美國樣板頻暴丑聞中外企業(yè)激勵問題向誰看齊？

1、美國樣板頻暴丑聞 中外企業(yè)激勵問題向誰看齊？    中國的企業(yè)改革以美國的企業(yè)制度為樣板，如同新手拜老手為師，這是很自然的事。股份制、上市公司法人治理結構、年薪制、股票期權、會計師事物所和獨立董事制度等等，幾乎每個叫響的制度都是從美國學來的，換言之，擁有原始性創(chuàng)新和自主知識產權的企業(yè)重要制度幾乎沒有。就在中國熱衷于學習美國企業(yè)制度，準備試行股票期權之際，天有不測風云，美國安然、世界通訊等大型公司先后破產！美國上市公司暴出財務造假丑聞！丑聞還牽涉到安達信、畢馬威和普華永道等著名會計師事物所，許多上市公司高管紛紛拋售通過期權獲得的股票，套取了巨額現

2、金。面對美國頻頻暴出的公司丑聞，美國政府、經濟學界和企業(yè)界開始質疑股票期權制度，有人干脆認為，這都是股票期權惹的禍！中國經濟學者在震驚之余，也開始反思和提問。經濟學者鐘朋榮在2002年10月14日中國經營報上提出了頗有見地且耐人尋味的問題美國樣板頻暴丑聞，中國企業(yè)向誰看齊？。由此看來，對經營者的激勵約束機制還需要重新探索！激勵約束創(chuàng)新機制員工對經營者激勵約束機制對經營者的激勵約束機制，已有的制度設計是“年薪+股票期權”。年薪滿足經營者短期利益，股票期權滿足經營者長期利益。從激勵約束機制的對象來看，年薪制和股票期權都屬于所有者對經營者的激勵約束機制這一大類，屬于股東理論和委托代理理論框架內的激勵

3、約束機制。面對美國企業(yè)暴露出的問題，學者們選擇在年薪和股權方向上繼續(xù)探索，雖是必要的，卻是不夠的。若要產生重大突破，不妨跳出框框、換個角度進行探索，譬如在年薪制和股權制之外探索員工對經營者激勵約束機制。員工對經營者激勵約束機制是針對大型企業(yè)長期激勵約束機制不足以及如何改善經營者與廣大員工的關系等問題提出并精心設計的，它突破了傳統(tǒng)和現代管理理論，提出了現代和未來企業(yè)不僅需要所有者對經營者的激勵約束機制，經營者對員工的激勵約束機制，而且需要員工對經營者的激勵約束機制的新觀點。隨著企業(yè)文化和競爭手段的發(fā)展，在所有者即經營者時代，出現了“經營者對員工的激勵約束機制”，這是企業(yè)激勵約束機制的第一個境界；

4、在所有者與經營者分離時代，出現了“所有者對經營者的激勵約束機制”，這是企業(yè)激勵約束機制的第二個境界；在企業(yè)利害相關者覺醒求同時代，將會出現“員工對經營者的激勵約束機制”，這將是企業(yè)激勵約束機制的第三個境界。員工對經營者的激勵約束機制，簡而言之，是在企業(yè)內部，通過培訓全體員工，在多數員工自愿的前提下，經過員工代表會（或持股會）審議和通過，建立永續(xù)性員工基金，設基金管理委員會和基金監(jiān)察委員會，制定員工對經營者的獎勵辦法及獎勵決定程序，在滿足一系列條件的情況下發(fā)生激勵約束的一整套循環(huán)機制。該機制主要創(chuàng)新點：經營者在離任后，若先后通過員工代表會表決和全體員工公決，就可獲得員工基金的終身獎勵。以2000

5、人的大型企業(yè)為例，平均每人每月向員工基金交納10元，則該基金每年可收入24萬元，獲得員工基金獎勵的經營者自離任后每年可得到610萬元，直到終身。隨著企業(yè)利潤和員工數量的增減，員工收入、員工基金、經營者獎金相應作動態(tài)調整。該機制采用的唯一評價標準既不是計劃指標和財務報表，也不是股票價格，而是員工對經營者的認同程度。這個標準在很大程度上能夠有效遏制公司財務造假問題。員工對經營者的激勵約束機制是一種正反饋機制。就企業(yè)管理系統(tǒng)而言，經營者可以視作系統(tǒng)的始端，廣大員工可以視作系統(tǒng)的末端。廣大員工的利益不僅取決于自身的努力，還取決于經營者的努力。為了維護和提高本身的利益，廣大員工可以通過員工持股會或代表大

6、會確定一定的反饋種類、反饋途徑、反饋條件、反饋力度和反饋周期，激勵和約束經營者，從而形成正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)。激勵約束創(chuàng)新理論正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)理論從20世紀開始企業(yè)激勵理論受到了管理者和經濟學家的普遍關注，發(fā)展比較迅速，從馬斯洛的需要層次理論開始，到格羅斯曼和哈特等人的證券設計理論，可以說基本完成了經營者對員工的激勵約束機制和所有者對經營者的激勵約束機制的探索與實踐。實際上，中外企業(yè)激勵理論完全忽視了另外一大類激勵約束機制，即員工對經營者激勵約束機制。之所以如此，主要原因是學者們深受股東理論和委托代理理論的束縛，只能在所有者對經營者激勵約束機制上做文章，沒有提出能夠支撐員工對經營者激勵約束機制

7、的新理論。正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)理論，即在傳統(tǒng)和現代企業(yè)管理系統(tǒng)基礎上構造具有激勵約束性質的正反饋環(huán)節(jié)，將開環(huán)系統(tǒng)轉變成閉環(huán)系統(tǒng)，從而改善企業(yè)管理系統(tǒng)的功能，提高效率，增強企業(yè)內部的凝聚力、驅動力和競爭力，并使系統(tǒng)本身產生自激發(fā)     展功能,促進企業(yè)良性循環(huán)。一般而言，系統(tǒng)自然存在著始端對末端的影響和作用,不存在末端對始端的影響和作用。實踐當中，人們?yōu)榱烁纳葡到y(tǒng)功能，往往建立一定的反饋環(huán)節(jié)，形成末端對始端的影響和作用。正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)就是為了改善經營管理，在滿足特定反饋條件時，經一定的反饋周期和反饋途徑,由系統(tǒng)末端發(fā)出脈沖式的利益流作用于系統(tǒng)始端，強化

8、始端功能,進而強化中間功能及末端功能。整個系統(tǒng)功能提高后，一方面會降低系統(tǒng)利益的損耗,另一方面會從市場上獲取利益增量，兩方面利益之和大于反饋利益。因此，不僅可以補償系統(tǒng)末端的利益,還可以增加其利益。系統(tǒng)末端利益增大后，反饋利益會相應增大。依次循環(huán),系統(tǒng)功能會逐步提高，系統(tǒng)利益會逐步增大，這就產生了系統(tǒng)自激的良性循環(huán)。正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)理論認為，企業(yè)實施正反饋機制是構造一種新型生產關系，是企業(yè)民主管理形式的發(fā)展，是企業(yè)員工素質和企業(yè)文化達到一定高度的產物，是一種投資回報率較高的系統(tǒng)內部廣大員工投資到經營者的行為。企業(yè)實施正反饋機制，不僅經營者可獲得新增利益，職工和所有者也會獲得新增利益，經營者多

9、得的利益,實際上并不是從員工利益中來，只不過借員工的利益先運行一步，真正的來源是市場和損耗。企業(yè)實施正反饋機制，能夠形成系統(tǒng)內部自我激勵和自我約束，可有效解決現代企業(yè)制度中由于所有者眾多和分散而造成的“所有者管理缺位”的難題，這一點對上市公司以及國有企業(yè)治理有一定的現實意義；能夠促使企業(yè)步入良性循環(huán)軌道，國家在政治、經濟、就業(yè)、穩(wěn)定以及可持續(xù)發(fā)展等方面都將受益。員工對經營者激勵約束機制和正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)理論擺脫了傳統(tǒng)廠商理論和現代股東理論的束縛，指出了一種新的可能：現代大型企業(yè)，即便在所有者管理缺位的情況下，企業(yè)仍有辦法實現“自主經營、自負盈虧、自我激勵、自我約束”。該理論和機制還發(fā)展了企業(yè)

10、激勵約束機制，預示著一種新的局面：未來大型企業(yè)在激勵約束機制方面將同時存在三大類機制，即所有者對經營者激勵約束機制、經營者對員工的激勵約束機制、員工對經營者的激勵約束機制，這三大類機制相互作用，可形成更大的激勵約束力量。正反饋機制和理論應用前景員工對經營者激勵約束機制和正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)理論起源于國有企業(yè)改革建議，但并不局限于國有企業(yè)范疇，從理論角度看，它適用于所有者與經營者相分離的現代企業(yè)。以私有制為基礎的現代股份制企業(yè)，為了提高企業(yè)的競爭力，實現企業(yè)長期生存與發(fā)展，同樣需要構建正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)?？梢灶A見，經過一系列傳播、研討和培訓，“所有者開明、經營者優(yōu)秀、員工素質高、企業(yè)文化好”的企業(yè)可能率先認識和應用。隨著成功案例的出現和增多，將會吸引國內外更多的企業(yè)加入應用行列，從而可形成廣闊的應用前景。屆時正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)理論和機制不僅可以應用到工業(yè)、農業(yè)、商業(yè)、金融、交通、醫(yī)療、教育等行業(yè)系統(tǒng)，而且可以延伸到鄉(xiāng)鎮(zhèn)、城市、地區(qū)、國家等地域系統(tǒng)。在對經營者的激勵約束機制方面， “年薪+股權+正反饋機制” 應是內容豐富和結構健全的設計方案，既有所有者對經營者的激勵約束，又有員工對經營者的激勵約束。年薪主要是滿足經營者在崗時的短期利益，股權主要是滿足經營者的中長期利益和歸屬感，正反饋機制主要用來滿足經營者離崗后的長期利益和成就感。在所有者利益不受侵犯的前提下，如果大型企業(yè)能夠正常運