員工績(jī)效評(píng)價(jià)與管理

1、績(jī)效管理基礎(chǔ)績(jī)效管理基礎(chǔ) 綜 合 人 事 戰(zhàn) 略 的 組 成 部 份 人人 事事 戰(zhàn)戰(zhàn) 略略 應(yīng)應(yīng) 配配 合合 業(yè)業(yè) 務(wù)務(wù) 戰(zhàn)戰(zhàn) 略略 而而 定定 制制人人 力力 資資 源源 管管 理理 流流 程程 設(shè)設(shè) 計(jì)計(jì) 區(qū)區(qū) 隔隔 關(guān)關(guān) 鍵鍵 職職 位位 技技 能能 / / 類(lèi)類(lèi) 型型 數(shù)數(shù) 量量 所所 需需 的的 人人 才才 個(gè) 人 發(fā) 展 業(yè) 績(jī) 與 獎(jiǎng) 勵(lì) 人 員 配 置 組 織 結(jié) 構(gòu) 及 崗 位 設(shè) 計(jì) 招 聘 關(guān)關(guān) 鍵鍵 的的 戰(zhàn)戰(zhàn) 略略 性性 抉抉 擇擇 結(jié) 果 成 就 個(gè) 人 團(tuán) 體 自 行 培 養(yǎng) 招 聘 員 工 的 價(jià) 值 定 位 行行 業(yè)業(yè) 性性 質(zhì)質(zhì) 業(yè)業(yè) 務(wù)務(wù) 戰(zhàn)戰(zhàn) 略略 領(lǐng)

2、領(lǐng) 導(dǎo)導(dǎo) 風(fēng)風(fēng) 格格 人力資源管理是什么？ 4花花 額額 外外 的的 精精 力力 管管 理理 人人 才才 人盡其用 優(yōu)化發(fā)展和 業(yè)績(jī) 擴(kuò)大職責(zé)來(lái)改善發(fā)展 考慮所有可能配對(duì) 讓眾多高級(jí)經(jīng)理參與 真真 正正 在在 職職 發(fā)發(fā) 展展 發(fā)掘人才最大的能力 告知各人其優(yōu)缺點(diǎn) 建立指導(dǎo)技巧 投資于具潛力的人員振振 奮奮 的的 工工 作作 將將 增增 加加 權(quán)權(quán) 責(zé)責(zé) 創(chuàng)造職位 按權(quán)責(zé)和發(fā)展安排工作包括流程和項(xiàng)目角色 尋尋 求求 最最 好好 人人 才才 的的 決決 心心 不斷尋找人才 了解公司需要什么樣的人才 在最佳的來(lái)源投入最多 “ 推銷(xiāo) ” 公司 與前線經(jīng)理們一起領(lǐng)導(dǎo) 業(yè)業(yè) 績(jī)績(jī) 良良 好好 帶帶 來(lái)來(lái)

3、 的的 結(jié)結(jié) 果果 將個(gè)人和公司目標(biāo)結(jié)合 評(píng)估績(jī)效和能力 清楚和坦誠(chéng)的評(píng)估 按績(jī)效支付薪酬 個(gè)個(gè) 人人 發(fā)發(fā) 展展 業(yè)業(yè) 績(jī)績(jī) 與與 獎(jiǎng)獎(jiǎng) 勵(lì)勵(lì) 人人 員員 配配 置置 組組 織織 結(jié)結(jié) 構(gòu)構(gòu) 及及 崗崗 位位 設(shè)設(shè) 計(jì)計(jì) 招招 聘聘 世 界 最 佳 典 范 做 法 5無(wú)無(wú) 論論 擁?yè)?有有 多多 麼麼 出出 色色 的的 人人 事事 戰(zhàn)戰(zhàn) 略略 或或 流流 程程 ， 經(jīng)經(jīng) 理理 人人 員員 的的 角角 色色 和和 行行 為為 足足 以以 影影 響響 到到 人人 事事 管管 理理 的的 成成 敗敗公司總裁必須是人事主管公司總裁必須是人事主管 建立人才標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)人才戰(zhàn)略，使經(jīng)理人員對(duì)員工負(fù)責(zé)，投入

4、時(shí)間和精力前線經(jīng)理前線經(jīng)理 視人事管理為其工作主要部分，親自負(fù)責(zé)人力資源管理運(yùn)作，培養(yǎng)強(qiáng)大的人事管理技能人人 力力 資資 源源 專(zhuān)專(zhuān) 業(yè)業(yè) 人人 才才 出色的全面支援，標(biāo)準(zhǔn)公司運(yùn)作流程，因應(yīng)需求提供專(zhuān)業(yè)咨詢，有效通用的額服務(wù) 角色與行為是關(guān)鍵所在什么是績(jī)效？績(jī)效績(jī)效（Performance），指的就是企業(yè)管理活動(dòng)的效果和效率，包括組織績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和員工績(jī)效三個(gè)層次。 績(jī)效特點(diǎn)績(jī)效特點(diǎn)： 多因性 多維性 動(dòng)態(tài)性 組織績(jī)效模型個(gè)人個(gè)人素質(zhì)素質(zhì)管理管理風(fēng)格風(fēng)格職位職位要求要求組織組織氣氛氣氛組織績(jī)效組織績(jī)效職位要求職位要求個(gè)人素質(zhì)個(gè)人素質(zhì)組織氣氛組織氣氛最終績(jī)效最終績(jī)效主管的管理風(fēng)格主管的管理風(fēng)格

5、企業(yè)的發(fā)展不僅要關(guān)注個(gè)人績(jī)效，更要關(guān)注組織績(jī)效企業(yè)的發(fā)展不僅要關(guān)注個(gè)人績(jī)效，更要關(guān)注組織績(jī)效 績(jī)效管理是什么？績(jī)效管理：績(jī)效管理：是一個(gè)管理過(guò)程落實(shí)公司戰(zhàn)略目標(biāo)強(qiáng)化公司價(jià)值導(dǎo)向?yàn)閱T工改進(jìn)績(jī)效提供指導(dǎo)和激勵(lì)為報(bào)酬制度和人力資源管理提供依據(jù)績(jī)效計(jì)劃計(jì)劃實(shí)實(shí)施施考核考核報(bào)報(bào)酬酬宏觀績(jī)效管理宏觀績(jī)效管理微觀績(jī)效管理微觀績(jī)效管理計(jì)劃計(jì)劃輔輔導(dǎo)導(dǎo)檢查檢查反反饋饋績(jī)效管理的過(guò)程及兩類(lèi)循環(huán)：績(jī)效管理的過(guò)程及兩類(lèi)循環(huán)：績(jī)效管理績(jī)效管理 績(jī)效考核績(jī)效考核 績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)原則績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)原則q強(qiáng)調(diào)考核體系的實(shí)效和強(qiáng)調(diào)考核體系的實(shí)效和可操作性可操作性，以易于執(zhí)行為基，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計(jì)思路本設(shè)計(jì)思路q不追求精

6、細(xì)化，以啟動(dòng)考核實(shí)施為目的，在實(shí)際過(guò)不追求精細(xì)化，以啟動(dòng)考核實(shí)施為目的，在實(shí)際過(guò)程中程中逐步完善逐步完善考核管理體系考核管理體系q不以獎(jiǎng)懲為考核目的，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工績(jī)效的不以獎(jiǎng)懲為考核目的，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工績(jī)效的改進(jìn)和提改進(jìn)和提升升績(jī)效管理的關(guān)鍵元素1.貫穿組織的、以價(jià)值為導(dǎo)向的樹(shù)形KPI體系2.建立針對(duì)機(jī)會(huì)的具體目標(biāo) 3.計(jì)劃與績(jī)效管理系統(tǒng)? 組織目標(biāo)分解組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)工作單元職責(zé)評(píng)估結(jié)果使用：評(píng)估結(jié)果使用：?jiǎn)T工發(fā)展計(jì)劃培訓(xùn)、薪酬調(diào)整獎(jiǎng)金發(fā)放、人事變動(dòng)績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效反饋面談：績(jī)效反饋面談：活動(dòng)：活動(dòng)：主管人員就評(píng)估的結(jié)果與員工討論時(shí)間：時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效計(jì)劃：績(jī)效計(jì)劃：活

7、動(dòng)：活動(dòng)：與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：時(shí)間：新績(jī)效期間開(kāi)始績(jī)效實(shí)施與管理：績(jī)效實(shí)施與管理：活動(dòng)：活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效；提供反饋；就問(wèn)題與員工探討，提供指導(dǎo)、建議時(shí)間：時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效評(píng)估：績(jī)效評(píng)估：活動(dòng)：活動(dòng)：評(píng)估員工的績(jī)效時(shí)間：時(shí)間：績(jī)效實(shí)踐結(jié)束時(shí)績(jī)績(jī)效效期期間間 績(jī)效管理系統(tǒng)流程圖績(jī)效管理系統(tǒng)流程圖績(jī)效考核比較煩，比較煩！員工沒(méi)機(jī)會(huì)評(píng)論他們的評(píng)分并投訴無(wú)評(píng)估人及被評(píng)估人培訓(xùn)無(wú)關(guān)于如何填寫(xiě)評(píng)定表格的書(shū)面說(shuō)明未把評(píng)估工具建立在工作分析的基礎(chǔ)上上下級(jí)間溝通不良評(píng)估人缺乏反饋及觀察技能經(jīng)理們不愿在評(píng)定上投入足夠時(shí)間經(jīng)理們獎(jiǎng)勵(lì)資歷和忠誠(chéng)而不是績(jī)效保證企業(yè)愿景目保證企業(yè)

8、愿景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)是人力資源管理的核心工作。通過(guò)對(duì)組織、個(gè)績(jī)效考評(píng)是人力資源管理的核心工作。通過(guò)對(duì)組織、個(gè)人的工作績(jī)效的管理和評(píng)估，提高個(gè)人的工作能力和工人的工作績(jī)效的管理和評(píng)估，提高個(gè)人的工作能力和工作績(jī)效，從而提高組織整體的工作效能，完善人力資源作績(jī)效，從而提高組織整體的工作效能，完善人力資源管理機(jī)制，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景目標(biāo)。管理機(jī)制，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景目標(biāo)。通過(guò)規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績(jī)效審查與反饋工通過(guò)規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績(jī)效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績(jī)效的提升，最終實(shí)現(xiàn)

9、組織整體工作方核者工作方法和績(jī)效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績(jī)效的提升法和工作績(jī)效的提升成為管理者有效成為管理者有效的管理手段的管理手段利益分配的評(píng)判利益分配的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)正式的綜合考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整正式的綜合考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依、獎(jiǎng)金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)或階段的考核結(jié)果作為日常精神激勵(lì)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)或階段的考核結(jié)果作為日常精神激勵(lì)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效管理的目的績(jī)效管理的目的促進(jìn)員工能力和促進(jìn)員工能力和績(jī)效的提高績(jī)效的提高通過(guò)績(jī)效考評(píng)使員工認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，加強(qiáng)與通過(guò)績(jī)效考評(píng)使員工認(rèn)識(shí)到自

10、身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，加強(qiáng)與管理者的溝通與交流，明確工作的重點(diǎn)和未來(lái)努力的方管理者的溝通與交流，明確工作的重點(diǎn)和未來(lái)努力的方向，促進(jìn)員工績(jī)效和能力的提高，增強(qiáng)員工競(jìng)爭(zhēng)力向，促進(jìn)員工績(jī)效和能力的提高，增強(qiáng)員工競(jìng)爭(zhēng)力 人力資源管理的四大機(jī)制 牽引機(jī)制激勵(lì)機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制約束機(jī)制壓力壓力拉力拉力控制力控制力推動(dòng)力推動(dòng)力 HR與直線經(jīng)理的角色分工 HR 開(kāi)發(fā)績(jī)效考核系統(tǒng)，完善制度 宣傳解釋?zhuān)瑸樵u(píng)估者及被評(píng)估者提供培訓(xùn) 監(jiān)督和評(píng)價(jià)該系統(tǒng)的實(shí)施 收集信息，樹(shù)立典范 參與規(guī)劃員工發(fā)展 直線經(jīng)理 設(shè)定績(jī)效目標(biāo) 提供績(jī)效反饋 填寫(xiě)評(píng)分 參與規(guī)劃員工發(fā)展 針對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)向HR提供反饋 實(shí)施績(jī)效管理的基本條件1、企業(yè)基

11、礎(chǔ)管理良好；2、企業(yè)中層人員素質(zhì)較高；3、企業(yè)高層支持推行績(jī)效管理。 績(jī)效指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)組成一個(gè)因果鏈組成一個(gè)因果鏈企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和策略提高凈資產(chǎn)回報(bào)率提高企業(yè)盈利水平提高資產(chǎn)利用率財(cái)務(wù)面客戶面內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面控制合理的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)提高市場(chǎng)份額擴(kuò)大市場(chǎng)覆蓋面提高最終客戶滿意度增加單個(gè)客戶的銷(xiāo)售份額提高客戶盈利提高新產(chǎn)品的比例提高質(zhì)量降低生產(chǎn)成本提高客戶關(guān)系管水平提高供應(yīng)鏈管理水平建立并持續(xù)改善流程和制度提高職能管理水平持續(xù)提高員工技能水平創(chuàng)建企業(yè)文化提高員工滿意度提高信息系統(tǒng)的應(yīng)用水平提高整體效率 績(jī)效指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)組成一個(gè)因果鏈組成一個(gè)因果鏈企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和策略提高凈資產(chǎn)回報(bào)率提高企業(yè)盈利水平提高

12、資產(chǎn)利用率財(cái)務(wù)面客戶面內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面控制合理的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)提高市場(chǎng)份額擴(kuò)大市場(chǎng)覆蓋面提高最終客戶滿意度增加單個(gè)客戶的銷(xiāo)售份額提高客戶盈利提高新產(chǎn)品的比例提高質(zhì)量降低生產(chǎn)成本提高客戶關(guān)系管水平提高供應(yīng)鏈管理水平建立并持續(xù)改善流程和制度提高職能管理水平持續(xù)提高員工技能水平創(chuàng)建企業(yè)文化提高員工滿意度提高信息系統(tǒng)的應(yīng)用水平提高整體效率 將公司的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解到部門(mén)、職位將公司的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解到部門(mén)、職位q將公司的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解到部門(mén)、職位的基礎(chǔ)部門(mén)職能說(shuō)明書(shū)崗位職位說(shuō)明書(shū)企企 業(yè)業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)職位的業(yè)職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)績(jī)衡量指標(biāo)分解出各分解出各部門(mén)級(jí)部門(mén)級(jí)KPI部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)流程部

13、門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)流程企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)確定關(guān)鍵成功要素確定關(guān)鍵成功要素確定責(zé)任承擔(dān)者確定責(zé)任承擔(dān)者關(guān)鍵成功要素分解關(guān)鍵成功要素分解客戶需求客戶需求確定部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確定指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確定指標(biāo)權(quán)重確定指標(biāo)權(quán)重部門(mén)關(guān)鍵職能部門(mén)關(guān)鍵職能一般考核表的設(shè)計(jì)一般考核表的設(shè)計(jì) 對(duì)部門(mén)經(jīng)理的考核表與對(duì)部門(mén)的考核表完全相同，采用平對(duì)部門(mén)經(jīng)理的考核表與對(duì)部門(mén)的考核表完全相同，采用平衡記分卡體系設(shè)計(jì)衡記分卡體系設(shè)計(jì) 對(duì)部門(mén)人員的考核表的設(shè)計(jì)采用對(duì)部門(mén)人員的考核表的設(shè)計(jì)采用KPIKPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）結(jié)（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）結(jié)合行為描述指標(biāo)設(shè)計(jì)，指標(biāo)來(lái)源于部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分合行

14、為描述指標(biāo)設(shè)計(jì)，指標(biāo)來(lái)源于部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解和個(gè)人的職位說(shuō)明書(shū)解和個(gè)人的職位說(shuō)明書(shū) 個(gè)人考核表指標(biāo)以個(gè)人考核表指標(biāo)以5 58 8個(gè)為宜個(gè)為宜確定公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則確定公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則q 指標(biāo)是否與公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)一致（戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，或支持戰(zhàn)略目標(biāo)的指標(biāo)是否與公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)一致（戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，或支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，符合實(shí)現(xiàn)，符合20/80定律）定律）q 指標(biāo)是否可以理解（可用語(yǔ)言描述并不會(huì)產(chǎn)生誤解）指標(biāo)是否可以理解（可用語(yǔ)言描述并不會(huì)產(chǎn)生誤解）q 指標(biāo)是否與公司整體績(jī)效指標(biāo)體系一致（組織上下層、同級(jí)之間指標(biāo)的互指標(biāo)是否與公司整體績(jī)效指標(biāo)體系一致（組織上下層、同級(jí)之間指標(biāo)的互相

15、支持）相支持）q 指標(biāo)是否可實(shí)施（可制定措施，用行動(dòng)加以改進(jìn)）指標(biāo)是否可實(shí)施（可制定措施，用行動(dòng)加以改進(jìn)）q 指標(biāo)是否可信（有數(shù)據(jù)來(lái)源支持指標(biāo)或數(shù)據(jù)構(gòu)成）指標(biāo)是否可信（有數(shù)據(jù)來(lái)源支持指標(biāo)或數(shù)據(jù)構(gòu)成）q 指標(biāo)是否可衡量（可信的衡量標(biāo)準(zhǔn)）指標(biāo)是否可衡量（可信的衡量標(biāo)準(zhǔn)）q 指標(biāo)是否可低成本獲得或易測(cè)量（定期獲得）指標(biāo)是否可低成本獲得或易測(cè)量（定期獲得）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的SMART原則原則 S具體的（具體的（specific），目標(biāo)是否具體？），目標(biāo)是否具體？ M可衡量的（可衡量的（measurable），目標(biāo)是否可以衡），目標(biāo)是否可以衡量？量？ A可達(dá)到的（可達(dá)到的（attainable

16、），目標(biāo)能否達(dá)到？），目標(biāo)能否達(dá)到？ R相關(guān)的（相關(guān)的（relevant），目標(biāo)與工作是否緊密相），目標(biāo)與工作是否緊密相關(guān)？關(guān)？ T基于時(shí)間的（基于時(shí)間的（time-based），目標(biāo)有無(wú)明確），目標(biāo)有無(wú)明確的時(shí)間要求？的時(shí)間要求？q公司績(jī)效考評(píng)指標(biāo)值的確定應(yīng)以公司歷史數(shù)據(jù)或歷史狀況為依公司績(jī)效考評(píng)指標(biāo)值的確定應(yīng)以公司歷史數(shù)據(jù)或歷史狀況為依據(jù)，在上下級(jí)協(xié)商的基礎(chǔ)上加以確定據(jù)，在上下級(jí)協(xié)商的基礎(chǔ)上加以確定q公司的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃目標(biāo)公司的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃目標(biāo)q對(duì)于沒(méi)有歷史數(shù)據(jù)作為支撐的指標(biāo)值，應(yīng)從現(xiàn)在做起，初步確對(duì)于沒(méi)有歷史數(shù)據(jù)作為支撐的指標(biāo)值，應(yīng)從現(xiàn)在做起，初步確定并通過(guò)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的試運(yùn)行，為今后指

17、標(biāo)的確定奠定基礎(chǔ)定并通過(guò)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的試運(yùn)行，為今后指標(biāo)的確定奠定基礎(chǔ)q注意門(mén)檻值、期望值和挑戰(zhàn)值注意門(mén)檻值、期望值和挑戰(zhàn)值確定公司績(jī)效指標(biāo)的指標(biāo)值確定公司績(jī)效指標(biāo)的指標(biāo)值可引入標(biāo)桿管理q各項(xiàng)指標(biāo)對(duì)公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)貢獻(xiàn)和作用的大小各項(xiàng)指標(biāo)對(duì)公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)貢獻(xiàn)和作用的大小q部門(mén)或崗位各項(xiàng)職責(zé)的重要性情況部門(mén)或崗位各項(xiàng)職責(zé)的重要性情況q部門(mén)或崗位各項(xiàng)工作的工作量大小情況部門(mén)或崗位各項(xiàng)工作的工作量大小情況q被考核對(duì)象個(gè)人未來(lái)發(fā)展方向的選擇被考核對(duì)象個(gè)人未來(lái)發(fā)展方向的選擇確定績(jī)效指標(biāo)權(quán)重的原則確定績(jī)效指標(biāo)權(quán)重的原則 績(jī)效輔導(dǎo)階段 沒(méi)有溝通就不是績(jī)效管理，績(jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效管理的真正核心，是主管輔導(dǎo)員工共

18、同達(dá)成目標(biāo)/計(jì)劃的最重要的方式。 1、績(jī)效診斷：通過(guò)績(jī)效診斷等手段，可幫員工不斷改進(jìn)工作方法和技能。2、過(guò)程監(jiān)控：該階段是主管在部門(mén)內(nèi)建立和實(shí)施“雙向溝通”制度的過(guò)程。隨時(shí)糾正員工行為與目標(biāo)的可行性偏離。3、收集數(shù)據(jù)：收集和記錄員工行為/結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)。 績(jī)效輔導(dǎo)階段 績(jī)效診斷 診斷可能妨礙員工實(shí)現(xiàn)各方面績(jī)效目標(biāo)的問(wèn)題所在，即發(fā)現(xiàn)績(jī)效差的征兆和原因?？?jī)效診斷可運(yùn)用于績(jī)效管理的各階段。知識(shí)技能態(tài)度外部因素有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)有應(yīng)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？績(jī)效診斷箱警示：績(jī)效管理中最常風(fēng)和最糟糕的錯(cuò)誤或許就是首先從個(gè)人警示：績(jī)效管理中最常風(fēng)和

19、最糟糕的錯(cuò)誤或許就是首先從個(gè)人因素方面追究績(jī)效差的根由。因素方面追究績(jī)效差的根由?？?jī)效輔導(dǎo)階段 輔導(dǎo)的三點(diǎn)建議 輔導(dǎo)的類(lèi)型：正式、非正式 輔導(dǎo)的方法：傾聽(tīng)、鼓勵(lì) 獲取的信息：?jiǎn)T工的期望與主管的期望 什么時(shí)候需要指導(dǎo)與支持？從哪些方面指導(dǎo)？如何及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬的支持需求?溝通績(jī)效輔導(dǎo)階段 通過(guò)績(jī)效溝通后，主管和員工都應(yīng)能回答以下問(wèn)題：工作職責(zé)完成得怎樣？哪些方面不好？員工是在朝著實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的軌道運(yùn)行嗎？如果偏離軌道，需進(jìn)行哪些改變才能回到軌道上來(lái)？在支持員工進(jìn)步方面主管能幫著做些什么工作？是否發(fā)生了影響員工工作任務(wù)或重要性次序的變化？如果發(fā)生了，在目標(biāo)或任務(wù)方面應(yīng)做哪些改變？績(jī)效輔導(dǎo)階段績(jī)效輔導(dǎo)階段數(shù)

20、據(jù)收集、觀察和做文檔的原因： 提供績(jī)效記錄，以便決策。 盡早發(fā)現(xiàn)潛在問(wèn)題，幫助員工改進(jìn)跟蹤。 發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處，以便進(jìn)一步的培養(yǎng)和使用。 對(duì)工作出色的員工加以表?yè)P(yáng)，以提高員工的積極性。 收集解決問(wèn)題所需的充足的、準(zhǔn)確的信息。 記錄下有關(guān)績(jī)效和溝通的詳細(xì)情況，以便在進(jìn)行紀(jì)律處分和處理 潛在的法律訴訟糾紛時(shí)使用?？?jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)（performance appraisalperformance appraisal） 對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的理解：對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的理解： 是對(duì)個(gè)人與工作有關(guān)的優(yōu)缺點(diǎn)的系統(tǒng)描述是對(duì)個(gè)人與工作有關(guān)的優(yōu)缺點(diǎn)的系統(tǒng)描述 是組織為了解員工工作狀況而搜集和獲取信息的過(guò)程是組織為了解員工工作狀況而搜

21、集和獲取信息的過(guò)程 績(jī)效評(píng)價(jià)的定義：績(jī)效評(píng)價(jià)的定義： 是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。反饋給員工的過(guò)程。 What What 評(píng)價(jià)什么評(píng)價(jià)什么評(píng)價(jià)內(nèi)容評(píng)價(jià)內(nèi)容 Whom Whom 評(píng)價(jià)誰(shuí)評(píng)價(jià)誰(shuí) 評(píng)價(jià)對(duì)象評(píng)價(jià)對(duì)象 How How 怎么評(píng)價(jià)怎么評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)方法 Who Who 誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)信息源評(píng)價(jià)信息源 When When 何

22、時(shí)評(píng)價(jià)何時(shí)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)周期評(píng)價(jià)周期 Why Why 為何評(píng)價(jià)為何評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用績(jī)效評(píng)價(jià)的幾個(gè)基本問(wèn)題績(jī)效評(píng)價(jià)的幾個(gè)基本問(wèn)題反映績(jī)效的三個(gè)基本效標(biāo)反映績(jī)效的三個(gè)基本效標(biāo) “結(jié)果說(shuō)結(jié)果說(shuō)”績(jī)效是結(jié)果（績(jī)效是結(jié)果（results）“行為說(shuō)行為說(shuō)”績(jī)效是行為（績(jī)效是行為（behavior）“潛力說(shuō)潛力說(shuō)”績(jī)效是以素質(zhì)為績(jī)效是以素質(zhì)為基礎(chǔ)的員工潛能基礎(chǔ)的員工潛能 觀點(diǎn)：績(jī)效是工作所觀點(diǎn)：績(jī)效是工作所達(dá)到的結(jié)果，是一個(gè)人達(dá)到的結(jié)果，是一個(gè)人的工作成績(jī)的記錄。的工作成績(jī)的記錄。 表示績(jī)效結(jié)果的相關(guān)表示績(jī)效結(jié)果的相關(guān)概念包括：結(jié)果概念包括：結(jié)果（results）、職責(zé)）、職責(zé)（accountabil

23、ity）、關(guān)）、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（鍵結(jié)果領(lǐng)域（key result areas）、責(zé)任、任務(wù)與）、責(zé)任、任務(wù)與事務(wù)事務(wù) （duties, tasks and activities）、目標(biāo)）、目標(biāo) （objectives or goals）、）、產(chǎn)量產(chǎn)量 （outputs）、關(guān)）、關(guān)鍵成功因素（鍵成功因素（critical success factors）等。）等。 觀點(diǎn)：許多工作結(jié)果并觀點(diǎn)：許多工作結(jié)果并不一定是個(gè)體行為所致，不一定是個(gè)體行為所致，可能受到與工作無(wú)關(guān)的其可能受到與工作無(wú)關(guān)的其他影響因素的影響，過(guò)分他影響因素的影響，過(guò)分關(guān)注結(jié)果會(huì)導(dǎo)致忽視重要關(guān)注結(jié)果會(huì)導(dǎo)致忽視重要的行為過(guò)程?？?jī)效由個(gè)

24、體的行為過(guò)程?？?jī)效由個(gè)體控制下的與目標(biāo)相關(guān)的行控制下的與目標(biāo)相關(guān)的行為組成，不論這些行為是為組成，不論這些行為是認(rèn)知的、生理的、心智活認(rèn)知的、生理的、心智活動(dòng)的或人際的。動(dòng)的或人際的。 觀點(diǎn)：對(duì)績(jī)效的研究觀點(diǎn)：對(duì)績(jī)效的研究不再僅僅關(guān)注于對(duì)歷史不再僅僅關(guān)注于對(duì)歷史的反應(yīng)，而是更關(guān)注于的反應(yīng)，而是更關(guān)注于員工的潛在能力，將個(gè)員工的潛在能力，將個(gè)人潛力和個(gè)人素質(zhì)納入人潛力和個(gè)人素質(zhì)納入績(jī)效評(píng)價(jià)的范疇，重視績(jī)效評(píng)價(jià)的范疇，重視高素質(zhì)與高績(jī)效之間的高素質(zhì)與高績(jī)效之間的關(guān)系。關(guān)系。 績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn) 業(yè)績(jī)考評(píng) 素質(zhì)考評(píng) 行為考評(píng)外部環(huán)境態(tài)度行為能力素質(zhì)員工業(yè)績(jī)內(nèi)部條件員工績(jī)效的形成要素圖員工績(jī)效的形成

25、要素圖考評(píng)類(lèi)型的比較考評(píng)重點(diǎn)考評(píng)重點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)不足不足素質(zhì)主素質(zhì)主導(dǎo)型導(dǎo)型“他這個(gè)人怎么樣？”個(gè)人品質(zhì)適合員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力考評(píng)難把握、操作性與效度差行為主行為主導(dǎo)型導(dǎo)型“干什么？”“如何去干？”工作過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)易確定、易操作、適合考評(píng)例行性、事務(wù)性工作注重過(guò)程而非結(jié)果效果主效果主導(dǎo)型導(dǎo)型“干得怎樣？”工作業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)易確定、易操作，適合生產(chǎn)操作、銷(xiāo)售、高層等員工導(dǎo)致員工短期行為，過(guò)于關(guān)注結(jié)果 可以讓誰(shuí)參與評(píng)價(jià)（信息來(lái)源）可以讓誰(shuí)參與評(píng)價(jià)（信息來(lái)源）這種信息來(lái)源有哪些優(yōu)劣勢(shì)這種信息來(lái)源有哪些優(yōu)劣勢(shì)適用條件是什么適用條件是什么 績(jī)效評(píng)價(jià)的主體（績(jī)效評(píng)價(jià)信息來(lái)源）績(jī)效評(píng)價(jià)的主體（績(jī)效評(píng)價(jià)信

26、息來(lái)源）不同情境下績(jī)效效標(biāo)的應(yīng)用比較不同情境下績(jī)效效標(biāo)的應(yīng)用比較績(jī)效含義績(jī)效含義關(guān)鍵問(wèn)題關(guān)鍵問(wèn)題對(duì)策思路對(duì)策思路最適用范圍最適用范圍完成所分配工作任務(wù)完成所分配工作任務(wù)工作任務(wù)的界定；工作任務(wù)的界定；完成工作的最好方法完成工作的最好方法工作研究、定額管理工作研究、定額管理一線生產(chǎn)者、體力勞一線生產(chǎn)者、體力勞動(dòng)者、例行性工作者動(dòng)者、例行性工作者 結(jié)果或產(chǎn)出結(jié)果或產(chǎn)出衡量組織整體效果以衡量組織整體效果以及個(gè)人工作結(jié)果的關(guān)及個(gè)人工作結(jié)果的關(guān)鍵指標(biāo)鍵指標(biāo)目標(biāo)管理、指標(biāo)分解目標(biāo)管理、指標(biāo)分解高層管理者、銷(xiāo)售人高層管理者、銷(xiāo)售人員（可量化工作性質(zhì)員（可量化工作性質(zhì)的人員）的人員） 行行 為為確認(rèn)個(gè)人可控的

27、與組確認(rèn)個(gè)人可控的與組織目標(biāo)相關(guān)的行為織目標(biāo)相關(guān)的行為任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效的區(qū)分、行為錨定法、的區(qū)分、行為錨定法、行為觀察法行為觀察法基層員工；相對(duì)穩(wěn)定基層員工；相對(duì)穩(wěn)定的，強(qiáng)調(diào)流程規(guī)范，的，強(qiáng)調(diào)流程規(guī)范，注重規(guī)則的成熟企業(yè)注重規(guī)則的成熟企業(yè)結(jié)果結(jié)果 + 過(guò)程（行為）過(guò)程（行為）綜合考察做事的結(jié)果綜合考察做事的結(jié)果與做事的方式與做事的方式不同企業(yè)、不同層次不同企業(yè)、不同層次人員的側(cè)重不同人員的側(cè)重不同具有很大的普遍性具有很大的普遍性做了什么做了什么+能做什么能做什么個(gè)人素質(zhì)與潛力識(shí)別個(gè)人素質(zhì)與潛力識(shí)別基于素質(zhì)的績(jī)效評(píng)價(jià)基于素質(zhì)的績(jī)效評(píng)價(jià)知識(shí)工作者知識(shí)工作者誤區(qū)誤區(qū)規(guī)避措施規(guī)避措

28、施工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清采用目標(biāo)管理法，用描述性語(yǔ)言界定評(píng)價(jià)要素；采用目標(biāo)管理法，用描述性語(yǔ)言界定評(píng)價(jià)要素；利用利用SMART原則等規(guī)范目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)原則等規(guī)范目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)近因效應(yīng)近因效應(yīng)分月度分月度/季度考核和年終綜合考核兩種方式，并采用事實(shí)記錄法季度考核和年終綜合考核兩種方式，并采用事實(shí)記錄法暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)關(guān)鍵是評(píng)價(jià)者本人能夠意識(shí)到這一點(diǎn)；加強(qiáng)對(duì)主管人員培訓(xùn)關(guān)鍵是評(píng)價(jià)者本人能夠意識(shí)到這一點(diǎn)；加強(qiáng)對(duì)主管人員培訓(xùn)居中趨勢(shì)居中趨勢(shì)采用強(qiáng)迫分布法，而不是圖尺度評(píng)價(jià)法，主管人員培訓(xùn)采用強(qiáng)迫分布法，而不是圖尺度評(píng)價(jià)法，主管人員培訓(xùn)偏松或偏緊傾向偏松或偏緊傾向采用強(qiáng)迫分布法；以客觀績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

29、為依據(jù)，兩級(jí)考核為監(jiān)督采用強(qiáng)迫分布法；以客觀績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，兩級(jí)考核為監(jiān)督評(píng)價(jià)者個(gè)人偏差評(píng)價(jià)者個(gè)人偏差建立員工投訴制度；加強(qiáng)績(jī)效管理中的雙向溝通建立員工投訴制度；加強(qiáng)績(jī)效管理中的雙向溝通人際關(guān)系影響人際關(guān)系影響建立員工投訴制度；以客觀績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，兩級(jí)考核為監(jiān)督建立員工投訴制度；以客觀績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，兩級(jí)考核為監(jiān)督避免績(jī)效評(píng)價(jià)常見(jiàn)誤差的措施避免績(jī)效評(píng)價(jià)常見(jiàn)誤差的措施績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施中的若干關(guān)鍵問(wèn)題績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施中的若干關(guān)鍵問(wèn)題問(wèn)題問(wèn)題1 1問(wèn)題問(wèn)題2 2問(wèn)題問(wèn)題3 3問(wèn)題問(wèn)題5 5問(wèn)題問(wèn)題4 4績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施若干關(guān)鍵問(wèn)題若干關(guān)鍵問(wèn)題績(jī)效管理指標(biāo)沒(méi)有績(jī)效管理指標(biāo)沒(méi)有重點(diǎn)，體現(xiàn)不出重點(diǎn)，體現(xiàn)

30、不出企業(yè)對(duì)關(guān)鍵績(jī)效企業(yè)對(duì)關(guān)鍵績(jī)效的關(guān)注和對(duì)員工的關(guān)注和對(duì)員工行為的引導(dǎo)行為的引導(dǎo)不能很好協(xié)調(diào)短期不能很好協(xié)調(diào)短期績(jī)效與長(zhǎng)期績(jī)效績(jī)效與長(zhǎng)期績(jī)效之間的關(guān)系，過(guò)之間的關(guān)系，過(guò)分突出業(yè)績(jī)而忽分突出業(yè)績(jī)而忽視企業(yè)的經(jīng)營(yíng)安視企業(yè)的經(jīng)營(yíng)安全全企業(yè)績(jī)效管理與戰(zhàn)略企業(yè)績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)，戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)，戰(zhàn)略目標(biāo)沒(méi)有被層層分目標(biāo)沒(méi)有被層層分解到所有員工，員解到所有員工，員工出現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略工出現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相背離的行為目標(biāo)相背離的行為 組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人之間的績(jī)效存在人之間的績(jī)效存在差異，無(wú)法實(shí)現(xiàn)組差異，無(wú)法實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的聯(lián)動(dòng)和個(gè)人績(jī)效的聯(lián)動(dòng) 難以進(jìn)行員工工難

31、以進(jìn)行員工工作績(jī)效的預(yù)測(cè)，日作績(jī)效的預(yù)測(cè)，日益成為管理者績(jī)效益成為管理者績(jī)效管理中具有不確定管理中具有不確定性的重要方面性的重要方面績(jī)效溝通與績(jī)效反饋績(jī)效溝通與績(jī)效反饋績(jī)效反饋績(jī)效反饋是績(jī)效溝通的主要形式，績(jī)效反饋是一種正式的績(jī)是績(jī)效溝通的主要形式，績(jī)效反饋是一種正式的績(jī)效溝通。狹義的績(jī)效反饋專(zhuān)指效溝通。狹義的績(jī)效反饋專(zhuān)指“績(jī)效反饋面談績(jī)效反饋面談”（performance feedback interview）建設(shè)性溝通建設(shè)性溝通是一種建立在不損害、甚至改善和鞏固人際關(guān)系是一種建立在不損害、甚至改善和鞏固人際關(guān)系的前提下進(jìn)行的、具有解決特定問(wèn)題作用的、具有建設(shè)性意義的的前提下進(jìn)行的、具有解決特定問(wèn)題作用的、具有建設(shè)性意義的溝通。溝通。績(jī)效溝通績(jī)效溝通管理者與員工在共同工作過(guò)程中分享各類(lèi)與績(jī)效有管理者與員工在共同工作過(guò)程中分享各類(lèi)與績(jī)效有關(guān)信息的過(guò)程。這些信息包括：有關(guān)信工作進(jìn)展的信