽取被考核部門的意見并進(jìn)行必要記錄。 （七）季度考核結(jié)果的用途 季度考核結(jié)果直接影響本季度的季度浮動(dòng)工資（或獎(jiǎng)金），間接影響年度考核結(jié)果。 對(duì)一般人員的月度考核結(jié)果按季度匯總統(tǒng)計(jì)核算。第6章 年度考核第二十二條 年度考核圍年度考核對(duì)象為××發(fā)展公司所有部門與人員。 第二十三條 年度考核流程 （一）各部門負(fù)責(zé)人在每年元月1-10日對(duì)本部門被考核人的工作能

24、力、工作態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分。 （二）各部門在完成對(duì)個(gè)人評(píng)分的基礎(chǔ)上，每年元月112日對(duì)本部門的工作能力、工作態(tài)度指旨標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)分。 （三）人力資源部在每年元月115日匯總各部門的評(píng)分。（四）公司領(lǐng)導(dǎo)在每年元月1-18日對(duì)各分管部門負(fù)責(zé)人的工作能力、工作態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分。 （五）人力資源部在每年元月1- 20日匯總各部門負(fù)責(zé)人被考核的評(píng)分。 （六）人力資源部在每年元月25日前把考核結(jié)果報(bào)薪酬考核管理委員會(huì)審批，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。 （七）直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方進(jìn)行面談，確定被考核部門人員下一步改進(jìn)與接受培訓(xùn)的計(jì)劃，制定具體改進(jìn)措施。（8） 人力資源部于下一

25、考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。 第二十四條 年度考核結(jié)果的用途 個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、薪酬調(diào)整、職稱聘任、培訓(xùn)和發(fā)放效益年薪、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司將做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類： （一）職務(wù)升降 績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選：多次考核為“優(yōu)”的員工，列為職務(wù)晉升對(duì)象或技術(shù)發(fā)展對(duì)象。 對(duì)年度考核為“差”的員工應(yīng)給予降級(jí)處理。對(duì)連續(xù)兩年考核為“差”的員工或連續(xù)三年考核為“中”的員工應(yīng)進(jìn)行待崗處理直至解除勞動(dòng)合同。 （二）工資等級(jí)升降 年度考核為“優(yōu)、良、中、差”的員工，在薪酬累進(jìn)器中分別自動(dòng)加減分

26、，此分值直接影響員工崗位和技能的等級(jí)晉升和降級(jí)。 （三）發(fā)放效益年薪組織根據(jù)不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)的不同的考核系數(shù)決定效益年薪的發(fā)放。 （四）職稱聘任年度考核為“優(yōu)”的員工優(yōu)先列為聘任對(duì)象。 （五）培訓(xùn) 年度考核為“優(yōu)”的員工優(yōu)先列為培圳的對(duì)象。考核為“差”的員工，由人力資源部會(huì)同部門負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行有針對(duì)性的強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。其術(shù)培訓(xùn)的方案由相應(yīng)部門負(fù)責(zé)，具體實(shí)施由人力資源部執(zhí)行。第7章 申訴與其處理第二十五條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以采取書面形式向人力資源部中訴（人力資源部員工直接向主管申訴受理的公司主管領(lǐng)導(dǎo)提出，中層員工直接向薪酬考核管理委員會(huì)提出）。薪酬考核管

27、理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理者。一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查并提出建議。第二十六條 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書（其中，人力資源部員工直接以書面形式向主管申訴受理的公司主管領(lǐng)導(dǎo)提交申訴書，中層員工直接以書面形式向薪酬考核管理委員會(huì)成員提交申訴書），申訴書容包括：申訴人、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由（見附件10）。第二十七條 申訴受理 （一）人力資源部接到員工申訴后（人力資源部員工的申訴接受人為主管申訴受理的公司主管領(lǐng)導(dǎo)），應(yīng)在3個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 （二）對(duì)受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴容進(jìn)行調(diào)查，然后

28、與員工直接上級(jí)、間接上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)薪酬考核管理委員會(huì)處理。 （三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的15個(gè)工作日明確答復(fù)申訴人：人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)與時(shí)上報(bào)薪酬考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬考核管理委員會(huì)應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的15個(gè)工作日明確答復(fù)申訴人；不能答復(fù)的，應(yīng)在25個(gè)工作日，對(duì)員工申訴容進(jìn)行再調(diào)查，答復(fù)最遲不得超過35個(gè)工作日。薪酬考核管理委員會(huì)的答復(fù)為最終答復(fù)。 （四）如因直接上級(jí)個(gè)人原因使得申訴人受到不公正待遇，使得考核不具公平、公正性，組織將從嚴(yán)考核其直接上級(jí)，該考核由薪酬考核管理委員會(huì)直接執(zhí)行。第8章 附則第二十八條 考核

29、過程文件 考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表等考核過程文件應(yīng)嚴(yán)格，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。第二十九條 考核強(qiáng)調(diào)事項(xiàng) （一）考績不是為了制造部門間、員工間的差距，而是實(shí)事地進(jìn)行部門優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、資源共享，實(shí)事地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高；（二）考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目與其事實(shí)為依據(jù)；（三）考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；（四）考績自始至終應(yīng)以公正為原則，絕不允許營私舞弊。第三十條 本辦法由人力資源部修訂并負(fù)責(zé)解釋。本辦法實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律無效。 第三十一條 本辦法自頒布之日起實(shí)施。附件：各績效評(píng)價(jià)考核考評(píng)表a)附件：績效考評(píng)表（綜合部分

30、） b)附件二：績效考評(píng)表（個(gè)性部分）2.2人力資源部績效考評(píng)表（個(gè)性部分） 2.3財(cái)務(wù)部績效考評(píng)表（個(gè)性部分） 2.4投資發(fā)展部績效考評(píng)表（個(gè)性部分）c)附件三：管理績效評(píng)價(jià)表（下級(jí)對(duì)上級(jí)） d)附件四：周邊績效評(píng)價(jià)表（同級(jí)）e)附件五：工作能力考評(píng)表 f)附件六：工作態(tài)度考評(píng)表 g)附件七：績效改進(jìn)計(jì)劃表 h)附件八：月度工作計(jì)劃 i)附件九：考核統(tǒng)計(jì)表 j)附件十：申訴書k)附件十一：員工考核表（參考）附件1：績效考評(píng)表（綜合部分）序號(hào)考核項(xiàng)目容與標(biāo)準(zhǔn)分值評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與得分完全滿足要求基本滿足要求存在個(gè)別不足出現(xiàn)重大失誤1遵守國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定（5分）。2嚴(yán)格執(zhí)行公司各項(xiàng)工作管理制度（

31、3分）。3嚴(yán)格執(zhí)行公司考勤制度（3分）。4嚴(yán)格執(zhí)行公司財(cái)務(wù)制度（3分）。5嚴(yán)格執(zhí)行公司用車制度（2分）。6嚴(yán)格執(zhí)行公司用章制度（2分）。7樹立“八榮八恥”的社會(huì)主義道德觀（2分）。8認(rèn)真、與時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作（5分）。9與時(shí)匯報(bào)工作進(jìn)度，主動(dòng)接受領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作檢查（3分）。10對(duì)接手的新任務(wù)，有計(jì)劃、按步驟地完成（3分）。11顧全大局，在完成本職工作的同時(shí)，為后續(xù)工作提供便利條件（2分）12工作臺(tái)賬清晰（2分）。13工作有條理，合理利用工作時(shí)間，力求高效率（2分）。14因工作方法的獨(dú)創(chuàng)性，對(duì)整體工作起到推進(jìn)作用（2分）。15與同事良好合作；達(dá)到高質(zhì)量的工作結(jié)果（2分）。16在工作中以良好的自

32、身形象提升公司整體形象（2分）。17制止有損公司利益的現(xiàn)象和行為（2分）。18不給他人工作設(shè)立障礙（2分）。19領(lǐng)款、報(bào)銷票據(jù)合法，簽字齊全（3分）。20不斷加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)，自我提高（2分）。21對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作情況無隱瞞、虛報(bào)現(xiàn)象（2分）。22做到秉公辦事，廉沽奉公，嚴(yán)以律己，不損公肥私（2分）。、23對(duì)外來人員，主動(dòng)問明來由，完善登記手續(xù)后，引至相關(guān)部門或個(gè)人接待（2分）。24接訪過程中，舉止文雅、禮貌，語言文明，態(tài)度和藹（2分）。25接訪積極主動(dòng)、耐心，表態(tài)慎重（2分）。26接訪應(yīng)做接待筆錄，并與時(shí)將筆錄按規(guī)定整理后交人力資源部備案、登記（2分）。27提供接訪資料真實(shí)、準(zhǔn)確（2分）。28

33、上班時(shí)間不游戲、吃喝，除工作需要外，各部門間不串崗（2分）。29保持人力資源部整潔有序，愛護(hù)公物，注意節(jié)約（1分）。30積極參加公司所組織的各項(xiàng)教育學(xué)習(xí)與各項(xiàng)文體活動(dòng)（1分）。合計(jì)總得分附件2.2：績效考評(píng)表（人力資源部個(gè)性部分）序號(hào)考核項(xiàng)目容與標(biāo)準(zhǔn)分值評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與得分完全滿足要求基本滿足要求存在個(gè)別不足出現(xiàn)重大失誤1為公司領(lǐng)導(dǎo)的工作做好服務(wù)和保障（3分）。2制定并逐步完善公司的各項(xiàng)管理制度，并抓好落實(shí)情況（3分）。3做好公司人力資源管理包括人員招聘、日常管理、檢查考核與相應(yīng)的合同、保險(xiǎn)、獎(jiǎng)懲工作（3分）。4定期檢查各部門工作情況，并落實(shí)于臺(tái)賬（2分）。5按時(shí)上報(bào)各類統(tǒng)計(jì)報(bào)表（2分）。6認(rèn)真考查

34、員工出勤情況，并按時(shí)核報(bào)考勤表（2分）o7做好公司會(huì)議容的記錄并根據(jù)需要整理出會(huì)議紀(jì)要（2分）。8按要求擬稿公司文件，并與時(shí)送達(dá)文件，做到簽收有記錄（2分）o9收文要與時(shí)送領(lǐng)導(dǎo)閱示，并整理有序，做到歸檔有記錄（2分）o10細(xì)致整理公司的各類檔案資料，做到借閱有記錄（2分）。11妥善保管公司公章，做到用章有記錄（2分）。12按汁劃購置公司辦公耗材、日常用品等（2分）。13組織好公司的各項(xiàng)活動(dòng)（1分）。14做好公司車輛使用、維修與安全工作（1分）15做好公司防火、防盜等安全工作（1分）合計(jì)總得分附件2.3：績效考評(píng)表（財(cái)務(wù)部個(gè)性部分）序號(hào)考核項(xiàng)目容與標(biāo)準(zhǔn)分值評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與得分完全滿足要求基本滿足要求存

35、在個(gè)別不足出現(xiàn)重大失誤1嚴(yán)格遵守國家各項(xiàng)財(cái)務(wù)、稅務(wù)等相關(guān)法律、法規(guī)（2分）。2建立了統(tǒng)一、健全的財(cái)務(wù)管理體系，促進(jìn)公司財(cái)務(wù)管理工作的科學(xué)化（3分）3依據(jù)公司年度經(jīng)營計(jì)劃，負(fù)責(zé)擬定相應(yīng)的財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃，并合理地分配調(diào)度資金（3分）。4根據(jù)公司的要求建立各種相應(yīng)的報(bào)表和臺(tái)帳，報(bào)表編制、上報(bào)要與時(shí)、準(zhǔn)確（2分）。5負(fù)責(zé)公司的經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)工作，按規(guī)定完成稅金的申報(bào)、測(cè)算、繳納、減免工作（2分）。6通過財(cái)會(huì)資料的統(tǒng)計(jì)分析，揭示經(jīng)營存在的問題，與時(shí)提出各種合理化建議（2分）。7做好公司固定資產(chǎn)的統(tǒng)計(jì)，負(fù)責(zé)固定資產(chǎn)的添置、調(diào)撥、清產(chǎn)核資、折舊、報(bào)損等管理（2分）。8按照國家審計(jì)法規(guī)、公司財(cái)務(wù)審計(jì)制度的規(guī)定，負(fù)責(zé)做

36、好公司部的各項(xiàng)審計(jì)工作（2分）。9正確編制記賬憑證、登帳，要賬目規(guī)清晰，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確（2分）。10妥善保管會(huì)計(jì)檔案資料，對(duì)各種會(huì)計(jì)帳冊(cè)、憑證、報(bào)表進(jìn)行立卷、歸檔、凋閱等管理（2分）。11計(jì)算和發(fā)放公司員工的工資、獎(jiǎng)金、福利與保險(xiǎn)等款項(xiàng)（2分）。12嚴(yán)格執(zhí)行報(bào)銷規(guī)定， 認(rèn)真核查公司員工的報(bào)銷手續(xù)和金額（2分）o13督促公司經(jīng)濟(jì)合同資金的回籠（2分）。14現(xiàn)金取、送要注意安全，需兩人以上（1分）。15遵守職業(yè)道德，樹立良好職業(yè)品質(zhì)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)、嚴(yán)守工作紀(jì)律（1分）。合計(jì)得分附件2.4：績效考評(píng)表（投資發(fā)展部個(gè)性部分）序號(hào)考核項(xiàng)目容與標(biāo)準(zhǔn)分值評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與得分完全滿足要求基本滿足要求存在個(gè)別不足出現(xiàn)重大

37、失誤1組織跟蹤研究國外宏觀經(jīng)濟(jì)政策、項(xiàng)目行業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)、主要競爭者的戰(zhàn)略動(dòng)向，對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營方針政策等重大問題提出建議(3分)。2調(diào)查和分析公司有關(guān)重大戰(zhàn)略與措施的執(zhí)行情況，向公司提出改進(jìn)和調(diào)整建議（3分）。3擬定公司中長期發(fā)展規(guī)劃，擬定公司的投資計(jì)劃與經(jīng)營策略并組織實(shí)施（3分）。4負(fù)責(zé)制定公司年度投資計(jì)劃、資金使用平衡計(jì)劃，并對(duì)執(zhí)行情況進(jìn)行分析，提出相應(yīng)對(duì)策（3分）。5就公司預(yù)算目標(biāo)、預(yù)算政策、預(yù)算管理程序、預(yù)算的編制方法等提出建議，配合公司財(cái)務(wù)預(yù)算的編制工作（3分）。6敏銳捕捉具有價(jià)值的訊息，挖掘篩選出可操作性投資項(xiàng)目的儲(chǔ)備篩選、商業(yè)策劃，并做出完整的項(xiàng)目可行性方案報(bào)告，對(duì)項(xiàng)目的實(shí)施具

38、有指導(dǎo)意義（3分）。7指導(dǎo)、協(xié)調(diào)公司各職能部門共同做好投資項(xiàng)目推進(jìn)工作，協(xié)助人力資源部確保各部分工明確、責(zé)任清晰（2分）。8按期完成公園建設(shè)的土地、拆遷、規(guī)劃前期工作與捆綁用地的前期工作（2分）。9組織公司投資項(xiàng)目的方案論證、初步設(shè)計(jì)、概算審查、上報(bào)審批，招商引資工作進(jìn)展順暢（2分）。10項(xiàng)目投資開發(fā)計(jì)劃和成本控制計(jì)劃制訂具有很強(qiáng)的可操作性，并跟蹤落實(shí)（2分）。11對(duì)投資項(xiàng)目的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)有數(shù)據(jù)、有分析、有價(jià)值（2分）。12管理好公司的項(xiàng)目發(fā)展、立項(xiàng)、實(shí)施、運(yùn)營和監(jiān)管任務(wù)（2分）。合計(jì)總得分附件3：管理績效評(píng)價(jià)表（下級(jí)對(duì)上級(jí)）被考核人： 所在崗位： 考核人： 所在崗位: 考核日期： 年 月至

39、年 月 管理績效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重得分綜合得分1溝通效果30%2任務(wù)分配30%3業(yè)務(wù)指導(dǎo)20%4下屬發(fā)展10%5管理力度10%加權(quán)合計(jì)備注考核人考核部門： 簽字： 年 月 日附件4:周邊績效考核表（同級(jí)）被考核人： 所在崗位： 考核人： 所在崗位: 考核日期： 年 月至 年 月 周邊滿意度序號(hào)指標(biāo)權(quán)重人力資源部財(cái)務(wù)部投資發(fā)展部工程部公園管理處1主動(dòng)性30%2響應(yīng)時(shí)間20%3解決問題時(shí)間20%4信息反饋與時(shí)15%5服務(wù)質(zhì)量15%加權(quán)合計(jì)考核人簽字：年 月 日備注：周邊績效考核主題為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門負(fù)責(zé)人。附件5：工作能力考評(píng)表考核日期： 年 月至 年 月 部門崗位指標(biāo)權(quán)重得分分析和決策

40、能力20%計(jì)劃和組織能力20%解決問題能力20%團(tuán)隊(duì)發(fā)展10%創(chuàng)新能力10%員工輔導(dǎo)10%專業(yè)能力10%加權(quán)合計(jì)備注考核人簽字： 年 月 日附件6：工作態(tài)度考評(píng)表考核期間： 年 月至 年 月部門崗位工作態(tài)度序號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)得分很好良好不足較差1積極性30%3分2.5分2分0-1分2責(zé)任心30%3分2.5分2分0-1分3紀(jì)律性20%3分2.5分2分0-1分4協(xié)作性20%3分2.5分2分0-1分加權(quán)合計(jì)備注考評(píng)人簽字：年 月 日附件7：績效改進(jìn)計(jì)劃表存在（潛在）問題事實(shí)述與責(zé)任部門/責(zé)任人： 填表人： 日期：原因分析： 責(zé)任部負(fù)責(zé)人/責(zé)任人： 日期:擬采取的改進(jìn)措施:責(zé)任部門負(fù)責(zé)人/責(zé)任人：

41、日期： 直接上級(jí)： 日期：完成情況： 責(zé)任部門負(fù)責(zé)人/責(zé)任人： 日期:效果驗(yàn)證： 驗(yàn)證部門： 日期：備注：附件8：月度工作計(jì)劃部門： 責(zé)任人： 年 月 日類別工作項(xiàng)目具體工作容計(jì)劃進(jìn)度完成情況備注職責(zé)履行情況工作完成情況領(lǐng)導(dǎo)安排工作完成情況 審批： 簽字/日期：審批： 簽字/日期：注：可改成橫幅排版附件9.1（部門考核統(tǒng)計(jì)表）：考核統(tǒng)計(jì)表（部門上報(bào)）季度 年度序號(hào)績效考評(píng)指標(biāo)項(xiàng)目得分重點(diǎn)工作描述備注1共性指標(biāo)（綜合部分）2部門指標(biāo)（個(gè)性部分）2.1部門績效考評(píng)2.2管理績效考評(píng)2.3周邊績效評(píng)價(jià)2.4小計(jì)3工作能力考評(píng)4工作態(tài)度考評(píng)5合計(jì)說明注：季度考核是指填寫1-2.4欄目，年度考核時(shí)全部填

42、寫。附件9.2（公司考核統(tǒng)計(jì)表）考核統(tǒng)計(jì)表（公司）季度 年度序號(hào)部門名稱共性指標(biāo)（綜合部分）部門指標(biāo)（個(gè)性部分）得分合計(jì)部門績效考評(píng)管理績效考評(píng)周邊績效評(píng)價(jià)得分小計(jì)工作能力考評(píng)工作態(tài)度考評(píng)1人力資源部2財(cái)務(wù)部3投資發(fā)展部4信息部5經(jīng)營部說明：注：1、季度考核時(shí)縱列不填寫工作能力考評(píng)、工作態(tài)度考評(píng)欄目，年度考核時(shí)全部填寫。2考核按下列公式計(jì)算得分： 季度績效考核得分=<綜合部分×70%+任務(wù)績效×70%+管理績效×20%+周邊績效×10%x30%>×100% 年度績效考核得分=季度績效考核得分×70%+工作能力×20%+工作態(tài)度×10%x100%附件10：申訴書申訴人部門崗位處理人職務(wù)處理時(shí)間申訴事項(xiàng)：申訴理由：處理情況：申訴人簽名： 處理人簽名： 年 月 日備注：附件11（參考）：員工考核表考核項(xiàng)