我國中小企業(yè)制度化管理中存在問題及改進(jìn)建議

1、我國中小企業(yè)制度化管理中存在問題及改進(jìn)建議摘要:制度建設(shè)作為企業(yè)管理的重要內(nèi)容,已成為影響企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素之一。當(dāng)前,我國中小企業(yè)在制度建設(shè)及管理等方面存在許多問題,已極大地制約了中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。我國中小企業(yè)要想在競爭日益激烈的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中獲得長期生存和持續(xù)發(fā)展,必須加強(qiáng)自身制度化建設(shè),依靠好的制度吸引和留用優(yōu)秀人才,充分發(fā)揮人才的最大潛能,為企業(yè)贏得持久競爭力。關(guān)鍵詞:中小企業(yè)制度制度化管理1 制度化管理的涵義經(jīng)濟(jì)學(xué)家道格拉斯·諾斯在經(jīng)濟(jì)史上的結(jié)構(gòu)和變革一書中認(rèn)為,制度是“一系列被制定出來的規(guī)則、服從程序和道德、倫理的行為規(guī)范,其作用是提供人類在其相互影響中的框架,使協(xié)

2、作和競爭的關(guān)系得以確定,從而構(gòu)成一個(gè)社會(huì)特別是構(gòu)成了一種經(jīng)濟(jì)秩序”。這意味著對國家來說,制度旨在規(guī)范人類的行為,從而創(chuàng)造一種正常的經(jīng)濟(jì)秩序;對企業(yè)來說制度是通過一系列政策法規(guī)、規(guī)章條例等法律關(guān)系,同時(shí)結(jié)合人的心理因素,構(gòu)建一種企業(yè)制度化管理氛圍,以此推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)的落實(shí)和實(shí)現(xiàn)。制度化管理簡單的說就是以企業(yè)制度為標(biāo)準(zhǔn),把制度看成是企業(yè)的法津法規(guī),在日常的工作當(dāng)中,企業(yè)處處以制度為準(zhǔn)繩,使工作流程化、標(biāo)準(zhǔn)化、透明化,促進(jìn)員工不斷提高工作效率。制度化管理是中小型企業(yè)邁向大中型企業(yè)、集團(tuán)化公司的必經(jīng)過程,是企業(yè)實(shí)現(xiàn)“法治”化的具體表現(xiàn)。2 我國中小企業(yè)制度化管理中存在的問題我國大多數(shù)中小型企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到

3、制度化管理的重要作用,并把制度化建設(shè)納入到企業(yè)的議事日程。但是基于我國現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平以及企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r,我國中小型企業(yè)當(dāng)前在制度化管理方面還存在以下問題:2.1 管理制度不健全、不規(guī)范管理制度不健全、不規(guī)范由于中小企業(yè)處于發(fā)展初期,部門設(shè)置比較單一,有的部門只一個(gè)人,甚至幾個(gè)部門只設(shè)一個(gè)人。部門的單一、人員的設(shè)置不合理以及一人多崗、職務(wù)交叉重疊等在一定程度上影響了中小企業(yè)管理制度的健全和規(guī)范,“無法可依”和“有法不依”的現(xiàn)象普遍并存。2.2經(jīng)驗(yàn)管理占有較大比重經(jīng)驗(yàn)管理占有較大比重我國很多中小企業(yè)缺乏規(guī)范的管理制度,或者有了管理制度也形同虛設(shè)、朝令夕改,處理問題時(shí)“人治”化成分居多,企業(yè)管

4、理完全依照老板的好惡來處理,處于一種隨意、松散的狀態(tài)。經(jīng)驗(yàn)管理在一些中小企業(yè)里甚至居于主導(dǎo)地位,想當(dāng)然、亂指揮現(xiàn)象普遍存在。經(jīng)驗(yàn)管理導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營具有較大的主觀性和隨意性,缺乏對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的規(guī)劃,在一定程度上阻礙了企業(yè)制度化建設(shè)和管理。2.3 管理制度不合理,難以執(zhí)行管理制度不合理,難以執(zhí)行目前大多數(shù)中小企業(yè)為了體現(xiàn)其運(yùn)作正規(guī)化、程序化和透明化,盲目照搬照抄一些大公司先進(jìn)的管理制度,甚至有些中小企業(yè)為了急于做大做強(qiáng),動(dòng)用大量的人力、物力、財(cái)力,不惜重金請咨詢公司前來診斷,制定了比較完美的企業(yè)管理制度,但結(jié)果發(fā)現(xiàn)與公司的實(shí)際情況格格不入,很多方面難以跟進(jìn)和配套實(shí)施,操作起來舉步維艱,最后制度只能

5、作為一種裝飾企業(yè)門面的擺設(shè)。除了以上問題之外,我國很多中小企業(yè)在發(fā)展到一定的規(guī)模,雖然認(rèn)識(shí)到了制度建設(shè)的必要性和重要性,同時(shí)也加大了制度化建設(shè)力度,但是制定的制度過于嚴(yán)格、呆板和僵化,對員工靈活性、創(chuàng)造性地開展工作的積極性和熱情起到了到抑制作用。久而久之,企業(yè)的整體運(yùn)行逐漸陷入因循守舊、不思進(jìn)取的惡性怪圈,危及制度建設(shè)的終極目標(biāo)。3 我國中小企業(yè)制度化管理中存在的問題的改進(jìn)建議針對以上我國中小企業(yè)在實(shí)施制度化管理過程中存在的問題,筆者從四個(gè)方面提出改進(jìn)建議:3.1 制度建設(shè)要切合企業(yè)實(shí)際制度建設(shè)要切合企業(yè)實(shí)際管理制度是企業(yè)管理發(fā)展的基石,一個(gè)規(guī)范、公平、合理的制度是企業(yè)贏得人才爭奪戰(zhàn)的最為有力

6、的武器。但是任何完美的制度如果不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要,同時(shí)有阻于企業(yè)發(fā)展,對企業(yè)自身而言就不是合理的制度。我國中小型企業(yè)在建立制度的時(shí)候,一方面要充分考慮企業(yè)的實(shí)際情況和傳統(tǒng),必須保證制度能獲得大多數(shù)員工的認(rèn)同和支持,以便于制度的順利推行與實(shí)施;另一方面,企業(yè)的制度并不是越多越好,也不是越嚴(yán)越好,關(guān)鍵在于制度是否具有可行性和較好的可操作性,否則企業(yè)制度不但不能給企業(yè)帶來管理的改進(jìn)和效益的提高,反而會(huì)給企業(yè)帶來管理上的混亂,進(jìn)而對企業(yè)造成負(fù)面的影響。3.2 管理者要以身作則管理者要以身作則按企業(yè)制度辦事是企業(yè)制度化管理的根本宗旨。企業(yè)各級管理者不僅要組織制定好企業(yè)的管理制度,還要成為執(zhí)行制度、遵

7、守制度、維護(hù)制度的模范帶頭者。要謹(jǐn)記嚴(yán)下先嚴(yán)上的道理。管理者本身的榜樣作用就是對員工的激勵(lì)和約束,我國40%以上中小型企業(yè)由于存在著家族基因,老板以及核心管理人員沒有外在的監(jiān)督和約束機(jī)制,其行動(dòng)游離在法制之外,也構(gòu)成了制度執(zhí)行中的難點(diǎn)問題。因此,不斷提高各級管理員工的執(zhí)法水平對我國中小型企業(yè)加強(qiáng)企業(yè)制度化管理顯得特別重要。3.3 管理者要宣傳教育管理者要宣傳教育企業(yè)制度如同國家法律一樣,一旦制定并發(fā)生法律效力后就應(yīng)像普法工作那樣,向全體員工進(jìn)行宣傳和教育,讓企業(yè)員工知曉,使員工做到令行禁止。無論是企業(yè)的管理者,還是一般員工,都應(yīng)當(dāng)從思想上樹立起法制意識(shí)。我國中小型企業(yè)由于其規(guī)模以及員工素養(yǎng)的局

8、限性,要讓員工從思想上樹立起法制意識(shí),企業(yè)必須加強(qiáng)人文和法制培訓(xùn),加大各種制度的宣傳力度,更要有針對性地為員工進(jìn)行宣傳、解釋,不斷提高員工對制度的知曉度。企業(yè)員工只有樹立了法律意識(shí),當(dāng)制度的內(nèi)涵被員工從心理上接受并自覺遵守與維護(hù)而形成習(xí)慣時(shí),制度才能凝固成一種文化,進(jìn)而達(dá)到自覺、自發(fā)、自動(dòng)按照制度要求規(guī)范其行為,完成他律到自律的轉(zhuǎn)化,形成良好的守法氛圍。3.4 企業(yè)制度要嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)制度要嚴(yán)格執(zhí)行貫徹制度是規(guī)范制度的核心,也是制度保持權(quán)威性、強(qiáng)制性的根本保證。在執(zhí)行制度時(shí),管理者要經(jīng)常向下屬進(jìn)行規(guī)章制度的教育,以警告或規(guī)勸其不要觸犯,否則會(huì)受到懲處,任何人包括管理者,只要觸犯規(guī)章制度,就一定會(huì)受到懲處。對違反一般管理制度的行為,應(yīng)以教育為主,懲罰為輔,但對觸犯天條式的管理制度,觸及到了企業(yè)核心價(jià)值的任何小奸小惡,都必須從嚴(yán)處置,決不能心慈手軟。隨著市場競爭的日益加劇以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來,企業(yè)管理已由傳統(tǒng)的“人治”化管理進(jìn)入了現(xiàn)代化、法制化、信息化管理的新階段,我國中小型企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期應(yīng)盡可能從“人治”化管理向“法治”化管理不斷靠攏,不能急于