亞商人力資源管理試題

1、人力資源管理與開(kāi)發(fā)試題姓名王德旭學(xué)籍號(hào)成績(jī)考試要求：1. 學(xué)一門考一門，學(xué)員必須在課后一個(gè)月內(nèi)提交試題。2. 考試方式為開(kāi)卷考試，考試時(shí)學(xué)員必須獨(dú)立完成試卷。3. 本試卷考試成績(jī)按70%勺比例計(jì)入該科總成績(jī)。4. 凡不能準(zhǔn)時(shí)提交試題者，必須申請(qǐng)補(bǔ)交或緩交。一、填空：（每空3分，共30分）1、人力資源管理的基本職能有：選人、 育人 、用人 、留 人；2、 人力資源管理部門的功能開(kāi)始從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、 咨詢機(jī)構(gòu)，對(duì)集團(tuán)人力資源管理起決策支持作用；3、冰山模型告訴我們，人的素質(zhì)由三部分構(gòu)成，它們是態(tài)度、能 力及性格和動(dòng)機(jī) ；4 、面試中常用的技術(shù)有格式化面談與標(biāo)準(zhǔn)化面談；5、 在新員工的培

2、育環(huán)節(jié)中，首先企業(yè)要 先讓員工了解企業(yè) ；6、考核的基本指標(biāo)類型為：數(shù)量、 效率、成本、目標(biāo) ；7、根據(jù)調(diào)查，決定員工留下來(lái)的因素很多，但員工決定離開(kāi)的首 要原因往往是 才能不能得到很好的發(fā)揮 ；8、 留人技巧可以有很多種形式，但基本分為三種方式：環(huán)境留 人、待遇留人、感情留人。二、判斷題：（每小題4分，共20分）1、末位淘汰法不適應(yīng)中國(guó)國(guó)情，所以推行起來(lái)成效不大；（X ）2、人力資源部應(yīng)該對(duì)各職能部門的各項(xiàng)具體人力資源管理工作負(fù)3 、公司有重大經(jīng)營(yíng)管理任務(wù)出臺(tái)，往往需要伴隨相應(yīng)的培訓(xùn)活動(dòng)；（V）4 、目標(biāo)分解的主要依據(jù)是員工所擔(dān)負(fù)的崗位職責(zé)；（V ）5、行為錨定法能夠?yàn)樵u(píng)價(jià)者提供一種“行為錨

3、”。評(píng)價(jià)結(jié)果非常精確，但設(shè)計(jì)起來(lái)卻比較困難。（X ）三、簡(jiǎn)答題：（每小題5分，共10分）1、人力資源招聘情景模擬五種方法：答：具體如下：A、內(nèi)部提拔；B、召回以前的雇員；C、請(qǐng)中介結(jié)構(gòu)待招；D朋友介紹、推薦；E、網(wǎng)上招聘；可能帶來(lái)的損失與風(fēng)險(xiǎn)分析A、必須公開(kāi)公平公正，否則會(huì)流失有能力而未提拔的員工；B、可能會(huì)以老員工的身份來(lái)倚老賣老，不服從管理；C、如了解不全面可能選擇的不是適合公司的人才，且拖的太久費(fèi)用更高；D可能會(huì)礙于情面而又不好推辭，招到的人員并不適合，或該員工因有朋友頂 住而任性不服從管理；E、可能會(huì)因簡(jiǎn)歷太夸大而誤導(dǎo)招聘人員，給實(shí)際工作帶來(lái)困擾；四、論述題：（每小題10分，共20分）

4、1、試述人力資源管理的目標(biāo)和任務(wù)。答：人力資源管理的目標(biāo)和任務(wù)，具體如下：1、完善整合公司各項(xiàng)管理制度；2、加強(qiáng)公司的企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)建設(shè)；3、關(guān)心 員工生活，給員工營(yíng)造一個(gè)家的感覺(jué)和氛圍；這些可有效促使員工以廠為家，發(fā)揮自己最大的潛能，降低生產(chǎn)成本，提高工作效率從而使效益最大化。4、做好績(jī)效考核工作，務(wù)必公開(kāi)公平公正；5、組織開(kāi)展多項(xiàng)培訓(xùn)工作這樣可以使員工在公司內(nèi)部展開(kāi)良性競(jìng)爭(zhēng)， 在公司能學(xué)到各種技術(shù)技能，得到全面的 發(fā)展，給公司更一步的發(fā)展壯大打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，員工也得到事業(yè)和成就上的滿 足。2、試述評(píng)價(jià)人員在績(jī)效考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題.答：人員在績(jī)效考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題如下：第一、人事關(guān)系復(fù)雜

5、，不能公平公正，不能做到對(duì)事不對(duì)人而感情用事；第二、個(gè)人主義觀念太強(qiáng)，不容易多聽(tīng)取別人的意見(jiàn)；第三、心態(tài)不正，帶有歧視性質(zhì)，如最底層的員工；第四、標(biāo)準(zhǔn)不清，不能真正以量去衡量，只以可能、大概、差不多界定； 第五、對(duì)考核者缺少培訓(xùn)講解，使其在偏松或偏緊中不能明確分析，拿捏不準(zhǔn)；五、案例分析：（共20分）1 、寶潔公司的標(biāo)準(zhǔn)化面試（8分）寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經(jīng)理對(duì)一個(gè)求職者面試，一 般都用中文進(jìn)行。面試人通常是有一定經(jīng)驗(yàn)并受過(guò)專門面試技能培訓(xùn)的公司部 門高級(jí)經(jīng)理。一般這個(gè)經(jīng)理是被面試者所報(bào)部門的經(jīng)理，面試時(shí)間大概在3045分鐘。通過(guò)第一輪面試的學(xué)生，寶潔公司將出資請(qǐng)應(yīng)聘學(xué)生來(lái)廣

6、州寶潔中國(guó)公司總 部參加第二輪面試，也是最后一輪面試。為了表示寶潔對(duì)應(yīng)聘學(xué)生的誠(chéng)意， 除 免費(fèi)往返機(jī)票外，面試全過(guò)程在廣州最好的酒店或?qū)殱嵵袊?guó)總部進(jìn)行。第二輪面試大約需要60分鐘，面試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人 單位（部門）所需要和經(jīng)過(guò)親自審核的，復(fù)試都是由各部門高層經(jīng)理來(lái)親自面試。 如果面試官是外方經(jīng)理，寶潔還會(huì)提供翻譯。（1） 寶潔的面試過(guò)程主要可以分為以下 4大部分：第一，相互介紹并創(chuàng)造輕松交流氣氛，為面試的實(shí)質(zhì)階段進(jìn)行鋪墊。第二，交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會(huì)按照既定8個(gè)問(wèn)題 提問(wèn)，要求每一位應(yīng)試者能夠?qū)λ麄兯岢龅膯?wèn)題作出一個(gè)實(shí)例的分析，而實(shí)例必須是在過(guò)

7、去親自經(jīng)歷過(guò)的。這8個(gè)題由寶潔公司的高級(jí)人力資源專家設(shè)計(jì)， 無(wú)論您如實(shí)或編造回答，都能反應(yīng)您某一方面的能力。寶潔希望得到每個(gè)問(wèn)題 回答的細(xì)節(jié)，高度的細(xì)節(jié)要求讓個(gè)別應(yīng)聘者感到不能適應(yīng)， 沒(méi)有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn) 的應(yīng)聘者很難很好地回答這些問(wèn)題。第三，討論的問(wèn)題逐步減少或合適的時(shí)間一到， 面試就引向結(jié)尾。這時(shí)面試 官會(huì)給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者向主考人員提幾個(gè)自己關(guān)心的問(wèn)題。第四，面試評(píng)價(jià)。面試結(jié)束后，面試人立即整理記錄，根據(jù)求職者回答問(wèn)題 的情況及總體印象作評(píng)定。（2）寶潔的面試評(píng)價(jià)體系。寶潔公司在中國(guó)高校招聘采用的面試評(píng)價(jià)測(cè)試方 法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問(wèn)題來(lái)收集應(yīng)聘者所提 供

8、的事例，從而來(lái)考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。思考問(wèn)題：寶潔公司的標(biāo)準(zhǔn)化面試有什么特點(diǎn)，你認(rèn)為他的科學(xué)性與有效性 何以體現(xiàn)？答：通過(guò)寶潔公司的案例，可以看出：寶潔公司在人才招聘的流程上非 常規(guī)范清晰，所涉及到的面試內(nèi)容是經(jīng)過(guò)用人部門及公司高層討論認(rèn)證過(guò)的， 這樣可以使錄取到的人才是使用部門所期望的，而通過(guò)面試，部門經(jīng)理已經(jīng)基 本明確所應(yīng)聘人員的基本全面的能力，一經(jīng)錄用，公司可針對(duì)其各方面給予輔 助培訓(xùn)，使該員工能夠盡快適應(yīng)各項(xiàng)工作開(kāi)展，完全融入公司，快速發(fā)揮自己 的潛能，給公司創(chuàng)造相應(yīng)的效益，避免不必要的損失等。2、歷史典故：劉備揮淚送徐庶（4分）劉、關(guān)、張自桃園結(jié)義，經(jīng)過(guò)伐黃巾 伐董卓，經(jīng)歷大

9、小數(shù)百 戰(zhàn)，仍顛沛流離，無(wú)立錐之地。后幸得徐庶，方才扭轉(zhuǎn)形勢(shì)，重創(chuàng)曹 軍，得到喘息之機(jī)。此時(shí)的徐庶，對(duì)于劉備是何等重要！然而，曹操 為了斷其臂膀，挖劉備的“墻角”，把徐庶的母親抓起來(lái)，以此要挾， 徐庶又是一個(gè)大孝子，焉能不棄劉備而去。徐庶走，劉備失去了一個(gè) 運(yùn)籌帷幄的軍師，而曹操卻多了一個(gè)超一流謀士，其意義不言而喻。 但劉備的可愛(ài)處也正是在這里，苦留不住，他毅然為徐庶送行。臨別， 劉備捶胸大呼：“軍師去矣！”徐庶走遠(yuǎn)了，劉備又令人砍掉前面林木， 因?yàn)樗鼡踝×藙淇葱焓囊暰€，其情景讓人感動(dòng)。劉備心胸坦蕩，揮淚送徐庶，故有徐庶走馬薦諸葛。案例分析：該案例對(duì)我們?nèi)绾瓮炝羧瞬庞惺裁磫l(fā)呢？請(qǐng)結(jié)合企業(yè)

10、實(shí)際談?wù)?你的看法。答：劉備在明知不管用什么辦法都無(wú)法改變徐庶，所以倒不如成全其一片 孝心，成就他的另一番事業(yè)；使徐庶內(nèi)心得到滿足而又不失面子，以致對(duì)劉備 抱有感激之心；于是，無(wú)形中相互之間預(yù)留了再一次合作的機(jī)會(huì)，也讓自己的 團(tuán)隊(duì)看到愛(ài)才惜才的大將風(fēng)度。比如有些公司，有時(shí)明知員工決心離開(kāi)，但公司考慮到不希望其跳槽到競(jìng) 爭(zhēng)對(duì)手那里去，因此，總處處為難員工，有意找接口為難；以致使員工本來(lái)對(duì) 公司的好感當(dāng)然無(wú)存，比如本來(lái)打算可能留下或有機(jī)會(huì)在回來(lái)的，到時(shí)卻變成 了失望；故此，企業(yè)可能就失去了一個(gè)人才，也使在職的員工對(duì)公司失去了信 心與希望；所以，劉備的做法是百利而無(wú)一害的明智做法，值得所以的企業(yè)領(lǐng)

11、導(dǎo)重視，特別是人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)的重視。3、案例：走出張君先生的困境-培訓(xùn)怎么做？ （ 8分）今天，A公司進(jìn)行了年度工作總結(jié)。忙碌一年，終于可以松一口氣了， 大家都在憧憬著會(huì)后的聚餐，可是，人力資源部負(fù)責(zé)人張君，卻高興不起來(lái)，耳 邊不時(shí)回響著王總在會(huì)上的講話：公司今年成績(jī)斐然，業(yè)務(wù)拓展蓬勃開(kāi)展但 是，內(nèi)部管理還存在著嚴(yán)重不足，特別是公司制度建設(shè)和員工培訓(xùn)， 與我們預(yù)先 設(shè)想的目標(biāo)，還有相當(dāng)大的距離王總并沒(méi)有點(diǎn)名批評(píng)人力資源部，相反還批評(píng)其他相關(guān)部門負(fù)責(zé)人配合不力。 張君感激王總的支持和理解，但是，培訓(xùn)工作沒(méi)有做好，自己終歸是要負(fù)責(zé)任的。 幾天前，財(cái)務(wù)部還明確提出今年的培訓(xùn)費(fèi)用太高了，耗時(shí)耗力，卻

12、收效甚微，可 以說(shuō)，人力資源部過(guò)去一年主抓的員工培訓(xùn)，基本上是失敗的。張君來(lái)A公司時(shí)間并不長(zhǎng)，兩年前作為公司招聘主管進(jìn)入公司， 在招聘 崗位干了 1年，部門負(fù)責(zé)人調(diào)離后，他以誠(chéng)懇的工作態(tài)度和嫻熟的專業(yè)技能， 贏 得了王總的青睞，提升為人力資源部負(fù)責(zé)人。走馬上任之初，王總單獨(dú)找張君長(zhǎng) 談過(guò)一次：近幾年來(lái)，公司急于業(yè)務(wù)拓展，員工人數(shù)大增，但疏忽了內(nèi)部管理， 再加上前任人力資源部負(fù)責(zé)人自身能力的關(guān)系，員工整體素質(zhì)大不如前。因此， 王總希望，張君上任后能夠把整個(gè)人力資源管理抓起來(lái)， 首先用一年時(shí)間把員工 培訓(xùn)做好。張君首先走訪了各部門同事，特別是各部門負(fù)責(zé)人和基層的一線員工， 聽(tīng)取大家的培訓(xùn)想法和意見(jiàn)

13、。與此同時(shí)，張君還組織人力資源部發(fā)放培訓(xùn)需求調(diào) 查表，對(duì)公司全體員工進(jìn)行書面調(diào)查。 經(jīng)過(guò)兩周的訪談和調(diào)查，人力資源部分析 出了公司全體人員的培訓(xùn)需求，開(kāi)始著手編寫公司培訓(xùn)管理辦法。首先是年度培訓(xùn)預(yù)算費(fèi)用。張君提出， A公司的培訓(xùn)總預(yù)算占上一年總 銷售額的1.5%。在公司例會(huì)上討論方案時(shí)，各部門負(fù)責(zé)人表示，培訓(xùn)預(yù)算費(fèi)用 太高。在王總的建議下，預(yù)算費(fèi)用削減一半，方案算是通過(guò)了。但針對(duì)近年新員 工增加比較多，對(duì)企業(yè)認(rèn)同感比較低，人力資源部準(zhǔn)備請(qǐng)知名培訓(xùn)專家來(lái)公司做 企業(yè)文化培訓(xùn)時(shí)，由于費(fèi)用的原因，只好取消了相關(guān)計(jì)劃?？紤]到培訓(xùn)預(yù)算，張君決定開(kāi)發(fā)課程，編寫教材，選拔一批業(yè)務(wù)熟練、 表達(dá)能力強(qiáng)的人組成內(nèi)

14、部講師隊(duì)伍。由企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)，不涉及教材的版稅， 只要員工的工資，再加上一些設(shè)備、材料的損耗費(fèi)，培訓(xùn)費(fèi)用最低。張君將公司培訓(xùn)分成公司培訓(xùn)和部門培訓(xùn)兩個(gè)層級(jí)。人力資源部把公共類的 課程和計(jì)劃早早地編寫完，但各個(gè)部門叫苦不迭，初次接手課程編寫就一下子要 編寫那么多。專業(yè)培訓(xùn)課程遲遲不能出爐，一拖就拖到了年后3月份，催了幾次， 才陸續(xù)交來(lái)，內(nèi)容和形式大部分都達(dá)不到要求。反復(fù)修改，勉強(qiáng)定稿，已經(jīng)是4月份，但內(nèi)部講師卻幾乎沒(méi)有人報(bào)名參加，平時(shí)工作已經(jīng)很累，哪有時(shí)間和精力 備課，報(bào)酬又寥寥無(wú)幾。最后下了任務(wù)，每個(gè)部門必須指定一人，講師才基本到 位。但各部門負(fù)責(zé)人似乎希望人力資源部能全力承擔(dān)所有的培訓(xùn)工

15、作，基本 都沒(méi)有完成專業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。新入職員工自從人力資源部做完入職培訓(xùn)后， 部門幾 乎就沒(méi)有再專門做其他培訓(xùn)，一部分經(jīng)驗(yàn)相對(duì)少的員工在試用期內(nèi)就萌生了離職 念頭。折騰了一年，公司培訓(xùn)似乎還是原來(lái)的樣子。 張君沉思著，這里面到底有 什么問(wèn)題呢？案例分析：1、張先生何以做不好培訓(xùn)？2、案例主人公如果是您，您會(huì)如何改進(jìn)？答：1、張先生之所以做不好培訓(xùn)，主要有以下幾個(gè)原因：1）對(duì)公司各部門的培訓(xùn)需求不明確；2）對(duì)公司各部門的培訓(xùn)缺乏公司層面的培訓(xùn)規(guī)劃與計(jì)劃；3）培訓(xùn)資料缺乏層次感和系統(tǒng)化思路；4）急于求成，心態(tài)不穩(wěn)；5）講師隊(duì)伍不健全，且缺少有效的講師激勵(lì)制度；6）缺少企業(yè)文化，無(wú)法使員工產(chǎn)生歸屬感和自豪感；2、案例主人公如果是我，我將做以下改進(jìn)：1 ）組建有效的內(nèi)部講師隊(duì)伍；2 ）制定合理的內(nèi)部講師激勵(lì)制度；3 ）加快公司企業(yè)文化建設(shè)，灌輸以廠為家的理念