人力答題答案

1、2011人力資源考試主觀題簡答題：7. 目標(biāo)管理的“ SMART原則是什么？（績效管理）所謂SMART原則，即是：1）目標(biāo)必須是具體的（Specific ）2） 目標(biāo)必須是可以衡量的（Measurable ）3）目標(biāo)必須是可實現(xiàn)的（Achievable ）4）目標(biāo)必須和其他目標(biāo)具有相關(guān)性（ Releva nt.）5） 目標(biāo)必須具有明確的截止期限（Time-based）9.如何提高薪酬分配中的公平性？（薪酬管理的簡答）（1）通過職位評價實現(xiàn)組織內(nèi)員工之間的薪酬公平；（2）通過薪酬調(diào)查實現(xiàn)組織之間的薪酬公平；（3）通過按能力付酬和績效考核實現(xiàn)員工自身公平；（4）通過合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)實現(xiàn)薪酬體系的公

2、平。綜合分析題1. 黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，。目前設(shè)備看管工、維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有 59 A,技工有58人，銷售人員有 43人，黃某在制定計劃書時還收集以下數(shù)據(jù)：近5年員工平均離職率 4%,生產(chǎn)工人離職率為 8%,技術(shù)和管理干部離職率為3%,同時按公司擴(kuò)產(chǎn)計劃，銷售人員要新增10%-15%,工程技術(shù)增5%-6%,其它不變。要制定一份企業(yè)定員計劃書（1）公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管工及維修工的定員人數(shù)？ 答：1）、設(shè)備看管工應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額以及岀勤率來計算定 員人數(shù)的方法。按設(shè)備

3、定員主要適用于機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的公種。類似設(shè)備看管工一類公種的定員人數(shù),主要取決于機(jī)器設(shè)備的數(shù)量和工人在同一時間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。2）、維修工應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實行定額的人員。 維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。（2）在核定定員時應(yīng)考慮哪些影響因素?1）、定員必須以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)3）、各類人員比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。5）、創(chuàng)造貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。

4、2）、定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)4）、要做到人盡其才、人事相宜。6）、定員標(biāo)準(zhǔn)適時修訂。（10 分）2. （1） TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準(zhǔn)備工作?TZ在H市人才市場召開招聘會，要做的準(zhǔn)備工作有：%1與H市人才市場的有關(guān)溝通聯(lián)系，溝通的內(nèi)容包括人才市場對招聘會的要求、需要對方的 幫助等；%1招聘會的宣傳工作，可以利用報紙、電視廣告等方式對外宣傳，也可以在自己的網(wǎng)站上發(fā) 布招聘會的消息；%1招聘人員的準(zhǔn)備，內(nèi)容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等；%1招聘所用資料和設(shè)備的準(zhǔn)備，比如宣傳單、申請表、電腦、投影儀等設(shè)備；%1招聘場所的準(zhǔn)備，包括場所的選擇、布置等。在招聘

5、的“初選”階段，審查申請表時，您認(rèn)為該注意哪些問題？(10分)在初選 階段審查中申請表時，應(yīng)該注意以下問題：重點看申請表的客觀內(nèi)容；%1判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗要求；判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處。1. (1)在起步階段。TS集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式？在起步階段，TS集團(tuán)公司采用外部招募方式的原因主要有：%1內(nèi)部人才匱乏。在起步階段，公司內(nèi)部人才匱乏，只能采用外部招募；%1有利于招聘一流人才。外部招募的人員來源廣，選擇余地大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才。這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費用；%1樹立形象的作用。外部招募也是一種很有效的交流方式，TS

6、集團(tuán)公司可以借此機(jī)會宣傳本企業(yè)，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業(yè)形象；%1帶來新思想和新方法。從外部招募來的員工對現(xiàn)有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依戀。通過從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，就可以在無形中給組織原有員工施加壓力、激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“雌魚效應(yīng)”。(2) 隨著企業(yè)的知名度越來越高。TS集團(tuán)公司為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才？隨著TS集團(tuán)公司的知名度越來越高，其公司內(nèi)部人才充實，有條件從內(nèi)部招募人才，因而優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才。而且，相對于內(nèi)部選拔而言，外部招募成本比較大，也存在著較大的風(fēng)險，具體分析如下：%1篩選難度大，時間長。組織希望能夠比較準(zhǔn)確地

7、了解應(yīng)聘者的能力、性格、態(tài)度、興趣等素質(zhì)，從而預(yù)測他們在未來的工作崗位上能否達(dá)到組織所期望的要求。而僅僅依靠招聘時的了解，來進(jìn)行科學(xué)的錄用決策是比較困難的。為此，一些組織還采用諸如推薦信、個人資料、自我評定、同事評定、工作模擬、評價中心等方法。這些方法各有各的優(yōu)勢，但也都存在著不同程度的缺陷。這就使得錄用決策耗費的時間較長。TS集團(tuán)在起步階段進(jìn)行外部招聘時，公司專門從某大學(xué)聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團(tuán)，并由總裁親自參加。外部招聘增加了人員篩選的難度。%1進(jìn)入角色慢。從外部招募來的員工需要花費較長的時問來進(jìn)行培訓(xùn)和定位，才能了解組織的工作流程和運作方式，增加了培訓(xùn)成本。%1招募成本大。

8、外部招募需要在媒體上發(fā)布信息或者通過中介機(jī)構(gòu)招募，一般需要支付一筆費用，而且山于外界應(yīng)聘人員相對較多，后續(xù)的挑選過程也非常的繁瑣與復(fù)雜，不僅耗費巨大的人力、財力，還耗費了很多的時問，所以外部招募的成本較大。%1決策風(fēng)險大。外部招聘只能通過幾次短時間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，很可能因為一些外部的因素而做岀不準(zhǔn)確的判斷，進(jìn)而加大了決策的風(fēng)險。影響內(nèi)部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機(jī)會，內(nèi)部員工的積極性可能會受到影響，容易導(dǎo)致“招來女婿氣走兒了”的現(xiàn)象發(fā)生。選擇內(nèi)部招募，可以有效避免外部招聘的上述弊端，并且內(nèi)部招募還具有

9、以下優(yōu)點：%1 準(zhǔn)確性高。從招聘的有效性和可信性來看，由于對內(nèi)部員工有較充分的了解，如對該 員 工過去的業(yè)績評價資料是較容易獲得的，管理者對內(nèi)部員工的性格、工作動機(jī)，以及發(fā)展 潛能 等方面也有比較客觀、準(zhǔn)確的認(rèn)識，使得對內(nèi)部員工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功率。%1 適應(yīng)較快。從運作模式看，內(nèi)部員工更了解本組織的運營模式，與從外部招募的新員工相比，他們能更快地適應(yīng)新的工作。%1 激勵性強。從激勵方面來分析，內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會，強化員工為組織工作的動機(jī)，也增強了員工對組織的責(zé)任感。尤其是各級管理層人員的招募，這種晉升式 的招 募往往會帶動一批人作一系列晉升，從而能鼓舞員工士氣

10、。同時，也有利于在TS 集團(tuán) 公司內(nèi)部樹立榜樣。通過這種相互之問的良性互動影響，可以在組織中形成積極進(jìn)取、追求成功的氛圍。%1 費用較低。內(nèi)部招募可以節(jié)約大量的費用，如廣告費用、招聘人員與應(yīng)聘人員的差旅 費 等，同時還可以省去一些不必要的培訓(xùn)項目，減少了 TS 集團(tuán)公司因崗位空缺而造成的間 接損 失。4. 您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合適的地方？ RB 公司的這次培訓(xùn)，不合理的 地方有：1) 沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解員工對 培訓(xùn)項目的認(rèn)知情況；2) 培訓(xùn)時間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果；3) 沒有對培訓(xùn)進(jìn)

11、行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；4) 對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓(xùn)的效果(結(jié)果)進(jìn)行評估；5) 沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不 利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。(2)如果您是 RB 公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓(xùn)項目？作為RB 公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)中應(yīng)該做到：1) 首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識，了解員工的要求；2) 對培訓(xùn)做總體的規(guī)劃，包括合理的培訓(xùn)時間、地點、培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算、培訓(xùn)講師的安排甚至 對培訓(xùn)師的培訓(xùn)等；3) 選派合適的人選對培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；4)

12、培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果；5) 對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點，剔除問題缺點，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗。5. 一個完整的培訓(xùn)規(guī)劃包括這樣幾個方面的內(nèi)容：培訓(xùn)項目的確定培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)實施過程的設(shè)計評估手段的選擇培訓(xùn)資源的籌備培訓(xùn)成本的預(yù)算(2)如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃？ 制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法：%1 培訓(xùn)需求分析；%1 工作說明：說明培訓(xùn)與什么工作有關(guān)或與什么無關(guān)；%1 任務(wù)分析：對崗位工作任務(wù)的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，以選擇切實可行的培訓(xùn)方法；%1 排序：對培訓(xùn)活動確定科學(xué)的學(xué)習(xí)次序按照時間順序進(jìn)行排序；%1 陳述目標(biāo)：對培訓(xùn)剛際作清楚明白

13、的說明；%1 設(shè)計測驗：設(shè)計有效的工具用來測評培訓(xùn)效果；%1 制定培訓(xùn)策略：根據(jù)培訓(xùn)面臨的問題選擇、制定相應(yīng)的措施；%1 設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)策略必須轉(zhuǎn)化成具體的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)程序，才能被執(zhí)行和運用%1 實驗：將培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行實驗，然后根據(jù)實驗結(jié)果對之進(jìn)行改善。6. ZX橡膠公司成立于 1982年，現(xiàn)有員工3400人，管理人400人，在企業(yè)發(fā)展壯大時，重 視管理人員的培養(yǎng)，根據(jù)不同人員采取一系列培訓(xùn)方法，如角色扮演，工作輪換，案例研究, 積累豐富經(jīng)驗。如果你是ZX公司的培訓(xùn)主管，您將如何選擇適合的培訓(xùn)方法？（ 20分）答：1）確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域。企業(yè)培訓(xùn)的目的和特性形成培訓(xùn)目標(biāo)，在具體實施培訓(xùn)活動

14、時要劃定培訓(xùn)的領(lǐng)域。2）分析培訓(xùn)方法的適用性。培訓(xùn)方法是為了有效地實施培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的要求。3）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。每一種培訓(xùn)方法都有它的長處與短處，有一定的適用領(lǐng)域。優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾點要求：（ 1 ）保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選擇。（ 2）保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。（ 3）保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。（ 4）培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。（ 5）培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)資源與可能性。7. （ 1 ）財務(wù)部是否適合采用強制分

15、布法進(jìn)行績效考評？為什么？（9 分）（ 2）強制分布 法有何優(yōu)點和不足？ （ 11 分）答：財務(wù)部門不適合使用硬性分配法進(jìn)行績效考評，因為：A、強制分布法分配法使用的一個假設(shè)是，員工的行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差得分不存在一定的比例關(guān)系，中的員工應(yīng)該最多，好與差的很少；（4分）B而財務(wù)部 門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合應(yīng)用硬性分配法進(jìn)行績效考評。（ 4 分）（2）為財務(wù)部門設(shè)計考評方案，應(yīng)注意以下問題：明確考評目的（2 分）；根據(jù)目標(biāo)確定 考核指標(biāo)，考評指標(biāo)要全面，業(yè)績指標(biāo)、能力指標(biāo)、態(tài)度指

16、標(biāo)都要包括（3 分）；考評指標(biāo) 的比重分配要合理（ 2 分）；選擇合適的考評方法，建議使用行為觀察量表法，要求考評者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少對被考評者進(jìn)行評價打分（3 分）；重視績效面談 的作用（ 2分）。8. （ DAW的獎金分配方案產(chǎn)生負(fù)激勵作用的原因：%1安全獎金的分配按行政級走，得不到廣大基層礦工的認(rèn)同。（2分）對同一行政級別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏公平性。（ 2 分）%1 A 煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。（2分）（2 ）本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)考慮的因素：安全責(zé)任區(qū)分負(fù)有直接安全責(zé)

17、任和負(fù)有間接安全責(zé)任的員工。（2分）區(qū)分安全意識淡薄和安全責(zé)任意識強的員工。（2分）借此機(jī)會完善安全責(zé)任制。（2分）分配方式不同分配方式的激勵力度不同。（2分）不同分配方式激勵持續(xù)的時間不同。（2分）（3 ）獎金分配方案：A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將 5萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團(tuán)隊激勵的方式分配獎金，如建設(shè)員工俱樂部。這種激勵方式的優(yōu)點如下：使員工能更好地度過業(yè)余時間；通過俱樂部進(jìn)一步宣傳安全生產(chǎn)的知識；為企業(yè)員工的溝通通提供新的平臺；激勵力度大；激勵持續(xù)時間長久。方案設(shè)計題：1. 某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內(nèi)容如下：（1

18、）負(fù)責(zé)公司的勞資管理，并按績效考評情況實施獎罰。（2）負(fù)責(zé)統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工。（3）按實際情況完善公司員工工作績效考核制度。（4）負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結(jié)果。（5）負(fù)責(zé)管理人事檔案。（6）負(fù)責(zé)本部門員工工作績效考核。（7）負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)。該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說明書格式過于簡單，內(nèi)容不完整，描述不準(zhǔn)確。請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。人力資源部經(jīng)理工作說明書崗位等級：XXX崗位編碼：XXX分析日期：XX年XX直接上級：總經(jīng)理直接下級：人力資源部副答案：一、基本資料（1分）崗位名稱：人力資源部經(jīng)理所屬部門

19、：人力資源部經(jīng)理定員標(biāo)準(zhǔn)：1人二、崗位職責(zé)（2分）（一）概述（二）工作職責(zé)（1）負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。（2）負(fù)責(zé)人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。（ 3）負(fù)責(zé)人員的招聘與人才的儲備。（ 4）負(fù)責(zé)各種績效管理制度的制定。（ 5）負(fù)責(zé)各種薪酬 管理 制度的制定。（6）負(fù)責(zé)處理員工勞動關(guān)系。（7）完成公司交付的其他任務(wù)。三、監(jiān)督與崗位關(guān)系（一）所受監(jiān)督與所施監(jiān)督（1）所受監(jiān)督：總經(jīng)理 （2）所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員（二）與其他崗位關(guān)系（ 1）內(nèi)部聯(lián)系（2）外部聯(lián)系四、工作內(nèi)容和要求（2分）（1）統(tǒng)籌規(guī)劃人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。（2）負(fù)責(zé)建立人力資源 工作體系。（3）負(fù)責(zé)人力資源制度的建立。包

20、括：用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、檔案管理制度、員工手冊、培訓(xùn)大綱等規(guī)章制度、實施細(xì)則和人力資源部工作程序，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實施。（4）企業(yè)文化建設(shè)：塑造、維護(hù)、發(fā)展和傳播企業(yè)文化。（5）人才信息庫建設(shè)。（6）其他：及時處理公司管理中重大人力資源問題，完成總經(jīng)理臨時交辦的各項工作任務(wù)。五、工作權(quán)限（ 2 分）（1 ） 對本部門的工作具有指導(dǎo)權(quán)和監(jiān)督權(quán)。（2 ）具有對上級合理化建議權(quán)。（3）上級賦予的其他權(quán)利。六、勞動條件和環(huán)境（ 2 分） 能夠滿足工作需要的室內(nèi)條件和環(huán)境七、工作時間（ 2 分）實行每周 40 小時的標(biāo)準(zhǔn)工時制。八、任職資格（ 2 分）（1） 本科以上學(xué)歷，人力資源、企業(yè)管

21、理等相關(guān)專業(yè)。（2） 3 年以上人力資源部工作經(jīng)驗，其中 2 年以上同職工作經(jīng)驗。（3） 通曉現(xiàn)代人力資源工作原理及各項體系流程。（4）具有良好的凝聚力和團(tuán)隊合作精神九、身體條件（ 2 分） 身體健康、精力充沛。十、心理品質(zhì)要求（ 2 分） 良好的心理素質(zhì)，能承受來自內(nèi)外部工作的較大壓力。 十一、專業(yè)知識和技能要求（ 2 分） 通曉現(xiàn)代人力資源工作原理及各項體系流程，具有良好的協(xié)調(diào)力和控制力。十二、績效考評（ 1 分）（ 1）德：敬業(yè)愛崗，忠于職守。（ 2）能：較高的業(yè)務(wù)能力和管理水平。（ 3）勤：符合公司的相關(guān)規(guī)定。（ 4）績：有效領(lǐng)導(dǎo)本部門的全面工作，達(dá)到各項工作要求。2. 培訓(xùn)課程評估表應(yīng)當(dāng)包括以下項目：1、 調(diào)查時間；2、課程基本資料，包括課程名稱、講師姓名、培訓(xùn)時間、受訓(xùn)者姓名等；3、課程內(nèi)