子項(xiàng)目3.5：工資結(jié)構(gòu)與工資標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算 子任務(wù)3.5.2：工資中線測(cè)算：數(shù)學(xué)測(cè)算法

1、唐山職業(yè)技術(shù)學(xué)院講稿紙 - 學(xué)年 第 學(xué)期 第 周 第 3 頁(yè)項(xiàng)目3：工資方案設(shè)計(jì)子項(xiàng)目3.5：工資結(jié)構(gòu)與工資標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算子任務(wù)3.5.2：工資中線測(cè)算：數(shù)學(xué)測(cè)算法【引入】 今天我們學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)法測(cè)算工資中線，工資中線，也就是各崗級(jí)的基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)。使用數(shù)學(xué)法測(cè)算工資標(biāo)準(zhǔn)，其適用范圍一般是運(yùn)行多年的企業(yè)，在工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，對(duì)整合的工資總額進(jìn)行重新分配，并立足于建立起符合企業(yè)自身內(nèi)部一致性的工資結(jié)構(gòu)。使用數(shù)學(xué)法測(cè)算工資標(biāo)準(zhǔn)的理念是：建立起企業(yè)內(nèi)部一致的、規(guī)范的工資標(biāo)準(zhǔn)體系，不被市場(chǎng)工資所左右。在整體工資水平上與社會(huì)工資水平一致，但不保證每種職業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng)一致。這就與我們前面學(xué)習(xí)的4個(gè)戰(zhàn)略性薪酬政策聯(lián)

2、系起來(lái)了，同學(xué)回憶一下，有內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)力、員工貢獻(xiàn)、薪酬管理。數(shù)學(xué)測(cè)算法技術(shù)突出體現(xiàn)內(nèi)部一致性。以某公司工資標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算的實(shí)例來(lái)說(shuō)明一崗一薪工資標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)算過(guò)程和結(jié)果。工資測(cè)算是在1999年進(jìn)行的，調(diào)查使用的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)以1998年實(shí)際發(fā)生數(shù)為基礎(chǔ)，測(cè)算的工資標(biāo)準(zhǔn)于2000年投入使用。 測(cè)算2000年崗位工資標(biāo)準(zhǔn)按5個(gè)步驟進(jìn)行：【主體】一、確定測(cè)算2000年崗位工資標(biāo)準(zhǔn)總額以上一年度1998年統(tǒng)計(jì)的工資總額為基礎(chǔ),再加上報(bào)告年度1999年和新的方案實(shí)行之年2000年的工資總額增量，作為測(cè)算工資標(biāo)準(zhǔn)的工資總額基數(shù)。之后，確定標(biāo)準(zhǔn)工資在工資總額中的比例為70%（預(yù)留10%津貼、補(bǔ)貼，20%獎(jiǎng)金），則

3、：測(cè)算新的方案工資標(biāo)準(zhǔn)總額和月度的工資標(biāo)準(zhǔn)總額是：年度崗位工資標(biāo)準(zhǔn)總額=年度工資總額×70%月度崗位工資標(biāo)準(zhǔn)總額=年度工資標(biāo)準(zhǔn)總額÷12某電力公司的工資標(biāo)準(zhǔn)總額核定如此表。（測(cè)算2000年工資標(biāo)準(zhǔn)的工資總額基數(shù)核定表）1998年某公司4個(gè)廠和機(jī)關(guān)的全民職工工資總額=15937.15萬(wàn)+1923.98萬(wàn)=17861.13萬(wàn)（元）?？紤]1999年和2000年工資總額8%的增長(zhǎng)幅度,預(yù)計(jì)2000年工資總額應(yīng)為:預(yù)計(jì)2000年工資總額17861.13×108%×108%20833.22萬(wàn)元按照該公司人事部的意見(jiàn)，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)總額按工資總額的70%確定,工齡工資占

4、6%；獎(jiǎng)金占22%；，津貼、補(bǔ)貼占2%。2000年崗位工資標(biāo)準(zhǔn)總額應(yīng)為:2000年崗位工資標(biāo)準(zhǔn)總額20833.22×70%14583.25（萬(wàn)元）二、確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的倍數(shù)(工資幅度)這是測(cè)算工資標(biāo)準(zhǔn)的前提和基礎(chǔ)。確定工資倍數(shù)，應(yīng)考慮以下情況和依據(jù)： 1上一年度已經(jīng)形成的最高崗級(jí)年均收入為最低崗級(jí)收入的倍數(shù)（1）某公司下屬的四家生產(chǎn)單位的工資倍數(shù)如表所示（1998年4家生產(chǎn)單位最高收入為最低收入倍數(shù)表），四家的高低收入倍數(shù)高低懸殊，平均為3.78倍。（2）某公司最高崗級(jí)23級(jí)1998年收入為59580元，為實(shí)際最低崗級(jí)4崗級(jí)年均收入12797元的4.66倍。2國(guó)家和行業(yè)主管部門(mén)的政策

5、性意見(jiàn)或指導(dǎo)性意見(jiàn)3政府部門(mén)發(fā)布的勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位和最低工資標(biāo)準(zhǔn)，這是我們?cè)谙乱粋€(gè)項(xiàng)目學(xué)習(xí)的內(nèi)容。4企業(yè)所有制的性質(zhì)和參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的程度。三、確定崗位工資等級(jí)系數(shù)這是工資標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算中的難點(diǎn)問(wèn)題，是能否正確處理好崗級(jí)之間、各類(lèi)人員之間工資關(guān)系的關(guān)鍵?？梢赃x擇的方法基本有兩類(lèi)，一類(lèi)是薪點(diǎn)法，另一類(lèi)是系數(shù)法。薪點(diǎn)法有兩種，一是等差點(diǎn)數(shù)法，二是等比遞增點(diǎn)數(shù)法。系數(shù)法也有兩種：一是等差系數(shù)法；二是等比遞增系數(shù)法。下面我們依次學(xué)習(xí)這幾種方法?！厩幸呀?jīng)錄好的視頻】四、計(jì)算公司崗位（工資）等級(jí)系數(shù)（點(diǎn)數(shù)）總和及計(jì)算崗位工資標(biāo)準(zhǔn)剛才我們?cè)趯W(xué)習(xí)這4種方法時(shí)，已經(jīng)計(jì)算出了各崗級(jí)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。五、測(cè)算標(biāo)準(zhǔn)的可行性，

6、選擇確定擬實(shí)行的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算完崗位工資標(biāo)準(zhǔn)后，根據(jù)計(jì)算結(jié)果，分別進(jìn)行測(cè)算標(biāo)準(zhǔn)的可行性研究，選擇確定擬實(shí)行的工資標(biāo)準(zhǔn)。首先，我們進(jìn)行等差法測(cè)算工資標(biāo)準(zhǔn)的可行性比較。第4列，按照存量推算法，推算2000年收入=第2列1998年崗級(jí)年均收入×1.18×1.18。第5列推算2000年月崗位工資標(biāo)準(zhǔn)=（第4列年收入/12個(gè)月）×70%。把等差法測(cè)算的工資標(biāo)準(zhǔn)復(fù)制粘貼到第6列。第7列2000年測(cè)算標(biāo)準(zhǔn)比推算標(biāo)準(zhǔn)增加=第6列-第5列。第8列2000年測(cè)算標(biāo)準(zhǔn)比2000年推算標(biāo)準(zhǔn)增加百分比=（第7列/第5列）×100%。我們從表中數(shù)據(jù)，可以看到，運(yùn)用等差法測(cè)算工資標(biāo)準(zhǔn)，

7、16級(jí)、9-10級(jí)和1720級(jí)存在收入下降問(wèn)題，特別是低等級(jí)和高等級(jí)，即“兩頭”收入下降較多，違反了工資改革“存量不動(dòng)”的原則，因此，此測(cè)算方法及按照此法測(cè)算的工資標(biāo)準(zhǔn)不宜采用。接下來(lái)，我們進(jìn)行等比遞增法測(cè)算工資標(biāo)準(zhǔn)的可行性比較。該表數(shù)據(jù)計(jì)算過(guò)程與上一個(gè)表相同。我們從表中數(shù)據(jù)，可以看到，從1級(jí)開(kāi)始按等比遞增系數(shù)計(jì)算的工資標(biāo)準(zhǔn), 同推算的工資標(biāo)準(zhǔn)相比，1級(jí)-10級(jí)都有減有降低，但仍高于市場(chǎng)工資率；11級(jí)-20級(jí)有增加，滿足了中高級(jí)職位較多增加工資的要求。因此，此法和此法測(cè)算的工資標(biāo)準(zhǔn)在“納入”中只要適當(dāng)變通就是可行的。本著存量不動(dòng)的原則，對(duì)老員工采取“級(jí)對(duì)級(jí)”納入新工資標(biāo)準(zhǔn)之后，如有降低收入的，可在推算工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，就近就高納入新工資標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于新工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施后的新職工，則直接按“級(jí)對(duì)級(jí)”的納入方法。通過(guò)對(duì)等差法和等比遞增法兩類(lèi)共四種工資標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算結(jié)果的比較，證明等差法測(cè)算的工資標(biāo)準(zhǔn)可行性差，其計(jì)算的工資標(biāo)準(zhǔn)“兩頭小、中間大”，低等級(jí)的職工難以保證“存量不變”，而高等級(jí)職工也達(dá)不到“增量調(diào)整”的目標(biāo)。因此，等差法及等差法測(cè)算的工資標(biāo)準(zhǔn)只能舍棄。最后選定等比遞增法測(cè)算的工資標(biāo)準(zhǔn)。需要注意的是：在工作評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，按照等差或等比系數(shù)法測(cè)算的工資標(biāo)準(zhǔn)，其適用范圍是外部市場(chǎng)上供求基本平衡或供大于求的人員，而對(duì)市場(chǎng)上供給緊缺的人員，則不適用。確定這些人員的工資標(biāo)準(zhǔn)，一般是參照