二級練習(xí)答案

1、選擇題4.針對考評時出現(xiàn)的優(yōu)先和近期效應(yīng)，所采取的克服方式不包括（）?DA. 了解全面資料B.掌握近期信息C.科學(xué)系統(tǒng)的考評評價5. 以下指標(biāo)中，（）不宜用于評價企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)。CA.市場占有率6. 設(shè)計績效考評指標(biāo)體系的步驟如下，排序正確的是（）工作分析；指標(biāo)調(diào)查；理論驗證；修改調(diào)整A.B. C.7.對考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行多種要素綜合計分時，不宜選用（）A.連乘積法B.系數(shù)相乘法C.簡單相加法&平衡計分卡從（）四個維度衡量企業(yè)業(yè)績。 AA.財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長C.戰(zhàn)略、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長D.以近期信息代替全期信息B.銷售利潤率 C.新聘員工離職率D.管理成本增長率°

2、;CD.DD.算術(shù)平均法B.財務(wù)、美譽(yù)度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力D.戰(zhàn)略、美譽(yù)度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力（一）單選題（每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?.強(qiáng)迫選擇法不能避免（）o BA.苛嚴(yán)誤差B.個人偏見C.中間傾向D.寬厚誤差2.評價中心技術(shù)不包括（）o CA.管理游戲B.個人報告C.財務(wù)分析D.自主式小組討論3.成績記錄法具備（）的優(yōu)點。AA.有效性B.全面性C.經(jīng)濟(jì)性D.準(zhǔn)確性9. 如果對績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時過多，可運用的改進(jìn)措施是（）。DA. 縮短考核周期B.增加人力、物力C. 設(shè)置更為全面的指標(biāo)D.由跟蹤“正確率”指標(biāo)轉(zhuǎn)為跟蹤“錯誤率”指標(biāo)DB.考評結(jié)果只有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)知道D. 上級不應(yīng)知

3、道每個下級對自己的評分10. 關(guān)于360度考評的保密性，說法正確的是（）A. 各維度的權(quán)重數(shù)值不能公開C.下級不能獲知上級對自己的評價結(jié)果（二）多選題（每小題有兩個或兩個以上的答案）1. 績效考評的效標(biāo)主要包括（）。 ACEA. 行為性效標(biāo)B.優(yōu)越性效標(biāo)C.特征性效標(biāo) D. 一般性效標(biāo)E.結(jié)果性效標(biāo)2. 為保證“日清日結(jié)法”的有效實施，必須堅持的原則有（）o ABC3.A.閉環(huán)原則B.比較分析原則寬厚誤差產(chǎn)生的原因可能有（）ABDEC.不斷優(yōu)化原則D.控制成本原則E.設(shè)定目標(biāo)原則A.評價標(biāo)準(zhǔn)過低B.考評標(biāo)準(zhǔn)主觀性太強(qiáng)C.指標(biāo)太多，涉及面廣D.主管為了緩和關(guān)系，給下屬過高的評價E.考評者與被考評

4、者進(jìn)行多次溝通4.績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計原則包括（）。BDE5.A.簡潔性原則 B.科學(xué)性原則C.經(jīng)濟(jì)性原則D.明確性原則E.針對性原則績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計應(yīng)遵循的原則有（）.ABCDA.定量準(zhǔn)確B.先進(jìn)合理 C.突出特點D.簡潔扼要E.公平民主6. 戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效評價體系的區(qū)別主要為（）,ABDEA. 前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心B. 前者結(jié)合財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)，后者以財務(wù)指標(biāo)為主C. 前者有助于形成團(tuán)隊合作精神，后者有助于控制管理成本D. 前者來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要，后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)度不高E. 前者是組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，后者根據(jù)以往的績

5、效產(chǎn)生7.關(guān)鍵績效指標(biāo)的可測性是指()ABCDEA.數(shù)據(jù)資料要準(zhǔn)確可靠B. 數(shù)據(jù)資料具有公正性C.數(shù)據(jù)資料要易于采集D.各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定E.各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有簡便易行的計算方法A.組織結(jié)構(gòu)層級B. 區(qū)域人事布局C. 主要業(yè)務(wù)流程D. 主營業(yè)務(wù)種類E. 產(chǎn)品生命周期9.(關(guān)于360度考評，以下說法正確的是）。ACE下級評價比上級評價更重要8.A.強(qiáng)調(diào)客觀考評員工B.KPI指標(biāo)體系的設(shè)計主線包括（）。ACE.如果沒有反饋，難以達(dá)到提高績效的目的注重考核員工的行為結(jié)果，而二、簡答題1. 績效考評方法可以分為哪幾類？各類績效考評方法分別釆用哪些效標(biāo)？員工的績效具有多因性、多維性和動態(tài)性等基本特征，在設(shè)

6、計和選擇績效考評方法和指標(biāo)時，可以根據(jù)被考評對象的性質(zhì)和特點，對考評對象進(jìn)行全面的考評。由于采用的效標(biāo)不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為四類：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、結(jié)果主導(dǎo)型和綜合型。（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣？”重點是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)的人。主要包括心理測量方法和關(guān)鍵事件法。（2）行為導(dǎo)向型的考評方法，釆用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主，著眼于”干什么”“如何去干的”，重點 考量員工的工作方式和工作行為。主要包括：主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)

7、構(gòu)式敘述法；客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。（3）結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，釆用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品？”。主要包括目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法。（4）綜合型的績效考評方法，綜合釆用各種效標(biāo)，是對員工的綜合水平進(jìn)行考評的方法，主要包括圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法。2.請簡單介紹考評量表圖的類型，并指出以下各圖分別屬于哪種類型的考評量表。姓名溝通能力等級（3>2>1）

8、甲3D 2D 1D乙3D 2D 1D丙3 口 2D 1DJ3D 2D ! 姓名性別（男1,女0）甲1D 0 口乙1 口 0D丙1 口 0DT! 0D表1表2姓名溝通能力得分甲5 口 4 口 3D 2D 1D乙5 口 4 口 3 口 2D 1 口丙5 口 4 口 3 口 2 口 1T5 口 4 口口 3D 2D ! 表4表姓名考評效標(biāo)分效標(biāo)比率（）得分效標(biāo)1效標(biāo)1.140效標(biāo)1.260效標(biāo)2效標(biāo)2.168效標(biāo)2.232表1為等級量表，表 2為名稱量表，表 3為等距量表，表 4為比率量表。（特征）的數(shù)字（1）名稱量表或稱類別量表，它是量表在測量上一種最低的形式，在這里根據(jù)一般原則指派給事物某一類別

9、或其他標(biāo)志，僅僅是符號或稱呼，沒有任何數(shù)量大小的含義，因此用這類數(shù)字表示的量表叫做類別量表或名稱量表。（2）等級量表亦稱位次量表，它和類別量表都是在一個分類基礎(chǔ)上或者說是在一個變量上對事物進(jìn)行分類，但是根據(jù)的特性和分類原則，這時量表上每一個類別只具有序列性，因而指派給每一類別的數(shù)字就具有等級或序列的特性，但不事物表示數(shù)與數(shù)之間的差距是相等的（3）等距量表除了具有類別和等級量表的性質(zhì)外，它要求一定數(shù)量差距在整個量表的階梯上都是相同的，換句話說，根據(jù)事物的性質(zhì)和特點，以及分派原則，這時量表的各個部分的單位是相等的，但沒有絕對的零點。（4）比率量表是在量表中測量水平最高的量表，也被科學(xué)家認(rèn)為是較為理

10、想的量表。一個比率量表除含有類別、等級、等距量表的特征外，還有一個只有實際意義的絕對零點。為了保證績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的科學(xué)性和有效性，在使用上述任何一種量表時，都應(yīng)該充分認(rèn)識其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)和特點，明確量表中“數(shù)字”的性質(zhì)，并根據(jù)績效考評的對象和特點，以及績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計要求，正確地選擇確定適用的測量量表。3. 簡述績效考評效標(biāo)的概念和種類。概念：效標(biāo)即指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，對個人或組織的績效應(yīng)該達(dá)到的水平要求。效標(biāo)的類別：1、特征性效標(biāo)：即考量員工是怎樣的一個人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)。2、行為性效標(biāo)：其側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”。這類效標(biāo)對人際

11、接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。3、結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何？”4. 具體說明行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型績效考評的九種方法內(nèi)容、特點和實施要點。行為導(dǎo)向型的考評方法包括：主觀考評方法（包括排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法）客觀考評方法（主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法）結(jié)果導(dǎo)向型績效考評方法，有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接標(biāo)準(zhǔn)法、勞動定額法、成績紀(jì)錄法。綜合型績效考評方法，主要有圖解量表法、日清日結(jié)法、合成考評法、評價中心法。合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法

12、綜合在一起，對組織或員工個人進(jìn)行考評的一種方法。它的特點是：1、它考評的是一個團(tuán)隊而不是某個員工。2、考評的側(cè)重點具有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實任務(wù)，又考慮團(tuán)隊員工個人潛能的分析與開發(fā)。3、表格簡單便于填寫。4、考評量表采用三個等級，即極好、滿意、不滿意。日清日結(jié)法即 OEC法（over every control clear），是指全方位地對每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到11日清日畢、日清 日高"。實施步驟：1.設(shè)定目標(biāo)2.控制3.考評與激勵 海爾管理風(fēng)格可以概括為四個字“嚴(yán)、細(xì)、實、恒”；嚴(yán)，即要求嚴(yán)格，嚴(yán)格管理。細(xì)和實，即分工細(xì)，責(zé)任實。恒，即持之以恒。海爾堅持“一個核心和三

13、個原則”，一個核心指市場不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變”的法則。三個原則是：閉環(huán)原則（PDCA）原則;比較分析原則；不斷優(yōu)化原則。結(jié)構(gòu)式敘述法：屬于行為導(dǎo)向型主觀考評的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。該方法簡單易行，但可靠性和準(zhǔn)確性不高，考評結(jié)果受主觀因素影響。強(qiáng)迫選擇法：是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。考評者必須從站4個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項（有時 兩項）作為單項考評結(jié)果。可避免趨中、過寬、暈輪及其它偏誤。但難以在人力資源管理中發(fā)揮作用，因結(jié)果不會反饋給員工。短文法：屬結(jié)果導(dǎo)向型方法。能減少偏見和暈輪效應(yīng)及

14、趨中或過寬誤差。但下屬眾多時無法推行。僅用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工間比較及人事決策，適用范圍很小。成績紀(jì)錄法：結(jié)果導(dǎo)向型方法，適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用。因需要聘請外部專家，使時間、人力等成本較高。有很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評方法結(jié)合在一起使用，效果將更好。勞動定額法：結(jié)果導(dǎo)向型方法。圖解式評價量表法：屬綜合型績效考評方法。首先將崗位工作的性質(zhì)和特點，選擇與績效有關(guān)的若干評價要素。其次，以這些評價因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評項目（指標(biāo)），每個項目分成5為等，并對各個等級尺度作出具體說明。最后制成專用的考評量表。具有廣泛適用性，簡單易行、使用方便

15、、設(shè)計簡單、匯總快捷。極容易產(chǎn)生暈輪及集中趨熱等偏誤。 評價中心技術(shù)：評價中心采用六種方法技術(shù)，廣泛觀察被考評者的特質(zhì)和行為。 具體方法： 1. 實務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí) 2.自主式小組討論 3. 個人測驗 4. 面談評價 5. 管理游戲 6. 個人報告5. 說明在績效考評活動中可能出現(xiàn)的各種偏誤，并對 20 種考評方法的性能特征進(jìn)行對比分析。1. 分布誤差： 1.1 寬厚誤差（即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工評為優(yōu)良寬厚誤差亦稱寬松誤差）究其原因，能： 1）因為評價標(biāo)準(zhǔn)過低造成的；2）主管為了緩和關(guān)系、避免沖突和對抗，給下屬過高的評價；3）采用了主觀性很強(qiáng)的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法；4）在考評中曾與被考

16、評者反復(fù)多次進(jìn)行溝通；5）“護(hù)短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散，擔(dān)心如不良記錄人員過多，會“砸 子”，影響本部門的聲譽(yù)；6）對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬 待遇；7）' 水至清則無魚，人至察則無徒”，認(rèn)為考評過于嚴(yán)格和精確，不利于激勵員工；8）盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升；9）對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護(hù)。1.2 苛嚴(yán)誤差（即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)及格究其原因，主要是： 1）可能是因為評定標(biāo)準(zhǔn)過高造成的；2）懲罰那些難以對付不服管理的人；3）迫使某些

17、有問題的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據(jù)；4）壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例；5）自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標(biāo)準(zhǔn)。1.3 集中趨勢和中間傾向2. 暈輪誤差（糾正方法： ?是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?，二是評價標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確； ，二是對考評者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)）3. 個人偏見4. 優(yōu)先和近期效應(yīng)5. 自我中心效應(yīng)（對比偏差、相似偏差、糾正方法同暈輪誤差）6. 后繼效應(yīng)（克服方法是一次只評價全體員工績效的某一方面，然后再評價另一方面，最后將每個員工的所有評價 結(jié)果匯總）7. 評價標(biāo)準(zhǔn)對評價結(jié)果的影響（是影響考評結(jié)果的客觀原因）6. 說明績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)

18、計方法和步驟。 內(nèi)容： 1. 適用不同對象范圍的考評體系1. 1 組織績效考評體系1. 2 個人績效考評指標(biāo)體系2. 不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系 2.1品質(zhì)特征型績效考評指標(biāo)體系。2. 2 行為過程型的績效考評指標(biāo)體系。2. 3 工作結(jié)果型的績效指標(biāo)考評體系。 原則： 1. 針對性原則 2. 科學(xué)性原則 3. 明確性原則 具體設(shè)計方法： 1.要素圖示法 2.問卷調(diào)查法 3. 個案研究法 4.面談法（個別面談法、座談討論法）5. 經(jīng)驗總結(jié)法 6. 頭腦風(fēng)暴法 設(shè)計程序： 1. 工作分析（崗位分析） 2 .理論驗證 3. 進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系 4.進(jìn)行必要的修改和調(diào)整7. 說明績效考評標(biāo)準(zhǔn)的

19、種類 .設(shè)計內(nèi)容和評分方法 . 考評標(biāo)準(zhǔn)量表的內(nèi)容及設(shè)計要求。設(shè)計原則： 1. 定量準(zhǔn)確的原則 2. 先進(jìn)合理的原則 3. 突出特點的原則 4. 簡明扼要的原則 種類： 1. 綜合等級標(biāo)準(zhǔn) 2.分解提問標(biāo)準(zhǔn)評分方法： 1.單一要素的計分方法（自然數(shù)法和系數(shù)法）2. 多種要素綜合計分法（簡單像假發(fā)、系數(shù)相乘法、連乘積法、比系數(shù)法）考評量表分類： 1. 名稱量表 2. 等級量表 3. 等距量表 4.比率量表& 說明關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義、意義、設(shè)計關(guān)鍵指標(biāo)的目的，選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則，平衡計分卡的概念和特點，以及確定工有幾種可百分作產(chǎn)出的基本原則關(guān)鍵績效指標(biāo)法是檢測并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一

20、種績效考評方法，它首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng) 過層層 分解后，提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考評指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事 中和事后多個 維度，對組織或員工個人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。建立 KPI 體系的意義：1. 使 KPI 體系不僅成為激勵約束企業(yè)員工行為的一種新型機(jī)制，同時還要發(fā)揮 KPI 體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。2. 成為戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。3. 徹底改變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI 與一般績效評價體系的區(qū)別是：1. 從績效考評的目的看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心。目標(biāo)簡基本特點： 1.2. 從績效考評的過程來看，前者

21、是組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，后者通常是自下而上根據(jù)個人以往的績效 產(chǎn)生的。3. 從績效的構(gòu)成看，前者財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，后者財務(wù)指標(biāo)為主，非財務(wù)指村為輔。4. 從指標(biāo)的來源來看，前者源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要，后者源于特定的程序。設(shè)計關(guān)鍵指標(biāo)的目的：1. 從績效管理的全過程來看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對績效進(jìn)行管理，就無從提高組織或員工個人的績效。2. 對于管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對組織或員工個人的績效進(jìn)行考評，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點， 化程序，滿足企業(yè)績效管理的需要。3. 對于被考評者一 - 無論是組織還是個人來說，有利于清晰地知道自己將要做什

22、么，以及將要做到什么程度。 能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊與員工個人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價值。2. 突出員工貢獻(xiàn)率。3. 明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重。4. 能夠跟蹤檢查團(tuán)隊與員工個人的表現(xiàn)。選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則： 1. 整體性 2. 增值性 3. 可測性 4. 可控性 5. 關(guān)聯(lián)性體系，并對這些指標(biāo)的確定工作產(chǎn)出的基本原則： 1.增值產(chǎn)出的原則 2.客戶導(dǎo)向原則 3. 結(jié)果優(yōu)先原則 4.設(shè)定權(quán)重的原則 平衡計分卡的概念和特點： 平衡計分卡是一種績效管理的工具，它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績效考評指標(biāo) 實現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時段的考評，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。

23、 平衡計分卡從四個角度，即財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長來衡量企業(yè)的業(yè)績。特點： 1. 平衡計分卡是一個核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。2. 是一種先進(jìn)的績效衡量的工具。3. 是企業(yè)各級管理者與管理對象進(jìn)行有效溝通的個重要方式。4. 是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)劃”，即一種規(guī)范化的管理制度。9. 說明提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的基本方法、程序和步驟。 基本方法： 1. 目標(biāo)分解法 1.1 確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)1. 2 進(jìn)行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析1. 3 各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析2. 關(guān)鍵分析法3. 標(biāo)桿基準(zhǔn)法（在 KPI 指標(biāo)和指標(biāo)值的設(shè)定上，可以選擇的參考企業(yè)至少存在著三種情況：A. 本行業(yè)領(lǐng)先的最佳

24、企業(yè)；B. 居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)；C. 居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)）提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟1. 利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出2. 提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo) : SMART 原則（ S specific 具體的 M measurable 可度量的 A attainable 可實現(xiàn)的 R realistic 現(xiàn)實的 T 一 time bound 有時限的）3. 根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)（ KPI 的標(biāo)準(zhǔn)水平可作出以下區(qū)分 :1. 先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平 , 2.平均的標(biāo)準(zhǔn)水平 , 3.基本的標(biāo) 準(zhǔn)水平）4. 審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)4. 1 工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品4. 2 多個考評者對同一個

25、績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。4. 3 關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標(biāo)。4. 4 關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性4. 5 關(guān)鍵績效指標(biāo)是否預(yù)留出可以超越的空間5. 修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)10. 說明構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的方法。構(gòu)建方法：企業(yè)的 KPI 體系一般可以沿著兩條主線進(jìn)行設(shè)計，一是按組織結(jié)構(gòu)的層級進(jìn)行縱向分解，采用目標(biāo)一手段 的分析方法；另一種是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解，釆用目標(biāo)一 - 責(zé)任相結(jié)合的分析方法。 在明確兩條主線后，可以采用以下三種方法進(jìn)行具體設(shè)計（完善方法）：1. 依據(jù)平衡計分卡的

26、設(shè)計思想構(gòu)建KPI 體系。2. 根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任構(gòu)建KPI 體系。3. 根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立 KPI 體系。11. 簡述 360 度考評的內(nèi)涵和特點。內(nèi)涵： 360 度考評方法又稱全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和客戶（內(nèi)在、外在）以及被考 人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進(jìn)行 360 度的全方位評價，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提 的考評方法。優(yōu)點： 1.具有全方位、多角度的特點。2. 考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。3. 有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀，增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系。4. 采用匿名方式，消除考評者的顧慮，保證了評價結(jié)果

27、的有效性。5. 尊重組織成員的意見，有助于創(chuàng)造更好的工作氛圍，激發(fā)成員的創(chuàng)新性。6. 加強(qiáng)管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。7. 促進(jìn)員工個人發(fā)展。缺點： 1. 側(cè)重于綜合評價，定性評價比重大，定量的評價少，與 KPI 結(jié)合使用，評價更全面。2. 信息來源渠道廣，但并非總是一致。3. 收集和處理數(shù)據(jù)的成本增加。4. 如處理不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響員工積極性。12. 說明 360 度考評的實施程序和實施過程中的注意事項。 實施程序： 1. 評價項目設(shè)計1.1 進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用 360度考評方法。1. 2 編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷。2

28、. 培訓(xùn)考評者2. 1 組建 360度考評者隊伍?？荚u者的來源有兩種：由被考評者自己選擇；由上級指定。2. 2 對選拔出的考評者進(jìn)行如下培訓(xùn)：溝通技巧、考評實施技巧、總結(jié)評價結(jié)果的方法、反饋評價結(jié) 的方法等。3. 實施 360 度考評3. 1 實施考評3. 2 統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果3. 3 對被考評者進(jìn)行培訓(xùn)3. 4 企業(yè)管理部門針對考評的結(jié)果所反映出來的問題，制定改善行動計劃。4. 反饋面談4. 1 確定進(jìn)行面談的成員和對象。4. 2 有效進(jìn)行反饋面談，及時反饋考評的結(jié)果，幫助被考評人員改進(jìn)自己的工作，不斷提高工作績 完善個人的職業(yè)生涯規(guī)劃。5. 效果評價5. 1 確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性。5

29、. 2 評價應(yīng)用效果5. 3 總結(jié)考評過程中的經(jīng)驗和不足，找出存在的問題，不斷完善整個考評系統(tǒng)。 注意事項： 1. 確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事 360 度考評的管理人員2. 應(yīng)選擇最佳時期，在組織面臨士氣問題，處于過渡期或下坡路時，不宜采用。3. 上級主管應(yīng)與每位考評者溝通。4. 使用客觀的統(tǒng)計程序5. 防止考評過程中作弊、合謀等違規(guī)行為。6. 準(zhǔn)確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響。相結(jié)合評者本 高績效等目的效，7. 對考評者的個人意見保密，上級評價除外。 &不同的考評目的決定考評內(nèi)容不同，所應(yīng)注意事項也不同。三、計算題某公司對銷售部門的員工采用360度績效考評的方法，每項打

30、分最高6分，最低1分，考評結(jié)果如下表。請你在空白欄處填寫相關(guān)內(nèi)容。某公司360度績效考評表考評尺度與分?jǐn)?shù)：杰出6分優(yōu)秀5分良好4分一般3分較差2分極差1分考評項目權(quán)重(%)考評得分上級考評(70%)同事考評(10%)下級考評(10%)自我考評(5%)客戶考評(5%)本欄得分個人特征事業(yè)心1045455主動性1034454工作行為合作能力1045445服務(wù)水平1044454工作成果合同維持3033444業(yè)務(wù)開拓3044554總分=1. 每項得分2分，共12分。2. 總分計算正確得 3分。某公司360度績效考評表考評尺度與分?jǐn)?shù)：杰出6分優(yōu)秀5分良好4分一般3分較差2分極差1分考評項目權(quán)重(%)考評

31、得分上級考評(70%)同事考評(10%)下級考評(10%)自我 考評(5%)客戶考評(5%)本欄得分個人特征事業(yè)心10454554. 2主動性10344543. 35工作行為合作能力10454454. 15服務(wù)水平10444544. 05工作成果合同維持30334443. 2業(yè)務(wù)開拓30445544. 15總分=3. 78四、案例分析題H公司是一家民營服裝企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)初期，該公司只有員工30余人。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司一味追求降低成本、提高銷售額，沒有及時建立科學(xué)的績效考評體系，尤其是沒有建立針對管理人員的績效考評體系。這幾年公司發(fā)展非常迅速，業(yè)務(wù)量持續(xù)上升，員工數(shù)量由過去的30余人猛增到800余

32、人。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，管理過程中存在的問題日益凸顯，許多管理人員明顯不能勝任工作，管理方法簡單粗暴，由此引發(fā)的人員流失現(xiàn)象嚴(yán)重。經(jīng)過認(rèn)真細(xì)致的調(diào)研，該公司發(fā)現(xiàn)管理人員管理能力不足主要集中體現(xiàn)在人際關(guān)系技巧、團(tuán)隊合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、語言表達(dá)能力等方面。經(jīng)過分析與討論，公司領(lǐng)導(dǎo)決定采用當(dāng)前被廣泛應(yīng)用的評價中心技術(shù)來有針對性地評估本企業(yè)管理人員的管理能力，并責(zé)成人力資源部進(jìn)行相關(guān)籌備工作。假設(shè)你是該公司人力資源部經(jīng)理，請針對該項工作寫出具體評價方法及實施方案。1. 評價方法根據(jù)題目中所要評價的能力特點，本次評估采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法。2. 實施方案。(1) 前期準(zhǔn)備1) 編制討論題目%1 首先要對

33、所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需人員應(yīng)該具備的特點、技能。%1 根據(jù)上述擬任的特點和技能來進(jìn)行有關(guān)試題的收集和編制。討論題目必須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，能保證 人有感可發(fā)，不會誘發(fā)被測評人的防御心理。%1 對所編制出的備選答案進(jìn)行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目，對其進(jìn)行檢驗、修正。2) 設(shè)計評分表評分表包括評分標(biāo)準(zhǔn)及評分范圍。評分標(biāo)準(zhǔn)是對各測評能力指標(biāo)進(jìn)行表述，評分范圍是給出各測評能力指標(biāo)在總分中 和具體分值，及該能力優(yōu)、良、中、差四個等級的評分區(qū)間。設(shè)計評分表時確定測評能力指標(biāo)是重點。%1 應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標(biāo)。%1 評價指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)

34、將評價指標(biāo)控制在 10 個以內(nèi)。%1 確定各能力指標(biāo)在整個能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級分配分值。3) 編制計時表無領(lǐng)導(dǎo)小組討論如果被測評者人數(shù)為 7 人左右，討論時間一般控制在一個半小時以內(nèi)(人數(shù)加減則時間也要相應(yīng)的加4) 對考官的培訓(xùn)在評分前，先應(yīng)選定參與評分的考官，沒有經(jīng)驗的評分者必須接受人事選拔專家或者心理學(xué)家的系統(tǒng)培訓(xùn)，深入理解無 小組討論的觀察方式、評分方法等，必要時還要進(jìn)行模擬評分練習(xí)。掌握本次評分的規(guī)則、各測評指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)。5) 選定場地%1 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。%1 考桌一般排成圓形或方形，相互之間彼此能看到。%1

35、座位的安排無主次之分，由被測評者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。%1 考官的座位安排在易于觀察到所有被測評者的位置，考官和被評價者應(yīng)該保持一定的距離，以減輕應(yīng)聘者的心理壓6) 確定討論小組%1 討論小組的人數(shù)一般在 6? 9 人。為被評價者分組時應(yīng)將競聘同一崗位的應(yīng)聘者安排在同一小組，以利于相互比較， 證相對公平性。%1 要盡量使同一小組的成員保持陌生的狀態(tài)。(2) 具體實施階段1) 宣讀指導(dǎo)語%1 主考官向應(yīng)試者宣讀無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測試的指導(dǎo)語，介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。%1 主考官要使用規(guī)范的指導(dǎo)用語，指導(dǎo)用語的內(nèi)容包括每組所要完成的任務(wù)、時間以及注意事項。2) 討論階段%1

36、 考官宣讀完指導(dǎo)語后一般不做任何發(fā)言。接著進(jìn)入集體討論時間，一切活動都由被測評小組成員自己決定，評價者要做的就是觀察各成員，并在觀察表上對每個 進(jìn)行評分。%1 討論最后必須達(dá)成一致意見(當(dāng)然也會岀現(xiàn)有的小組無法達(dá)成一致意見的情況)。的權(quán)重減)領(lǐng)導(dǎo)也保項目%1評分者的觀察要點包括：發(fā)言內(nèi)容，應(yīng)聘者說了些什么?發(fā)言的形式和特點，應(yīng)聘者是怎么說的？發(fā)言的影響。討論者的發(fā)言對整個討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用？%1在考試完畢后，由考官收回應(yīng)試案例稿和發(fā)放的白紙，以防案例擴(kuò)散。最后主考官宣布考試結(jié)束，考生可在一兩個星期內(nèi)得知考試結(jié)果。（3）評價與總結(jié)1）在討論過程中，考官應(yīng)該著重評估被評價者以下幾方面的表現(xiàn)：

37、%1 參與程度。%1 影響力。%1決策程序。%1任務(wù)完成情況。%1團(tuán)隊氛圍和成員共鳴感。2） 通過評分討論會，評分者能夠?qū)?yīng)聘者形成清晰、完整的評價，針對各測評指標(biāo)進(jìn)行評分。然后結(jié)合具體的測評維度權(quán)重系數(shù)，計算得出應(yīng)試者的綜合得分。對于不同評分者的測評結(jié)果可以用求平均值的方法進(jìn)行排序，或者不對自己先前的評分做任何修改，而是通過討論再次對每位被測評者做出一個整體的評價，重新計算得分。3） 最后,根據(jù)評定意見和綜合得分形成最終的綜合評定錄用結(jié)果及報告，說明每個被測評者的具體表現(xiàn)、最終錄用結(jié)果、自 己的建議等。五、圖表分析題A、B、C的打分結(jié)果如下圖所示。請據(jù)此分別分析這三位考評人員的考評誤差，并某

38、企業(yè)正在進(jìn)行績效考評，其中考評人員分析該誤差會給企業(yè)帶來哪些不良影響。得分*從理論上分 員工現(xiàn)職的士假1諭績效應(yīng)蘇于正態(tài)分布，即最好和最差占少數(shù)，中等一般員工占大多 的或正常工作水平的在實際活動中，被考評單位的員工往往出現(xiàn)不服從正數(shù)。然而 和苛嚴(yán)誤 態(tài)分布的情形，常見的有：寬厚誤差、集中趨勢考評人員A打分結(jié)果均偏差。本題電的錯 高，獨了寬厚誤弟的第誤：考評人員B的評定結(jié)果過于集中，犯了集中趨勢誤；考評人員 c打分結(jié)果均偏低，犯了苛嚴(yán)誤差的錯誤。1. 寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。這樣容易使低績效的員工滋生 某種僥 幸心理，持有“蒙混過關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘內(nèi)部保護(hù)主義的錯誤傾向，更不利于促 進(jìn)個人績效的 改進(jìn)和提高，特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。2. 苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員