人力資源總復習自編版1說課材料

1、學習-好資料人力資源總復習自編版單選題1. 世界上最重要的資源是：人力資源.2. 人力資源最根本的特征是：不可剝奪性.3. 人力資源是一種可再生資源.4. 人力資源管理和開發(fā)的前提是：尊重人的基本需要，并想方設法滿足人的基本需要.5. 投資模式的人力資源管理從以勞_工關(guān)系為重點轉(zhuǎn)向以人力資源的培訓和開發(fā)為重點.6. 產(chǎn)業(yè)模式主要關(guān)注勞工關(guān)系的協(xié)調(diào).7. 人力資源管理作為一種科學的管理理論可以說是近代工.8. 累積型戰(zhàn)略是以終身雇傭為原則,以公平原則來對待員工,薪酬是以職務及年資為標準.9. 效用型戰(zhàn)略是非終身雇傭,采用以個人為基礎的薪酬.10. 現(xiàn)代工作分析思想起源于美_.11. 工作活動中不

2、可再分的最小單位是要素.12. 職級是指同一職系中繁簡難易程度/責任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合.13. 職等是指不同職系之間,繁簡難易程度/責任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合.14. 工作分析應以職位為岀發(fā)點.15. 工作設計是2 0世紀8 0年代岀現(xiàn)的新的人力資源管理思想.16. 工作豐富化是對工作內(nèi)容的縱向發(fā)展.17. 人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動的基礎和起點.18. 2 0世紀初，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點主要集中在生產(chǎn)工 19. 2 0世紀6 0年代伴隨著科技的高速發(fā)展，人力資源規(guī)劃的重點放在人才的供求平衡上，尤其是管理人員 /專業(yè)技人員的供求平衡.20.

3、馬爾科夫法是通過預測組織內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移來預測內(nèi)部人員供給的方法，它根據(jù)組織以往各粉人員之間流動 比率的概率來推斷未來各類人員數(shù)量的分布該方法的前提是：組織內(nèi)部人員的轉(zhuǎn)移是有規(guī)律的，且其轉(zhuǎn) 移概率有一定的規(guī)則.21. 在招募廣告中不岀現(xiàn)招募企業(yè)的名稱，通常要求工作申請人將自己的求職信和簡歷寄到一個特定的信箱稱之為”遮蔽廣告”.22. 遮蔽廣告的現(xiàn)由有：可以避免讓競爭對手過早知道自己的業(yè)務區(qū)域擴展計劃/企業(yè)不愿意讓現(xiàn)有雇員發(fā)現(xiàn)企業(yè)正在試圖準備由外部人員來填充企業(yè)的某些職位空缺/可以避免企業(yè)接待大量不合格的求職者和回復不必要的問詢.23. 一般來說，選擇一個能夠完成 80%工作任務的應聘者比較現(xiàn)實.2

4、4. 人員測評研究在西方發(fā)達國家最早運用在教育和醫(yī)療二個方面25. 世界上第一個智力測驗量表是：比奈一西蒙量表26. 世界上第一職業(yè)興趣測驗量表是：斯特朗男性職業(yè)興趣量表.27. 信度是評價一項測驗可靠與否的一個指標28. 一般的能力與成就測驗的信度系數(shù)在0.90以上,而人格或興趣的測驗信度系數(shù)則通常在0.800.85之間.29. 效度指測試的有效性，即一項測試能夠測量到所要測量目標的程度.效度是評價測驗好壞 /選擇測驗的重要標準之一.30. 復本信度是用二個功能等值但是題目不同的測驗復本來測量同一群體31. 重測信度是在不同時間里面對同一群體施測二次32. 伴隨著績效考核向績效管理的轉(zhuǎn)變，績

5、效管理的重心不在于"考"，不在于人與人的比較，而在于績效 升績效管理是以人為本的.33. 績效考核最根本的目的是為了實現(xiàn)績效改進.34. 3 6 0度反饋評價，也稱為全方面反饋評價或多源反饋評價.35. 基本工資是指報酬中相對不變的那部分.36. 福利是一種固定的勞動成本，又叫做間接薪酬.37. 目前從世界范圍來看，使用最多的是職位工資制.38. 培訓強調(diào)的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的積識，即培訓著眼于現(xiàn)在：開發(fā)則是指一種長期的培訓,學習-好資料即開發(fā)著重面向未來.39. 在經(jīng)典條件反射理論方面的大量研究是本世紀初的俄國生物學家伊萬巴甫洛夫進行的.40. 操作條件反射理

6、論是創(chuàng)始人是：哈佛41. 培訓中最為普遍最常見的方法就是講授 42. 案例分析法是本世紀初哈佛大學首創(chuàng)的一種教學和培訓方法.43. 在案例教學中，教師扮演著至關(guān)重要的角色教師不應該是解釋教科書原理的講師或說教者，而就是催化劑和教練員.44. 自主擇業(yè)/雙向選擇是現(xiàn)代社會的主要就業(yè)方式，職業(yè)流動/職業(yè)轉(zhuǎn)換現(xiàn)象司空見慣.45. 我國現(xiàn)階段采取的是社會統(tǒng)籌和個人帳戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險制度.46. 社會保險又分為：養(yǎng)老保險/失業(yè)保險/醫(yī)療保險/工傷保險/生育保險.47. 彈性福利計劃并非一項福利內(nèi)容，而是一種福利方案.同時這種制度非常強調(diào)員工參與的過程.48. 彈性福利計劃起源于20世紀70年代的美國.

7、49. 企業(yè)文化最早起源于美國公司文化是2 0世紀7 0年代時創(chuàng)造岀來的.50. 企業(yè)文化包括三個層次物質(zhì)/制度/精神三方面相結(jié)合便形成了企業(yè)文化.51. 企業(yè)文化是企業(yè)在內(nèi)外環(huán)境中長期形成的以價值觀為核心的行為規(guī)范/制度規(guī)范和外部形象的總和.52. 人力資本理論興于2 0世紀5 0年代末6 0年代初，I 9 6 0年美國經(jīng)濟學家舒爾茨發(fā)表了V人力資本投 資演講，系統(tǒng)地闡述了人力資本思想，這次講演被認為是"人力資本模型"的現(xiàn)代起源.53.二、多選題1. 世界上的資源可以分為：人力資源/自然資源/資本資源和信息資源 .2. 微觀人力資源管理是：研究組織中人與人之間的關(guān)系調(diào)整/

8、事與事之間的關(guān)系協(xié)調(diào)以及人與事之間的匹配適應.人力資源管理是對人力資源獲取 /整合/保持/開發(fā)/控制與調(diào)整等方面所進行的計劃 /組織/協(xié)調(diào)和控制 等活動.人力資源管理必須為組織的戰(zhàn)略服務.現(xiàn)代人力資源管理不僅強調(diào)通過制度進行管理，更重要的是通過文化/思想.技術(shù)和方法進行管理.3. 人力資源管理的模式有：產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式/投資模式/參與模式/高靈活性模式.4. 人力資源管理新模式的主要內(nèi)容有：借助于”外腦”/聘請顧問/人力資源管理外包化 /靈活的雇傭關(guān)系和工作時間/多樣的報酬和福利方案 /權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)和權(quán)力分配等.5. 正確的關(guān)于人力資源管理的說法：傳統(tǒng)的人事管理和大機器生產(chǎn)方式相適應，它基本

9、上是以管理機器的理念和方法來管理人的；人力資源管理更多地轉(zhuǎn)變?yōu)槿伺c工作的相互適應；人力資源管理是以人為中心的管理.6. 舒勒認為人力資源戰(zhàn)略可以分為：累積型/效用型/協(xié)助型.7. 當人力資源管理被提到了戰(zhàn)略層面以后，二者實際的關(guān)系類型可以劃分為：整體型/雙向型/獨立型.8. 人力資源管理的發(fā)展趨勢：人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程/人力資源管理中事務性職能的外包和人才租賃/直線管理部門承擔人力資源管理的職責/政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致.9. 人力資源管理者所應具備的四個方面的基本能力:經(jīng)營能力/專業(yè)技術(shù)知識與能力/變革管理能力/綜合能力10. 人力資源管理的功能有：獲取/整

10、合/保持/開發(fā)/控制與調(diào)整.11. 早期的工作分析主要是對工作信息進行定性描述,現(xiàn)在則是工作分析的結(jié)構(gòu)化/定量化.12. 工作分析的基本概念分二大部分，第一部分即個人層面的相關(guān)概念:要素/任務/職責/職位/職務/職業(yè)/職業(yè)生涯等；第二部分即組織層面的相關(guān)概念:職組/職系/職等/職級等.13. 關(guān)于職位與職務的正確說法是：一個職位對應一個個人，職位數(shù)和人員數(shù)是相等的/職務和個人不是一一對 應的關(guān)系14. 工作分析的意義有：為盡其才""人適其位"/通過對工作職責/工作流程的分析達到"才盡其職"/通過對工作環(huán)境工作設備的分析，使人與物相互配合，相互協(xié)

11、調(diào)/科學評估員工的績效，有效地激勵員工.15. 工作分析原則有：目16. 觀察法的不足之處有：它種戶外工作/也不適用于高中組管理人員的工作/訪談法的優(yōu)點則在于對生理特征的分析非常有效，可以相對容易地直接從員工那里獲得較為詳細的信息.學習-好資料17. 工作分析階段包括的四個方面分析：工作18. 工作規(guī)范是指為了完成某項特定工作所必須具備的知識/技能/能力以及其他的一些個性特征的目錄清 單.19. 工作設計包括：工作輪換/工作擴大化/工作豐富化.20. 人力資源規(guī)劃的目標：獲取/保持/開發(fā)/調(diào)整與整合/控制.21. 制定人力資源規(guī)劃的原則有：兼顧22. 人力資源規(guī)劃的制定階段包括：預測人力資源需

12、求/預測人力資源供給/制定人力資源供求平衡政策/制 定人力資源的各項規(guī)劃.23. 人力資源規(guī)劃的流程包括：人力資源規(guī)劃的分析階段/人力資源規(guī)劃的制定階段/人力資源規(guī)劃評估階段.24. 人力資源供不應求時所采取的人力資源規(guī)劃政策和措施主要有：內(nèi)部調(diào)整25. 人力資源供大于求時所采取的人力資源規(guī)劃政策和措施主要有：重新安置/裁員/降低人工成本.26.人力資源信息系統(tǒng)的功能有：為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù)/為人事決策提供信息支持/為組織人呈管理效果的評估提供反饋信息/為其它有關(guān)的人力資源管理活動提供信息支持.27.空缺職位產(chǎn)生的原因主要有：企業(yè)的壯大和業(yè)務的發(fā)展 /企業(yè)人員調(diào)整原崗位人員調(diào)動,提

13、升,免職，受到處罰等/原崗位人員離退休或死亡/原崗位人員辭職或被解雇 .28.國內(nèi)一般的外部招募渠道包括:校園招募/社會公開招募/人才市場/人才交流會/獵頭公司/人才中介機構(gòu)/職工推薦/主動求職者等.29. 選擇媒體的時候要考慮下列因素：傳播面/容易接受性/專業(yè)性/可靠性/時效性/成本等.30. 誤差主要包括隨機誤差和系統(tǒng)誤差二種.隨機誤差是由與測量目的無關(guān)的偶然因素引起的.系統(tǒng)誤差是穩(wěn)定地存在于每一次測量中的誤差，一般與測量工具本身有關(guān).真分數(shù)是指當測量中不存在測量誤差時的純正值.31. 常用的幾種信度有：復本信度/重測信度/評分者信度.32. 測評的類型有：選拔性測評（以選拔優(yōu)秀人員為目的

14、 ）/配置型測評（以人員合理置為目的）開發(fā)性測評（以開發(fā)人員素質(zhì)為目的測評）/診斷性測評（以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的）和鑒定性測評（以考核與驗證是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度為目的）.33. 績效可以從組織績效/部門績效/個體績效三個層次來考慮.34. 績效管理強調(diào)的幾個方面：就目強調(diào)溝通/輔導和員工能力的提高/績效管理不僅強調(diào)結(jié)果導向，而且重視達成目的過程.35. 績效考核的功能：管支撐性服務/員工發(fā)展方面的功能（從員工個人發(fā)展角度來看，績效考核為評價個人優(yōu)缺點和提高工作績效提供了反饋渠道和改進方式.36. 常用的考核方法有：圖價法.37. 考核過程中可能岀現(xiàn)的問題及解決方法：工作績向/評價者的個

15、人偏見/員工過去的績效狀況38. 績效管理效果評估的標準有：信度/效度/可接受度/完備性.39. 公平合理的薪酬體系的作用：補償資本40. 薪酬管理的原則有：公41. 薪酬包括：基本工資/績效工資/激勵工資/福利四個組成部分.42. 薪酬常見的模式有：職計件工資制.43. 整體薪酬激勵計劃主要有二種方式：一種44. 以節(jié)約成本為基礎的整體薪酬激勵計劃有：斯坎倫計劃/拉克計劃.45. 以分享利潤為基礎的整體薪酬激勵計劃有：收益分享計劃/利潤分享計劃/員工持股計劃/股票期權(quán)計劃.46. 斯坎倫計劃的管理和設計的四項基本原則：一致性/能力/參與制/公平性.47. 員工培訓的內(nèi)容主要有二個方面：職業(yè)技

16、能和職業(yè)品質(zhì).48. 培訓內(nèi)容的針對性：對于上層管理者的培訓是教會他們有效地運用經(jīng)驗，發(fā)揮才能，掌握企業(yè)外部環(huán)境，學習-好資料內(nèi)部條件的變化；對于基層管理人員的培訓是著重培養(yǎng)他們的管理技能和有效工作的方法；對于各類專業(yè)人員的培訓則是注意更新他們的知識，提高他們的技能；對于一般員工的培訓則是培訓他們的操作技能，以保證工作任務的順利完成.49. 關(guān)于學習理論的正確觀念：培訓50. 員工培訓的基本程序是：培訓計劃/設計培訓課程/培訓效果評估.51. 對培訓效果的評估指標：反應/學習/行為/成果.52. 關(guān)于職業(yè)生涯觀點正確的有：a.要擁有成功的職業(yè)生涯，就必須學會認識自我，選擇適合自己的職業(yè)，設定自

17、己的目標并不懈努力，組織在個人的職業(yè)生涯管理中也應該負其重要的責任/b.職業(yè)也是社會與個人或組織與個體的組合點/c.個人是職業(yè)的主體，但個人的職業(yè)活動又必須在一定的組織中進行/d.職業(yè)活動幾乎貫穿人一生的全過程/e.職業(yè)不僅是謀生的手段，也是個人存在的意義和價值的證明.53. 職業(yè)生涯管理主要是指對職業(yè)生涯的設計與開發(fā).54. 在計劃經(jīng)濟條件下，我國的就業(yè)制度是由國家統(tǒng)一安置的統(tǒng)包統(tǒng)配，個人沒有擇業(yè)自由，沒有決定自己職業(yè)命運的權(quán)利.在市場經(jīng)濟條件下，員工個人真正成為具有自主性的市場主體自主擇業(yè)，自主流動.自己管理自己的職業(yè)，自己掌握自己的命運組織是個人職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體組織的存在和發(fā)

18、 展依賴于個人的職業(yè)工作，依賴于個人的職業(yè)開發(fā)與發(fā)展員工的職業(yè)發(fā)展就不僅是其個人的行為，也是 組織的職責.55. 從組織的角度對員工的職業(yè)生涯進行管理，集中表現(xiàn)為幫助員工制定職業(yè)展的職業(yè)通道/針對員工職業(yè)發(fā)展的需求進行適時的培訓，給予員工必要的職業(yè)指導/促使員工職業(yè)生涯的成功.56. 人個職業(yè)生涯發(fā)展階段的五個階段：成長階段（從岀生到14歲，逐步建立起了關(guān)于自我的概念），探索階段（15歲到24歲，對自己能力和天資形成一種現(xiàn)實性的評價）,確立階段（25歲到44歲，找到合適的職業(yè)，并隨之全力以赴地投入）,維持階段（45歲到65歲，主要就放在保有這一位置上了）,下降階段（如何去打發(fā)原來用在工作上的時

19、間）57. 廣義的員工福利包含三個方面：第一，指企業(yè)員工作為國家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服務；第二，企業(yè)員工作為企業(yè)成員，享受企業(yè)的集體福利；第三，除工資外，企業(yè)為燦工及其家庭提供各種實物和服務形式的福利.58. 員工福利的特點：集體性/均等性/補充性/有限性/補償性/差別性.59. 以給付方式可將員工福利分為貨幣型福利/實特型福利及服務型福利；以員工福利發(fā)揮的功能為依據(jù),又可將其劃分為勞動條件福利 /生活條件福利和人際關(guān)系福利.60. 強制性福利又稱為法定福利，是國家通過立法來強制實施的員工福利政策，主要有二大類：社會保險和休假制度.61. 員工福利計劃的設計包括：企業(yè)向員工提從

20、福利的目的/福利的具體內(nèi)容/確定提供福利的水平/提供差異化的福利/福利成本的承擔.62. 員工福利管理的原則：合理和必要的原則/量力而行的原則/統(tǒng)籌規(guī)劃的原則/公平的群眾性原則.63. 企業(yè)文化的表現(xiàn)形式有：企業(yè)哲學/企業(yè)價值觀/企業(yè)精神/企業(yè)道德/企業(yè)目標/企業(yè)制度/企業(yè)形象 /企業(yè)環(huán)境/企業(yè)文化活動/企業(yè)公共關(guān)系/企業(yè)人際關(guān)系/企業(yè)的文化載體.64. 企業(yè)文化對內(nèi)的維系與傳承的渠道有：企業(yè)神話企業(yè)英雄傳說/語錄標語標記口號雕塑等/企業(yè)家及管理 者的個人示范作用/企業(yè)制度/企業(yè)的風俗儀式/企業(yè)亞文化.65. 人力資源成本的構(gòu)成包括：人力本/人力資源的離職成本.66. 人力資源成本的計量方法有

21、：歷史成本法/重置成本法/機會成本法.三、簡答題1. 請簡述人力資源管理的目標與功能.1）人力資源管理的目標包括三個方面：第一，建立科學的人力資源管理系統(tǒng)，達到有效管理員工的目的；第二，通過人與人，事與事，人與事關(guān)系的管理，在實現(xiàn)人員管理的同時，達到組織體系，文化體系協(xié)同發(fā)展的 目的；學習 好資料第三通過人力資源的管理 , 提高組織的生產(chǎn)率 , 實現(xiàn)組織目標 .2) 人力資源管理的主要功能可以概括為獲取/整合 /保持/ 開發(fā)/控制和調(diào)整五個方面 .2. 簡述人力資源管理的發(fā)展階段及其特點 .1) 初級階段 : 以勞動關(guān)系改善和勞動效率提高為中心2) 人事管理階段 : 以工作為中心3) 人力資源

22、管理階段 : 人與工作的相互適應4) 戰(zhàn)略人力資源管理階段 : 人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度3. 工作分析的作用工作分析是人力資源管理活動中一項重要的基礎工作，它的具體作用有：1) 人力資源規(guī)劃 2) 招聘與甄選 3) 員工的任用與配置 4) 培訓 5) 績效評估 6) 薪酬設計 7) 職業(yè)生涯 設計4. 簡述工作分析流程1) 準備階段 2) 收集信息階段 3) 分析階段 4) 描述階段 5) 運用階段 6) 反饋與調(diào)整階段5. 如何保證人力資源規(guī)劃的彈性 為使組織的人力資源規(guī)劃能充分體現(xiàn)彈性，適應未來高速變化的環(huán)境，應重點做好以下工作：1) 評估 2) 核心人力資源 3) 預備性支援人員

23、 4) 臨時人員儲備計劃6. 簡述霍蘭德的人格 工作適應性理論 ?1) 現(xiàn)實型 -偏好需要技能力量 / 協(xié)調(diào)性的體力活動2) 研究型 - 偏好需要思考 / 分析和理解的活動3) 社會型 - 偏好能夠幫助和提高別人的活動4) 企業(yè)型 - 偏好那些能夠影響他人和獲得權(quán)力的活動5) 傳統(tǒng)型- 偏好規(guī)范 .有序/ 清楚明確的活動6) 藝術(shù)型 - 偏好需要創(chuàng)造性 / 表達模糊而且無規(guī)則可循的活動7. 人員測評的功能和作用 . 人員測評具有多方面的功能 , 歸納起來主要有三個方面 :1) 甄別和評定功能 2) 診斷和反饋功能 3) 預測功能 人才測評最主要的作用 , 是為人力資源決策提供可靠客觀的依據(jù)和參

24、考性建議, 它是人力資源決策的基本工具 , 其作用大致有三方面 :1) 配置人才資源 2) 推動人才開發(fā) 3) 調(diào)節(jié)人才市場8. 試述薪酬體系的影響因素 影響一個組織薪酬體系設計的因素有很多，大體上分為：1) 戰(zhàn)略戰(zhàn)略直接決定薪酬支付的總體水平結(jié)構(gòu)和方式2) 職位職位主要影響薪酬中的基本工資部分的設計3) 資質(zhì)資質(zhì)的構(gòu)成包括：知識能力態(tài)度4) 績效績效反映員工對于職位職責的實現(xiàn)程度5) 市場首先，薪酬水平的高低取決于某一地區(qū)的勞動力市場供求狀況市場因素還需要考慮地區(qū)經(jīng)濟 發(fā)展水平行業(yè)因素以及政府法規(guī)的影響9. 如何進行薪酬體系設計？薪酬體系的設計包括：學習 好資料1) 薪酬調(diào)查 2) 確定每個

25、職位的相對價值 3) 將類似職位歸入同一工資等級 4) 確定每一工資級別表示的 工資水平工資曲線 5) 確定薪酬浮動幅度 6) 設計等級重疊 7) 管理薪酬體系10. 簡述職位工資制的優(yōu)缺點 優(yōu)點有二個：一是和傳統(tǒng)按資歷和行政級別的付酬模式相比，采取同崗同酬的方式，內(nèi)部公平性比較強； 二是職位晉升，薪級也是晉級，調(diào)動了員工努力工作以爭取晉升機會的積極性 缺點也有二個：一是如果一個員工長期得不到晉升，盡管工作越來越出色，但其收入水平很難有較大的提 高，也就影響了其工作的積極性二是組織中人才的作用增大，出息沒的人會使職位表現(xiàn)出不同的價值， 關(guān)鍵人才成為組織生存發(fā)展的重要資源11. 簡述社會學習理論

26、的主要內(nèi)容及其要求 社會學習理論是指認為我們可以通過觀察和直接經(jīng)驗二種途徑進行學習的觀點 . 社會學習理論是操作性條件反射的擴展 . 榜樣的影響是社會學習理論的核心,人們發(fā)現(xiàn)榜樣對個體的影響方面包括四個過程 :1) 注意過程 ,2) 保持過程 ,3) 動力復制過程 ,4) 強化過程 . 社會學習理論的要求 :1) 實踐的機會 2) 榜樣的示范 3) 及時的反饋和強化 .12. 職業(yè)生涯的正確觀點 .1) 要擁有成功的職業(yè)生涯 , 就必須學會認識自我 ,選擇適合自己的職業(yè) , 設定自己的目標并不懈努力 ,組織 在個人的職業(yè)生涯管理中也應該負其重要的責任 ;2) 職業(yè)是社會與個人或組織與個體的結(jié)合

27、點 ,3) 個人是職業(yè)的主體 , 但個人的職業(yè)活動又必須在一定的組織中進行 ,4) 職業(yè)活動幾乎貫穿于人一生的全過程 ,5) 職業(yè)不僅是謀生的手段 , 也是個人存在的意義和價值的證明 .13. 簡述帕森斯的人與職業(yè)相匹配的理論 帕森斯的人與職業(yè)相匹配理論認為：每個人都有自己獨特的人格模式，每種人格模式的個人都有其相適應 的職業(yè)類型，人人都有職業(yè)選擇的機會，而職業(yè)選擇的焦點就是人與職業(yè)相匹配，即尋找與自己特性相一 致的職業(yè)由此，他提出了職業(yè)選擇三大要素： 第一，了解自己的能力傾向興趣愛好氣質(zhì)性格特點 身體狀況等個人特征第二，分析各種職業(yè)對人的要求，以獲得有關(guān)的職業(yè)信息第三，上述二個因素的 平衡，

28、 即在了解個人特征和職業(yè)要求的基礎上，選擇一種適合個人特點又可獲得的職業(yè) 由以上可見 , 注重個人差異與職業(yè)信息的收集與利用是該理論的基本特點 , 實現(xiàn)人職匹配是該理論的核心 .14. 簡述霍蘭德的人業(yè)互擇理論 .1) 他將人格分為六種基本類型，即實際型研究型藝術(shù)型社會型企業(yè)型傳統(tǒng)型六種，也將職業(yè) 分為相應的六種類型職業(yè)選擇取決于人格與職業(yè)的相互作用2) 霍蘭德認為，最為理想的職業(yè)選擇就是個體能夠找到與其人格類型相重合的職業(yè)環(huán)境，在這樣的環(huán)境 中，個體容易感到內(nèi)在的滿足，最有可能充分發(fā)揮自己的才能如果個人不能獲得與其人格類型相一 致的工作環(huán)境，則可以尋找與其人格相接近的職業(yè)環(huán)境在與自己的人格類

29、型相接近的職業(yè)環(huán)境中， 個人經(jīng)過努力也完全能夠適應但如果選擇和自己的人格類型相斥的職業(yè)，則既不可能感到有樂趣， 也很難適應，甚至無法勝任工作15. 簡述職業(yè)生涯中組織的任務1) 招聘時期的職業(yè)生涯管理理念和文化觀念傳達給應聘者, 以使他們盡可能真實地了解組織2) 進入組織初期的職業(yè)生涯管理. 第一 , 了解員工的職業(yè)興趣 , 職業(yè)技能 , 然后把他們放到最適合的職業(yè)軌道上去 .第二, 進行崗前培訓, 引導新員工 . 第三 , 挑選和培訓新員工的主管. 第四 , 分配給新員工第一項組織在招聘時 , 要提供較為現(xiàn)實的企業(yè)與未來工作的展望 , 要將組織的基本工作, 對其工作表現(xiàn)和潛能進行考察和測試

30、,并及時給予初期績效反饋 ,使他們了解自己做得如何 ,以消 除不確定帶來的緊張和不安 , 幫助其學會如何工作 .3) 中后期的職業(yè)生涯管理 .這時候企業(yè)應幫助每一個即將退休的員工指定具體的退休計劃 , 盡可能地把退學習 好資料休生活安排得豐富多彩有意義 .16. 簡述員工福利的作用 .1) 增加企業(yè)招募的優(yōu)勢 , 吸引企業(yè)外部優(yōu)秀人才2) 減輕員工稅賦的負擔 , 增加員工實際收入3) 加經(jīng)核心員工的留任意愿4) 樹立良好企業(yè)形象 , 傳遞企業(yè)文化和價值觀17. 簡述企業(yè)文化的功能1) 企業(yè)文化對周圍環(huán)境的影響a) 企業(yè)文化對政治環(huán)境的影響 b) 企業(yè)文化對經(jīng)濟環(huán)境的影響2) 企業(yè)文化對企業(yè)管理

31、的作用a) 區(qū)分功能 b) 導向功能 c) 約束功能 d) 凝聚功能 e) 激勵功能 f) 輻射功能18. 簡述加強人力資源成本管理的有效措施1) 強化人力資源成本管理意識2) 加強人力資源成本管理的研究工作3) 切實加強人力資源成本管理工作19. 簡述人力資本與物質(zhì)資本的區(qū)別1) 人力資本體現(xiàn)在人身上，表現(xiàn)為人的才干知識技能和經(jīng)驗等非物質(zhì)的東西；而特質(zhì)資本體現(xiàn)在物 體上，表現(xiàn)為建筑物設備原材料等2) 物質(zhì)資本往往是一次性投資，并可預算其收益； 而人力資本則是長期投資 , 是不易預期收益的3) 物質(zhì)資本投資構(gòu)成企業(yè)物質(zhì)資產(chǎn)，其成本在一個經(jīng)濟周期結(jié)束后或在若干年內(nèi)按比例逐年收回，而人 力資本投資

32、則無法預期人力投資成本收回年限4) 物質(zhì)資本歸企業(yè)占，而人力資本歸勞動者個人所有 .5) 物質(zhì)資本體現(xiàn)在一系列物資上，人力資本體現(xiàn)在人身上6) 物質(zhì)資本投資的成本直接由投資費用構(gòu)成，而人力資本投資的成本，除了直接投資費用外，還包括機 會成本20. 簡述企業(yè)文化變革的方式 (必考)1) 由傳統(tǒng)文化向團隊文化轉(zhuǎn)變 2) 從等級化向平等化轉(zhuǎn)變 3) 由分裂狀態(tài)向結(jié)合狀態(tài)轉(zhuǎn)變 4) 由獨立狀 態(tài)向相互為依靠狀態(tài)轉(zhuǎn)變 5) 由競爭狀態(tài)向協(xié)調(diào)合作狀態(tài)轉(zhuǎn)變 6) 從經(jīng)驗型處事方式向勇于開拓型處 事方式轉(zhuǎn)變 7) 從本土化走向全球化21. 彈性福利計劃的優(yōu)缺點 . (必考)彈性福利計劃的優(yōu)點 : 該方案富有靈

33、活性和自由選擇性 , 使員工擁有了權(quán)利和有價值的感覺 , 注重員工參與 也激起了員工采用彈性福利計劃的興趣 .缺點 :1) 管理起來比較復雜2) 員工缺乏某種專業(yè)知識時 , 作為消費者 , 其選擇有時不盡合理 ,可能會因為只注重眼前利益或未經(jīng)過仔細 考慮 , 以致選擇了不實用的福利項目 , 影響了員工的長期利益 .3) 存在逆選擇的問題4) 很難形成規(guī)模效益22. 請簡述績效考核流程 (必考)1) 確定工作要項 2) 確定績效標準 3) 績效輔導 4) 考核實施 5) 績效面談反饋 6) 結(jié)果用于人力資 源各環(huán)節(jié) 7) 績效改進計劃23. 什么是平衡記分卡？ (必考)1) 平衡記分卡是美國哈佛

34、商學院卡普蘭和諾頓教授提出的一種建立在客戶基礎上的計劃和程序提升系 統(tǒng)，旨在推動組織的變革它的核心思想就是通過財務客戶內(nèi)部經(jīng)營過程學習與成長四個方面學習 好資料指標之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核一一績效改進以及戰(zhàn)略實施距略修正的目標24. 人力資源規(guī)劃的作用 (必考)1) 人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分2) 人力資源規(guī)劃是組織適應動態(tài)發(fā)展需要的重要條件3) 人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據(jù)4) 人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本5) 人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的積極性25. 為什么要組建一支稱職的招募隊伍 (必考)1) 員工的招募工作是一個由企業(yè)發(fā)起

35、的向社會各方選擇 / 吸納新員工的工作過程 .招募主體的代理人的專 業(yè)水平和綜合素質(zhì) , 將影響招募工作的進展及其工作質(zhì)量 .2) 招募人員對企業(yè)價值觀和企業(yè)文化的理解和認可度 , 對企業(yè)的責任心和歸屬感 ,將決定他們是否能選擇 那些真正符合企業(yè)文化及其發(fā)展需要的員工 .3) 招募人員對人自身的了解 / 對人格特質(zhì)的把握和合理運用以及對空缺職位的工作性質(zhì)的綜合理解,也會影響能否選擇與工作相匹配的人選及其任職后的工作績效.4) 表達能力和觀察能力是招募團隊成員應具備的最重要的能力.5) 廣闊的知識面和專業(yè)技術(shù)能力.6) 招募人員其他方面的綜合素質(zhì).四、名詞解釋1. 人力資源戰(zhàn)略 : 人力資源戰(zhàn)略

36、是指組織中一切與人有關(guān)問題的方向性的謀劃, 它是一種旨在充分合理地運用企業(yè)各種人力資源 ,使其發(fā)揮出最大優(yōu)勢 ,以符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求 , 實現(xiàn)組織目標的各種人力資源使用模式 和活動的綜合 .2. 人力資源規(guī)劃 ：從廣義外講，人力資源規(guī)劃就是根據(jù)變化的環(huán)境對組織的人力資源需求進行分析，并為 滿足這些需求而設計必要的活動從狹義上講，人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境的發(fā)展 變化，合理地分析和預測組織對人力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應的計劃或方案，以保證組 織在適當?shù)臅r候獲得適當數(shù)量，質(zhì)量和種類的人員補充，滿足組織和個人的需求3. 工資曲線 ：工資曲線反映每個點集中各職位的當前工

37、資率同各職位的點值或序列等級之間的關(guān)系，是工作 評價點值與工資之間關(guān)系的線性表達，即：將工資與工作評價的點數(shù)直接掛鉤4. 職業(yè)生涯 ：它指一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的與工作活動相關(guān)連續(xù)經(jīng)歷，它是一種復雜的現(xiàn)象，由 行為和態(tài)度二方面組成五、論述題1. 理論聯(lián)系實際 , 請你談談目前人力資源管理面臨的現(xiàn)實挑戰(zhàn) .1) 經(jīng)濟全球化的沖擊 . 經(jīng)濟全球化導致社會的物質(zhì)資源和資本在全世界范圍內(nèi)重新優(yōu)化和配置，加快了人力資源在不同產(chǎn)業(yè)、不同職業(yè)、不同國家和地區(qū)間的流動，大大改變了勞動力市場的面貌，也使組織 外部環(huán)境更加復雜多變。2) 多元文化的融合與沖突 . 作為經(jīng)濟全球化自然結(jié)果的跨國公司在不同國家的運行 , 帶來了企業(yè)人力資源 多元文化的融合與沖突 .3) 信息技術(shù)的全面滲透 .電子通信 /計算機 /互聯(lián)網(wǎng)和其他技術(shù)的迅猛發(fā)展對企業(yè)管理方式產(chǎn)生了巨大影 響.4)