人力資源管理師二級2016考試重點(diǎn)

1、人力資源管理師二級第一章 人力資源規(guī)劃1.組織理論與組織設(shè)計理論的對比分析（P1）組織理論稱為廣義的組織理論或大組織理論，包括組織運(yùn)行的全部問題，如組織運(yùn)行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等，都屬于其研究對象。組織理論與組織設(shè)計理論在外延上是不等的，組織理論包括組織設(shè)計理論。組織設(shè)計理論被稱為狹義的組織理論或小組織理論，主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計，而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員等問題作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中的影響因素來加以研究。2. 組織設(shè)計的分類（P2）1.靜態(tài)的組織設(shè)計理論：主要研究組織的體制（權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)）、機(jī)構(gòu)（部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）等內(nèi)容。 2.動態(tài)的組織設(shè)

2、計理論：包含靜態(tài)組織設(shè)計理論的內(nèi)容，并加進(jìn)人的因素、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計以及組織在運(yùn)行過程中的各種問題，如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓(xùn)等。3.組織設(shè)計的基本原則（P2-4）1.任務(wù)與目標(biāo)原則企業(yè)組織設(shè)計的根本目的，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)。這是一條最基本的原則。2.專業(yè)分工和協(xié)作的原則主要措施有：（1）實(shí)行系統(tǒng)管理，把職能相近或工作關(guān)系密切的部門歸類，成立各個管理子系統(tǒng)，分別由各副總經(jīng)理（副廠長、部長等）負(fù)責(zé)管轄。（2）設(shè)立一些必要的委員會及會議來實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)。（3）創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員全局觀，增加共同語言。3.有效管理幅度原則。4.集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則。5.穩(wěn)

3、定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則。4.多維立體組織（P6-7）多維立體組織又稱多維組織、立體組織、多維立體矩陣制等，它是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起，形成了一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式。多維立體組織結(jié)構(gòu)綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)與職能參謀機(jī)構(gòu)，形成了三類主要的管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)：（1）一是按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部，即產(chǎn)品利潤中心；（2）二是按職能（如市場研究、生產(chǎn)、調(diào)查、財務(wù)、人事、質(zhì)量控制等）劃分的專業(yè)參謀機(jī)構(gòu)，即專業(yè)成本中心；（3）三是按地區(qū)劃分的管理機(jī)構(gòu)，即地區(qū)利潤中心。5.流程型組織（P8-11）1. 流程型組織與傳統(tǒng)型組織結(jié)構(gòu)相比具有的優(yōu)點(diǎn)：（1）以顧客或

4、市場為導(dǎo)向；（2）業(yè)務(wù)流程是以產(chǎn)出（或服務(wù)）和顧客為中心；（3）組織結(jié)構(gòu)的扁平化；（4）流程團(tuán)隊是流程型組織的基本的構(gòu)成單位；（5）為了適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境，從集權(quán)層級制到分權(quán)層級制再到扁平化的流程組織，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的靈活性和適應(yīng)性不斷增強(qiáng)。2.流程型組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)：確定核心流程困難；需對組織文化、管理體制、人事財務(wù)、信息管理等系統(tǒng)進(jìn)行配套性變革；需要加強(qiáng)員工培訓(xùn)開發(fā)，提高其綜合素質(zhì)等。6.網(wǎng)絡(luò)型組織（P11-13）內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、垂直網(wǎng)絡(luò)、市場網(wǎng)絡(luò)、機(jī)會網(wǎng)絡(luò)（最先進(jìn)的一種）7. 組織職能設(shè)計的步驟（P14）包括職能分析、職能調(diào)整和職能分解三個具體的步驟，其中職能分析是其核心內(nèi)容。8.組織的部門

5、設(shè)計（P15）組織智能設(shè)計是組織部門設(shè)計的依據(jù)，部門設(shè)計是企業(yè)組織設(shè)計的主要部分。9.企業(yè)各個管理和業(yè)務(wù)部門的組合方式（P21-22）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模式不但有傳統(tǒng)的直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制等多種模式，還包括新型的超事業(yè)部制、矩陣制、立體多維組織、流程型和網(wǎng)絡(luò)型等組織結(jié)構(gòu)模式。常見的部門組合方式主要有以下三種：1.以工作和任務(wù)為中心的部門組合方式包括直線制、直線職能制、矩陣制（任務(wù)小組）等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。2.以成果為中心的部門組合方式包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。3.以關(guān)系為中心的部門組合方式包括多維立體組織模式，流程型和網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)等。10.企業(yè)

6、戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系（P23）企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整，主要戰(zhàn)略有：1.增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式。2.擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，為了協(xié)調(diào)產(chǎn)品和服務(wù)，形成標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。3.縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期，競爭更加激烈，為了減少競爭壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略，此時組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。4.多種經(jīng)營戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略，這時企業(yè)應(yīng)根據(jù)規(guī)模和市場的具體情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。11.組織結(jié)構(gòu)診斷（P25-27）1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查本階段要對組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存

7、在的問題進(jìn)行充分調(diào)查，掌握資料和情況。主要資料有：工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖。2.組織結(jié)構(gòu)的分析主要分析三方面：（1）內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變。（2）哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。（3）分析各種職能的性質(zhì)及類別。3組織決策分析在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個層次或部門時，要考慮的因素有：（1）決策影響的時間-僅影響當(dāng)前一個較短時間，可放給較下層的層次或某個具體部門。（2）決策對各職能的影響面-僅涉及某一職能，由最低層決策；如影響多項職能，應(yīng)由能全面照顧的較高層次來決策。（3）決策者所需具備的能力-復(fù)雜的和戰(zhàn)略性決策，放較高層次。（4）決

8、策的性質(zhì)-常規(guī)、重復(fù)的交給較低層次決定，例外的、非程序性決策，由較高層次決定。4組織關(guān)系分析分析某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系？要求別人給予何種配合和服務(wù)？它應(yīng)對別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)？12.實(shí)施結(jié)構(gòu)變革（P27-28）1.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆 變革的征兆主要有以下幾點(diǎn)：(1)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，例如市場占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見增多，缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。(2)組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫、管理跨度過大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。 (3)員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。2.企業(yè)組

9、織機(jī)構(gòu)變革的方式（1）改良式變革。即日常的小改小革，修修補(bǔ)補(bǔ)。如局部改變某個科室的職能，新設(shè)一個職位等。（2）爆破式變革。短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大的以至根本性變革。如兩家企業(yè)合并，從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)等，這種方式常因考慮不周，造成員工喪失安全感，阻力增大等后果，必須十分謹(jǐn)慎地使用。（3）計劃式變革。對改革方案經(jīng)過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計劃、分階段地實(shí)施，如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合。這種方式比較理想，現(xiàn)代組織設(shè)計理論主張盡量采用這種方式。3.排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對。表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭吵與敵對行為，提

10、出各種似是而非的反對變革的理由等。13.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合（P28-29）組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計劃式變革。1.企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)。2.新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合。3.現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合。4.企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程（1）擬定目標(biāo)階段。（2）規(guī)劃階段。（3）互動階段。（4）控制階段。14.工作崗位設(shè)計的基本原則（P33）明確任務(wù)目標(biāo)的原則；合理分工協(xié)作的原則；責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則。15.改進(jìn)崗位設(shè)計的基本內(nèi)容崗位工作擴(kuò)大化與豐富化；崗位工作的滿負(fù)荷；崗位的工時工作制；勞動環(huán)境的優(yōu)化。16.崗位工作擴(kuò)大化的設(shè)計方法（P42-44）1.崗位寬度擴(kuò)大法：延長加工周期；增加崗位的工作內(nèi)容；

11、包干負(fù)責(zé)。2.崗位深度擴(kuò)大法：崗位工作縱向調(diào)整；充實(shí)崗位工作內(nèi)容；崗位工作連貫設(shè)計；崗位工作輪換設(shè)計；崗位工作矩陣設(shè)計17.企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（P46-47）（一）狹義的人力資源規(guī)劃狹義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計劃主要有（3類）：1.人員配備計劃。2.人員補(bǔ)充計劃。3.人員晉升計劃。晉升計劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時間等指標(biāo)組成。（二）廣義的人力資源規(guī)劃廣義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計劃，除了上述三種人員計劃之外，還包括：1人員培訓(xùn)開發(fā)計劃人員培訓(xùn)計劃的具體內(nèi)容包括：受訓(xùn)人員的數(shù)量、培訓(xùn)的目標(biāo)、培訓(xùn)的方式方法、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等。2.員工薪酬激勵計劃3.員工

12、職業(yè)生涯規(guī)劃4.其他人力資源規(guī)劃18.企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境（P48-50）（一）外部環(huán)境1.經(jīng)濟(jì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境方面的各種變化在宏觀上改變著企業(yè)員工隊伍的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，它對企業(yè)人力資源需求影響較大，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）經(jīng)濟(jì)形式；（2）勞動力市場的供求關(guān)系。2.人口環(huán)境人口環(huán)境因素主要包括：社會或本地區(qū)的人口規(guī)模，勞動力隊伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等特征。3.科技環(huán)境科學(xué)技術(shù)對企業(yè)人員規(guī)劃的影響是全方位的，它使企業(yè)對人力資源的需要和供給處于結(jié)構(gòu)性的變化狀態(tài)(或處于動態(tài)的不平衡狀態(tài))。4.文化法律等社會因素影響人力資源活動的法律因素有：政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度、工時制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)衛(wèi)生

13、、勞動保護(hù)、安全生產(chǎn)等規(guī)定，以及戶籍制度、住房制度、社會保障制度等。（二）內(nèi)部環(huán)境1.企業(yè)的行業(yè)特征2.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略3.企業(yè)文化4.企業(yè)自身的人力資源及人力資源管理系統(tǒng)19.企業(yè)各類人員計劃的編制（P52-53）(一)人員配置計劃主要內(nèi)容應(yīng)包括，企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量、人員的職務(wù)變動情況、職務(wù)空缺數(shù)量以及相應(yīng)的填補(bǔ)辦法等。(二)人員需求計劃預(yù)測人員需求是整個人員規(guī)劃中最困難、最重要的部分。人員需求預(yù)測計劃的形成必須參考人員配置計劃。(三)人員供給計劃人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。它主要包括人員招聘計劃、人員晉升計劃和人員內(nèi)部調(diào)動計劃等。(四)人員培訓(xùn)計劃培訓(xùn)計劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)

14、需要、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。 (五)人力資源費(fèi)用計劃在實(shí)際工作中，應(yīng)列入預(yù)算范圍的人工費(fèi)用很多，常見的有招聘費(fèi)用、調(diào)配費(fèi)用、獎勵費(fèi)用，以及其他非員工直接待遇但是與人力資源開發(fā)利用有關(guān)的費(fèi)用。(六)人力資源政策調(diào)整計劃包括招聘政策、績效考評政策、薪酬福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策等。 (七)對風(fēng)險進(jìn)行評估并提出對策風(fēng)險分析與策略的制定就是通過風(fēng)險識別、估計、監(jiān)控等一系列的活動來防范風(fēng)險的發(fā)生。20.人力資源預(yù)測與人員規(guī)劃的關(guān)系（P54-55）人員規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力資源，以實(shí)現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁

15、有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。包括三方面的含義：1.從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求。2.在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，也要滿足個人的利益。3.保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng)。人力資源預(yù)測是人員規(guī)劃的一部分，是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分，單純的人力資源預(yù)測實(shí)際是為企業(yè)將來發(fā)展需要描繪出一幅人力資源藍(lán)圖，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人可以根據(jù)這個藍(lán)圖來對比企業(yè)現(xiàn)在的狀況，發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)而解決問題。21.人力資源預(yù)測的內(nèi)容（P55）(一)企業(yè)人力資源需求預(yù)測企業(yè)人力資源需求預(yù)測是指從企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，對企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量

16、和質(zhì)量進(jìn)行的科學(xué)分析和預(yù)測。（二）企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測企業(yè)人力資源存量主要是指，企業(yè)人力資源的自然消耗(如自然減員)和自然流動(如專業(yè)轉(zhuǎn)移、變動而引起的人力資源變動)；企業(yè)人力資源增量主要是指，隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來的人力資源上的新的需求。（三）企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測當(dāng)社會總的人力資源結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時，就會引起企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的變化，進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測，可以保證企業(yè)在任何情況下都具有較好的人力資源結(jié)構(gòu)的最佳組合。（四）企業(yè)特種人力資源預(yù)測特種人力資源是指企業(yè)需要的特殊人才資源，這種人才往往與現(xiàn)代高科技發(fā)展緊密相連，在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、新興行業(yè)發(fā)展、支柱產(chǎn)業(yè)形成、提高

17、科技含量和競爭力方面起著決定性的作用。22.人力資源預(yù)測的局限性（P56-57）（一）環(huán)境可能與預(yù)期的情況不同人力資源并非完全嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)，企業(yè)的生存環(huán)境充滿了復(fù)雜性和不確定性。（二）企業(yè)內(nèi)部的抵制人力資源規(guī)劃體系的引入可能會改變企業(yè)中不同群體之間的利益分配關(guān)系，招致企業(yè)內(nèi)部的反對傾向，妨礙規(guī)劃的實(shí)施。（三）預(yù)測的代價高昂預(yù)測需要投入大量的人力、物力、財力，而人力資源的收益很難評估，尤其是人力資源的潛在收益往往容易被低估，不可能把這個量化并用于企業(yè)人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是昂貴的。（四）知識水平的限制人力資源預(yù)測和規(guī)劃都是相當(dāng)復(fù)雜的工作。它要求預(yù)測者具有高度的想象力、分析能力和獨(dú)創(chuàng)性，管理者必

18、須探求不斷提高其預(yù)測能力的方式。23.人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析（P58）1.SWOT分析法S代表優(yōu)勢(Strength)W代表劣勢(Weakness)O代表機(jī)會(Opportunity)T代表威脅(Threat)2.競爭五要素法競爭五要素法是美國人邁克爾波特在1980年出版的競爭戰(zhàn)略：分析行業(yè)和競爭對手的方法一書中提出的一種分析模型。24.編制人員需求計劃（P62）計劃的關(guān)鍵就是正確確定計劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量，平衡式如下：計劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計劃期內(nèi)員工總需求量-報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)。核算計劃期內(nèi)企業(yè)各部門人員的需要量，應(yīng)根據(jù)各部門的特點(diǎn)，按照各類人員的工作性質(zhì)

19、，分別采用不同的方法。比如：企業(yè)的生產(chǎn)性部門是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動生產(chǎn)率、計劃勞動定額以及有關(guān)定員標(biāo)準(zhǔn)來確定人員的需要量；企業(yè)的各職能部門的行政、服務(wù)人員的計劃，應(yīng)根據(jù)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工、工作總量和工作定額標(biāo)準(zhǔn)來制定。25.人力資源需求預(yù)測的定性方法（P63-66）1.經(jīng)驗預(yù)測法可采用自下而上和自上而下兩種方式，最好是兩種方式結(jié)合起來用。2.描述法指人力資源計劃人可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)，從中提出企業(yè)未來的人力資源需求預(yù)測規(guī)劃，但這種方法不適用于長期預(yù)測。3.德爾菲法德爾菲法又叫專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家(尤其是人事專家

20、)對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見。它是一種定性預(yù)測方法。德爾菲法的工作步驟一般分四輪進(jìn)行。第一輪：提出預(yù)測目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題(問題一般以25個為宜)，交付專家組討論評價，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計整理。第三輪：修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見。第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測，在第三輪統(tǒng)計資料的基礎(chǔ)上，請專家提出最后意見及根據(jù)。這種方法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測，也可用來預(yù)測部門人力資源需求，它的目標(biāo)是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測。26.

21、人力資源需求預(yù)測的定量方法（P66-71）1.轉(zhuǎn)換比率法轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)化為對人力需求，這是一種適合于短期需求預(yù)測的方法。轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動生產(chǎn)率是不變的。2.人員比率法這種方法假設(shè)過去的人員數(shù)量與配置完全合理，且生產(chǎn)率不變，其應(yīng)用范圍有較大的局限性。3.趨勢外推法又稱為時間序列法，是定量預(yù)測技術(shù)的一種。4.回歸分析法依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測方法，又稱回歸模型預(yù)測法或因果法。5.經(jīng)濟(jì)計量模型法經(jīng)濟(jì)計量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量

22、，來預(yù)測公司的員工需求。這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里采用。趨勢外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計量模型法。6.灰色預(yù)測模型法灰色預(yù)測模型法的本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計量模型法，不同的是，經(jīng)濟(jì)計量模型法對數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預(yù)測模型法能對既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測。7.生產(chǎn)模型法根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測，它主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)。8.馬爾可夫分析法主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。馬爾可夫模型方法實(shí)際上

23、是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣，使用統(tǒng)計技術(shù)預(yù)測未來的人力資源變化。9.定員定額分析法（1）勞動定額分析法（2）設(shè)備看管定額定員法（3）效率定員法亦即勞動效率定員法，它是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量和人員的勞動效率，對某類崗位人員進(jìn)行需求預(yù)測的一種方法。（4）比例定員法10.計算機(jī)模擬法計算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源預(yù)測諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。27.外部供給預(yù)測（P88-89）1.影響企業(yè)外部勞動力供給的因素（1）地域性因素。主要包括：企業(yè)所在地的人力資源調(diào)整現(xiàn)狀、所在地對人才的吸引程度、企業(yè)薪酬福利對所在地人才的吸引程度、企業(yè)本身對人才的吸引程度等。還包括全國性因素：全國相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)與分配情況、該行業(yè)全國

24、范圍的人才供需狀況、全國范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異等。（2）人口政策及人口現(xiàn)狀人口現(xiàn)狀直接決定了企業(yè)現(xiàn)有外部人力供給狀況，其主要影響因素包括人口規(guī)模、人口年齡和素質(zhì)結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有的勞動力參與率等。（3）勞動力市場發(fā)育程度（4）社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。嚴(yán)格的戶籍制度也制約著企業(yè)外部人員的供給。2.企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道(1)大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生(2)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人(3)失業(yè)人員、流動人員城鎮(zhèn)失業(yè)人員和流動人員的預(yù)測比較困難。(4)其他組織在職人員28.人力資源供求關(guān)系（P95）企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或

25、工作效率低下；人力資源供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。 第二章 招聘與配置1.員工素質(zhì)測評的基本原理（P109-110）（一）個體差異原理員工測評的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的。造成人們素質(zhì)差異的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社會因素。（二）工作差異原理員工測評的另一個假設(shè)是，不同的職位具有差異性。（三）人崗匹配原理人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；各類員工與員工之間相匹配；各類崗位與崗位之間相匹配。2.員工素質(zhì)測評的類型（P110-111）（一）選拔性測評選拔性測評是指

26、以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。其主要特點(diǎn)如下：1.強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來。2.測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，即測評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，不能使人含糊不解。3.測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性，即盡可能實(shí)現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和規(guī)范化。4.測評指標(biāo)具有靈活性。其他測評的指標(biāo)都是從測評目標(biāo)分解而來的。5.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級。（二）開發(fā)性測評開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。在測評過程結(jié)束后，應(yīng)針對測評結(jié)果提出開發(fā)建議。（三）診斷性測評診斷性測評

27、是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，例如需求層次調(diào)查。其主要特點(diǎn)如下：1測評內(nèi)容或者十分精細(xì)(查找原因)，或者全面廣泛(了解現(xiàn)狀)。2結(jié)果不公開。3有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。從表面特征觀察入手，繼而深入分析問題，查找原因，作出診斷，最后提出對策方案。（四）考核性測評考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中。其主要特點(diǎn)如下：1概括性。2結(jié)果要求有較高的信度與效度。3.素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素（P113-115）測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個要素組成。1.標(biāo)準(zhǔn)所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行

28、為特征或表征的描述與規(guī)定。如果從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來看，則有評語短句式、設(shè)問提示式與方向提示式三種。2.標(biāo)度所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。從目前現(xiàn)實(shí)中的測評指標(biāo)分析來看，測評指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。(1)量詞式標(biāo)度這種標(biāo)度是用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾的詞組刻畫與揭示有關(guān)測評標(biāo)志狀態(tài)、水平變化與分布的情形。例如，“多”“較多”“一般”“較少”“少”等。 (2)等級式標(biāo)度這種標(biāo)度是用一些等級順序明確的字詞、字母或數(shù)字揭示測評標(biāo)志狀態(tài)、水平變化的刻度形式。如“優(yōu)”“良”“中”“差”；“甲”“乙

29、”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及“1”“2”“3”“4”等。等級與等級之間的級差應(yīng)該具有順序關(guān)系，最好還要有等距關(guān)系。等級之間的距離要適當(dāng)。研究表明，等級數(shù)超過9，難以把握評判，等級數(shù)在5以內(nèi)，測評效果最佳。(3) 數(shù)量式標(biāo)度這種標(biāo)度是以分?jǐn)?shù)來揭示測評標(biāo)志水平變化的一種刻度。它有連續(xù)區(qū)間型與離散點(diǎn)標(biāo)式兩種。(4)定義式標(biāo)度這種標(biāo)度是用許多字詞規(guī)定各個標(biāo)度的范圍與級別差異。(5)綜合式標(biāo)度這種標(biāo)度一般是綜合上述兩種或更多的標(biāo)度形式來揭示測評標(biāo)志不同狀態(tài)與水平變化的情況。3.標(biāo)記所謂標(biāo)記，即對應(yīng)于不同標(biāo)度(范圍、強(qiáng)度和頻率)的符號表示，通常用字母(A，B，C等)、漢字(甲，乙，丙等)或

30、數(shù)字(1，2，3等)來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)記沒有獨(dú)立意義，只有當(dāng)它們與相應(yīng)強(qiáng)度或頻率的標(biāo)度相聯(lián)系時才有意義。4.測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成（P115-118）測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項目?？v向結(jié)構(gòu)是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。1.測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)員工的素質(zhì)可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素三個方面。 （1）結(jié)構(gòu)性要素從靜態(tài)角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。包括：身體素質(zhì)生理方面的健康狀況和體力狀況兩方面;心理素質(zhì)智能素質(zhì)、品

31、德素質(zhì)、文化素質(zhì)三方面，這三方面相互作用，共同形成內(nèi)在的精神動力，控制和調(diào)節(jié)著員工能力的發(fā)揮程度與效率。（2）行為環(huán)境要素這是從動態(tài)角度反映員工素質(zhì)及其功能行為特性。主要考察員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。內(nèi)部環(huán)境指個人自身所具備的素質(zhì)，直接影響個人能力的發(fā)揮； 外部環(huán)境指客觀外界存在的、間接影響個體行為表現(xiàn)的環(huán)境條件。包括工作性質(zhì)和組織背景兩方面。工作性質(zhì)指工作難度、工作責(zé)任、工作周期、工作范圍、工作地位等；組織背景包括人際關(guān)系、群體素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)因素、組織狀況等。（3）工作績效要素工作績效主要包括一個人的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等要素。2.測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱

32、向結(jié)構(gòu)（1）測評內(nèi)容（2）測評目標(biāo)（3）測評指標(biāo)（4）測評指標(biāo)設(shè)計的原則5.測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型（P118）1.效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。例如，飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于對飛機(jī)駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)就是效標(biāo)參照測評標(biāo)準(zhǔn)。2常模參照性指標(biāo)體系常模參照性指標(biāo)體系是對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系。效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系與測評客體本身無關(guān)，而常模參照性指標(biāo)體系則與測評客體直接相關(guān)。國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)是屬于常模參照性標(biāo)準(zhǔn)，這里的選拔標(biāo)準(zhǔn)不是客觀的、絕對的，而是主觀的、相對的，是由參加選拔的所有候選

33、人的“一般”水平?jīng)Q定。高于“一般”水平的人被選拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。6.品德測評（P118-119）（一）FRC品德測評法事實(shí)報告計算機(jī)輔助分析的考核性品德測評方法?；舅悸肥墙柚嬎銠C(jī)分析技術(shù)，從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實(shí)，然后要求被測者就自己是否具備這些表征行為與事實(shí)予以報告。報告方式：既可以是個別的談話，也可以是集體的問卷。每個人所表征的行為事實(shí)，經(jīng)過光電信息處理后，即存儲于個人品行信息庫中，然后計算機(jī)根據(jù)專家仿真測評系統(tǒng)對測評人報告的表征行為進(jìn)行分析，作出定性與定量的評定。（二）問卷法這是一種實(shí)用、方便、高效的方法。這種形式的代

34、表有：卡特爾16因素個性問卷(簡稱16PF)、艾森克個性問卷(簡稱EPQ)、明尼蘇達(dá)多相個性問卷(簡稱MMPI)等。（三）投射技術(shù)起源于臨床心理學(xué)和精神病治療法，作為誘導(dǎo)被試者內(nèi)心思想情感的一個手段。具有以下特點(diǎn)：1.測評目的的隱蔽性。2.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。3.反應(yīng)的自由性。一般對被測評者的回答或反應(yīng)不作任何的限制，完全是自由性的反應(yīng)。7.能力測評（P120）能力測評包括一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評和學(xué)習(xí)能力測評。1.一般能力測評。即通常所說的智力測驗，分為個別智力測驗和體智力測驗。2.特殊能力測評。主要包括文書能力測評、操作能力測評和機(jī)械能力測評。3.創(chuàng)造能力測評。在人才選拔

35、尤其是選拔高層管理人才和技術(shù)型人才，創(chuàng)新能力的高低是一個重要的考慮因素。4.學(xué)習(xí)能力測評?？梢杂卸喾N方式，如心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應(yīng)用形式是筆試。8.員工素質(zhì)測評量化技術(shù)（P120-123）素質(zhì)測評的量化技術(shù)從理論上來說，有一次量化、二次量化、類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化與當(dāng)量量化等多種形式。（一）一次量化與二次量化一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實(shí)際特征，具有實(shí)質(zhì)意義，可稱之為實(shí)質(zhì)量化。二次量化即指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。（二）類別量化與模糊量

36、化類別量化與模糊量化都可以看作二次量化。（三）順序量化、等距量化與比例量化順序量化、等距量化與比例量化也都可以看作二次量化。（四）當(dāng)量量化即就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。9.企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施-準(zhǔn)備階段（P127-128）1.收集必要的資料。2.組織強(qiáng)有力的測評小組。3.測評方案的制定。10.企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施-實(shí)施階段（P129-131）測評的實(shí)施階段是測評小組對被測評對象進(jìn)行測評，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個測評過程的核心。1.測評前的動員測評前動員工作的目的是使參加測評工作的所有員工統(tǒng)一思

37、想，明確測評的意義和目的.2.測評時間和環(huán)境的選擇（1）測評時間。測評工作成效，兩次測評之間的時間就可以安排得短一些;智力和能力的測評時間間隔可以安排得長一些。（2）測評環(huán)境。寬敞、通風(fēng)，光線充足、明亮，溫度適中，安靜。3.測評操作程序（1）報告測評指導(dǎo)語。包括以下內(nèi)容：員工素質(zhì)測評的目的；強(qiáng)調(diào)測評與測驗考試的不同；填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求；舉例說明填寫要求；測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋。（2）具體操作單獨(dú)操作。對比操作。（3）回收測評數(shù)據(jù)測評全部完成后，由測評主持人統(tǒng)一回收。11.企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施-測評結(jié)果調(diào)整（P131-133）測評結(jié)果處理的常用分析方法員工素質(zhì)測評結(jié)果處理

38、的常用數(shù)理統(tǒng)計方法有集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關(guān)分析和因素分析等。 (1)集中趨勢分析 描述集中趨勢的量數(shù)，在數(shù)理統(tǒng)計學(xué)中叫集中量數(shù)。其功用有二：它是一組數(shù)據(jù)的代表值，可以用來說明一組數(shù)據(jù)全貌的一個方面的特征，即它們的典型情況；可以用來進(jìn)行組間比較，以判明一組數(shù)據(jù)與另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值差別。在素質(zhì)測評中，最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。 (2)離散趨勢分析在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差。(3)相關(guān)分析根據(jù)兩組測評數(shù)據(jù)的變動方向是否相同，相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和零相關(guān)。相關(guān)系數(shù)的取值范圍限于1.00r1.00，r=1.00表示完全正相關(guān)，r=1.00表示完全負(fù)

39、相關(guān)，r=0表示零相關(guān)，即不相關(guān)。(4)因素分析12.企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施-綜合分析測評結(jié)果（P133-135）1.測評結(jié)果的描述（1）數(shù)字描述。（2）文字描述。2.員工分類對員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)有兩種：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)。 (1)調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)。是以調(diào)查方式確定的分類標(biāo)準(zhǔn)。（2）數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)被測評對象的測評結(jié)果和測評結(jié)果的數(shù)學(xué)分布，使用數(shù)理統(tǒng)計方法，按照測評結(jié)果的分析要求，對被測評對象進(jìn)行分類。3.測評結(jié)果分析方法（1）要素分析法以要素分析為基礎(chǔ)，又分為結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法和對比分析法。（2）綜合分析法根據(jù)模糊數(shù)學(xué)中綜合評判的思想，對測評指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)處理，計算指標(biāo)的加權(quán)平均

40、數(shù)，綜合分析測評結(jié)果的一種方法。可防止結(jié)果分析中的片面性并具有可比性。（3）曲線分析法把各指標(biāo)的測評結(jié)果分值按照一定的要求，在坐標(biāo)圖上用折線依次連接兩個相鄰指標(biāo)所對應(yīng)的測評結(jié)果分值點(diǎn)，根據(jù)坐標(biāo)圖上曲線“起伏”情況，對被測評對象素質(zhì)進(jìn)行分析的一種方法。13.應(yīng)聘筆試（P141）優(yōu)點(diǎn)：（1）成本相對較少，費(fèi)時少、效率高;（2）具有較高的信度和效度，科學(xué)性強(qiáng);（3）評判比較客觀，體現(xiàn)公平、準(zhǔn)確的特點(diǎn);（4）應(yīng)聘者心理壓力相對較小，較易發(fā)揮正常水平;（5）范圍廣泛，內(nèi)容多樣；（6）可以構(gòu)建試題庫長期使用。局限性：（1）無法考查應(yīng)聘者的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達(dá)能力、靈活應(yīng)變能力、組織管理能力、實(shí)

41、際操作等。（2）可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象。（3）一些應(yīng)聘者可能由于猜題、押題或依靠欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分。（4）不能對應(yīng)聘者表達(dá)含糊的問題直接進(jìn)行追問，進(jìn)而掌握其真實(shí)的水平。14.試卷分析報告的撰寫。（P147-148）（1）進(jìn)行試卷信度、效度、難度與區(qū)分度的分析。（2）進(jìn)行考試情況整體分析，了解應(yīng)聘者整體狀況。（3）根據(jù)選拔的需要，進(jìn)行應(yīng)聘者個人的試卷分析。15.知識測驗的題型設(shè)計。（P149-150）1.客觀題客觀題的答案是唯一的、封閉的。設(shè)計客觀試題時，可采用填空題、選擇題、判斷題、改錯題等多種形式。2.主觀題主觀題的答案往往是開放性的，非唯一的。設(shè)計主觀試題時，可采用簡答題、論

42、述題、作文題、案例分析題、方案設(shè)計題等多種形式。16.面試的發(fā)展趨勢（P151）1.面試形式豐富多樣。從單獨(dú)面試到集體面試；從一次性面試到分階段面試；從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試。2.結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。3.提問的彈性化。面試雖然依據(jù)事先定好的思路進(jìn)行，但面試提問應(yīng)圍繞面試背景和面試目的自然展開，使前后題目之間自然銜接。4面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展。面試測評的內(nèi)容不僅包括知識和儀表，而且包括思維能力、反應(yīng)能力、心理成熟度、求職動機(jī)和進(jìn)取精神等，是對應(yīng)聘者的全方位考察。5面試考官的專業(yè)化。越來越多的人專門研究面試與人才測評，成為這方面的專家，他們與用人單位組成面試小組，為企業(yè)開展面試活動，使得面

43、試的專業(yè)技巧得到很大提高。6面試的理論和方法不斷發(fā)展。17.面試的基本程序（P151-158）（一）面試的準(zhǔn)備階段1.制定面試指南面試指南是促使面試順利進(jìn)行的指導(dǎo)方針，一般以書面形式呈現(xiàn)，主要包括如下內(nèi)容：(1)面試團(tuán)隊的組建。(2)面試準(zhǔn)備。(3)面試提問分工和順序。(4)面試提問技巧。(5)面試評分辦法。2.準(zhǔn)備面試問題。3.評估方式確定。4.培訓(xùn)面試考官。（二）面試的實(shí)施階段1.關(guān)系建立階段在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準(zhǔn)備。2.導(dǎo)入階段在這一階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘

44、者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目。3.核心階段在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實(shí)做出基本的判斷，對應(yīng)聘者的各項核心勝任能力做出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。4.確認(rèn)階段在這一階段，面試考官應(yīng)進(jìn)一步對核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。 在本階段常用的是一些開放性問題。5.結(jié)束階段本階段常用的問題有行為性問題和開放性問題。（三）面試的總結(jié)階段面試結(jié)果的處理工作包括三個方面內(nèi)容：綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋以及面試結(jié)果的存檔。（四）面試的評價階段面試結(jié)束后，應(yīng)回顧整個面試過程，總結(jié)經(jīng)驗，為下一次的面試設(shè)計做準(zhǔn)備。18.面試中的常見問題（P158

45、-159）1.面試目的不明確。2.面試標(biāo)準(zhǔn)不具體。3.面試缺乏系統(tǒng)性。4.面試問題設(shè)計不合理（2種情況）。(1)直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個性的問題。(2)多項選擇式的問題。5面試考官的偏見(1)第一印象也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前從資料(如筆試、個人簡歷等)中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價。(2)對比效應(yīng)即面試考官相對于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。如第一個應(yīng)聘者的表現(xiàn)一般，而第二個應(yīng)聘者表現(xiàn)出色，則第二個應(yīng)聘者得到的評價可能會比他本應(yīng)得到的評價更高。(3)暈輪效應(yīng)就是“以點(diǎn)帶面”，從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他方面。如過分強(qiáng)

46、調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人。(4)與我相似心理在面試時，當(dāng)應(yīng)聘者談及自己的經(jīng)歷，正好與面試考官自己是相似的，于是面試考官就馬上產(chǎn)生一種相見恨晚的好感，這種好感就會成為決策的心理偏差。相似的經(jīng)歷很多，比如都曾經(jīng)下過鄉(xiāng)，都曾經(jīng)在某個學(xué)校就讀或者某個公司就職，或者是同鄉(xiāng)。而這種心理會因為這種經(jīng)歷相似者在日常生活中遇到的稀缺程度的增強(qiáng)而更加容易發(fā)生。(5)錄用壓力：當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求時，面試考官對應(yīng)聘者的評價就會偏高，或由于招聘時間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。19.結(jié)構(gòu)化面試試題的類型（P164）1.背景性問題即關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作

47、背景等方面的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過等。2.知識性問題即與應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識，如人事經(jīng)理應(yīng)該了解勞動人事制度和法令，財會員工應(yīng)該了解財務(wù)制度等。3.思維性問題這類問題旨在考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力，如“你認(rèn)為什么是一個人成功的標(biāo)準(zhǔn)?”“你怎么看待大學(xué)教師在外兼職的問題?”等。4經(jīng)驗性問題即關(guān)于應(yīng)聘者過去所做過的事情的問題。5.情境性問題這類問題將應(yīng)聘者置于一個假設(shè)的情境之中，讓應(yīng)聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做。如“假如現(xiàn)在讓你做你們公司的人事部經(jīng)理，你會怎么做?”“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理?”等。6

48、.壓力性問題這類問題將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”“你怎么連這么簡單的問題都不懂?”等。7.行為性問題這類問題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問的，它要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例，面試考官對這些事件進(jìn)行記錄，并從中提取出應(yīng)聘者的勝任特征。20.行為描述面試的概念（P165）行為描述面試簡稱BD(behavior description)面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征(或稱勝任力，以下同)的行為性問題。(一)行為描述面試的實(shí)質(zhì)1

49、.用過去的行為預(yù)測未來的行為；2.識別關(guān)鍵性的工作要求；3.探測行為樣本。 (二)行為描述面試的假設(shè)前提1.一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為。2.說和做是截然不同的兩碼事。(三)行為描述面試的要素在進(jìn)行行為描述面試時，面試考官應(yīng)把握住4個關(guān)鍵的要素：1.情境(situation)，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)。2.目標(biāo)(target)，即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)。3.行動(action)，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動。4.結(jié)果(result)，即該行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。21.群體決策法的特點(diǎn)（P173-174）1.決策人員的來源廣泛

50、，使得企業(yè)能夠從不同的角度對應(yīng)聘者進(jìn)行評價，比較全面，滿足企業(yè)選拔綜合性人才的要求。2.決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。3.群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。22.評價中心方法的含義（P176-177）評價中心方法被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。評價中心方法的作用：1、用于選拔員工，重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工；2、用于培訓(xùn)診斷，重點(diǎn)分析員工優(yōu)劣勢，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)；3、用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其

51、能力。評價中心技術(shù)主要包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等。23.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念（P177）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(1eaderlessgroupdiscussion簡稱LGD)是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人(69人)，在規(guī)定時間內(nèi)(約1小時)就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。被評人通過討論得到一個全體成員一致認(rèn)可的用于問題解決的決策方案，評價者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價被評人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達(dá)能力、說服力、自信心等能力。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄像，然后評價人員根據(jù)錄像

52、內(nèi)容進(jìn)行評分。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法運(yùn)用松散群討論的形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過這些行為的特定描述、定量分析以及人際比較來判斷被評價者個性特征。24.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)（P178-179）（一）優(yōu)點(diǎn)1、具有生動的人際互動效應(yīng)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論適用于那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位員工的選拔，如人力資源部主管、銷售部經(jīng)理等。對于較少與人打交道的崗位，比如財務(wù)管理人員和研發(fā)管理人員的選拔，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一般不適合。2.能在被評價者之間產(chǎn)生互動。3.討論過程真實(shí)，易于客觀評價。4.被評價者難以掩飾自己的特點(diǎn)。5.測評效率高。（二）缺點(diǎn)1.題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量。2.對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高。3.應(yīng)

53、聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響。4.被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。25.前期準(zhǔn)備（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）（P180-182）（一）編制討論題目。討論題目必須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，能保證人人有感可發(fā)，并且題目的內(nèi)容不會誘發(fā)被測評者的防御心理。如用案例，應(yīng)篩選出難度適中、內(nèi)容合適、典型性和現(xiàn)實(shí)性均好的案例，且符合無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的要求。（二）設(shè)計評分表設(shè)計評分表時確定測評能力指標(biāo)是重點(diǎn)。1.應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標(biāo)。2.評價指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評價指標(biāo)控制在10個以內(nèi)，否則測評官無法在短時間內(nèi)準(zhǔn)確給出評判。（三）編制計時表。（四）對考官的培訓(xùn)。（五）選定場地考場布置整體要求得

54、體莊重、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感?？甲酪话闩懦蓤A形或方形。座位的安排無主次之分，座位上依次標(biāo)明1、2、3，由被測評者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。考官的座位安排在易于觀察到所有被測評者的位置，考官和被評價者應(yīng)該保持一定的距離，以減輕應(yīng)聘者的心理壓力。（六）確定討論小組討論小組的人數(shù)一般在6-9人。26.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型（P188-189）開放式、兩難式、排序選擇型、資源爭奪型、實(shí)際操作型27.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計的流程（P190-192）1選擇題目類型；2.編寫試題初稿；3.進(jìn)行試題復(fù)查；4.聘請專家審查；5.組織進(jìn)行測試；6.反饋、修改和完善28.企業(yè)人力資源配置的概念（P1

55、93）企業(yè)人力資源配置可按不同標(biāo)志對其做出區(qū)分：（1）從配置的方式上看：可以將其區(qū)分為空間上和時間上的優(yōu)化配置；（2）從配置的性質(zhì)看：可以分為數(shù)量配置與質(zhì)量配置；（3）從配置的成分看：可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置；（4）從配置的范圍看：可以分為企業(yè)人力資源的個體配置與整體配置。個體配置是在工作崗位分析和人員素質(zhì)測評的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置。它一方面是以事為中心，為事?lián)袢恕Ａ硪环矫嬉匀藶橹行?，?jīng)過認(rèn)真的測量評定，將其安排到適當(dāng)?shù)膷徫簧?。整體配置是從人力資源管理的基本原理出發(fā)，使員工的整體素質(zhì)達(dá)到企業(yè)的總體要求，實(shí)現(xiàn)人力與物力、財力的有效結(jié)合，從而發(fā)揮人力資源的最大效能。 第三章

56、 培訓(xùn)與開發(fā)1. 企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容（P213-215）一份完整的企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)包括以下內(nèi)容：（一）培訓(xùn)的目的主要是說明員工為什么要進(jìn)行培訓(xùn)。（二）培訓(xùn)的目標(biāo)主要是解決員工培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。（三）培訓(xùn)對象和內(nèi)容即明確培訓(xùn)誰，培訓(xùn)什么，進(jìn)行何種類型的培訓(xùn)。（四）培訓(xùn)的范圍包括四個層次，即個人、基層（班組或項目小組）、部門（職能和業(yè)務(wù)部門）和企業(yè)。（五）培訓(xùn)的規(guī)模培訓(xùn)的規(guī)模受很多因素影響，如人數(shù)、場所、培訓(xùn)的性質(zhì)、工具以及費(fèi)用等。（六）培訓(xùn)的時間培訓(xùn)的時間安排受培訓(xùn)的范圍、對象、內(nèi)容、方式和費(fèi)用，以及其他與培訓(xùn)有關(guān)的因素影響。（七）培訓(xùn)的地點(diǎn)一般指學(xué)員接受培訓(xùn)的所在地區(qū)和培訓(xùn)場所。（八）培訓(xùn)的費(fèi)用即培訓(xùn)成本，指企業(yè)在員工培訓(xùn)的過程