公司員工薪酬管理制度

1、.XX易天國際集團公司員工薪酬管理制度第一章 總那么第一條：目的為規(guī)X公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司開展帶來的利益的機制，促進公司實現開展目標。第二條：原那么公司堅持以下原那么制定薪酬制度。一、按勞分配為主的原那么；二、外部均衡、內部均衡、個體均衡的原那么；三、員工工資增長與公司經營開展和效益提高相適應的原那么；四、優(yōu)化勞動配置的原那么；五、公司員工的薪酬水平高于當地同行業(yè)平均值20%的原那么。第三條：職責一、集團公司人力資源中心是集團員工薪酬管理主管部門，主要職責有：一、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算；二、催促并指導子公司實施集團公司下發(fā)的薪酬管理制

2、度；三、檢查評估子公司執(zhí)行集團公司薪酬管理制度情況；四、審核子公司的"工資表"；五、核算并發(fā)放集團公司員工工資；六、受理員工薪酬投訴。二、子公司辦公室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責有：一、擬訂本公司薪酬管理制度實施細那么和薪酬預算；二、催促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度；三、核算并發(fā)放員工工資；四、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。第二章 薪酬構造第四條：薪酬構成公司員工的薪酬主要包括工資、津貼、獎金、福利三個方面。第五條：工資 公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構成內容和計發(fā)依據不同又分為根本工資、提成工資、加

3、班工資和津貼等假設干局部。第六條：根本工資釋義與分類一、本制度所稱根本工資是指公司為每個職位設置的假設干個職等中分設的每個薪級，在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數標準。二、根本工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的根本年薪和月薪制工資中的根本月薪兩類，按構成內容和計發(fā)依據不同又分為相對固定應發(fā)的根底工資根底年薪或根底月薪和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資績效年薪、根底績效工資兩局部。第七條：根本提成工資釋義與構成：一、本制度所稱根本提成工資是指按集團營銷管理中心或子公司制訂的已報集團人力資源中心備案有效的"工資提成計算方法"為局部員工

4、計提的一項工資計發(fā)基數；二、根本提成工資分成應發(fā)根底提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩局部。第八條：津貼本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼。第九條：獎金公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出奉獻獎三類。第十條：福利公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩局部。第三章年薪制第十一條：年薪制的釋義 年薪制是以年度為考核周期，把經營管理者工資收入與經營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。第十二條：年薪制員工X圍 本公司實行年薪制員工的X圍為：集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人。第十三條：年薪制員工工資的構成 本公司年薪制員工工資構成的內容只包括根本

5、年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖，不參與提成工資分配。其中，根本年薪分為根底年薪和績效年薪兩局部。第十四條：根底年薪的釋義 本制度所稱根底年薪是按根本年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預支局部。第十五條：績效年薪的釋義 本制度所稱績效年薪是根本年薪減去根底年薪后的剩余局部。績效年薪的實際支付金額，要根據年薪制員工個人年度績效得分來計算，具體計發(fā)方法，按集團公司"個人績效考核方法"規(guī)定。第十六條：根本年薪與根底年薪和績效年薪的構成比例，依年薪制人員不同的經營管理責任，按領導職務層級設置不同的比例?，F行構成比例如下表：職位集團公司總經理、子公司總經理集團公司副總

6、經理、總監(jiān)、總助及子公司副職領導、總助集團公司部門負責人、子公司部門負責人根底年薪占根本年薪%50%-70%70%-80%80%-90%績效年薪占根本年薪% 50%-30% 30%-20% 20%-10% 第十七條：根本年薪標準根本年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系。第十八條：年薪制員工試用期和考察期的月薪 年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期。考察期是公司通過內部招聘、選聘，為職位晉升含從根本年薪低檔職位向高檔職位調動員工設置的一至三個月的考察期，還包括考察期滿經考核不合格而再設置的一至三個月的延長考察期。 新員工在

7、試用期間的月薪為其所任職位根本年薪的十二分之一的百分之八十，不計發(fā)績效年薪和超額利潤提成獎。 職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經考核合格的，從考察期滿的次月起，按其新任職位的根底年薪的十二分之一計發(fā)根底月薪，計提績效年薪和計發(fā)超額利潤提成獎。 試用期、考察期的時間可依據聘用條件或任職需求作適當調整，必須在任職前約定。第十九條：子公司總經理、主持工作的副總經理在試用期或考察期內的考核內容和合格標準：一、考核內容。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標為該公司的"經營責任書"所確定的，并分解在試用、考察期間應實現的目

8、標。二、合格標準。按集團公司"績效管理制度"和"經營責任書"中約定的考核方法實施考核，獲得75分含以上的為合格，75分以下的為不合格。第二十條：公司副職領導、總監(jiān)、總助、部門負責人含副職，以下同在試用期或考察期內的考核標準和考核方法。按集團公司"個人績效考核方法"和子公司"個人績效考核實施細那么"規(guī)定，對被考核人的新任職位實施考核，個人績效考核得分90分含以上的為合格，90分以下的為不合格。第四章月薪制第二十一條：月薪制的釋義 月薪制是以月度為考核周期，把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。 本公司

9、的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。第二十二條：標準月薪制人員X圍 子公司實行標準月薪制人員的X圍為：辦公室行政管理和后勤效勞人員、財務部、等非業(yè)務類員工，集團公司總部非年薪制員工。第二十三條：提成月薪制人員X圍 實行提成月薪制人員的X圍為：集團營銷管理中心，各子公司營銷部和售后效勞部非年薪制員工。第二十四條：標準月薪制員工工資的構成 本公司標準月薪制員工的月工資包括根本工資、加班工資、津貼等，不參與提成工資分配。根本工資只是計發(fā)基數，構成內容有以下兩個局部：一、根底工資相對固定的局部，為根本工資的80%，也稱：根底月薪二、根底績效工資浮動局部，為根本工資的20%第二十五條：提成月薪制員

10、工工資構成 本公司提成月薪制員工的月工資包括根本工資、根本提成工資、加班工資、津帖等。根本工資和根本提成工資只是計發(fā)基數。根本工資的構成內容有以下兩個局部：一、根底工資，為根本工資的80%，也稱根底月薪。二、根底績效工資，為根本工資的20%。根本提成工資的構成內容有以下兩個局部：一、根底提成工資，為根本提成工資的80%。二、提成績效工資，為根本提成工資的20%。第二十六條：月根本工資標準月根本工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。第二十七條：績效工資基數釋義本制度所稱績效工資基數是提成月薪制人員的根底績效工資與提成績效工資之和。第二十八條：應發(fā)績效工資的計算： 本制度所

11、稱應發(fā)績效工資數，是指按集團公司"個人績效考核方法"和子公司"個人績效考核實施細那么"規(guī)定實施考核后，依據員工個人月度績效分數所對應的績效工資系數乘以標準月薪制人員的根底績效工資數或提成月薪制人員的績效工資基數所得的工資數。第二十九條：月薪制員工在試用期的月薪 公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工，可以依勞動合同法的規(guī)定設置試用期，試用期的月薪按其擬任職位職等薪級根本工資的80%計發(fā)，試用期間不計發(fā)績效工資和超額利潤提成獎。第三十條：學徒工的薪酬學徒工的薪酬按學徒協(xié)議規(guī)定支付。第三十一條：實習生的薪酬實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校

12、簽訂的實習協(xié)議規(guī)定支付。第五章 獎金第三十二條：獎金的種類公司設置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出奉獻獎和其他獎。第三十三條：年度績效獎一、獎勵X圍：年度內參與績效考核的員工包括標準月薪制和提成月薪制員工。二、獎金額額度及分配方式：詳見集團公司總經理辦公室文件。第三十四條：超額利潤提成獎一、獎勵X圍：公司全體員工二、獎金額度：按集團公司與子公司簽訂的年度"經營責任書"約定的比例計提。三、獎金分配方式，詳見集團公司總經理辦公室文件。第三十五條：突出奉獻獎一、獎勵對象：在公司的某項工作中作出突出奉獻的員工等。二、獎金額度：由集團公司人力資源中心擬訂評獎方案，作出規(guī)定，也可由集團

13、公司總經理作出決定。第六章福利第三十六條：法定福利 公司按國家規(guī)定為員工辦理五險一金：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險，工傷保險、失業(yè)保險、生育保險和住房公積金。第三十七條：公司為員工設置提供帶薪假、三節(jié)春節(jié)、端午、中秋節(jié)禮品、交通和通訊補貼、安康體檢、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問、重疾與亡故慰問等福利，具體實施細那么另行制訂。第七章 薪資調整第三十八條：職位分類及薪等、職等和薪級的設置 公司員工的職位分為五大類：即經營管理類、效勞支撐類、營銷類、工程類、園林類。公司依據職位價值評估將職位分成十五個薪酬等級，其中又將每一類職位分為五個職等，每個職等內設二個薪級；將職能類職位又分為初任、熟練、資深三個職等，其中初

14、任職等內設二個薪級，熟練、資深職等內各設三個薪級。職位分類及其薪等設置見六：職位分類與薪等表。第三十九條：薪等職等薪級的釋義一、本制度所稱薪等是指集團公司通過職位價值評估，依據集團公司、子公司設置的職位，把職務層次、薪資水平相近的集合起來列為一個等，按薪資水平由高到低，序號從一開場，由小到大設置的等別。本制度現行薪等設置為十四個。二、本制度所稱職等，是指集團公司為同一職位，按其工作深度、專業(yè)素質、技能要求不同設置的等別。本制度現行職等，按職位分類的不同，設置不同的職等。三、本制度所稱薪級是指集團公司在同一職等內設置的假設干個薪酬標準不同的級別。本制度現行薪級按職等和薪酬標準由高到低，序號從一至

15、八共設置八級。試用期內的新員工、學徒、實習生、子公司年薪制員工的薪酬未列薪級。職等與薪級的設置及根本工資標準見七：集團公司員工根本工資表，八：4S店年薪制員工根本工資表，九：4S店標準月薪制員工根本工資表XX地區(qū)店適用，十：4S店標準月薪制員工根本工資表地市店適用，十一：4S店提成月薪制員工根本工資表XX地區(qū)店適用，十二：4S店提成月薪制員工根本工資表省內地市店適用。第四十條：薪資調整的主要內容 公司依據集團的總體效益和經營開展、社會同行業(yè)平均工資水平和員工個人績效等情況，主要從以下五個方面調整員工薪資：一、調整根本年薪和根本月薪以下統(tǒng)稱根本工資標準簡稱調標。二、調整工資提成計算方法。三、調整

16、超額利潤提成獎的提成比例。四、調整年度績效獎的計提方法。五、調整員工的職位及其職等薪級簡稱調級。第四十一條：根本工資標準的調整一、公司依據職位價值評估結果、本地區(qū)同行業(yè)工資水平、公司年度經營目標和經營預算等因素，每年為每個職級薪級設定或調整根本工資標準。二、根本工資標準的調整方案由集團人力資源中心在每年12月份擬訂，經集團公司總經理辦公會審議通過，報董事長批準后執(zhí)行。三、根本年薪標準調整的主要依據和方法1、主要依據：當地同行業(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例；年度目標利潤的多少；職位的不同。2、方法：根本年薪=職位工資中位標準工資×職務系數×目標利潤系數。具體方法在集團

17、公司"根本工資標準設定方法"中約定。四、根本月薪標準調整的主要依據和方法：1、主要依據：當地同行業(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例；職位、職責和任職資格；工作環(huán)境。2、方法：具體方法在集團公司"根本工資標準設定方法"中約定。第四十二條：工資提成計算方法的調整 集團公司授權子公司依據業(yè)務市場發(fā)生的變化，在既有利于提高公司經營效益，又有利于提高員工的工作積極性的前提下，適時制訂或調整"工資提成計算方法"。"工資提成計算方法"須報集團公司批準、人力資源中心備案。第四十三條：超額利潤提成獎提成比例的調整超額利潤提成獎的

18、提成比例在集團公司與子公司簽訂的年度經營責任書中約定。第四十四條：員工職位、職等、薪級的調整一、職位調整及因其產生的職等薪級調整申報審批流程，因工作需要，公司員工必須在工作單位內變動職位或在集團單位內變開工作單位、職位的，應按以下審批流程辦理職位和薪資調整申報審批手續(xù)。一主管職位含以下員工的職位異動薪資調整申報審批流程： 由人力資源主管部門填制"員工異動審批表"申報，經異發(fā)動工工作部門、人力資源主管部門負責人審核，簽字同意后，報公司負責人簽字批準；涉及變開工作單位的，"員工異動審批表"由異動前單位審核批準后，轉異動后單位按異動前單位一樣審批流程辦理異動審

19、批手續(xù)，對員工的工資進展調整。二主管職位不含以上員工的職位異動薪酬調整申報審批流程：1、按集團公司內部招聘選聘人才制度和"要事審批流程"規(guī)定的權限下發(fā)任職通知書。2、按本條一款一樣流程辦理審核手續(xù)公司負責人的審批權變更為審核權，簽字同意后報集團公司人力資源部及其分管領導審核、總裁批準。其中屬集團公司委派的財務負責人異動，由人力資源部先轉集團公司財務部及其分管領導審核同意后，由人力資源部及其分管領導審核同意報總裁批準。因職位晉升又設置了考察期的薪酬，必須辦理兩次異動申報審批手續(xù)。第一次是以職位調整為目的，"員工異動審批表"中的異動執(zhí)行時間選擇職位異動，第二

20、次是以薪資調整為目的，"員工異動審批表"中的異動執(zhí)行時間選擇薪酬異動，是指考察合格后的薪酬標準執(zhí)行時間。二、職等、薪級的晉升與下降一、職等薪級晉升與下降的員工X圍1、集團公司員工；2、子公司月薪制員工。二、職等內薪級晉升的根本條件1、個人年度績效被評為優(yōu)秀的，或連續(xù)兩年被評為合格的；2、調薪的間隔時間達十二個月或二十四個月的。調薪是指調級，包括轉正定級、職位異動上調一級以上薪資，按本制度規(guī)定上調薪級的，調標又調級的，但不包括調標不調級的。三職等晉升的根本條件 因符合前款根本條件晉級至上一職等薪級時，員工的能力、任職資格應到達該職等職位的任職資格要求。員工任職資格的認定方法由

21、集團公司人力資源中心擬訂報總經理辦公會審議通過后執(zhí)行。職位任職資格見十三至十九。四職等內薪級晉升對象和時間確實定。1、個人年度績效被評為優(yōu)秀檔次的，從考核年度次年的四月一日起晉升一級薪級，但距上次調薪間隔時間缺乏十二個月的，從距上次調薪間隔時間達第十三個月的一日起晉升一級薪級。2、個人年度績效連續(xù)兩年被評為合格的，從該考核年度的次年四月一日起晉升一級薪級，但距上次調薪間隔時間缺乏二十四個月的，從距上次調整間隔時間達第二十五個月的一日起晉升一級薪級。五職等薪級同時晉升對象和時間確實定按集團公司任職認定方法規(guī)定獲得資格的，按前款規(guī)定晉升職等薪級，未獲得資格的不予辦理調薪，特殊情況需調級的報集團公司

22、總裁辦公會決定。六職等薪級的下降個人年度績效被評為不合格的，從考核年度的次年的四月一日起下降一級薪級，或轉為試用或調整職位或按規(guī)定解除勞動合同。下降的薪級屬下一職等薪級，以后薪級晉升遇升職等，仍需按職等晉升規(guī)定辦理。七職等薪級晉升與下降的申報審批流程1、子公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程：由子公司填制"員工異動審批表"，經工作部門、辦公室負責人審核晉級、降級條件，同意簽字后報公司負責人批準。2、集團公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程：由集團公司人力資源部填制"員工異動審批表"，經工作部門，人力資源部門及其分管領導審核晉級與降級條件，同意簽字

23、后報總裁批準。三、職位、職等、薪級調整審核審批內容與權限："員工異動審批表"中設定的員工職位、職等、薪級異動調整審核審批內容權限如下：一異發(fā)動工擬任之新職位應在經集團公司人力資源部批準的年度人力資源預算方案，或臨時批準的職位編制增減方案，職位編號等X圍內。二異發(fā)動工應具備崗位說明書中設定的任職資格、條件。三職等薪級晉升、下降應符合本條設定的條件，薪資應符合集團公司公布并在實施中的根本工資標準。四、職位、職等、薪級調整申報審批規(guī)X一填制"員工異動審批表"應字跡規(guī)X、清楚，選擇異動類別準確，與異動有關信息填寫不漏項，要真實，無論何種異動均應填報個人績效情況。

24、二審批內容權限按前款規(guī)定。三子公司辦公室應填制本公司員工"轉正、調動、晉升、降級匯總月報表"，于每月五日報送集團公司人力資源部。第八章薪酬預算管理第四十五條：薪酬預算責任 薪酬預算的責任人為人力資源主管部門的有關專員和部門負責人。子公司辦公室負責編制本公司的薪酬預算，集團公司人力資源中心負責指導、審核、匯總子公司的薪酬預算，編制集團公司的薪酬預算。第四十六條：薪酬預算的主要內容 薪酬預算是人力資源方案和財務預算中的一項重要內容，主要包括：工資、獎金、福利、社保費的預算方案。第四十七條：薪酬預算的主要依據 薪酬預算主要依據有年度經營的KPI指標、公司組織架構的設置和職位編制，

25、員工素質與工資水平、社保繳費基數等。第四十八條：薪酬預算的根本方法 確定薪酬預算內容及其主要依據的相關數據資料，分項編制匯總，具體方法參見集團公司"預算管理方法"。第四十九條：薪酬預算的控制薪酬預算控制可以運用產值營業(yè)額工資費用率變量控制方法，對非提成工資人員的薪酬也可以用定量控制方法，根據公司的具體情況，可以同時選擇兩種方法，分塊控制。具體方法在制定"經營責任書"的KPI指標時確定。 薪酬預算控制應與公司開展戰(zhàn)略目標、公司績效和個人績效考核管理嚴密結合。第九章薪酬支付第五十條：薪酬支付方式一、工資、獎金用現金支付，由公司統(tǒng)一在銀行辦理員工個人工資XX、

26、卡，在支付日將實發(fā)薪資轉入員工個人工資XX、卡。二、福利禮金、禮品的付給可以用現金或實物。第五十一條：工資核算1、 日根底工資=月根底工資÷22二、小時根底工資=日根底工資÷8三、加班工資 公司按排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日周休息日以下同加班，應首先安排其補休，不能補休的和在法定節(jié)假日加班的，應按以下標準和集團公司"考勤和假期管理制度"規(guī)定審批程序發(fā)給加班費：1、延長工作日工作時間的加班加點，加班工資=小時根底工資×加班小時數；2、公休日的加班工資=日根底工資×加班天數×2；3、法定節(jié)假日的加班工資=日根底工資

27、×加班天數×3。四、考勤扣款一、缺勤扣款：按集團公司"考勤與假期管理制度"規(guī)定需扣款的缺勤，扣款額=日根底工資×缺勤天數。二、遲到早退扣款：按集團公司"考勤與假期管理制度"規(guī)定的扣款標準扣款。五、統(tǒng)一使用集團公司制定的"工資發(fā)放表"和"工資發(fā)放匯總表"。六、填制"工資發(fā)放表"和"工資發(fā)放匯總表"說明1、應發(fā)款項=根底月薪+根底提成工資+應發(fā)績效工資+福利現金支付局部+崗位津貼+加班費+其他應付款；2、個人所得稅計稅額=應發(fā)款項-未足月扣款-考勤扣

28、款-社保費；3、個人所得稅，按計稅額和相關稅率計算。4、應扣款項=未足月扣款+考勤扣款+社保費+個人所得稅+住宿費+其他扣款；5、實發(fā)金額=應發(fā)款項合計應發(fā)-應扣合計。第五十二條：離職員工薪酬支付一、勞動合同期滿，公司或員工不續(xù)簽勞動合同或員工因公司有"勞動合同法"第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的，離職員工在離職前按集團公司"離職管理制度"辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提、支付：一月薪制員工：1、離職月工作日的根底工資包括根底提成工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理。根底工資

29、和績效工資在離職日一次付清。2、年度績效獎和超額利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年計獎方法計發(fā)；年中離職的不計發(fā)。二年薪制員工：1、離職月工作日的根底工資，按日計算；在職期間的績效年薪，公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數或離職月按累計績效方法計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計算，其他年薪制人員，按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數計算。根底工資和績效工資在離職日一次性付清。2、超額利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年的計獎方法計發(fā)；在年中離職的不計發(fā)。二、勞動合同期內，員工因自己的原因要求離職，提前三十天向公司遞交了書面通知，或經公司同意

30、在收到書面通知后不滿三十日可以離職的，離職員工按集團公司"離職管理制度"辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提支付：一月薪制員工：1、離職月工作日的根底工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理。根底工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。2、年度績效獎和超額利潤提成獎：年終后離職的，按公司當年的計獎方法計發(fā)，年中離職的不計發(fā)。二年薪制員工：1、離職月工作日的根底工資，按日計發(fā)，在公司員工薪酬支付日付清。2、在職期間的績效年薪，仍按公司個人績效考核方法計算，公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數或離職

31、月按累計績效方法計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計提，其他年薪制人員，按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數計提。3、超額利潤提成獎，在年終后離職的，按公司當年的計獎方法計提，在年中離職的不計提。4、按前兩款規(guī)定計提的績效年薪和超額利潤提成獎的實際支付比例限定在80%以內，支付時間限定在離職六個月后。因特殊情況，經集團公司董事長批準，支付時間可以提前。如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現離職員工有直接損害公司經濟利益行為或在職期間遺留的業(yè)務問題給公司造成經濟損失，離職員工應當賠償的，只支付在扣除賠償金后的余額。三、勞動合同期內，公司要求無過失員工離職，公司提前三十天或支付一個月根底

32、工資后向員工發(fā)出書面通知，員工應按集團公司"離職管理制度"辦理離職手續(xù)，按本條第一款規(guī)定支付未發(fā)薪酬。四、員工離職不按集團公司"離職管理制度"辦理離職手續(xù)的，不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續(xù)辦理完畢前方可發(fā)放。五、因員工過失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同，給公司造成的經濟損失，應從應發(fā)未發(fā)薪酬中扣除，缺乏扣除的，必須追加賠償。第五十三條：試用期工作時間缺乏三日的不支付工資。第五十四條：薪資異動核算公司員工因轉正定級、職位異動產生薪資異動、工作單位異動產生薪資及其支付人異動、薪級異動產生薪資異動，必須憑集團公司統(tǒng)一制作的"員工轉正審批表"見四和"員工異動審批表"。第五十五條：