論行政事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀與對策

1、學(xué) 號畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）說明書論行政事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀與對策以國有企業(yè)的人力資源管理為例學(xué)生姓名專業(yè)名稱行政管理指導(dǎo)教師網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院學(xué) 號：華南理工大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）論行政事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀與對策以國有企業(yè)的人力資源管理為例指導(dǎo)教師：網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院專業(yè)名稱：行政管理摘 要優(yōu)質(zhì)的人力資源管理不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場競爭力的需要，也是一個(gè)國家、一個(gè)單位長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。在我國眾多的行政事業(yè)單位中，聚集了大量的專業(yè)技術(shù)人才，是優(yōu)質(zhì)的人力資源聚集地，然而其傳統(tǒng)人力資源管理因受社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的制約呈現(xiàn)出普遍存在腐敗

2、的思想，人才閑置、人的能動(dòng)性不高，從業(yè)人員能上不能下、任人唯親，人力資源管理觀念過于傳統(tǒng)的現(xiàn)象，形成公務(wù)員職業(yè)素質(zhì)不夠高、不注重培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制不足等諸多問題。本文針對這些問題相應(yīng)提出了四個(gè)方面的對策，即從宏觀上改革現(xiàn)有管理體制，增強(qiáng)各級人員職業(yè)道德的建設(shè)，加強(qiáng)專業(yè)素質(zhì)并建立有效的激勵(lì)機(jī)制，完善人員培訓(xùn)系統(tǒng)。關(guān)鍵詞行政事業(yè)單位；人力資源管理；人力資源規(guī)劃；職業(yè)道德素質(zhì)；人員培訓(xùn)AbstractIIHigh-quality human resources management is not only developing the economy and improving the competit

3、iveness of the market needs, but also a country, a unit of an important guarantee for long-term prosperity, but also a fully developed its own potential to adapt to society and an important measure for the transformation of thesociety.Abstract。In our country in a large number of administrative depar

4、tments and institutions, brought together a large number of professional and technical personnel, is a high-quality human resources to gather, but their traditional human resource management constraints due to the socio-economic environment shows the idea of widespread corruption, human resources id

5、le, people The initiative is not high, employees can not, the cronyism, human resources management concept of the phenomenon of too much tradition to form the professional quality of the civil service is not high enough, do not pay attention to training, lack of incentives and many other issuesIn th

6、is paper, these issues put forward corresponding measures in four areas, namely, the macro level to reform the existing management system, enhance the professional ethics at all levels, and strengthening the professional qualities and to establish an effective incentive mechanism to improve the pers

7、onnel training system. Key words： administrative institutions; human resources management; human resources planning; the quality of professional ethics; staff training目 錄摘 要IAbstractII第一章 緒 論11.1研究的背景重要意義11.2研究的主要內(nèi)容第二章行政事業(yè)單位對國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要性4第三章我國行政事業(yè)單位人力資源管理的缺陷43.1人員招聘機(jī)制不合理，導(dǎo)致從業(yè)人員素質(zhì)低43.2人員監(jiān)督機(jī)制不合理，導(dǎo)致從業(yè)人員道

8、德素質(zhì)低53.3人力資源管理缺乏競爭和激勵(lì)機(jī)制56第四章提高我國行政事業(yè)單位人力資源管理水平的對策94.1從宏觀上來看，要改革現(xiàn)有的行政事業(yè)單位管理體制94.2從微觀上看，行政事業(yè)單位的內(nèi)部人力資源管理水平要大力提高94.3建立公平的干部選拔機(jī)制和合理的分配體制104.4改善人力資源市場的具體環(huán)境124.5加強(qiáng)對人力資本所有權(quán)的維護(hù)124.6建立和完善育人的培訓(xùn)機(jī)制12第五章國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和主要策略135.1“因崗找人”而非“因人設(shè)崗”135.2“激勵(lì)”和“約束”并行155.3策略性變革思想155.4重視企業(yè)中層155.5以人為本17結(jié)語19參考文獻(xiàn)21致謝23第一章 緒 論1.1

9、研究的背景及意義優(yōu)質(zhì)的人力資源管理不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場競爭力的需要，也是一個(gè)國家、一個(gè)單位長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。在我國眾多的行政事業(yè)單位中，聚集了大量的專業(yè)技術(shù)人才，是優(yōu)質(zhì)的人力資源聚集地，然而其傳統(tǒng)人力資源管理因受社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的制約呈現(xiàn)出普遍存在腐敗的思想，人才閑置、人的能動(dòng)性不高，從業(yè)人員能上不能下、任人唯親，人力資源管理觀念過于傳統(tǒng)的現(xiàn)象，形成公務(wù)員職業(yè)素質(zhì)不夠高、不注重培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制不足等諸多問題。在人才競爭激烈的今天，研究這個(gè)問題有著深刻的現(xiàn)實(shí)意義。1.2研究的主要內(nèi)容本文所論及的行政事業(yè)單位是指工商、稅務(wù)、商檢、海

10、關(guān)、科教、文化、衛(wèi)生等單位，這些單位的共性是員工工資都靠國家財(cái)政撥款，在從事管理上定員定編，在干部選拔上服從上級分派，在從事管理上幾乎沒有自主權(quán)，本文將行政事業(yè)單位劃分為兩大類，即職能性行政事業(yè)單位和服務(wù)性行政事業(yè)單位，前者指代表和行使國家權(quán)力的行政事業(yè)單位，充當(dāng)執(zhí)法者的功能，如工商、稅務(wù)等部門，后者是指主要為企業(yè)和居民個(gè)人提供各種服務(wù)的部門，如科教、文化、衛(wèi)生等部門。當(dāng)然，各部門的業(yè)務(wù)內(nèi)容中都有不同程度的交叉，但劃分的依據(jù)主要看其業(yè)務(wù)或職能目標(biāo)。第二章行政事業(yè)單位對國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要性企業(yè)的人事管理影響到企業(yè)的前景、發(fā)展及經(jīng)濟(jì)效益，從而直接影響到整個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。與企業(yè)相比，行政事業(yè)單位的

11、人事管理也非常重要。從某個(gè)角度來講，它的重要性甚至超過了企業(yè)。一方面，職能性行政事業(yè)單位因?yàn)榇蠖啻韲以谛惺箼?quán)力，所以這些單位管理情況的好壞，直接影響黨和國家的形象，影響人們對黨和國家的感情，另一方面，行政事業(yè)單位與企業(yè)聯(lián)系非常密切，他們的管理水平高低直接影響制約企業(yè)的經(jīng)營狀況。比如，工商、稅務(wù)等職能性行政事業(yè)單位執(zhí)法情況直接關(guān)系到是否能給企業(yè)提供一個(gè)公平競爭的市場環(huán)境，科教、文化、衛(wèi)生等服務(wù)性行政事業(yè)單位的服務(wù)水平又關(guān)系到企業(yè)人員的后繼培育，員工的社會(huì)保障是否健全，員工是否安心、高效工作等問題。所以，行政事業(yè)單位的工作服務(wù)水平，無論從政治或經(jīng)濟(jì)角度來講，對整個(gè)國家都是非常重要的，然而，追根

12、溯源，工作和服務(wù)水平最終取決于一個(gè)單位的人力資源管理水平，因?yàn)橐粋€(gè)單位人力資源的管理決定和影響著該單位所有人員的素質(zhì)，以及員工各方面素質(zhì)與能力的充分發(fā)揮。從長遠(yuǎn)來看，更影響著該單位所有員工未來素質(zhì)的提高。在人才流動(dòng)性不斷提高的今天，人才總是流向發(fā)揮其自身效用最大化的單位或部門，而有效的人力資源管理就是為單位招聘高素質(zhì)的人才，并最大限度的為其發(fā)展提供空間和條件。第三章 我國行政事業(yè)單位人力資源管理的缺陷可以說，我國人力資源的整體素質(zhì)水平還是比較高的，社會(huì)培養(yǎng)了大量的高素質(zhì)人才，但由于行政事業(yè)單位人力資源管理水平的低效性，使我國行政事業(yè)單位表現(xiàn)出來的人力資源素質(zhì)水平并不理想。在不合理的人力資源管理

13、的負(fù)面影響下，又出現(xiàn)有限的人力資源沒有得到充分利用的情況，我國行政事業(yè)單位人力資源及其管理的缺陷大致有以下幾個(gè)方面。3.1人員招聘機(jī)制不合理，導(dǎo)致從業(yè)人員素質(zhì)低主要表現(xiàn)在除學(xué)校之外的行政事業(yè)單位，大部分單位普通學(xué)歷偏低，而且很多人沒有對自己所從事的專業(yè)進(jìn)行過正規(guī)學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，專業(yè)素質(zhì)低。某中型城市其稅務(wù)部門幾百人中，學(xué)習(xí)稅務(wù)專業(yè)的大專以上文憑的職員不驪10人，而許多稅務(wù)學(xué)校每年畢業(yè)的學(xué)生有相當(dāng)一部分沒有從事稅務(wù)工作，原因是進(jìn)稅務(wù)部門必須有很硬的社會(huì)關(guān)系，沒有這些關(guān)系的畢業(yè)生，即使專業(yè)素質(zhì)再高，也與你無緣。而進(jìn)入稅務(wù)部門工作的人員，雖然專業(yè)素質(zhì)不高，但關(guān)系硬，一樣能進(jìn)，這必然降低了整個(gè)部門的專業(yè)素

14、質(zhì)水平。3.2人員監(jiān)督機(jī)制不合理，導(dǎo)致從業(yè)人員道德素質(zhì)低因?yàn)榇蟛糠中姓?、事業(yè)單位是代表國家行使權(quán)力，若無良好的監(jiān)督、約束機(jī)制，便容易滋生腐敗，如工商、稅務(wù)等部門對無后臺(tái)的個(gè)體、私營企業(yè)，私下若無“敬供”就從為地制造事端，上交別的企業(yè)所不用繳納的費(fèi)用，給這些企業(yè)造成了許多負(fù)擔(dān)，而有一定社會(huì)關(guān)系的企業(yè)，應(yīng)繳的稅和費(fèi)則可以少繳或不繳，從而造成一個(gè)不公平的市場環(huán)境。又而企業(yè)在引進(jìn)項(xiàng)目、資金或設(shè)備時(shí)，必須要與某些行政事業(yè)單位打交道，經(jīng)過許多部門，要蓋許多章，辦許多手續(xù)，浪費(fèi)大量的時(shí)間或錯(cuò)失許多投資的良機(jī)，這怎能讓企業(yè)丟下包袱，全力應(yīng)付全球化的挑戰(zhàn)？同時(shí)，這些機(jī)構(gòu)的官僚作風(fēng)大大傷害了人民對黨和國家的感情，

15、動(dòng)搖了人們對黨和國家的信心。3.3人力資源管理缺乏競爭和激勵(lì)機(jī)制對某些專業(yè)素質(zhì)和道德素質(zhì)差的從業(yè)人員，沒有很好的淘汰機(jī)制，一旦進(jìn)入部門之后，即終身任用，無后顧之憂，必然便其心高氣傲，影響工作態(tài)度和水平，領(lǐng)導(dǎo)雖有不滿，苦于很難炒下屬的魷魚只好作罷，而這必然導(dǎo)致整個(gè)部門的工作質(zhì)量不高，對于中上層干部，能上不能下，選拔機(jī)制不合理，不能任人唯賢，選拔干部無自主權(quán)，都由上級組織決定，所以不能人盡其才，另外，從事人員薪酬確定的等級不明顯，沒有真正體現(xiàn)按勞分配的原則，人員的晉升也沒有真正與業(yè)績和能力掛鉤，對員工的激勵(lì)作用不明顯，甚至于起到相反的效果。第四章提高我國行政事業(yè)單位人力資源管理水平的對策提高我國行

16、政事業(yè)單位的人力資源管理水平，一方面要從宏觀上改革現(xiàn)有的行政事業(yè)單位的管理體制，給微觀主體創(chuàng)造高效人力資源管理的寬松環(huán)境，變直接的行政計(jì)劃控制為間接的監(jiān)督管理和市場競爭型管理；另一方面，行政事業(yè)單位自身要以人力資源管理的理論為科學(xué)依據(jù)來進(jìn)行管理。4.1、從宏觀上來看，要改革現(xiàn)有的行政事業(yè)單位管理體制雖然行政事業(yè)單位的管理體制不是本文主要討論的問題，但不合理的行政事業(yè)單位管理體制的“下壓”作用和擴(kuò)散效應(yīng)是導(dǎo)致我國行政事業(yè)單位人力資源管理水平低下的原因，為了消除這些不利因素，應(yīng)給予行政事業(yè)單位一定的人事自主權(quán)，同時(shí)，要提高行政事業(yè)單位的管理水平，還應(yīng)對他們施加一些壓力，對于職能性行政事業(yè)單位，還應(yīng)

17、建立監(jiān)督、約束機(jī)制，通過社會(huì)各界及國家權(quán)力機(jī)關(guān)的全方位監(jiān)督，產(chǎn)生一種強(qiáng)大的壓力，促使其產(chǎn)生提高管理水平的動(dòng)力，而管理水平提高的動(dòng)力最終轉(zhuǎn)化為人力資源管理水平的提高。4.2從微觀上看，行政事業(yè)單位的內(nèi)部人力資源管理水平要大力提高第一，對基層人員的確定，要給予單位負(fù)責(zé)人以充分的自主權(quán)，引入競爭機(jī)制，優(yōu)勝劣汰，無論有無后臺(tái)，都根據(jù)個(gè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，競爭上崗，實(shí)行聘任制，任期一般為三年，在三年中實(shí)行年度考核，主要在工作服務(wù)對象中調(diào)查，聽取業(yè)務(wù)單位的群眾反映，把工作定位在公正執(zhí)法，高素質(zhì)高效服務(wù)企業(yè)的角度上。三年中嚴(yán)格考核都要必須合格，如出現(xiàn)不合格一票否決，這樣經(jīng)過三年嚴(yán)格挑選，能繼續(xù)留任在崗的一般是一

18、些素質(zhì)比較高的專業(yè)人才，其留任下來，基本上已經(jīng)成為單位的中層干部。第二，對這些單位的中上層干部實(shí)行編制管理。如果說對基層工作人員的管理目標(biāo)定位在工作合格的水平上，那么，對留下來的專業(yè)人才，則應(yīng)該定位在如何使其充分發(fā)揮其才能的水平上，對那些高素質(zhì)的專業(yè)人才，我反對實(shí)行聘任制，在聘任制下容易造成人才流失，一方面，聘任制人總有一種不安定的感覺，一旦有更好的空間，這些人會(huì)毫無顧忌的走，現(xiàn)在不什么那么多人想進(jìn)行政單位，就是因?yàn)檫@些單位給人一種穩(wěn)定的感覺，人們經(jīng)常評價(jià)它的一句話：餓不死，吃不飽，這種感覺非常重要，有著戀舊習(xí)慣的中國人大部分因此而安于在單位工作，對于高素質(zhì)的專業(yè)人才來講，有這種感覺對任何一個(gè)

19、單位來講，都意味著財(cái)富和效益，另一方面，實(shí)行聘任制主要是引入競爭機(jī)制，提高待遇，以此來加強(qiáng)人力資源管理。然而企業(yè)所能提供的報(bào)酬卻比行政事業(yè)單位來得大方、慷慨。所以，行政事業(yè)單位以提高待遇、薪水等措施來吸引人才是行不通的，試想，當(dāng)一個(gè)真正的人才被企業(yè)中的伯樂賞識，以高于其在行政事業(yè)單位幾倍甚至幾十倍的待遇被 吸引，在同樣的人事制度下，試問有幾個(gè)人能抵擋這誘惑呢？相反，對高素質(zhì)的專業(yè)人才，我們要實(shí)行定編制，或終身雇用制度，讓他們眷戀這份安穩(wěn)的工作，不用擔(dān)心自己工作是否穩(wěn)定，能夠集中精力在工作中，有利于人盡其才；同時(shí)，應(yīng)可能提高他們的待遇，讓他們對自己的工作不僅僅是“眷戀”，而且漸趨滿意。實(shí)行終身雇

20、用制度的另一個(gè)重要的好處是有利于培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神。員工的獻(xiàn)身精神對于任何一個(gè)組織來說，都是非常重要的，當(dāng)組織處在困境時(shí)，它會(huì)使員工固結(jié)一致，讓組織盡快擺脫困境，而不是頻繁的跳槽；當(dāng)組織的用人機(jī)制不太完善時(shí)，有才能的人不能提拔時(shí)，它可使員工忠于職守，而不是產(chǎn)生逆反和抵觸情緒；當(dāng)組織的利益被侵犯時(shí)，它會(huì)使義正嚴(yán)辭地站出來維護(hù)組織的利益，而不是“事不關(guān)已，高高掛起”?？傊?，員工的獻(xiàn)身精神是許多企業(yè)家、管理者所夢寐以求的那種濃厚的主人翁意識。美國的管理大師加里.德斯勒認(rèn)為：“企業(yè)沒有哪個(gè)時(shí)候比現(xiàn)在更需要雇員的獻(xiàn)身精神。然而，麻煩的是要培養(yǎng)雇員的獻(xiàn)身精神是極為困難的一件事情。”一方面，組織對雇員的獻(xiàn)身

21、精神需求越來越強(qiáng)烈，另一方面，員工的獻(xiàn)身精神卻越來越差，導(dǎo)致這一結(jié)果的原因是：在過去的幾年中，已經(jīng)導(dǎo)致成千上萬的雇員失業(yè)的公司規(guī)模急劇萎縮，這給行政管理人員的信息是：如果企業(yè)任意地縮減規(guī)模和裁減人員，它就不可能期望從它的雇員那里獲得同樣的獻(xiàn)身精神，參與愿望和對企業(yè)的關(guān)注。雖然明知有損于培養(yǎng)這種精神，但企業(yè)由于其追求利潤最大化的目的不得不在特殊的時(shí)期裁員。而我們行政事業(yè)單位則沒有裁員的根源和壓力，因而很適宜培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神。只可惜很少被行政、事業(yè)單位的管理者們所注重。4.3建立公平的干部選拔機(jī)制和合理的分配體制雖然員工的獻(xiàn)身精神會(huì)使員工受到不平等的待遇或得不到應(yīng)有的提拔時(shí)仍會(huì)盡忠職守，但這只能

22、維持短暫的時(shí)間，如何從根本上調(diào)動(dòng)高素質(zhì)專業(yè)人才的積極性，必須建立一套合理的干部選拔機(jī)制和分配制度。行政事業(yè)單位不同于企業(yè)，企業(yè)的目標(biāo)是追求利潤最大化，對一個(gè)人的評定以是否給企業(yè)帶來較大的經(jīng)濟(jì)效益為最大評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。而行政事業(yè)單位特別是職能性行政事業(yè)單位，大部分代表國家行使權(quán)力，代表國家形象，所以對中上層干部，上級主管部門應(yīng)實(shí)行必要的管制，以保證該部門的工作始終如一地為社會(huì)市場經(jīng)濟(jì)服務(wù)?？己烁刹繕I(yè)績時(shí)，不應(yīng)只看為單位帶來多大的經(jīng)濟(jì)效益，而充分重視服務(wù)于社會(huì)，服務(wù)于企業(yè)，看其創(chuàng)造多大的社會(huì)效用。在公平競爭的選拔機(jī)制上，任人唯賢，打破干部能上不能下的慣例，既能調(diào)動(dòng)高素質(zhì)人才的積極性，同時(shí)又能提高單位的社

23、會(huì)效益。另外，必須建立合理的分配體制，目前，行政事業(yè)單位的工資完全按職稱、學(xué)歷、職務(wù)的高低和工齡的長短來算。這并沒有真正體現(xiàn)按勞分配的原則。我認(rèn)為，應(yīng)根據(jù)單位的性質(zhì)適當(dāng)考慮員工的工作能力與工作效益。應(yīng)該承認(rèn)服務(wù)性行政事業(yè)單位重視職稱、學(xué)歷等是有充分理由的。由于其屬服務(wù)性質(zhì)，在市場中存在諸多競爭對手，為生存和發(fā)展，必須提高自己的競爭能力，從而不得不重視員工的職稱、學(xué)歷等“硬件”。比如學(xué)校、醫(yī)院等單位。但一個(gè)人職稱、職務(wù)或工齡只是在一定程度上反映了這個(gè)人的工作潛力的大小，而真正的勞動(dòng)成果有時(shí)與并不與這些相匹配。工資報(bào)酬確定機(jī)制越不合理，工作潛力與工作成果的差距可能越大，所以對于服務(wù)性行政事業(yè)單位的

24、分配體制，在重視職稱、學(xué)歷等硬件的基礎(chǔ)上，也應(yīng)適當(dāng)考慮員工的工作能力與工作效益，以調(diào)動(dòng)那些有才能但卻職稱低、學(xué)歷低的員工的積極性。對于職能性行政事業(yè)單位，因?yàn)槠浯韲倚惺箼?quán)力，不用擔(dān)心生存和發(fā)展問題，對硬件的要求不及服務(wù)性行政事業(yè)單位迫切，故分配體制應(yīng)在考慮職稱、學(xué)歷、職務(wù)和工齡等的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)向員工的工作能力與工作效益傾斜，以達(dá)到人其才。4.4改善人力資源市場的具體環(huán)境首先，要解決觀念轉(zhuǎn)變的問題。觀念轉(zhuǎn)變是人力資源市場形成和不斷完善的一個(gè)基本前提。要從“人手”觀向“人力資源”觀轉(zhuǎn)變，從“人力資源”觀向“人才資源”觀轉(zhuǎn)變。政府要在全社會(huì)逐步樹立“人才資源是第一資源”的觀念。其次，要確立大環(huán)境

25、觀，這主要包括自然環(huán)境和人文環(huán)境兩個(gè)方面。政府要加強(qiáng)勞動(dòng)力市場信息網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)，初步實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的整體調(diào)控配置，積極建立全國統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場，樹立大市場、大網(wǎng)絡(luò)概念。最后，是要加快勞動(dòng)力市場的組織建設(shè)。隨著對外開放和國際交流的增多，出國的就業(yè)者與來我國謀職者也同時(shí)增多，國際勞動(dòng)力市場急需依法管理；城鄉(xiāng)勞動(dòng)力市場也有待于進(jìn)一步引導(dǎo)和管理；中高級人才市場需要政府通過市場機(jī)制把科技人才合理利用起來。4.5加強(qiáng)對人力資本所有權(quán)的維護(hù)人力資本是指通過教育、培訓(xùn)、衛(wèi)生保健等投資形成的體現(xiàn)在人身上的健康、知識、經(jīng)驗(yàn)、技能、智力的總和。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，知識、技術(shù)、信息等與勞動(dòng)力分離而成為獨(dú)立的商品，通過交換

26、或使用給所有者帶來超過勞動(dòng)力投入價(jià)值，并使其產(chǎn)權(quán)主體有權(quán)參與企業(yè)剩余分享時(shí)，勞動(dòng)力就成了人力資本。人力資本是財(cái)產(chǎn)的一種形式，與物質(zhì)資本一樣具有所有權(quán)和產(chǎn)權(quán)。人力資本產(chǎn)權(quán)是人力資本所有者擁有的一種特殊產(chǎn)權(quán)，它體現(xiàn)的是一種現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，即人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系。建立和完善人力資本市場，客觀上要求構(gòu)建人力資本市場化定價(jià)制度。首先，要確立獨(dú)立的人力資本市場供給和需求主體。其次，實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)格的市場調(diào)節(jié)機(jī)制。最后，還要構(gòu)建人力資本產(chǎn)權(quán)的法律制度，包括完善人力資本流動(dòng)、人力資本使用方面的制度；勞動(dòng)報(bào)酬、人員招聘、選拔、晉升、調(diào)動(dòng)、解雇解聘等方面的法規(guī)。4.6建立和完善育人的培訓(xùn)機(jī)制進(jìn)行教育培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)

27、，增強(qiáng)業(yè)務(wù)能力，開發(fā)員工潛在能力，加強(qiáng)員工對企業(yè)了解，積極培養(yǎng)儲(chǔ)備人才，增強(qiáng)社會(huì)未來競爭實(shí)力的重要手段。信息時(shí)代、知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，世界經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，對人才的要求越來越高，各個(gè)單位之間的競爭實(shí)質(zhì)上是人才所擁有知識的競爭，因此，員工必須進(jìn)行及時(shí)的充電和學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)行自我提高，否則必將被社會(huì)淘汰。人力資源管理部門為了事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展就必須做好企業(yè)戰(zhàn)略性人才即優(yōu)秀管理人才、專業(yè)技術(shù)人員和科研人才的儲(chǔ)備工作，通過多種形式的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，造就和培養(yǎng)一批素質(zhì)高、能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)精的復(fù)合型人才，使之成為企業(yè)增強(qiáng)競爭實(shí)力、謀求長遠(yuǎn)發(fā)展的核心骨干力量。培訓(xùn)工作必須針對不同員工的不同的培訓(xùn)目標(biāo)而進(jìn)行，必須在征求

28、各部門需求信息的基礎(chǔ)上，分層次進(jìn)行。對員工進(jìn)行的教育培訓(xùn)，使員工達(dá)到知識更新、能力培養(yǎng)、思維變革、觀念轉(zhuǎn)變和心理調(diào)整的目的。市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展客觀上要求社會(huì)逐步建立起一種完善的良性培訓(xùn)機(jī)制，及時(shí)地反饋培訓(xùn)信息和情況，達(dá)到培訓(xùn)的目的。第五章 國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和主要策略國有企業(yè)因行業(yè)、地域、人員等因素而各具特點(diǎn)，要成功經(jīng)營一個(gè)國有企業(yè)，其模式也是因企而異、各不相同。從人才管理戰(zhàn)略來看，國有企業(yè)又有其共通之處。對此，西方經(jīng)典管理理論和中國文化，都能給予我們以極大的啟發(fā)。最近幾年我市的國有企業(yè)在人力資源管理上也進(jìn)行一次次重大的改革，為改變以前不良的現(xiàn)狀，主要采取了以下的策略。5.1 “因崗找人”

29、而非“因人設(shè)崗” 目前，很多國有企業(yè)，受歷史遺留問題影響，企業(yè)實(shí)際賦閑人員很多。因人設(shè)崗，僧多粥少，最常見的就是各部門在一個(gè)正職下面，存在著好幾個(gè)副職。不管是否有這么多的工作讓這些人做，也不管這些人是否合適就任這些崗位。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須明確，一個(gè)崗位需要什么樣的人，然后再考慮從哪里找到這樣的人。企業(yè)內(nèi)部有合適的人，可以優(yōu)先考慮；若沒有，可以考慮到外部市場去尋找“千里馬”。 這里暗含了一個(gè)前提，就是崗位必須清晰。有了崗位，就有了相對穩(wěn)定的責(zé)任、報(bào)酬、利益和風(fēng)險(xiǎn)，這些不會(huì)因人而改變。國有企業(yè)以前最大的問題，就是形成人與人的關(guān)系，而不是人與作業(yè)的關(guān)系。而西方企業(yè)的成功之處，在于每個(gè)崗位都有它的標(biāo)準(zhǔn)：我的

30、上游是什么、下游是什么，我對誰負(fù)責(zé)、我負(fù)多大責(zé)任、拿多少報(bào)酬這是最原始但也是最基礎(chǔ)的管理。在此之上，西方企業(yè)強(qiáng)調(diào)“動(dòng)”，即調(diào)動(dòng)人的積極性；這一過程不能倒過來。對于國有企業(yè)來說，規(guī)范的工作還沒有做好就強(qiáng)調(diào)“動(dòng)”，這是要出問題的。西方之所以現(xiàn)在大講人道，是因?yàn)槠浞审w系已經(jīng)相對比較完備了；而在中國，法律體系還沒有完備的時(shí)候大講人道，可能會(huì)出問題。國有企業(yè)要基于自身背景上談問題，不能鸚鵡學(xué)舌。 5.2 “激勵(lì)”和“約束”并行無論什么時(shí)候，“激勵(lì)”和“約束”都要并行，都要兩手一起抓。這兩者實(shí)際上是一個(gè)硬幣的兩個(gè)側(cè)面，都是企業(yè)和員工之間的博弈過程，其目的是為了更好地平衡短期利益和長期利益之間的關(guān)系。在國

31、有企業(yè)里，最常見的就是所謂的鐵飯碗，旱澇保收，不論經(jīng)濟(jì)繁榮還是經(jīng)濟(jì)危機(jī)，工資一分不少拿，管你工作勤勤懇懇，給企業(yè)帶來幾千萬的利潤，還是按部就班、一茶一報(bào)紙的生活，收入相同，人人平等！于是乎，有才之人漸漸離去，留下之人碌碌無為，國有企業(yè)的生命力也就只能嗚呼哀哉了！不排除少數(shù)人有長遠(yuǎn)的眼光和自覺的意識，但對絕大多數(shù)人來說，還是需要激勵(lì)。激勵(lì)重在是否足夠有效，太大，企業(yè)的成本過高；太小，起不到相應(yīng)作用。要做到適度、適量，這就是技巧問題。而目前激勵(lì)不足是國有企業(yè)中存在的最大問題，也是建立現(xiàn)代企業(yè)制度所要解決的首要問題。其中表現(xiàn)最突出最直接的就是在工資、薪金等貨幣性物質(zhì)激勵(lì)方面，國有企業(yè)廠長、經(jīng)理的貨幣

32、收入與普通職工的差距普遍在二到三倍左右，絕對數(shù)則多在年薪幾萬到十幾萬之間。而其作為企業(yè)管理層，特別是主要管理者，要對企業(yè)的經(jīng)營決策和日常運(yùn)作負(fù)主要責(zé)任，需承擔(dān)主要的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)經(jīng)營的失敗，往往主要?dú)w咎于經(jīng)營管理者個(gè)人的失敗，如此的對應(yīng)關(guān)系使得經(jīng)營者“戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履薄冰”。所以，根據(jù)要求的報(bào)酬與風(fēng)險(xiǎn)匹配的原則，管理者的高風(fēng)險(xiǎn)必然要求以高的報(bào)酬相匹配。否則，可能喪失的不僅僅是效率，還會(huì)是效果。風(fēng)險(xiǎn)與報(bào)酬的嚴(yán)重脫節(jié)，是目前現(xiàn)實(shí)中普遍存在的問題。這個(gè)問題的解決將會(huì)帶動(dòng)一系列問題的迎刃而解，即使不能立竿見影，最起碼也能有助于問題的初步解決，如公平、公開問題，效率、效果問題等。因此，激勵(lì)的力度在于切實(shí)貫徹報(bào)

33、酬與風(fēng)險(xiǎn)匹配的原則，使管理者從內(nèi)部產(chǎn)生動(dòng)力，以此實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的最佳方式與效果。同時(shí)，對于企業(yè)來說，光有激勵(lì)，就如同一匹活力十足的野馬，沒有韁繩的管束，就不能跑到要求的地點(diǎn)，這時(shí)就需要約束，約束也要有技巧，否則會(huì)扼殺人們的活力和創(chuàng)造性。 5.3 策略性變革思想國有企業(yè)一個(gè)很大的問題就是人們的思想觀念陳舊、保守，對新事物持抵觸甚至反對的態(tài)度。市場和企業(yè)的內(nèi)在要求，加上企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的改革意志等種種因素，都要求國有企業(yè)的人們改變舊有的觀念。但這些觀念根深蒂固，直接猛烈沖擊可能引發(fā)人的巨大心理波動(dòng)，進(jìn)而給企業(yè)帶來破壞性震蕩。所以，改變國有企業(yè)人們的思想觀念，必須要有策略。 一是不要全盤否定。對于任何一種觀念來

34、說，不見得都是錯(cuò)的。要分清楚哪些是對企業(yè)發(fā)展不利的，哪些是可以引導(dǎo)的，哪些是可以鼓勵(lì)的。沒有哪種文化是完全落后的；國有企業(yè)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下發(fā)展了這么多年，人們往往形成了很強(qiáng)的企業(yè)歸屬感和責(zé)任感，很和諧的“大家庭”的氛圍等等，這些都是正向的，都是財(cái)富，可以很好地加以利用。二是要遵循一個(gè)原則，即“三三制”。新事物的出臺(tái)，肯定會(huì)沖擊既得利益群和舊有文化觀念?！叭啤本褪亲?/3人的利益由于新的政策受到損害，1/3人的利益基本不受損害，1/3人的利益得到明顯的提高。無論如何達(dá)到何種目的，決不能使50以上的人受到損害；即使過渡性政策，也必須讓2/3以上人的利益不受損害或提高。這樣，組織內(nèi)部對改革的阻力

35、、抵抗力會(huì)小得多，新的政策就容易推進(jìn)。維持“反對者”、“不表態(tài)者”和“支持者”力量的合適比例，符合國有企業(yè)平穩(wěn)過渡的現(xiàn)狀。不是不改變舊有觀念，而是要有策略、分階段地去改變。 5.4 重視企業(yè)中層企業(yè)家好比車頭，企業(yè)各個(gè)流程好比車廂，而拉動(dòng)車廂的關(guān)鍵是車廂掛鉤，企業(yè)中層就好比車廂掛鉤。車頭固然重要，掛鉤也是萬萬不可缺少。所有的掛鉤都要能夠拖動(dòng)整個(gè)車廂，也就是說，整個(gè)中層要足夠有能力帶動(dòng)下屬。中層的角色在企業(yè)中非常重要，他們既要理解高層的意圖，領(lǐng)會(huì)企業(yè)發(fā)展的前景，還要有領(lǐng)導(dǎo)力，帶動(dòng)下面的員工。任何一個(gè)掛鉤壞了，后面所有車廂都要趴窩；同樣，很多企業(yè)的人力資源問題，不是出在下層，而是出在中層。這就涉及到中層的激勵(lì)問題；對那些在團(tuán)隊(duì)中威信很