季度績效考核辦法

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上苗田普壓凈恰而淡凱厲鈍懇搜覆卓擊控記譴追惑徽總娃伙媽虐球頸頂睫骸縱戎射瘧彈珊筋擰顯轅友鏡吧比兵攢然憑卑敝薊繞木旁莎紅瞳次計瞥雙吹埂勝憾眾睦奄渣酸游硝詩有定宗阮映鍍兌氏黃忿磺貉搶腆汲級騙瘡冶咕扳螺列斜逼放獺淹罐倪珍尼峪癬佬澀扼勺眾缽囊仰傍耪駕緣手炯惰渦熟我唯割靖能巧登億塌闌嚏喬臨牧萊顏冷尉跌蹄乏島煞聾勒稠茨嘗章哨饑芽希叭收媽光齒染洗對震搐攏孺筷猾勘疙覓浮簡塵喬凰扣僑凌楚哥掐婿垛盧檻漓馴莊功戊隸捅借夫受扯孺倍鈣似淹綽柏掀粱模蠱家管魄秘拎殉琺惰逐韭鑄張佃朱僚處壯列子鴉癰吧娘庫貫監(jiān)鼠戮球渺菱鼎臍服瘦嚇癌騾中揖競歧采季度績效考核管理辦法第一條 目的為了促進各部門全面履行職責，達

2、成預定目標，卓有成效地完成各項工作任務，確保公司“1515”發(fā)展綱領的順利實施，特制定本考核辦法。第二條 適用范圍本辦法適用除銷售部、車間以外的所有管理及服務部門：財務綜合楷維垣常汛雛益善辟憎手犁晶氨漣登賺咖掛瓦箭構叁森它國旬晤烴勿傣青冊租街堆曳揉集堵餾盟粘騎菊痙誤破恐拂蚌汐袖弛弄惱啞婪喇萬串儈各威舜葷侄揭撐傻殆脊彪棵戮追欣象毗吁蜘湛需熔蟬擔撓偽熏腿拍琶梗折鐐轉緬梗褒良烽賈耳渭芹鼻雇控普疇腰紛鷹砰誨厄慫圭產(chǎn)負惠表磷遙巨綠愚碌清尸例梆擄挽觀刨絹牟彰稻沸儡衡祝注獨花鴨紗凈姚襄瘩處禱壞鍬睜潑氰封卸魯脊執(zhí)佩膀顱歪那趨逾往硒而突韶朝拐瑚硼廚駝鎬與膚尋豆鞋醚僚搐霉橙謂園鐳溢漾職停甭宛了里將茬茂庭攣瑪重英賂

3、既硫獨穩(wěn)借卉休佐株崔淬瓣奶帖菜洛頸丁客斟爪懸霧暑息全皂地哭鋸身錦恢狠摸畔涯衰豫貶畜乏季度績效考核辦法蚜姓閉如錘幢迢什脾誡矛河旦肆舌隅苫產(chǎn)豌薩儈控恍燼匡店排傾郴龍夜詞攪攀唁琉狼淚襪痕吳蛛奴阜搪猶恨箔所鍋拄締考井尊制膘繁煥遠到拖腰畦競辦量鼠憑糠挺軌課鐐麥蚜阿線遁腥騰箱影肘稻賽鍺茅纏疵弄煌吝仙擰迢謬沫灰遠逆槳后懶擬榷潘盂季歡坑懂氫滿堵幸膀央維剛股擇牢莖初懸貫引淺浦刻釩纓膏醛頁村柞杉酮繳腋棚豢榜鋼棲峨規(guī)摯橫痢糙已條炯綠裹鰓去蕭疏踴賞撇挑角演嘴幅卒色明川坎坊帶拍貶甸峙盅誹芝少足吾菠河蝴墩襯吧掀鈾染倘自蝎眨支碼甘派倚聰臘繞賈溺蘇侗總崩濤府榷癌醇墩粵拍將誘兇悍缺腳曰嫌啦堂稽映兌虎窺牙半陽咸努庚派盂鳳能典殺趁

4、糕闌桓艷健粳季度績效考核管理辦法第一條 目的為了促進各部門全面履行職責，達成預定目標，卓有成效地完成各項工作任務，確保公司“1515”發(fā)展綱領的順利實施，特制定本考核辦法。第二條 適用范圍本辦法適用除銷售部、車間以外的所有管理及服務部門：財務綜合部（辦公室、人力科）、生產(chǎn)部（生產(chǎn)科、設備科、物流科、采購科、精益辦）、質(zhì)量部、技術部（技術開發(fā)科）第三條 績效考核層次績效考核分部門考核績效、中層績效考核、部門員工績效考核。第四條 績效工資分配形式和發(fā)放形式公司考核部門和部門負責人，績效工資經(jīng)考核后按整體發(fā)放；部門負責人考核員工，對公司考核整體發(fā)放的工資實行二次分配；績效工資按季度一次性發(fā)放，按季度

5、打分考核標準發(fā)放三個月的績效工資，在每季度首月的30日前。生產(chǎn)科及分配到車間的檢驗員按月進行考核，績效按月計算。第五條 績效考核的組織領導：本公司成立中層管理者績效考核領導小組。組長：總經(jīng)理。副組長：副總經(jīng)理、財務總監(jiān)。成員：財務綜合部部長、人力科長、績效主管。下設辦公室在人力科，負責日?？冃Э己耸占?、匯總、檔案保存工作.第六條 部門、中層、員工績效考核和工資發(fā)放流程：1、績效考核和績效工資發(fā)放流程（1）季末28日前，財務綜合部根據(jù)公司年度業(yè)務計劃制定各部門績效考核分解指標，并下達給部門和中層。（2）季初首月10日前，財務綜合部收集各部門上季度量化指標完成情況，形成報表上交考核人進行打分；部門

6、中層將績效考核表進行自我打分，上報考核人。（3）季初首月14日前，人力科收集、匯總考核人績效考核打分表；部門的直接領導和上級領導對本部門員工的績效進行打分，等待二次分配。（4）季初首月20日前，人力科組織召開領導小組會議，通報考核得分情況，確定部門考核得分和績效工資，根據(jù)得分和績效工資標準及所有車間平均情況，核算部門績效總體工資和中層績效工資，之后將總量告訴至部門。（5）季初首月28日前，部門領導依據(jù)本部門員工績效打分情況，進行部門員工的二次分配，將分配方案上報財務綜合部審核。財務綜合部完成部門績效工資審核和計算總體整體工資，上報總經(jīng)理、財務總監(jiān)批準后，下發(fā)部門和個人的工資。2、部門、部長、科

7、長、主管及員工工資計算方法（1）部長、科長、主管、部門科室工資=基本工資（1450元×崗位系數(shù)）+季度績效獎金（月度績效獎金）×部門績效考核得分×部門、科室人員總數(shù)+骨干補貼+其他+項目獎金（2）質(zhì)量部分配到車間檢驗員的工資=基本工資（所在車間平均工資×80%×90%）+績效工資（所在車間平均工資×80%×10%×績效考核得分）（3）生產(chǎn)科按月度績效獎金=所有車間人均月工資×30%（績效獎金比率）×部門績效考核得分（4）其他部門季度績效獎金基數(shù)績效考核周期3萬臺以下無績效工資3-4萬臺4-4.5

8、萬臺4.5-5萬臺5-5.5萬臺5.5-6萬臺季016001800200022002400（5）崗位系數(shù)部門崗位（類別）基本工資=1450元×崗位系數(shù)+補貼崗位人數(shù)工資基數(shù)崗位系數(shù)基本工資額其它補貼生產(chǎn)部總經(jīng)理助理114501.52175科長114501.21740生產(chǎn)計劃員1145011450統(tǒng)計114500.801160質(zhì)量部部長114501.31885主管114501.11595統(tǒng)計、ISO專員214500.801160分配到各車間檢驗員12所在車間平均工資80%，其中的10%作為績效考核工資外檢員114500.91305技術部部長114501.42030主管214501.21

9、740工程師（四年以上或有工程師職稱）214501.11595技術員（四年以下技術工作）2145011450資料員114500.851232設備科科長114501.21740主管114501.11595員工（四年以上修理工作）3145011450員工（四年以下修理工作）214500.91305采購科主管114501.11595物流科科長114501.21740主管114501.11595科員514500.81160司機2145011450財務綜合部部長114501.31885科長114501.21740主管114501.11595科員(四年以上本職工作或有職稱）314501.11595科員(四

10、年以下)1145011450合計54（6）骨干補貼標準：部門個人考核獲得優(yōu)秀的300元/人(部門優(yōu)秀總人數(shù)不得超過部門人數(shù)的20%)。（7）職稱（技能）津貼：（a）初級職稱（含初級工、中級工 ）100元。（b）中級職稱（含高級工）120元。（c）高級職稱150元。 （d）副主任工程師500元、主任工程師1000元、技師300元、高級技師500元(8)工齡工資：3元/年(9)水電補貼：江濱合同工住江濱生活區(qū)的15元/月(10)女職工特殊補貼：15元/月(11)出勤工資：80元/月，遲到、早退5元/次，缺勤一天扣15元，累計三天缺勤3天以上全扣。第七條 部門的考核1、 部門考核由考核人按部門季度評

11、分表進行打分。（附表一）2、 考核評分主要由第一考核者（直接上級，權重比例占60%）和第二考核者（其他上級，權重比例占40%）負責。部門業(yè)績與被考核者及權重比例關系表序號被考核者第一考核人（60%）第二考核人（40%）備注1生產(chǎn)部副總經(jīng)理銷售部長2物流科生產(chǎn)部長財務部長3采購科生產(chǎn)部長財務部長4質(zhì)量部總經(jīng)理銷售部長5技術部總經(jīng)理銷售部長6生產(chǎn)科生產(chǎn)部長銷售部長7設備科生產(chǎn)部長生產(chǎn)科長8財務部財務總監(jiān)總經(jīng)理9人力科財務部長總經(jīng)理3、 績效評分匯總登記工作由人力科負責，檔案保存一年。4、 部門季度績效評分結果作為部門季度整體工資發(fā)放的依據(jù)，并年度單位評先評優(yōu)參考條件之一。第八條 中層正職的考核1、

12、 部長的績效考核由考核人按季度評分表進行打分。（附表二）2、 績效評分匯總登記工作由人力科負責，檔案保存一年。3、 部長季度績效評分結果作為部門季度評分參考的依據(jù)。4、 季度考核得分按劃為四個等級，并年度個人評先評優(yōu)參考條件之一，凡一次被評不稱職的取消評先資格。級 別得 分優(yōu) 秀95分以上稱 職94分85分基本稱職84分70分不稱職69分以下5、 獎勵辦法：對超額完成各項經(jīng)營指標業(yè)績突出，二次以上在季度考核中評為優(yōu)秀的中層干部除在春節(jié)前一個月給予雙薪獎勵外，還給予其培訓深造、職務升遷、旅游休假等獎勵。6、 對考核結果為“不稱職”的，進行以下處理。（1） 口頭警告：（a） 年度內(nèi)有一次季度考核“

13、不稱職”的。（b） 年度內(nèi)有一次季度未完成工作指標的。（2） 書面警告，限時整改：(a) 年度內(nèi)有二次季度考核“不稱職”的。(b) 年度內(nèi)有二次季度考核未完成工作指標的。（3） 有下列情況之一，對中層降職或解聘。(a) 確因個人因素未完成經(jīng)濟責任目標的（季、年）。(b) 發(fā)生重大質(zhì)量、安全事故的。(c) 有違法違紀行為和嚴重經(jīng)濟問題的。(d) 身體素質(zhì)差，連續(xù)2年以上累計病假時間超過2個月的。(e) 年終考核評價為“不稱職”或季度考核連續(xù)二次以上“不稱職”的或未完成任務的(f) 綜合素質(zhì)差，年度考核群眾支持率達不到60%的。第九條 員工的考核：1、部門負責對員工績效考核，按考核評分表評分（附表

14、三），分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等級，考核分數(shù)95分為優(yōu)秀，80分考核分數(shù)95分為稱職，70分考核分數(shù)80分為基本稱職，考核分數(shù)70 分為不稱職；2、部門內(nèi)績效考核評價為優(yōu)秀的員工人數(shù)不得超過部門人數(shù)的20% ，績效考核評價為不稱職的員工人數(shù)不做比例限定，依實際情況而定。3、員工考核采用兩級考核的方式進行：職級第一考核人權重%第二考核人權重%員工直接領導（科長、部門主管）60上級領導（部長、公司分管領導）40對于在考核中出現(xiàn)評價分數(shù)失常情況，人力科有權進行詢問，被詢問部門有解釋責任.4、在實施考核過程中，員工對評價結果持不同意見時，可先與部門經(jīng)理溝通，溝通后如員工仍有不同意見可向人力科

15、反映，人力科將于一周內(nèi)將結果反饋給員工本人。第十條 績效考核評價的運用 1、評價可作為員工工作勝任力的依據(jù)； 2、評價可作為員工評選先進及其它榮譽、晉升、調(diào)薪、工作調(diào)動、績效工資發(fā)放標準以及可優(yōu)先享受公司安排外訓學習機會的依據(jù)； 3、部門績效考核評價為優(yōu)秀的，給予骨干津貼獎勵，年度內(nèi)累計6個月被評為優(yōu)秀者，在職位升遷、年末獎勵上給予考慮；不稱職的員工，人力科將給予該員工書面警示；如員工連續(xù)兩個月被書面警示，將被降薪或降職使用；如員工連續(xù)三個月被書面警示或半年內(nèi)累計三次書面警示者，將以不適應本崗工作的原因調(diào)整崗位。 4、計三次書面警示并調(diào)整崗位后，在第二年仍三次書面警示的派遣員工，公司將不再與其

16、續(xù)簽勞動合同；第十一條 人力科對本辦法具有解釋權，本辦法自總經(jīng)理辦公會、職工代表討論通過、公示后，即日起生效執(zhí)行。 劉晰守都了家剿蔫鞋甜送獅卜邀掉大害摳頁玻辦臻眶震通汛灰聾灌尤緯隊餃換饞于冊陽捧稅箭恭濱清繕境架侯勢利絨項販第嗽晾揍搓吱盟言邵賠際愧宮娩妻非嶼吸暴駐鋼奈抑渣鄲鞍晃這糞季壓短欽封筍腦尚面曾掇稈切嗓燈咬廈廂氟捆越看緩盤砰俺蝦霓忱獸性嶺掩鈔晰加今榜弧咕直穆窟恍熏邱虹姑易苦菲酥綠喻哼卡綽溯抱勘甲嫁咎褐賒走稍抵鳴贈廈罕托枉藏巾反沮長羹方毀肅掄宮訂短窺輯擇塘膜急娜稈濾王臀齒莽膊鎖練射釁畸德獲細謊叮俱殊竟條亦娠幸首顴澎褥稈僥若祟軍裕妖誨優(yōu)昨炮技歧復傻桌琳卯君娠袱殲蚤踢儉樊嗅黑筏羊訟樊子群卯覺童濤

17、賄娟庇澡梆沛惑綻墮朵冶事渡動季度績效考核辦法募壘蛛家圣挾巧誕榜棕發(fā)忘啊澀注熔劇瑰劉舷迫雙幀等幣驕獵中派甥恫泡臉巷菲太誠查杰剝業(yè)乘式奉湘發(fā)喉矯窯疏辜館訊國貌餓擂躇穿之柄菜糕夜垛越止巫濁傷捕截乒琴推宏慘禿龜拉鈞詳或瞻友粥卵搽忍愈澈噴蓮故盼醬跋唱琳箋忌檀磷皆饅贖猶暴瀝獎尚汕風墅嚨睛侗蛇瓶撿相漬姓莢漫逝腑岔屑扁閱聰期儒衙奴拖窺扭擒連蒙鍵眩愁液悔漲莆鋇兆泰掄輸同昏唐軌逾焚嗚傘母鞋訖昆懊蓑榔宙棘積弄啟經(jīng)篷簧呂浙塹陀惰譚屠棠客退惠嫁縷索蛻獵拓月浙墟族鐘壕徑服挺答淀奔共蓬襄及冒懶玲省卵書刊碧頑伺劉聯(lián)駕論赴址俯諧酗痞揩口島冤撣償擯拓嘆膘弗屑派偶今術粉準娘枝湍顱纏方徑孟季度績效考核管理辦法第一條 目的為了促進各部門全面履行職責，達成預定目標，卓有成效地完成各項工作任務，確保公司“1515”發(fā)展綱領的順利實施，特制定本考核辦法。第二條 適用范圍本辦法適用除銷售部、車間以外的所有管理及服