人力資源二級試題及答案1

1、2011 年 5 月一、簡答題（本題共 3題，第 1小題 14分，第 2 小題 14分，第 3小題 16分，共 44 分）1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有哪些表現(xiàn)?可采取哪些組織結(jié)構(gòu)整合的對策？（ 14 分）14 分） 決策競賽的具體步驟如下：2、簡述企業(yè)在進(jìn)行管理技能培訓(xùn)時(shí)，開展決策競賽的具體步驟。二、綜合題 ( 本題共 3 題，第 1 小題 1 6 分，第 2 小題 20分，第 3小題 20 分共 56 分 )1、某知名家用電氣公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生。該公司選拔人才時(shí)，通常采用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對一的方式，面試考官由具有一定經(jīng)驗(yàn)并受過面試技能培 訓(xùn)的部門經(jīng)理

2、擔(dān) 任。第二輪面試是 30 分鐘的復(fù)試，面試考官由用人部 .? 高層經(jīng)理組成。復(fù)試過程 中，面試考官按照預(yù)定的方 案向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答；隨著討論問題的減少。面試進(jìn)入 尾聲，這時(shí)面試考宦會(huì)給應(yīng)聘者一定 時(shí)間，由應(yīng)聘者提幾個(gè)自己關(guān)心的問題。面試結(jié)束后，面試考 官會(huì)立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情 況及總體印象做出最終評定。在復(fù)試過程中，面試考官通常提出以下 5 個(gè)題目：(1) 請問您在哪些單位實(shí)習(xí)過？(2) 您認(rèn)為職業(yè)成功的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么？(3) 我們發(fā)現(xiàn)您的知識(shí)與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求，您怎么看這個(gè)問題？(4) 如果您的上司給您一項(xiàng)任務(wù)，您必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，您

3、會(huì)怎做？(5) 請舉一個(gè)例子，說明您如何兌現(xiàn)對他人的承諾。請根據(jù)本案例回答下列問題：(1) 該公司在復(fù)試階段，采用了哪種類型的面試？(2 分 )(2) 該公司在復(fù)試中提出的 5 個(gè)問題各屬于哪種類型的面試題？(10 分 )2、某知名家具公司的產(chǎn)品銷售一直采用代理商模式。隨著競爭環(huán)境的變化，公司高層領(lǐng)導(dǎo)決定在保留原有營銷方式的同時(shí)，組建一支屬于自己的專職營銷隊(duì)伍。去年公司正式組建了銷售部，并招聘了 20 名推銷員。經(jīng)過一年多的努力，這些人員給公司帶來了較好的銷售業(yè)績，但是對這些推銷員的考評工作卻未走上正軌。人力資源部經(jīng)理經(jīng)過近一個(gè)月的時(shí)間為推銷員設(shè)計(jì)了一套包含20 多 項(xiàng)指標(biāo)的績效考核體系。在征

4、詢意見時(shí)，銷售部經(jīng)理認(rèn)為，這套體系所包含的指標(biāo)過多過雜，需要進(jìn)行認(rèn)真的推敲與修改。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1) 在設(shè)計(jì)推銷員績效指標(biāo)體系時(shí)，可采用哪些具體方法？ (4 分 )(2) 在確定推銷員績效指標(biāo)時(shí)，一般可包括哪些工作步驟？ (8 分 )(3) 該公司推銷員的績效指標(biāo)太多，該如何進(jìn)行調(diào)整？ (4 分 )(4) 雖然需要調(diào)整該公司推銷員的績效指標(biāo)，但是有些指標(biāo)是必不可少的，請列舉至少四項(xiàng)適用 員的 KPI?(4 分 )于推銷3、某大型國有企業(yè)實(shí)行員工收入與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益“ 四掛鉤 ” 的工資獎(jiǎng)金分配制 度。其具體內(nèi)容如下：一是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)。該企業(yè)

5、將全部崗位劃分為科研、管 理和生產(chǎn) 三大類，每類又細(xì)分出 10? 12 個(gè)等級，每個(gè)等級都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)。為了推 進(jìn)技術(shù)領(lǐng)先的發(fā) 展戰(zhàn)略，在倡導(dǎo)公平競爭的前提下，該企業(yè)對科研人員實(shí)行職稱聘任制，每 3 年一 聘?？蒲腥藛T實(shí)行職稱工 資制，管理人員實(shí)行職務(wù)工資制，工人實(shí)行崗位技能 T 資制?？蒲袓徫坏?平均工資是管理崗位的 2倍，是生 產(chǎn)崗位的 4 倍。二是以崗位性質(zhì)、任務(wù)完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對科 研、管理 和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng)，最高的可達(dá)到10萬元?？傮w上看，獎(jiǎng)金是崗位工資的卜 3 倍。這種加大獎(jiǎng)金分配力度的做法，進(jìn)一步拉開工資分

6、配的差距。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1) 該企業(yè)推行的 “ 四掛鉤 ”工資獎(jiǎng)金分配制度有哪些優(yōu)點(diǎn)？ (12 分)(2) 您 對 完 善 該 企 業(yè) 的 工 資 獎(jiǎng) 金 分 配 制 度 還 有 哪 些 更 好 的 建 議 ？ (8 分 )2011年5月1:（1）企業(yè)組織機(jī)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有以下幾方面的表現(xiàn)：各部門間經(jīng)常岀現(xiàn)沖突；存在過多的委員會(huì)；高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者；組織機(jī)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能，全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào)（2）組織結(jié)構(gòu)整合的具體對策有：（2分）（2分）（2分）或?qū)υ袡C(jī)構(gòu)分如果上述現(xiàn)象非常嚴(yán)重，則應(yīng)按機(jī)構(gòu)分解的基本原則和要求重新分解機(jī)構(gòu)

7、，在此基礎(chǔ)上再作整合（3 分）（2 分）2:假定一競賽要持人將策的典型情況；小組，由小組做岀最終決策;（2 分）（2） 在指定的時(shí)間內(nèi)，要求各參賽小組就營銷、研發(fā)、人事、生產(chǎn)等方面做岀決策；（2分） 裁判）收集并記錄各參賽組的決策信息；（2分）（3）裁判按照事先確定的標(biāo)準(zhǔn)，測算各決策對公司的影響并反饋給參賽組，讓他們重新決策；3:重復(fù)上述的第 （4）步、第（5）步，直至比賽結(jié)束; 比賽后召開評比會(huì)。工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容包括：?工資協(xié)議的期限；?工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；（2 分）（2 分）（2 分）7777（5）（8）（9）獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配

8、辦法;工資支付辦法；變更、解除工資協(xié)議的程序；工資協(xié)議的終止條件；工資協(xié)議的違約責(zé)任； 分分分分分分雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。二: 1（1）結(jié)構(gòu)化面試（2）第一個(gè)問題屬于背景性問題;第二個(gè)問題屬于思維性問題；第三個(gè)問題屬于壓力性問題; 第四個(gè)問題屬于情境性問題;第五個(gè)問題屬于經(jīng)驗(yàn)性問題。（2分）（2分）（2分）（2 分）（2 分）（2 分）（3）有利于預(yù)測應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況，有較高的效度;讓應(yīng)聘者無法事先編造或者掩飾，更能反映應(yīng)聘者的真實(shí)情況。2（2分）（2 分）（1）設(shè)計(jì)銷售員績效考評指標(biāo)體系時(shí)，可采用以下方法:（每項(xiàng)1分，最高 4分）分）（3） 刪除與銷售人員工作目標(biāo)不符合的指標(biāo)；（2

9、 分）比較各指標(biāo)與銷售業(yè)績的貢獻(xiàn)度，刪除貢獻(xiàn)度小的指標(biāo)；（2 分）合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的指標(biāo)劃歸到更高的類別指標(biāo)。（2 分）（4）銷售額、銷售額增長率、銷售費(fèi)用、服務(wù)態(tài)度、客戶投訴率、合同履行率等。（4 分）1） “四掛鉤 ”工資獎(jiǎng)金分配制度，同時(shí)考慮了崗位特點(diǎn)、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個(gè)方面，是一種綜合平衡性的工資獎(jiǎng)金分配體系；（2 分）將企業(yè)全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，有利于對不同崗位的員工工資獎(jiǎng)金進(jìn)行分類管理； （2 分） 將每類崗位細(xì)分為 10? 12 等級，每個(gè)等級都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)，能充分體現(xiàn)各類 崗位的勞動(dòng)差別和員工的實(shí)際貢獻(xiàn)；（2 分）該企業(yè)工資獎(jiǎng)金分配制度重點(diǎn)突出，偏重于科技人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的工資水平高于一般 可替代性強(qiáng)的員工工資水平，在市場中具有更強(qiáng)的競爭力；（2 分）采用加大獎(jiǎng)金分配力度的做法拉開工資分配的差距，有利于激勵(lì)員工不斷提高自身的貢獻(xiàn) 率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的增長。（2 分）鼓勵(lì)公平競爭，對 科技人員實(shí)施聘任制，促進(jìn)了薪資制度的動(dòng)態(tài)化管理。 （2 分 （2）掌握市場同類企業(yè)薪資水平的新變化，及時(shí)調(diào)整收入水平，提高薪資的外部競爭力。（ 2 分） 不斷完善績效