薪酬體系設計思路

1、薪酬體系設計提 示我國企業(yè)運行的環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了深刻的變化，市場競爭日趨激烈，過去沿用的工資制度，已不能適應市場經(jīng)濟的發(fā)展。許多企業(yè)都在積極探索適應自身特點的人力資源管理新方法和制度，其中，薪酬管理是重要一環(huán)。在人力資源管理諸領域中，薪酬政策是最敏感的領域，需要考慮的因素很多。從理論上來說，薪酬水平的高低與特定的組織、勞動市場狀況、工作要素以及員工綜合素質等方面的諸多因素有關，因此管理者在制定薪酬政策時需要處理好三個公平問題：外部公平、內部公平和員工公平。外部公平本公司員工所獲得的報酬與其他公司完成類似工作的員工的報酬基本平衡。內部公平在組織內部依照員工所從事工作的相對價值來支付報酬，對員工所做

2、的工作進行公平評價。員工公平依據(jù)員工的業(yè)績和資歷等個人因素對企業(yè)內完成類似工作的員工進行公平支付。按工作的價值付酬是薪酬確定的一個基本原則。任何領域的不公平都會引發(fā)道德上的嚴重問題和心理上的不良因素。如員工感覺到自己被給予了不公平的報酬他們將不會盡力工作，甚至離開企業(yè)，這都會損害組織的整體業(yè)績。薪酬在任何公司都是一個非常基礎的管理工具。薪酬會在中短期時間內調動員工的注意力，但是薪酬不是萬能的，工作環(huán)境、管理風格、企業(yè)氛圍都對員工的去留產(chǎn)生影響。員工一般會注重長期的打算，公司應以不同的方式告訴員工職業(yè)發(fā)展的方向，讓員工看到自己的發(fā)展前景。咨詢顧問在設計薪酬體系時，必須充分考慮公司現(xiàn)行薪酬體系的銜

3、接，力爭從現(xiàn)行薪酬制度出發(fā)，兼顧公司的經(jīng)營特點、人才構成與管理風格，以可操作性為基礎。薪酬體系是員工與企業(yè)共同成長的橋梁！目 錄第一章、動態(tài)化復合結構薪酬體系概述5第一節(jié)、設計目的5第二節(jié)、實施范圍5第三節(jié)、設計原則5一、公平原則5二、戰(zhàn)略導向原則5三、市場化原則5四、系統(tǒng)性原則6五、統(tǒng)一性原則6六、漸進性原則6七、簡化原則6八、多通道原則6九、透明原則6十、補償原則6第二章、動態(tài)化復合結構薪酬7第一節(jié)、薪酬體系模型7第二節(jié)、職系、職等、職級、職位分類8一、職系分類8二、職等分類8三、職級分類8四、職位分類9第三節(jié)、薪酬類別9一、年薪制10二、項目工資制10三、動態(tài)化復合結構工資11第三章、動

4、態(tài)化復合結構薪酬的操作12第一節(jié)、薪酬總額管理與控制12第二節(jié)、人力資源成本控制12第三節(jié)、薪酬體系變革12第四節(jié)、薪酬管理權限劃分13第五節(jié)、薪酬談判13一、基本政策13二、新進員工試用期的薪酬13第六節(jié)、薪酬變動機制14一、薪酬變動條件14二、補償性工資14三、薪酬調整15第七節(jié)、薪酬計算與扣除16一、薪酬計算與核發(fā)程序16二、薪酬計算方法16三、離職退職的薪酬計算16四、特別休假的薪酬計算16五、遲到、早退、曠工扣除16六、員工獎勵的工資加發(fā)16七、違紀員工的工資扣發(fā)17八、薪酬的代扣17九、薪酬支付17十、最低薪酬標準17第四章、薪酬評價體系18第一節(jié)、作業(yè)目標18一、薪酬評價核心18

5、二、評價體系介紹18第二節(jié)、技術方法18一、薪酬評價要素分級計點法19二、薪酬評價要素子因素分級定義及配點19三、人員薪酬評價審批表27四、職位薪酬評價核定表28幾點說明29第一章、動態(tài)化復合結構薪酬體系概述為建立公平、公正、合理的薪酬管理體系，努力做到職位與薪酬框架的合理化和市場化，有效控制企業(yè)人力資源成本的非正常增長，提高企業(yè)的市場競爭能力。根據(jù)企業(yè)薪酬設計的基本原理，結合公司的實際情況和自身特點，咨詢顧問特提供動態(tài)化復合結構薪酬設計方案，供公司進行薪酬體系改革時參考。第一節(jié)、設計目的本體系設計的目的是優(yōu)化企業(yè)薪酬結構，體現(xiàn)職位勞動差異，實現(xiàn)薪酬的合理分配，充分調動所有員工的積極性、創(chuàng)造性

6、，實現(xiàn)企業(yè)的整體經(jīng)營目標。第二節(jié)、實施范圍本體系設計面向公司全體從業(yè)人員，國家法律法規(guī)另有文件規(guī)定除外。第三節(jié)、設計原則本體系設計力求遵循以下基本原則：一、公平原則薪酬體系應盡可能依每位員工對企業(yè)的貢獻大小，公平、公正地確定他們的薪酬，逐步弱化員工身份差異對薪酬的影響，使每位員工的薪酬與相關單位員工具有可比性。二、戰(zhàn)略導向原則公司應將薪酬體系作為其實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略，拓展人力資源的重要杠桿，應對關乎自身發(fā)展且具有重要價值的員工設定相對較高的薪酬。三、市場化原則公司應以市場水平為參照系確定每位員工的薪酬，導入市場化的理念，適度將管理、技術要素參與分配，體現(xiàn)人力資本、技術資本的市場價值，逐步實現(xiàn)人才價格

7、的市場化。四、系統(tǒng)性原則結合公司現(xiàn)有條件和環(huán)境政策，參考企業(yè)的管理實踐，全面系統(tǒng)地進行方案設計，把動態(tài)化復合結構工資制的建立與企業(yè)人力資源管理和各項經(jīng)營管理工作進行有機結合。五、統(tǒng)一性原則通過此次薪酬體系的重新設計，逐步實現(xiàn)全公司薪酬管理方式的提升。六、漸進性原則為了保證企業(yè)管理方式變革的平穩(wěn)過渡，動態(tài)化復合結構工資的實施設計分兩步進行。º第一步，根據(jù)目前員工薪酬的實際狀況，按薪酬模型進行套改，適當平移，達到薪酬的平滑過渡，力求順利變革；º第二步，根據(jù)實際經(jīng)營狀況，每年由董事會或薪酬委員會對干預參數(shù)給予適當?shù)恼{整，最終達到動態(tài)化復合結構工資的設計目標。七、簡化原則本體系設計

8、將對公司現(xiàn)行薪酬體系的煩瑣科目進行必要的歸并和簡化，使薪酬體系的各個組成部分之間初步建立合理的邏輯關系。八、多通道原則本體系設計按現(xiàn)代人力資源管理理念，在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“職業(yè)錨”通道外，設計了薪酬攀升的技術“職業(yè)錨”和業(yè)務“職業(yè)錨”通道。九、透明原則本體系設計將力求使每位員工清晰地、前瞻性地了解在特定責任活動中其個人的能力、努力和潛力與薪酬間的因果關系。十、補償原則本體系設計將通過薪酬的相應調整，以應對員工在公司的從業(yè)過程中的歷史作為、特殊責任、環(huán)境條件等方面的變化和差異。第二章、動態(tài)化復合結構薪酬第一節(jié)、薪酬體系模型1動態(tài)化復合結構薪酬設計模型由：底薪基線、動態(tài)結構工資、補償

9、工資三要素組成。（1）底薪基線當?shù)卣?guī)定的當年最低工資標準，也是動態(tài)結構工資與補償工資的計算基數(shù)；底薪基線作為薪酬警戒線，不直接表現(xiàn)為薪酬的有形部分；（2）動態(tài)結構工資員工的工資因工作的實績和自身的能力、努力、潛力的不同而變化；動態(tài)結構工資由基礎工資、職位工資和考核工資組成；（3）補償工資企業(yè)對符合特定條件的員工支付的特殊工資。2動態(tài)化復合結構薪酬邏輯公式：動態(tài)結構工資 補償工資 底薪基線3動態(tài)化復合結構薪酬設計公式：動態(tài)結構工資（基礎薪酬點數(shù)職位薪酬點數(shù)） × 年度薪酬點值補償工資4動態(tài)化復合結構薪酬設計公式：結構工資形成的同時，按不同職級的事先約定，被強制劃分出績效考核成績變控

10、比例。動態(tài)化復合結構薪酬邏輯關系示意圖基礎工資基礎工資基礎工資職位工資職位工資職位工資考核工資考核工資考核工資24681012141618初級中級高級地方政府最低工資第二節(jié)、職系、職等、職級、職位分類一、職系分類本體系設計在充分兼顧公司企業(yè)經(jīng)營活動特殊性的基礎上，根據(jù)不同職位的共性和差異，兼顧未來五年的發(fā)展趨勢，為了區(qū)分不同工作性質，咨詢顧問建議將全部職位分為：行政類、技術類、商務類三個職系。職系的劃分有利于拓寬全體員工的職業(yè)發(fā)展路徑，同時也有利于從正面引導員工職業(yè)化水平的提升。職系基本定義：1行政類職務系列適用于主要從事日常管理、事務處理或行政支持的人員。2技術類職務系列適用于主要從事財務、

11、信息、電力、建筑、外語等專業(yè)技術作業(yè)或專業(yè)技術支持的人員。3商務類職務系列適用于從事項目拓展及項目開發(fā)的人員。職系適用范圍描述職系劃分職系適用范圍描述行政系部門經(jīng)理以上職員項目部副經(jīng)理以上職員行政、人事、財務、質檢部門所有從事非專業(yè)技術工作的職員技術系項目部從事專業(yè)技術工作的職員公司從事技術工作的職員財務、質檢、信息部門從事專業(yè)技術工作的職員商務系項目部副經(jīng)理以下從事非專業(yè)技術工作的所有職員二、職等分類本體系設計將公司的員工分為A、B、C、D共計四個職等。三、職級分類本體系設計將每一職等分為12個職級，即A類1至12級、B類1至12級、C類1至12級、D類1至12級。四、職位分類根據(jù)公司的發(fā)展

12、趨勢，本體系設計適度超前，將現(xiàn)有的職位按決策層、骨干層、操作層、輔助層設置。職位分類職級區(qū)間職位分布決策層A1B4總經(jīng)理、副總經(jīng)理、骨干層A11C4部門經(jīng)理、主管、技術及商務骨干操作層C1D6行政、技術及商務作業(yè)人員輔助層D1D12行政、技術及商務作業(yè)輔助人員職系、職等、職級邏輯關系示意圖行政系技術系商務系ABCD第三節(jié)、薪酬類別鑒于公司員工從業(yè)形態(tài)的多樣性，為了方便應對薪酬管理的實際操作，咨詢顧問建議將薪酬類別設計為三類，目前以動態(tài)化復合結構工資的方式為主，在條件需要且環(huán)境適宜的時候，可謹慎實施年薪制或項目工資制。序類 別結 構適合人群1年薪基礎底薪（按月發(fā)放）+績效工資（績效工資按約定的條

13、件計提并按期發(fā)放）?？偨?jīng)理、項目部經(jīng)理與部分部門經(jīng)理。2項目工資基礎底薪+績效工資+項目獎金特殊項目部門的責任員工3復合式動態(tài)結構工資固定結構工資 + 績效考核工資簽訂正式勞動合同的員工。一、年薪制1適用范圍：（1）經(jīng)過公司董事會批準的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)等高級管理人員；（2）經(jīng)過公司薪酬委員會批準的公司部門經(jīng)理、項目部經(jīng)理及其他人員。2工資模式：（1）年薪與年經(jīng)營利潤應成正比變動；（2）年薪基礎底薪（即職位基本生活保障工資）績效工資；（3）職位基本生活保障工資由董事會或薪酬委員會確定并按月發(fā)放；（4）績效工資在公司財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計與個人績效考評后核算計發(fā)。3年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增

14、值幅度、技術進步、作業(yè)質量、環(huán)保安全等指標掛鉤，進行綜合評價。4公司應制訂年薪制管理辦法。二、項目工資制1適用范圍：經(jīng)過公司批準的特殊項目部門的員工。2項目工資結構：基礎底薪績效工資項目獎金。3績效工資的確定：實行項目工資制的員工的績效工資占工資總額的比例，按其所參與的項目的重要性和其在項目中的身份來確定，比例詳見下表：職位績效工資比例表項目中的身份重大項目重點項目一般項目項目負責人50%40%30%子項目負責人40%30%20%項目參與人30%20%10%4項目獎金：根據(jù)對項目的鑒定與考評結果，對項目部人員實行約定的一次性獎勵。5公司應制訂項目工資制管理辦法和項目業(yè)績認定辦法。三、動態(tài)化復合

15、結構工資動態(tài)化復合結構工資作為公司薪酬體系的主導方式。1動態(tài)結構工資包括二部份：基礎薪酬和職位薪酬復合組成。2績效工資：績效工資在個人薪酬（基礎薪酬和職位薪酬之和）中的比例隨職位的不同而變化。3計劃薪酬數(shù)額 = 合計薪酬點數(shù) * 年度薪酬點值4每個職位的職位工資與考核工資的具體數(shù)額，按公司規(guī)定的固定比例自動強制生成。5底薪基線屬可變基準數(shù)據(jù)：根據(jù)屬地政府年度的數(shù)據(jù)變化、地區(qū)差別和公司董事會核定的干預系數(shù)變化。6. 年度薪酬點值的生成依據(jù)：（上年度實際人力成本總額 下年度人力成本計劃變更額） 下年度人力計劃薪酬點數(shù)第三章、動態(tài)化復合結構薪酬的操作第一節(jié)、薪酬總額管理與控制總公司核定的年度指標是公

16、司年度薪酬總額計劃的重要依據(jù)。公司薪酬委員會應根據(jù)總公司核定的年度指標和公司主要經(jīng)濟指標完成情況，通過統(tǒng)一調整薪酬點值的方式實施總量控制與管理。公司人力資源部負責薪酬總額相關數(shù)據(jù)的采集、分析，并向公司薪酬委員會提供準確的報告。第二節(jié)、人力資源成本控制建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率與人才市場相應的工資增長機制。工資總額的確定要與人力資源成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人力資源成本利潤率、人力資源成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標的投入產(chǎn)出效益分析，建立人力資源成本約束機制，有效控制人力資源成本增長，使企業(yè)保持較強的競爭力。公司人力資源部負責人力資源成本相關數(shù)據(jù)的采集、分析，并定期向公司薪酬委員會提供準確

17、的報告。第三節(jié)、薪酬體系變革1按照薪酬模型，以當?shù)刈畹凸べY為標準，一次性核定適當?shù)牡貐^(qū)差異系數(shù)，作為公司現(xiàn)行工資體系底薪基線。2根據(jù)各項目部業(yè)務狀況和地區(qū)差異，套改后的底薪基線將作為新年度公司薪酬委員會調整干預系數(shù)的依據(jù)。3底薪基線不得低于當?shù)刈畹凸べY標準，對涉及司法訴訟、刑事案件及其它違規(guī)行為的員工工資暫不適用。4當年中出現(xiàn)業(yè)務狀況和地區(qū)差異的特別變化，需要調整地區(qū)差異系數(shù)時，公司人力資源部負責向公司薪酬委員會提供專門的分析報告，由公司薪酬委員會議定。2005底薪基線情況表序地區(qū)/項目名稱當?shù)刈畹凸べY標準地區(qū)差異系數(shù)底薪基數(shù)薪委會干預系數(shù)2005年底薪基數(shù)1上 海元/月1002北 京元/月3

18、成 都元/月4元/月5元/月6元/月第四節(jié)、薪酬管理權限劃分根據(jù)聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則，公司各類人員及其他由公司直接聘請的員工的薪酬，由公司人力資源部按公司薪酬委員會核定的薪酬政策直接管理，統(tǒng)一操作。第五節(jié)、薪酬談判一、基本政策略二、新進員工試用期的薪酬1初次任職者試用期工資標準：（1）招聘時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行；（2）招聘時沒有薪酬協(xié)議的初次任職者：從學校畢業(yè)招聘進入公司的初次任職者在試用期薪酬標準按所在職位的月工資的一定比例發(fā)放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發(fā)放。從學校招聘的初次任職者的薪酬標準序號學 歷試用期工資標準（比例）備 注1大?；蛑袑．厴I(yè)生70%試

19、用期一至三個月2本科畢業(yè)生80%試用期二至六個月3碩士畢業(yè)生90%4特別說明須按勞動法補充規(guī)定與勞動合同期限相對應2非初次任職者試用期工資標準：（1）招聘時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行；（2）招聘時沒有薪酬協(xié)議的按下表標準執(zhí)行：非初次任職者招聘時沒有薪酬協(xié)議的新進員工試用期薪酬標準表序員工類別從業(yè)經(jīng)驗試用期工資標準（比例）試用期1專業(yè)技術人員普通管理人員三年以下（含三年）70%試用期一個月至三個月2三年以上80%3部門經(jīng)理及以上人員90%試用期六個月4特別說明須按勞動法補充規(guī)定與勞動合同期限相對應第六節(jié)、薪酬變動機制一、薪酬變動條件公司員工個人薪酬變動主要基于以下一項或多項條件的變化：1 企業(yè)經(jīng)營業(yè)

20、績的變化；2 員工職位的變化；3 員工工作業(yè)績的變化；4 員工為公司服務年限的遞增。二、補償性工資1補償性工資屬非基本薪酬，包括但不限于年功工資、加班津貼、地區(qū)津貼、加班津貼、有害工種補貼以及其他經(jīng)薪酬委員會認定的津貼；2年功工資（1）按員工為公司連續(xù)服務年限的長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為公司工作；（2）年功工資的依據(jù)是員工在公司連續(xù)工作的時間長短，員工在本公司連續(xù)工齡每滿一年按本人職位工資的1 %計算；（3）年功工資的增加均以連續(xù)工作滿周年后的次月起計算。（4）新進員工工作滿一年后的次月開始享受年功工資，員工一年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡；（5）年齡超過50周歲的員工不再增加計算

21、年功工資。三、薪酬調整1薪酬調整分為周期性調薪與臨時性調薪兩類。薪酬調整原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調整日。但是當物價指數(shù)急劇變化(通貨膨脹與通貨緊縮)以及公司認為有特別的必要時，也可以進行臨時性薪酬調整。2周期性調薪也稱定期調薪，包括自動調薪和考核調薪兩大部分。（1）自動調薪，即員工年功調薪；（2）考核調薪，即對于考核結果符合加薪條件的員工獎勵。3新進員工，原則上均自所派任職位的第一薪等起薪，但有下列情形之一者，可提高其支薪薪等一至二等。（1）其所具有的工作經(jīng)驗，已超過該等所需專業(yè)工作三年以上。（2）其所具有的能力經(jīng)考核證實特別優(yōu)異，且為公司在人才市場甚難羅致的人才。4對權任者的薪酬

22、確定各職位在職員工的資格，應符合于該職位“任職資格”的規(guī)定。其因工作需要，致在職者的資格，未能完全符合規(guī)定者，應予權任。權任期中，支給職位對應薪級80%的薪酬。權任以一年為原則，權任期滿成績合于工作要求者，可免除權任，并改支該職位對應的薪級。5職位變動時的薪酬調整：（1）由低薪級職位，調任高薪級職位工作，應于變化的當月改支與調任職位所對應的薪級并向員工說明其薪酬項下的相應變化。（2）由高薪級職位，調任低薪級職位工作；應自變化的下月改支與調任職位所對應的薪級并向員工說明其薪酬項下的相應變化6臨時性薪酬調整：當發(fā)生下列情況時，應進行臨時性薪酬調整，其標準由公司董事會或股東大會召開會議確定：（1）公

23、司經(jīng)營效益發(fā)行重大變化；（2）社會物價水平的提高或降低；（3）勞動力市場的供求變化與同行業(yè)薪酬的變化；（4）其他公司認定的情況變化。員工遇有下列情形時，可由單位負責人書面申請，公司綜合部調查評估后向總經(jīng)理或公司薪酬管理委員會報告，對下列情況申請臨時性薪酬調整(縱向調整)：（1）有特殊業(yè)績表現(xiàn)。（2）尚在試用期的員工、具有優(yōu)秀的技能與業(yè)績。（3）為同行業(yè)間競相爭取的人才。（4）其他總經(jīng)理認可的情況。第七節(jié)、薪酬計算與扣除一、薪酬計算與核發(fā)程序略二、薪酬計算方法略三、離職退職的薪酬計算略四、特別休假的薪酬計算略五、遲到、早退、曠工扣除略六、員工獎勵的工資加發(fā)略七、違紀員工的工資扣發(fā)略八、薪酬的代扣

24、1下列規(guī)定的各項金額須從薪酬中直接代扣：（1）個人薪酬所得稅； （2）勞動保險費(個人應負擔部分)；（3）其他保險費；（4）其他代扣（押金、借款等）；（5）依據(jù)相關管理制度和協(xié)議應承擔的損失賠償費用；（6）依據(jù)相關管理制度和勞動合同應執(zhí)行的缺勤或違規(guī)扣款；2各類培訓依據(jù)相關培訓管理制度或協(xié)議，決定工資的扣除。九、薪酬支付1薪酬支付時間：薪酬支付形態(tài)采用月薪制。公司月薪發(fā)放日為每月？日，薪酬支付日若適逢節(jié)假日，則應提早至最后一個工作日發(fā)放。2薪酬支付形式：略3支付責任：（1）薪酬要求支付給員工本人或受其書面委托的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人書面委托書的其他有關人員。（2）公司為每個員工設

25、立獨立的薪酬支付清單（工資表）。薪酬領取人要在工資表上簽名。（3）薪酬計發(fā)人員及其他各類公司人員不得隨意打聽、傳播他人的薪酬收入情況，更不得以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴重違章違規(guī)處罰。十、最低薪酬標準1在員工正常上崗并完成本職工作前提下，其月薪支付不低于當?shù)卣?guī)定的最低工資標準。2如發(fā)生非員工個人原因一個月以上停工，公司應支付給員工最低工資標準。第四章、薪酬評價體系第一節(jié)、作業(yè)目標一、薪酬評價核心1薪酬評價的核心是劃分薪酬級別，其目標是為了實現(xiàn)最大意義上的公平。2薪酬評價，是對不同人員與不同職位的工作效能進行研究和分級的方法。薪酬評價關心的是人員與職位結合所形成的價值，關注點是誰！做什么

26、工作！3薪酬評價作為一種解決工資分配問題的新技術方法，是確定合理的工資差別的基礎。薪酬評價的核心是描述不同的個人從事同一職位的工作和同一個人從事不同職位的工作之間的關系，描述這種關系對公司整體價值的影響，其目標是為了實現(xiàn)完成同等價值的工作，支付等量的報酬。二、評價體系介紹1薪酬評價的實質是把提供不同使用價值的產(chǎn)品或服務的具體勞動，還原為抽象勞動，進而使各種具體勞動之間可以進行接近客觀的相互比較，以確定在特定組織系統(tǒng)中人員與職位結合的相對價值。2薪酬評價提供了這樣一種技術，它把生產(chǎn)不同使用價值的產(chǎn)品或提供不同具體服務的各種不同形式的，不可以拿來直接相互比較的具體勞動，通過還原為抽象勞動，使它們可

27、以相互比較。具體辦法是把人員與職位結合過程所形成的各種勞動統(tǒng)統(tǒng)分解為勞動的四大基本要素，再把四大要素分解為若干子因素，然后用統(tǒng)一的衡量標準，對各個子因素分級、配點。再用事先確定的衡量標準，評定每一職位各個子因素的級數(shù)，并得出相應的點數(shù)。最后把每個職位所有子因素的評定點數(shù)相加，得出每一職位的總點數(shù)。當所有職位的總點數(shù)得出以后，就可以根據(jù)每一職位點數(shù)的多少，度量出每一職位在一個組織中的相對位置或相對價值。第二節(jié)、技術方法要素分級計點法是薪酬評價諸方法中比較科學的一種方法。鑒于公司人員結構比較復雜，工作性質差異較大，咨詢顧問建議公司的“薪酬評價體系” 采用要素分級計點法，以實現(xiàn)最大意義上的公平、公開

28、、公正。一、薪酬評價要素分級計點法薪酬評價要素分級計點法是把薪酬要素按動和靜分成兩個部分：動的部分主要評價員工的基本要素的價值。這一要素的價值將隨員工在公司內部的運動而發(fā)揮不同的作用，公司應該盡力做到人盡其才；靜的部分主要評價職位的基本要素的價值。這一要素的價值不應隨任職者的變動而不同，公司應該盡力做到員工與職位匹配。二、薪酬評價要素子因素分級定義及配點1個人因素分級定義及配點（1）學歷因素：本因素衡量順利履行工作職責所要求的最低文化水平，以及職工自學校或職業(yè)訓練所而不是實際工作中所獲得的學業(yè)水平。分 級分 級 定 義點 數(shù)一高中（中專）畢業(yè)12二大學專科畢業(yè)18三獲得學士學位27四獲得碩士學

29、位40（2）經(jīng)驗因素：本因素衡量工作在達到基本要求后，為獲得并熟練掌握本職位（專業(yè)）工作的技巧以達到勝任本職位工作的要求，而所需要的實際工作經(jīng)歷時間，其中包括開始工作時的見習時間，以及從事相關工作的時間，但不包括在學校內的職業(yè)培訓時間。分級行政系點數(shù)技術系點數(shù)商務系點數(shù)一一年以下16一年以下16一年以下16二一年以上至二年21一年以上至二年21一年以上至二年22三二年以上至三年27二年以上至三年27二年以上至三年31四四年以上至六年35四年以上至五年35四年以上44五七年以上46六年以上46注：臨近該職位工作經(jīng)歷或與本職位類同的低職級工作經(jīng)歷似可根據(jù)復雜程度按二分之一至三分之一比例折算。例如，

30、會計主管會計按三分之一折算；行政副經(jīng)理行政經(jīng)理按二分之一折算。（3）技能因素：衡量專業(yè)技術資格對從事相應工作的基本影響。分級分 級 定 義行政系點數(shù)技術系點數(shù)商務系點數(shù)一未獲得任何國家或地方認可的初級崗位資格、從業(yè)資格、技術職稱，或具有二年以上本公司工齡。101210二獲國家或地方認可的某一項初級崗位資格、從業(yè)資格、技術職稱，或具有四年以上本公司工齡。141815三獲國家或地方認可的兩項以上初級崗位資格、從業(yè)資格、技術職稱，或具有六年以上本公司工齡。202521四獲國家或地方認可的中級崗位資格、從業(yè)資格、技術職稱，或具有八年以上本公司工齡。293329五獲有國家或地方認可的高級崗位資格、從業(yè)資

31、格、技術職稱。444341（4）能力因素：衡量人員在本公司所涉及主要從業(yè)領域方面達到的水平。分級分 級 定 義行政系點數(shù)技術系點數(shù)商務系點數(shù)一尚沒有主要從業(yè)領域作業(yè)經(jīng)歷，參與任何作業(yè)均需要接受大量指導。202020二初步了解某一作業(yè)領域的工作內容，具有完成輔助性工作的能力，但需要接受少量指導。262424三了解某一作業(yè)領域基本工作內容，能照章辦事，具有完成一般性工作的能力。342929四熟悉某一作業(yè)領域工作內容和政策，能獨立解決一般問題或承擔一般項目工作。413735五精通某一作業(yè)領域，具有解決復雜問題能力，能獨立承擔疑難問題處理或重大項目工作。494941（5）特別因素：衡量個人特別因素對企

32、業(yè)活動的基本影響。分級分 級 定 義行政系點數(shù)技術系點數(shù)商務系點數(shù)一無不良從業(yè)記錄。101210二無本企業(yè)不良從業(yè)記錄，能夠比較順利的融入團隊進行工作。141815三具有一定的人格魅力或群眾威信；或曾經(jīng)領導小組或團隊開展工作。202521四具有較好的人格魅力或群眾威信；或曾經(jīng)領導小組或團隊有效開展工作并取得良好業(yè)績。293329五具有較大的人格魅力或群眾威信；或曾經(jīng)領導過數(shù)個不同的小組或團隊高效開展工作。4443412職位因素分級定義及配點（1）主動性及創(chuàng)造性：衡量該職位本身要求的判斷、決定、計劃、行動能力。分級分 級 定 義行政系點數(shù)技術系點數(shù)商務系點數(shù)一該職位僅需按簡單規(guī)定行事，對簡單事項

33、做出判斷，很少需要選擇，受到全部直接監(jiān)督。161616二該職位需要按復雜規(guī)定行事，對一般事項要做出選擇和決斷，受到部分直接監(jiān)督部分間接監(jiān)督。212122三該職位根據(jù)一般性方法和程序要求，要對任務進行分析計劃，具有一定決策能力，受到定期監(jiān)督。272731四該職位根據(jù)復雜性方法和程序要求，要對任務周密分析計劃，具有重要決策能力，受不定期監(jiān)督。353544五該職位需要突出的分析規(guī)劃能力，對復雜問題綜合處理，很少受監(jiān)督，有某些先行動后報告授權。4646（2）作業(yè)成果責任：衡量該職位作業(yè)結果對公司經(jīng)營成果所造成的直接和間接影響。分級分級定義行政系點數(shù)技術系點數(shù)商務系點數(shù)一該職位作業(yè)的較大失誤基本不影響其

34、部門或團隊對于公司的主要作用功能，可忽略不記。161814二該職位作業(yè)的較大失誤會明顯影響其部門或團隊對于公司的重要作用功能，但可以預防或補救。202218三該職位作業(yè)的較大失誤會較大影響其部門或團隊對于公司的重要作用功能且預防補救比較復雜。252824四該職位作業(yè)的較大失誤會嚴重影響其部門或團隊對于公司的重要作用功能，必須及時處理。313531五該職位作業(yè)的較大失誤會在近期或遠期對整個公司產(chǎn)生嚴重影響，且損失無法挽回。404440（3）對他人管理責任：衡量該職位對他人工作進行監(jiān)督、指導的責任。分級分級定義行政系點數(shù)技術系點數(shù)商務系點數(shù)一該職位沒有對他人的管理責任。8106二該職位沒有對他人的

35、管理責任，只有對工作所涉及人員的簡單指導責任。121410三 該職位有指導或在結果上監(jiān)督他人按規(guī)章行動的責任；或負責領導3人以下的工作團隊。182015四 該職位有全面指導或在結果上監(jiān)督團隊行動的責任；或負責領導4至7人的工作團隊。272825五 該職位在公司某一方面有制訂政策并全面領導監(jiān)督的責任；或負責領導8人以上的工作團隊。413939（4）開拓發(fā)展責任：衡量該職位對公司的持續(xù)發(fā)展在開發(fā)新的產(chǎn)品、拓展市場、項目投資、管理創(chuàng)新等方面所應承擔的開拓發(fā)展責任。分級分 級 定 義行政系點數(shù)技術系點數(shù)商務系點數(shù)一該職位僅要求遵守和執(zhí)行規(guī)章。101214二該職位不僅要求遵守和執(zhí)行規(guī)章，還要求對公司某一

36、方面的拓展負有一定的建議責任。151718三該職位不僅要求遵守和執(zhí)行規(guī)章，還要求對公司某一方面拓展負有一定的建議和策劃責任。232424四該職位不僅要求遵守執(zhí)行規(guī)章，還要求對公司某一方面拓展負有一定的建議、策劃和變革責任。323331五該職位不僅要求遵守執(zhí)行規(guī)章，還要求對公司某一方面拓展負有全部的建議、策劃和變革責任。4446（5）質量管理責任：衡量該職位對貫徹總公司全面質量管理方針所承擔的責任。質量管理責任包含但不限于產(chǎn)品、服務、管理、宣傳、環(huán)境質量等。分級分 級 定 義行政系點數(shù)技術系點數(shù)商務系點數(shù)一該職位的作業(yè)偏差對貫徹公司質量方針的影響甚微，可忽略不計。101214二該職位的作業(yè)偏差對

37、貫徹公司質量方針有較少影響，僅需要有所注意并采取一般性防范措施。151718三該職位的作業(yè)偏差對貫徹公司質量方針有較多影響，需要分段注意并采取較嚴密防范措施。232424四該職位的作業(yè)偏差對貫徹公司質量方針有嚴重影響，需要持續(xù)注意并采取嚴格的防范措施。323331五該職位的作業(yè)偏差對貫徹公司質量方針有特別嚴重影響，需要全面關注并采取特別的防范措施。4446（6）企業(yè)文化建設責任：衡量該職位對企業(yè)文化建設所應承擔的責任。分級分 級 定 義行政系點數(shù)技術系點數(shù)商務系點數(shù)一該職位對企業(yè)文化建設的理解和實踐狀況對公司內部或外部影響較小。10810二該職位對企業(yè)文化建設的理解和實踐狀況對公司內部或外部有

38、較大影響。131113三該職位要求對公司某一部門企業(yè)文化建設負有宣傳策劃和宏揚實踐責任171617四該職位要求對公司兩個以上部門企業(yè)文化建設負有宣傳策劃和宏揚實踐責任。242224五該職位要求對總公司整體企業(yè)文化建設負有重大的宣傳策劃和宏揚實踐責任。333133（7）心理壓力程度：衡量該職位的心理緊張程度和心理壓力。分級分 級 定 義行政系點數(shù)技術系點數(shù)商務系點數(shù)一該職位的心理壓力很?。汗ぷ鞅容^單一，不需要或很少做出決定，工作常規(guī)化。12108二該職位的心理壓力一般：多種工作已經(jīng)規(guī)律化，可以自主計劃安排交叉作業(yè)。151311三該職位的心理壓力適中：多種作業(yè)交叉進行，節(jié)奏快且較難計劃，經(jīng)常需要臨

39、時做出決定。191716四該職位的心理壓力較大：多種作業(yè)交叉頻繁，節(jié)奏較快且多變化，經(jīng)常需要臨時做出重要決定。232222五該職位的心理壓力很大：經(jīng)常需要處理突發(fā)重要事件，多項重要工作交叉變化無序。302931（8）工作場所環(huán)境：衡量該職位工作環(huán)境、污染及工作流動性等。分級分 級 定 義點數(shù)一該職位工作場所固定，沒有污染，工作環(huán)境良好。10二該職位工作場所固定，有較小污染或工作環(huán)境一般。14三工作場所有中度污染或工作場所不固定或需要有計劃的少量出差。20四工作環(huán)境有一定危險，或工作場所有較大污染，或經(jīng)常需要有規(guī)律的出差。28五工作環(huán)境比較危險，或有工作場所嚴重污染，或經(jīng)常需要無規(guī)律的頻繁出差。

40、38（9）人際關系復雜性：衡量該職位工作中處理人事事務，可能遭人誤解或報復。分級分 級 定 義行政系點數(shù)技術系點數(shù)商務系點數(shù)一作業(yè)內容不直接涉及他人的利益，沒有發(fā)生潛在被人誤解或被人中傷的危險性。12108二有些作業(yè)內容涉及他人的利益，但信息由他人提供且處理依據(jù)明文規(guī)章。151311三有些作業(yè)內容涉及他人的利益，且信息需要自主采集。191716四直接處理一些人事問題，但涉及的數(shù)量較少，發(fā)生潛在被人誤解或中傷的危險性較小。232222五直接處理大量的人事問題，因而發(fā)生潛在被人誤解或被人中傷的危險性較大。302931（10）體力與精力：衡量該職位工作需要的體力與精力的耗費。重點考慮履職過程中作業(yè)數(shù)量和作業(yè)種類的多少。分級分 級 定 義行政系點數(shù)技術系點數(shù)商務系點數(shù)一該職位任務的特點是間歇的或重復的，只需要偶然的注意力。10128二該