人力資源簡(jiǎn)答題答案上課講義

1、人力資源簡(jiǎn)答題1、傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別主要體現(xiàn)在哪些方面？第一，相同點(diǎn)： 管理對(duì)象人某些管理內(nèi)容薪酬、編制、勞動(dòng)安全等 某些管理方法制度、紀(jì)律、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等 第二，不同點(diǎn)：（ 1）傳統(tǒng)人事管理：重在管理，以事為主，人是管理對(duì)象，重視硬管理，為 組織創(chuàng)造財(cái)富，服務(wù)于戰(zhàn)略管理，單一、規(guī)范的管理，報(bào)酬與資歷、級(jí) 別相關(guān)度大，軟報(bào)酬主要表現(xiàn)為表?yè)P(yáng)和精神鼓勵(lì)2）現(xiàn)代人力資源管理：重在開(kāi)發(fā)，以人為本，人是開(kāi)發(fā)的主體，重視軟管理 為組織創(chuàng)造財(cái)富的同時(shí)發(fā)展個(gè)人，是戰(zhàn)略管理的伙伴，重視個(gè)性化管理 報(bào)酬與業(yè)績(jī)、能力相關(guān)度大，軟報(bào)酬包含發(fā)展空間、自我實(shí)現(xiàn)、和諧融洽 的人際關(guān)系等2、人力資源開(kāi)發(fā)與人力

2、資源管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在哪些方面？1. 從學(xué)科劃分來(lái)看： HRD 是綜合的邊緣學(xué)科， HRM 屬于管理學(xué)2. 從研究對(duì)象來(lái)看： HRD 對(duì)象更廣，面對(duì)的是所有人， HRM 面對(duì)的是工作 中的人3. 從問(wèn)題本身的性質(zhì)來(lái)看： HRD 研究的是宏觀戰(zhàn)略性問(wèn)題， HRM 研究的是微觀具體可操作的問(wèn)題。4.從強(qiáng)調(diào)的內(nèi)容來(lái)看： HRD SHI 人力的開(kāi)掘， HRM 是已開(kāi)發(fā)人的使用。在企業(yè)中，前者包含后者，在社會(huì)上，后者包含前者。3、有的人認(rèn)為，人力資源管理是人力資源部門的事情，與直線經(jīng)理人無(wú)關(guān)， 這種觀點(diǎn)正確嗎？試闡述其理由?！疽弧咳肆Y源部門的職責(zé)：? 建立人力資源管理的程序；? 開(kāi)發(fā)與選擇人力資源管

3、理的方法；? 監(jiān)控與評(píng)價(jià)人力資源管理活動(dòng)；? 在涉及人力資源管理的事務(wù)上向直線管理者提供咨詢、建議和服務(wù)。 【二】直線經(jīng)理人的職責(zé)：直線管理者一般承擔(dān)實(shí)踐人力資源管理活動(dòng)的職責(zé)， 并為人力資源部門發(fā) 揮作用提供信息。4、為什么要進(jìn)行工作分析？它的科學(xué)性體現(xiàn)在哪里？ 答：（1）工作分析能力提高人力資源規(guī)劃的有效性；（2）工作分析對(duì)員工的招聘與配置具有指導(dǎo)的作用；（3）工作分析使員工培訓(xùn)更為有效；（4）工作分析為績(jī)效考核管理提供客觀的參照標(biāo)準(zhǔn)；（5）工作分析有助于構(gòu)建合理的薪酬體系；（6）工作分析能夠促進(jìn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展；（7）工作分析能夠協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系；科學(xué)性： 以人為本，綜合考察崗位對(duì)人員的各

4、方面素質(zhì)和能力的要求， 保證人崗匹配度， 避免人力資源的浪費(fèi)， 同時(shí)為人力資源規(guī)劃與優(yōu)化配 置提供依據(jù)。5、企業(yè)人力資源在出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性失衡時(shí)，應(yīng)采取什么樣的方法來(lái)解決？第一，解決人力資源短缺的政策和措施：培訓(xùn)員工，平調(diào)，加班加點(diǎn)，重新 設(shè)計(jì)工作和改進(jìn)技術(shù)，聘用臨時(shí)工，轉(zhuǎn)包，聘用兼職人員，招聘，完 善激勵(lì)計(jì)劃第二，解決人力資源的過(guò)剩政策和措施：限制聘用，提前退休，鼓勵(lì)辭職 減少工作時(shí)間或工作量，人才儲(chǔ)備，關(guān)閉一些子公司，辭退6、人力資源供需預(yù)測(cè)的主要方法有哪些？ 人力資源需求預(yù)測(cè)的方法：管理人員判斷法 （自下而上預(yù)測(cè)法、 分合預(yù)測(cè) 法）， 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法，德?tīng)柗品ǎw預(yù)測(cè)法） ，現(xiàn)狀規(guī)劃法，散點(diǎn)圖法

5、，趨 勢(shì)外推法，回歸分析法學(xué)習(xí)-好資料內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法：?jiǎn)T工檔案法，現(xiàn)狀核查法，人員替換法（人員 接替計(jì)劃），馬爾可夫分析法外部人力資源供給預(yù)測(cè)：查閱資料，直接調(diào)查，對(duì)雇傭人員和應(yīng)聘人員的分析7、企業(yè)招聘人員的一般程序是什么？人力資源規(guī)劃工作說(shuō)明書(shū)招聘計(jì)劃（時(shí)間，崗位人數(shù)，任職資格，成本 預(yù)測(cè)）人員招募（了解市場(chǎng)，發(fā)布信息，接受申請(qǐng)） 人員選拔（初步篩 選，筆試，面試 其他測(cè)試）人員錄用（作出決策，發(fā)出通知） 招聘 評(píng)估（程序，技能，效率）8、什么叫公文筐測(cè)試？這種測(cè)試方法在操作上應(yīng)該注意什么問(wèn)題？公文筐測(cè)試，又叫文件處理測(cè)試、籃中訓(xùn)練法 （In-basket）。它將被評(píng)價(jià)者置 于特定

6、職 位或管理崗位的模擬環(huán)境中，由評(píng)價(jià)者提供一批該崗位經(jīng)常需 要處理的文件，要求被評(píng)價(jià)者在一定的時(shí)間和規(guī)定的條件下處理完畢，并且 還要以書(shū)面或口頭的方式解釋說(shuō)明這樣處理的原則和理由。是評(píng)價(jià)中心中最常用和最核心的技術(shù)之一。注意問(wèn)題：9、內(nèi)部招聘和外部招聘各有何利弊？企業(yè)應(yīng)如何應(yīng)用這兩種途徑？（1）內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高、激勵(lì)性強(qiáng)、適應(yīng)較快、選擇費(fèi)用低、使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)、流失風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較?。?）外部招聘優(yōu)點(diǎn)：有利于招到一流人才、新雇員帶來(lái)新思想，新方法、 當(dāng)內(nèi)部有多人競(jìng)爭(zhēng)而難以作出決策時(shí)，向外部招聘可在一定程度上平息或 緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)之間的矛盾、人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資、樹(shù)立形象的作用（3）內(nèi)部招聘

7、的缺點(diǎn)：來(lái)源局限于企業(yè)內(nèi)部，水平有限、容易造成 近親繁殖”可能會(huì)因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾、會(huì)出現(xiàn)漣漪現(xiàn)象、政治的”勾心斗角（4） 外部招聘的缺點(diǎn)：篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)、 進(jìn)入角色慢、招募成本大、決 策風(fēng)險(xiǎn)大、影響內(nèi)部員工的積極性10、如何對(duì)企業(yè)的招聘行為進(jìn)行評(píng)估？（一）招聘效果評(píng)估的內(nèi)容： 申請(qǐng)人的數(shù)量， 申請(qǐng)人的質(zhì)量 ， 平均招聘一個(gè) 人的成本 ， 用于填補(bǔ)空缺所需的時(shí)間（二）分析招聘效果的指標(biāo)：1、應(yīng)聘率 =應(yīng)聘人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) *100%2、錄用率=錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) *100%（衡量招聘質(zhì)量的指標(biāo)）3、 人均招聘成本 =招聘總成本 /招聘人數(shù)4、招聘完成率 =錄用人數(shù)

8、/ 計(jì)劃招聘人數(shù) *100%（衡量招聘計(jì)劃完成情況 的指標(biāo)）11、招聘中主要有哪幾種測(cè)試方法？其中主要的情景模擬法有哪幾種？ 紙筆測(cè)驗(yàn)法、面試、心理測(cè)驗(yàn)、情境模擬法、評(píng)價(jià)中心 主要的情景模擬法：公文筐處理、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演法、與人談 話、即席演講12、請(qǐng)簡(jiǎn)述強(qiáng)迫正態(tài)分布法的依據(jù)、具體做法、優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。1、依據(jù)：?jiǎn)T工績(jī)效符合正態(tài)分布2、具體做法： 1）、預(yù)先確定評(píng)定等級(jí)； 2）、各等級(jí)在總數(shù)中所占的比例（定比）；3）、按照被考核者績(jī)效的優(yōu)劣程度將其列入其中某一等 級(jí)；3 、優(yōu)點(diǎn)： 1）、避免了趨中趨勢(shì)、暈輪效應(yīng)、天花板效應(yīng)； 2 ）便于決策，特 別是在人事決策（通過(guò)評(píng)優(yōu)、末位淘汰） ;3

9、） 比較方便；4 、 缺點(diǎn)：由于基本假設(shè)，容易引起不公平；13、請(qǐng)簡(jiǎn)述目標(biāo)管理法的操作步驟。PSD循環(huán)，即設(shè)立目標(biāo)、實(shí)施目標(biāo)、評(píng)價(jià)目標(biāo)14、績(jī)效考核中可能出現(xiàn)哪些問(wèn)題？如何避免？1問(wèn)題：1）、評(píng)估依據(jù)產(chǎn)生的問(wèn)題；a、績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不清晰；b、績(jī) 效標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)；c、評(píng)估的內(nèi)容不夠完全；2 ）、評(píng)估者主觀因素產(chǎn)生的問(wèn)題： 暈輪效益、寬松或嚴(yán)厲傾向、 趨中趨、 勢(shì)、近因效應(yīng)、成見(jiàn)效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)2、 1） 、制定客觀、 明確的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)； 2）、選擇評(píng)估人員，進(jìn)行培訓(xùn)； 3）、注重績(jī)效評(píng)估反饋， 建立績(jī)效面談制度； 4）、選擇合理的評(píng)估方法和評(píng) 估周期； 5）建立申述等審核制度；15、請(qǐng)用柯氏培訓(xùn)評(píng)估模型分析如何對(duì)培訓(xùn)有效性進(jìn)行評(píng)估。1、反應(yīng)層面的評(píng)估：評(píng)估學(xué)員的滿意度；2、學(xué)習(xí)層面的評(píng)估：學(xué)到的知識(shí)、技能、態(tài)度3、行為層面的評(píng)估：工作行為的改進(jìn)4、結(jié)果層面的評(píng)估：工作導(dǎo)致的結(jié)果16、培訓(xùn)工作的基本流程是什么？如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)效果的評(píng)估？流程：培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)設(shè)計(jì)培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)評(píng)估怎么做：17、請(qǐng)簡(jiǎn)述職業(yè)錨理論，并運(yùn)用職業(yè)錨理論，分析、確定自己的職業(yè)錨類型和 主要特征。職業(yè)錨是一個(gè)人進(jìn)行職業(yè)選擇