人力資源管理師三級(jí)背誦筆記講課講稿

1、第一篇人力資源規(guī)劃人資信息分析人資規(guī)劃定義：企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展及內(nèi)外部環(huán)境以科學(xué)規(guī)范的方法進(jìn)行人資供需分析，制定相應(yīng)吸引留住人的方案提供需要員工完成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的過(guò)程。（制度規(guī)劃、組織規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃）人力資源信息：數(shù)量，類(lèi)別，素質(zhì)，年齡 （金字塔分布最好），職位結(jié)構(gòu)（數(shù)類(lèi)素年職）信息分析過(guò)程：審核分類(lèi)二次審核形成資料綜合分析記憶：神分二行蹤補(bǔ)救的技術(shù)措施：取舍補(bǔ)遺復(fù)原修正記憶：復(fù)取修補(bǔ)（夫妻修補(bǔ)）審核要求：及時(shí)性，完整性，準(zhǔn)確性記憶：幾碗水（準(zhǔn)）分析方法：疋量（統(tǒng)計(jì)分組法）疋性（分析法，綜合法）（定性是直接參與是方向，定量是補(bǔ)充） 撰寫(xiě)步驟：提出明確問(wèn)題分析問(wèn)題過(guò)程分析問(wèn)題結(jié)論相應(yīng)對(duì)策措施

2、撰寫(xiě)注意：主題突出論點(diǎn)論據(jù)一致定性和定量分析結(jié)合邏輯性文字簡(jiǎn)單通俗 記憶：羅文主論雙定人力資源需求預(yù)測(cè)定義：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和內(nèi)外部條件，選擇適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)技術(shù)，對(duì)人資需求的數(shù)量，質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行的預(yù)測(cè)。人力資源需求預(yù)測(cè)分為：現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)未來(lái)流失人力資源需 求預(yù)測(cè)人 力 資 源 預(yù) 測(cè)人力影響因素：外部（勞動(dòng)力市場(chǎng)、政府政策、行業(yè)的發(fā)展）資源內(nèi)部（企業(yè)目標(biāo)、員工素質(zhì)、組織形式、高層觀念變化）需求方法：預(yù)測(cè)定性：德?tīng)柗品ǎ▽?zhuān)家，蘭德公司提出的） 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 現(xiàn)狀規(guī)劃法（最簡(jiǎn)單的一種，什么都不變的）分合性預(yù)測(cè)法人（自下而上）、描述法標(biāo)桿法 記憶：德經(jīng)現(xiàn)分描桿力定量：回歸分析

3、法 趨勢(shì)外推發(fā) 比率分析法 工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法 勞動(dòng)定額預(yù)測(cè)法 計(jì)算機(jī)模擬預(yù)資測(cè)法（最復(fù)雜最精確）記憶：只需記住疋性分析方法，其余的全是疋量源步驟：1-11規(guī)人力資源供給預(yù)測(cè)定義：是對(duì)將來(lái)從內(nèi)部和外部得到的員工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。劃影響因素：人力 資源 供給 預(yù)測(cè)外部（社會(huì)生產(chǎn)規(guī)模、國(guó)家的經(jīng)濟(jì)體制、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)狀況、所有制結(jié)構(gòu)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步）內(nèi)部（企業(yè)外部的“拉力”、企業(yè)內(nèi)部的“推力”、內(nèi)驅(qū)力）方法：內(nèi)部（管理人員接替計(jì)劃（最簡(jiǎn)單有效）、馬爾可夫分析法、技能清單法、）記憶：管馬技馬爾可夫分析法：過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)的趨勢(shì)。外部（政府政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)結(jié)構(gòu)、技術(shù)進(jìn)步、消費(fèi)模式）P

4、ESTc技能檔案是預(yù)測(cè)人員供給的有效工具，含有每個(gè)人員的技能、能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的方面的信息。人力人力資源規(guī)劃的目的：企業(yè)人力資源達(dá)到平衡（包括數(shù)量和質(zhì)量）資源影響因素：業(yè)務(wù)高速發(fā)展人員流動(dòng)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)績(jī)效管理供求動(dòng)態(tài)平衡：平衡（很難）供不應(yīng)求（工作輪換、內(nèi)部晉升、加班、提高工作效率、聘用臨時(shí)工）平衡供大于求（裁員、合并、提前退休、提高員工素質(zhì)、加強(qiáng)培訓(xùn)、減少工作時(shí)間、多人分擔(dān)一人工作）疋義： 是企業(yè)人資管理具體操作的規(guī)范體系確保人資部門(mén)正常工作以及各項(xiàng)工作運(yùn)轉(zhuǎn)的重要手段人 資 制 度 建 設(shè)定義： 是企業(yè)人資 呂理具體操作的規(guī)范體系，確保人資口部門(mén)正常工作，以及各項(xiàng)工作運(yùn)轉(zhuǎn)的重要手段。人力構(gòu)成：

5、基礎(chǔ)性管理制度（工作崗位分析、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利、勞動(dòng)合同、社會(huì)保險(xiǎn)）資源員工管理制度（工作時(shí)間，考勤，休假，女工，獎(jiǎng)懲，差旅費(fèi)，佩戴胸卡）管理特征：體現(xiàn)了人資管理的基本職能（錄用、保持（關(guān)鍵詞為保持）、發(fā)展（關(guān)鍵詞培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)八考評(píng)（關(guān)鍵詞績(jī)效）、制度調(diào)整（關(guān)鍵詞獎(jiǎng)懲、解聘）體現(xiàn)物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。（先關(guān)注企業(yè)文化和精神，再去關(guān)注有形的）概述基本要求：以企業(yè)具體情況出發(fā)點(diǎn)符合企業(yè)實(shí)際需要符合法律規(guī)范重系統(tǒng)和配套性保持合理性和先進(jìn)性工 作 設(shè) 計(jì) 與 工 作 分 析人力 資源 管理 制度 概述人資 管理 制度 建設(shè)工作設(shè)計(jì)工作分析工作說(shuō)明書(shū)編制內(nèi)容UX任努為中心的管理哲學(xué)以人為中

6、心的管理哲學(xué)觀念員工是人工成本的承擔(dān)者員工是具有肓渤性的重要資源目的著眼于企業(yè)的近期目標(biāo)重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè) 長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展定位經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人戰(zhàn)略引誘式式手段物質(zhì)剌激的單一手段激勵(lì)員工的多種手段權(quán)利一命令一服從民主一尊敬一參與關(guān)系職責(zé)厲化、畫(huà)地為牢溝通、協(xié)調(diào)、合作態(tài)度被動(dòng)執(zhí)行自覺(jué)主動(dòng)1建設(shè)原則：促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展緊密結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況嚴(yán)格遵守國(guó)家法律法規(guī)不斷變化 調(diào)整程序：總則，主文，附則步驟1-10 員工素質(zhì)分析就是分析現(xiàn)有員工受教育程序和所受培訓(xùn)狀況 提出草案 征求意見(jiàn)，認(rèn)真討論不斷修改調(diào)整充實(shí)完善。定義：也叫崗位設(shè)計(jì)，根據(jù)組織需要，兼顧個(gè)人需要，規(guī)定崗位的任務(wù)，責(zé)任權(quán)利以及組織中與

7、其他 崗位關(guān)系的過(guò)程。原則： 內(nèi)容：專(zhuān)業(yè)分工協(xié)調(diào)費(fèi)用最?。?人多崗位）不相容職務(wù)分離（內(nèi)部牽制）整分合原則（分工和合作） 工作內(nèi)容（廣度、深度、自主性、完整性、反饋性） 工作職責(zé)（工作責(zé)任、工作權(quán)利、工作方法、相互溝通） 工作關(guān)系（協(xié)作、監(jiān)督）組織分析法（大）關(guān)鍵使命法（關(guān)鍵）流程優(yōu)化法（新、?。?biāo)桿對(duì)照法（不完整）（工作目標(biāo)）基于團(tuán)隊(duì)的崗位設(shè)置方法：設(shè)置形式：基于任務(wù)的崗位設(shè)置 （任務(wù)目標(biāo)）基于能力的崗位設(shè)置定義：收集信息，確定職務(wù)的性質(zhì)職責(zé)任務(wù)和要求，必備的知識(shí)技術(shù)和能力并提供與職務(wù)本身要求相關(guān)的其他信息。主體：組織高層的角色：直線經(jīng)理的角色：人資部門(mén)角色：建立發(fā)布授權(quán)，確定時(shí)間，協(xié)調(diào)，持

8、續(xù)發(fā)展，支持，審核協(xié)助分析計(jì)劃，參與工作分析，溝通員工參與分析，應(yīng)用分析結(jié)構(gòu) 制定工作分析計(jì)劃，審核，檢查，培訓(xùn)直線經(jīng)理和任職者，分析，說(shuō)明書(shū)（最大特點(diǎn)熟悉工作任務(wù)、工作、技能和環(huán)境 ）任職者：參與調(diào)查分析，面談，參與說(shuō)明書(shū)起草 實(shí)施主體特點(diǎn)：人力資源為主，其他部門(mén)配合需求部門(mén)為主，人力部門(mén)支持準(zhǔn)備階段 調(diào)查階段 分析階段正式文本過(guò)程優(yōu)點(diǎn)：節(jié)省成本 缺點(diǎn)：耗費(fèi)大量的人力和時(shí)間 優(yōu)點(diǎn):收集全面缺點(diǎn)：結(jié)果文件可能不專(zhuān)業(yè)完成階段流程 定義 包括：工作描述和工作規(guī)范 （又稱(chēng)崗位標(biāo)準(zhǔn)或任職資格，有最低要求，關(guān)注的是 工作描述內(nèi)容： 工作規(guī)范內(nèi)容：人的特質(zhì)）核心內(nèi)容（工作標(biāo)識(shí)、工作概要、工作關(guān)系、工作職責(zé)

9、）可選擇性?xún)?nèi)容身體素質(zhì)要求 心理素質(zhì)要求 教育程度要求 知識(shí)要求能力要求工作技能要求精力要求 道德要求編制要求：準(zhǔn)確、系統(tǒng)（所有職能全）、完備（一項(xiàng)職能要全面）、普遍、實(shí)用、預(yù)見(jiàn)、邏輯、簡(jiǎn)約、統(tǒng)第二篇招聘與配置招 聘 與 配 置招 聘 計(jì) 劃 與 實(shí) 施招聘計(jì)劃定義：組織根據(jù)部門(mén)的發(fā)展需求和人力資源規(guī)劃的凈需要，工作說(shuō)明書(shū)的具體要求，對(duì)崗位，人數(shù)， 時(shí)間等做出的詳細(xì)計(jì)劃。（招聘計(jì)劃是招聘計(jì)劃頭施的主要依據(jù)）制定過(guò)程：用人部門(mén)制定人力部門(mén)審核人力部門(mén)簽章同意后交上級(jí)主管部門(mén)審批計(jì)劃：調(diào)研分析（基礎(chǔ)）預(yù)測(cè)（前提和依據(jù)）決策（核心）內(nèi)容：根本本組織的發(fā)展與運(yùn)行現(xiàn)狀，明確工作任務(wù)及完成任務(wù)所需人員情況

10、。分析本組織整體人力資源或者局部人力資源狀況。計(jì)劃審批與實(shí)時(shí)控制：制定，修改以后，提交上級(jí)，進(jìn)行審核，批準(zhǔn)后，才可以招聘招聘 來(lái)源 和渠道內(nèi)部招聘：組織米用職位公告，崗位競(jìng)聘或部門(mén)推薦在組織內(nèi)部招聘新員工。（90%都是內(nèi)部招聘） 原則：機(jī)會(huì)均等；任人唯賢，唯才是用；激勵(lì)員工（發(fā)展）；合理配置，用人所長(zhǎng)。內(nèi)部競(jìng)聘方法；內(nèi)部晉升、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)、崗位輪換、內(nèi)部員工舉薦、臨時(shí)工轉(zhuǎn)正外部招聘：一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從外部眾多應(yīng)聘者中選拔所需人員的方法。原則：公平公正（首要原則）適用適合真實(shí)客觀（RJP溝通與服務(wù)。方法：廣告招聘會(huì)校園招聘專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘招聘廣告設(shè)計(jì)原則：AIDA吸引興趣愿望行動(dòng)內(nèi)容原則：真

11、實(shí)，合法，簡(jiǎn)潔廣告內(nèi)容：標(biāo)志和廣告性質(zhì)組織性質(zhì)簡(jiǎn)潔主責(zé)和任職要求申請(qǐng)資料和聯(lián)系方式招 聘 選 拔知識(shí) 測(cè)驗(yàn)定義：通過(guò)紙筆測(cè)驗(yàn)的形式，對(duì)應(yīng)聘者的知識(shí)廣度、深度和知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行測(cè)評(píng)的一種方法。最明顯的特點(diǎn)：以書(shū)面試卷的形式對(duì)應(yīng)聘者提問(wèn)， 即以筆試的測(cè)試方法， 要求應(yīng)試者書(shū)面作答，而不 采用口頭表述的方法。優(yōu)點(diǎn)：大規(guī)模，成本低效率咼費(fèi)時(shí)少題目信度、效度咼評(píng)判客觀公平準(zhǔn)確壓力小多方面測(cè)試保存缺點(diǎn)：高分低能無(wú)法對(duì)品德態(tài)度口頭組織靈活測(cè)驗(yàn)猜題舞弊不能進(jìn)行直接詢(xún)問(wèn)編制：編寫(xiě)要求1-7題型實(shí)施：成立小組制定計(jì)劃組織人員編制實(shí)施閱卷運(yùn)用心理測(cè)驗(yàn)定義：通過(guò)對(duì)人的一組可以觀測(cè)樣本機(jī)型系統(tǒng)的測(cè)量來(lái)推斷人的心理特征。特點(diǎn)

12、：間接性，相對(duì)性，客觀性（測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化問(wèn)題）意義：提高選拔效度 降低成本提高招聘效率，實(shí)現(xiàn)批量測(cè)評(píng)類(lèi)型：人格測(cè)驗(yàn)（自陳式量表法，投射測(cè)驗(yàn)，儀器人格）能力測(cè)驗(yàn)（能力概述，一般，特殊）職業(yè)適應(yīng)性測(cè)驗(yàn)（代表是霍蘭德職業(yè)興趣量表）步驟：工作分析選擇測(cè)試方法實(shí)施測(cè)試交叉驗(yàn)證（不能選運(yùn)用結(jié)果）招聘 面試結(jié)構(gòu)化面試：對(duì)職位的分析，確定面試測(cè)評(píng)要素， 在每一個(gè)維度上編制好題目和相應(yīng)分?jǐn)?shù)，量化測(cè)評(píng)者保證公平合理性。（考官人數(shù)必須在 2人以上，適用于大批量和初步面試篩選）特點(diǎn)：程序過(guò)程結(jié)構(gòu)化 考官結(jié)構(gòu)化 標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)聘者感到公平。 招聘公開(kāi)公平公正。 統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)客觀公平準(zhǔn)確。便于掌握，操作簡(jiǎn)單。缺點(diǎn)：不

13、能發(fā)揮面試官的智慧知識(shí)經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰Γ?不能給應(yīng)聘者足夠才華展示空間； 缺少交鋒；缺少溝通 不能針對(duì)性提出問(wèn)題。（適合大批量，不適合中高層）。實(shí)施要點(diǎn)：吸收標(biāo)準(zhǔn)化的優(yōu)點(diǎn)，融合傳統(tǒng)面試的優(yōu)點(diǎn)，比較準(zhǔn)確可靠。根據(jù)工作分析設(shè)計(jì)面試問(wèn)題 全部人員同一面試流程 評(píng)價(jià)有規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn) 考官組成結(jié)構(gòu)面試流程的管理：第一：準(zhǔn)備階段確定面試方式： 普通職位（兩輪），特殊崗位和管理職位的招聘都有不冋的方法。組建面試考官團(tuán)隊(duì) 一個(gè)人的，5-7人的。好考官十項(xiàng)全能： 修養(yǎng)，正直，專(zhuān)業(yè)知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)，自我認(rèn)識(shí)能力，善于人際交往，熟練各種面試技 巧，控制面試進(jìn)程，公正客觀的評(píng)應(yīng)試者，掌握測(cè)評(píng)技術(shù)，方法和技巧，了解組織需求。設(shè)計(jì)面試提綱

14、與實(shí)體：擬定面試的評(píng)價(jià)表。面試場(chǎng)所安排： 場(chǎng)所合適、寬松、獨(dú)立、雙方不能太近、不能太遠(yuǎn)、不宜平行。面試評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定： 考察招聘職位所需要的 KSAO（知識(shí)、技能、能力和其他特點(diǎn)）。準(zhǔn)備面談資料與道具：簡(jiǎn)歷或申請(qǐng)書(shū)，心理測(cè)驗(yàn)報(bào)告，其他結(jié)果資料，面試題本，記錄和評(píng)價(jià)表，其他道具培訓(xùn)面試考官，制定面試的實(shí)施計(jì)劃和進(jìn)行面試通知。第二：面試實(shí)施階段： 關(guān)系建立階段 導(dǎo)入階段 正題階段（STAR情景，任務(wù)，行動(dòng)，結(jié)果） 深入階段 結(jié)束階段。第三：面試評(píng)價(jià)階段（一結(jié)束馬上進(jìn)行）（打分式，評(píng)語(yǔ)式，綜合式）人 員 錄 用人員 錄用 概述錄用原則： 錄用流程公平競(jìng)爭(zhēng)原則 錄用決策擇優(yōu)錄用原則 員工安置人崗匹配原

15、則 勞動(dòng)關(guān)系符合法律原則人員錄用的要求：（注意事項(xiàng)） 所獲應(yīng)聘者信息準(zhǔn)確可靠（年齡，性別，學(xué)校，專(zhuān)業(yè)，成績(jī)，工作經(jīng)歷，崗位業(yè)績(jī)，背景資料，以前同人評(píng)價(jià)，各種證書(shū)和體檢的結(jié)果）。 信息分析正確（對(duì)能力，道德品德，特長(zhǎng)潛能，個(gè)人社會(huì)資料，學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)背景，現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)等的分 析）。 錄用標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置合理（能力與組織匹配與崗位匹配）。 錄用招聘程序科學(xué)。 明確決策主體。（誰(shuí)用人誰(shuí)決策，基層的人力部門(mén)或用人部門(mén)主管單獨(dú)決定即可，關(guān)鍵部門(mén)由用人 部門(mén)報(bào)批，總經(jīng)理或董事會(huì)審批，少而精，盡快做出決定） 盡快做出決定，留有備選人員。人員 錄用 決策人員錄用的決策： 指的是通過(guò)科學(xué)的精確測(cè)算，對(duì)崗位和所招聘的人選相互之間

16、進(jìn)行權(quán)衡，實(shí)現(xiàn)人 適應(yīng)其崗位，崗得其人的合理匹配的過(guò)程。同時(shí)好幾個(gè)人出現(xiàn)，無(wú)法抉擇的時(shí)候P99圖人員錄用決策的方法：一是在應(yīng)聘者之間選擇。二是在應(yīng)聘者和標(biāo)準(zhǔn)之間選擇。如果沒(méi)有符合條件的人選，也有兩種選擇：一、重新招聘二、在原來(lái)招聘的人員里選擇第一：決策方法：按決策周期安排（過(guò)關(guān)淘汰式，匯總評(píng)估式，混合式）按照決策過(guò)程（單輪測(cè)試，匯總評(píng)估決策）。 第二：錄用決策模型：（補(bǔ)償性模型，非補(bǔ)償性模型，混合模型）。第三：錄用決策步驟： 測(cè)評(píng)結(jié)果整合，得出勝任力的綜合評(píng)分 比較應(yīng)聘者勝任力與職位勝任素 質(zhì)模型要求的標(biāo)準(zhǔn)使用統(tǒng)計(jì)程式進(jìn)行甄選錄用。人員 錄用 實(shí)施人員錄用通知：一種是錄用通知 ： 通知錄用者要

17、 及時(shí)，錄用決策一旦做出，就應(yīng)該立即通知被錄用者。 錄用通知書(shū)中，應(yīng)該說(shuō)清楚報(bào)到的起止時(shí)間、地點(diǎn)、程序等內(nèi)容，歡迎新員工加入組織。 錄用通知書(shū)中，要讓被錄用的人員了解其到來(lái)對(duì)于組織發(fā)展的重要意義。 對(duì)被錄用人員要一視冋仁，以相冋的方式通知被錄用者，一般以信函的方式為佳。一種是辭謝通知： 一些組織以工作太忙為由，對(duì)于未被錄用者的應(yīng)聘者不予回應(yīng)，對(duì)組織品牌 是一個(gè)不小的損害。 真正以人為本的組織，不會(huì)粗暴地對(duì)待任何一位哪怕是與組織要求相差很多的求職者。 向落選者發(fā)出辭謝通知，感謝其對(duì)組織的關(guān)注，是招聘環(huán)境中一個(gè)不可缺少的環(huán)節(jié)。 最后一種是拒聘： 無(wú)論組織者如何努力吸引人才，都可能發(fā)生接到錄用通知的

18、應(yīng)聘者不能來(lái)組織報(bào)到的情況。那些組織看重的優(yōu)秀應(yīng)聘者拒聘，是組織不期望發(fā)生的事情。 組織的人力資源部甚至最高層主管應(yīng)該主動(dòng)致電詢(xún)問(wèn)，并表示積極的爭(zhēng)取態(tài)度。 如果應(yīng)聘者提出需要更多的報(bào)酬，應(yīng)與其進(jìn)一步談判，組織有什么妥協(xié)最好有所準(zhǔn)備。 若在招聘活動(dòng)中，組織被許多應(yīng)聘者拒聘，從中也可獲得一些有用的信心。辦理入職手續(xù)： 入職條件（已經(jīng)辭職，轉(zhuǎn)檔案，體檢合格） 協(xié)商薪酬 （低于下限20%，組織給應(yīng)聘者強(qiáng)烈信息，暗示只要其真正展現(xiàn)工作熱情，薪酬會(huì)有很大提升空間；高于上限 20%，組織做好仔細(xì)籌劃，提供相關(guān)資料，并給與其一定時(shí)間了解和思考） 入職手續(xù)。 簽訂合冋：一年以下3個(gè)月試用期，1年到3年是2個(gè)月，

19、3年或者無(wú)固定期限是 6個(gè)月。 新員工培訓(xùn)：目的是有 社會(huì)人轉(zhuǎn)變成組織人。試用期管理：試用期以后可以轉(zhuǎn)正人 員 配 置 與 離 職 管 理人員 配置人員配置原則： 公平，動(dòng)態(tài)，計(jì)劃，科學(xué) 。人員配置的匹配原理： 個(gè)人與崗位匹配（氣質(zhì)性格，能力，價(jià)值觀，興趣）個(gè)人與團(tuán)隊(duì)匹配（知 識(shí)互補(bǔ)，能力互補(bǔ)，性格互補(bǔ)，年齡互補(bǔ)）。能力分為：一般能力（注意力、觀察力、記憶力、思維能力）特殊能力（數(shù)學(xué)能力、音樂(lè)能力、繪畫(huà)能力等）人員配置的類(lèi)型：第一：人員調(diào)配：水平變動(dòng)改變職位或職務(wù)，工作單位或隸屬關(guān)系的人事變動(dòng)。調(diào)配的因素（晉升，教育，技術(shù)革新，再分配）調(diào)配程序（本人申請(qǐng)，組織審核，出入單位洽商，調(diào)入單位通知，

20、 辦手續(xù)）。進(jìn)行人員調(diào)配的注意 （目的明確，計(jì)劃成熟，新上崗人及時(shí)適當(dāng)?shù)膷徢芭嘤?xùn)，事后檢查評(píng)估） 第二：人員晉升：垂直變動(dòng)原則（德才兼?zhèn)?，選賢任能；機(jī)會(huì)均等，用人所長(zhǎng)；有系統(tǒng)有計(jì)劃）晉升方式（選任制，委任制，聘任制，考任制）。離職 管理離職管理：?jiǎn)T工意愿，單位同意的，解除勞動(dòng)關(guān)系的行為。通過(guò)離職管理得出結(jié)論指導(dǎo)人資管理工作每一環(huán)節(jié)都有相應(yīng)表格依據(jù)之前的各種表格減少人員流失和規(guī)避相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)。離職原因分析：個(gè)人原因，組織內(nèi)部原因，組織外部原因。離職面談：面談目的（了解員工，樹(shù)公司形象，揭示問(wèn)題，找出措施糾正，最后挽留）面談流程（方案準(zhǔn)備，和員工溝通并了解信息，離職信息處理，做出決定）離職手續(xù)：書(shū)面申

21、請(qǐng)；組織審查；組織審批或轉(zhuǎn)報(bào)；辦理移交工作手續(xù)；離職面談；辦理相關(guān)手續(xù)。第三篇培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)培訓(xùn)需求分析的定義： 就是判斷是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過(guò)程。分類(lèi)：培訓(xùn)需求調(diào)查 和調(diào)查結(jié)果分析。培訓(xùn)需求分析的作用： 確認(rèn)差距（理想狀態(tài)和現(xiàn)實(shí)狀態(tài)的差距 ）前瞻性分析 統(tǒng)的有效性 提供解決冋題方 法 分析培訓(xùn)價(jià)值和成本 獲取內(nèi)外多方支持 層面：組織分析： 明確組織戰(zhàn)略導(dǎo)向 了解組織氛圍 了解組織資源保證人資開(kāi)發(fā)系任務(wù)分析：兩個(gè)因素 重要性 水平 任務(wù)分析結(jié)果決定了培訓(xùn)的內(nèi)容（KSAO知識(shí)、技能、能力、其他素質(zhì)）培訓(xùn)人員分析：確定誰(shuí)應(yīng)該接受培訓(xùn)、需要什么培訓(xùn)、何時(shí)需要培訓(xùn)。找出哪些不愿 哪些不能需求

22、培訓(xùn)需求分析的時(shí)機(jī)：培 訓(xùn) 需 求概述通用性規(guī)律性： 已經(jīng)或經(jīng)常出現(xiàn)的 新員工導(dǎo)向培訓(xùn) 新設(shè)備新程序引進(jìn)分析 員工提升曰升 組織重組和變革常見(jiàn)誤區(qū)：注意力集中在個(gè)人績(jī)效差上一定從培訓(xùn)需求分析開(kāi)始做起采集軟信息或硬信息進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查只準(zhǔn)備：理解組織使命和戰(zhàn)略了解組織整體能力和績(jī)效 做好分析前動(dòng)員調(diào)查： 訪談法（面對(duì)面）、冋卷法（成本低）、觀察法、關(guān)鍵事件法、績(jī)效分析法、頭腦風(fēng)暴法、培訓(xùn) 需求 實(shí)施書(shū)面資料法確認(rèn)：績(jī)效面談確認(rèn) 主體會(huì)議確認(rèn) 正式文件確認(rèn)需求報(bào)告撰寫(xiě)： 背景 目的和性質(zhì) 方法和過(guò)程 陳述表示闡明結(jié)果 解釋結(jié)果 附錄 報(bào)告提要培訓(xùn)目標(biāo)的定義：培訓(xùn)活動(dòng)的目的和期許效果，培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)后應(yīng)

23、該表現(xiàn)的行為,業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。組織可以接受的構(gòu)成要素：內(nèi)容要素（知識(shí)的傳授、技術(shù)的培養(yǎng)、態(tài)度的轉(zhuǎn)變）、標(biāo)準(zhǔn)要素、條件要素培訓(xùn)目標(biāo)確定培訓(xùn)目標(biāo)的意義：是內(nèi)容和方法的依據(jù)培 訓(xùn) 計(jì) 劃 制疋 效果評(píng)估的依據(jù) 引導(dǎo)受訓(xùn)者集中完成學(xué)習(xí)的任務(wù)1=1 /|小設(shè)計(jì)培訓(xùn)目標(biāo)的確定： 培訓(xùn)成果的類(lèi)別（認(rèn)知成果、技能成果、感情成果、績(jī)效成果、投資回報(bào)率）記憶：認(rèn)技情績(jī)投設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)注意事項(xiàng)（和組織長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)吻合，考慮員工接受力，評(píng)價(jià)員工對(duì)培訓(xùn)的準(zhǔn)備情況）編寫(xiě)培訓(xùn)目標(biāo)和方法培訓(xùn)計(jì)劃定義：按照一定 邏輯順序排列 的記錄，從組織戰(zhàn)略出發(fā)，全面客觀培訓(xùn)需求分析上做出對(duì)時(shí)培訓(xùn) 計(jì)劃 的編 制間，地點(diǎn)，對(duì)象方式內(nèi)容的 預(yù)先設(shè)定。分類(lèi)

24、：長(zhǎng)期3-5年 中期1-3年短期1年 內(nèi)容：5W1H為什么、誰(shuí)、內(nèi)容是什么、時(shí)間、地點(diǎn)、如何進(jìn)行 明確培訓(xùn)的意義 目標(biāo)對(duì)象負(fù)責(zé)人內(nèi)容形式預(yù)算選擇培訓(xùn)對(duì)象考慮因素： 學(xué)員接受和掌握培訓(xùn)內(nèi)容的能力、學(xué)員的崗位工作是否有機(jī)會(huì)使用培訓(xùn)給予的知識(shí)和技能。培 訓(xùn) 的 組 織 實(shí) 施培訓(xùn) 方法 的選 擇與 運(yùn)用培訓(xùn)方法的比較： 從學(xué)習(xí)成果、學(xué)習(xí)環(huán)境、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換、成本等進(jìn)行比較選擇。培訓(xùn)方法的選擇： 把培訓(xùn)目標(biāo)的考量放第一位 根據(jù)受訓(xùn)者特點(diǎn)采用不冋方法培訓(xùn)方法為內(nèi)容服務(wù)根據(jù)預(yù)算成本進(jìn)行選擇（經(jīng)濟(jì)緊張使用講座法）考慮不冋方法的優(yōu)缺點(diǎn)，適用范圍和效果。培訓(xùn) 師的 選擇 與培訓(xùn)培訓(xùn)師的特點(diǎn)：教學(xué)愿望知識(shí)豐富表達(dá)力

25、 耐心 幽默 熱情 尊重（培訓(xùn)師的選擇 是培訓(xùn)目標(biāo)實(shí) 現(xiàn)的關(guān)鍵）培訓(xùn)師的能力：觀察與捕捉、分析與總結(jié)、策劃與組織、引導(dǎo)與應(yīng)變、表達(dá)與溝通、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新培訓(xùn)師的類(lèi)型：卓越型、專(zhuān)業(yè)型（缺魅力）、技巧型（缺知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)）、演講型（缺培訓(xùn)技能）、膚淺型、講師型、 敏感型、弱型（防止聘用膚淺型、講師型、敏感型、千萬(wàn)不能聘用弱型）培訓(xùn)師的選擇：組織內(nèi)部（ 各級(jí)管理人員業(yè)務(wù)骨干，易于員工接受熟悉的語(yǔ)言和案例還有針對(duì)性）組織外部（選擇性強(qiáng)，不同需要不同講師，費(fèi)用高，對(duì)組織不熟悉，溝通困難）卓越師途徑：參加各種培訓(xùn)班、去高校、熟人介紹、協(xié)會(huì)介紹、培訓(xùn)公司接觸 選外部方法：試講、索要簡(jiǎn)歷、面談、提供一份培訓(xùn)大綱培訓(xùn)師

26、的培訓(xùn)：內(nèi)部（喜歡培訓(xùn)、有知識(shí)、有實(shí)踐、溝通、心態(tài)積極、善于學(xué)習(xí)、表達(dá)）外部（配備助手、反復(fù)溝通、集中介紹組織章程、戰(zhàn)略、文化、核心價(jià)值觀、產(chǎn)品和 服務(wù)、問(wèn)題和挑戰(zhàn)）培訓(xùn) 機(jī)構(gòu) 的選擇選擇步驟： 確定培訓(xùn)目標(biāo)，收集信息初步聯(lián)系機(jī)構(gòu)，發(fā)出征詢(xún)建議書(shū)，并要求其提供培訓(xùn)方案（組織需要的服務(wù)類(lèi)型，所需要資料的類(lèi)型和數(shù)量，受訓(xùn)人數(shù)，項(xiàng)目資金，評(píng)價(jià)滿(mǎn)意度，服務(wù)水平的標(biāo)準(zhǔn)和流程，預(yù)期完成培訓(xùn)的 時(shí)間，組織接受建議的截止日期 ）注意問(wèn)題：多少類(lèi)似經(jīng)驗(yàn) 對(duì)自己?jiǎn)T工任職資格要求 曾經(jīng)開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)的客戶(hù)有多少 提供過(guò)的參 考和授課資料 好培訓(xùn)項(xiàng)目的證明 對(duì)本行業(yè)的了解 時(shí)間口碑名氣是否名副其實(shí) 是針對(duì)本 企業(yè)還是套以

27、前模式？是否了解本企業(yè)的實(shí)際需要 ？外包培訓(xùn)及其所提供的服務(wù)價(jià)值是否對(duì)等。培訓(xùn) 預(yù)算 的編 制構(gòu)成：場(chǎng)地費(fèi)、食宿費(fèi)、器材，教材、工資或講課費(fèi)、交通差旅費(fèi)原則：速度、準(zhǔn)確性、合作流程：年末總結(jié)下年計(jì)劃分解培訓(xùn)方針，分析確定初步年度計(jì)劃部門(mén)制定培訓(xùn)預(yù)算總額檢驗(yàn)并改正部門(mén)預(yù)算實(shí)施確定預(yù)算的方法： 比例預(yù)算（上年度和今年的比例）、零基礎(chǔ)預(yù)算（一切從頭）、比較預(yù)算（同行比較）、人均預(yù)算、 需求預(yù)算、費(fèi)用總額預(yù)算工作要點(diǎn)： 統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)對(duì)象信息 培訓(xùn)預(yù)算的分配 確定內(nèi)外培訓(xùn)比例（內(nèi)部的培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展方向）第四篇績(jī)效管理績(jī) 效 管 理績(jī) 效 計(jì) 劃績(jī) 效 計(jì) 劃 的 制 疋定義：根據(jù)公司戰(zhàn)略和總目標(biāo)層層分解，組

28、織和員工溝通協(xié)商制定的績(jī)效目標(biāo)，評(píng)估指標(biāo)和實(shí)現(xiàn)績(jī)效 實(shí)施方案的過(guò)程。績(jī)效計(jì)劃最終落實(shí)為訂立正式書(shū)面協(xié)議即績(jī)效計(jì)劃和評(píng)估表。（內(nèi)部協(xié)議）作用：明確的目標(biāo)性，組織和個(gè)人目標(biāo) 將組織目標(biāo)和員工發(fā)展結(jié)合在一起 助員工適當(dāng)工作方法突進(jìn) 體現(xiàn)溝通承諾 是員工績(jī)效評(píng)估和培訓(xùn)的依據(jù) 關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約內(nèi)容：?jiǎn)T工在周期內(nèi)的工作內(nèi)容，職責(zé)重要性結(jié)束后，員工達(dá)到的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)分階段實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體時(shí)間限定 員工實(shí)施中的障礙和解決 員工必須的培訓(xùn)幫助 績(jī)效方法途徑 相關(guān)主體： 組織中的人資專(zhuān)員 管理者 員工 制定原則：目標(biāo)導(dǎo)向，全員參與，流程系統(tǒng)化，可行性原則制定流程： 準(zhǔn)備階段（組織信息的準(zhǔn)備，部門(mén)信息的準(zhǔn)備，員

29、工個(gè)人信息的準(zhǔn)備）溝通階段審定和確認(rèn)階段（內(nèi)容是否包括了員工主要職責(zé)，指標(biāo)值的設(shè)定是否合理，權(quán)重設(shè)置是否合理，周期是 否合理明確）績(jī) 效 目 標(biāo) 的 設(shè) 疋績(jī)效目標(biāo)： 來(lái)源企業(yè)戰(zhàn)略，從企業(yè)最高層開(kāi)始層層分解績(jī)效目標(biāo) 績(jī)效目標(biāo)要用格式化的形式來(lái)表示，用績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)+目標(biāo)值來(lái)表示 績(jī)效目標(biāo) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：數(shù)量、質(zhì)量、成本，時(shí)間周期或日期及其它標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定原則：SMART （Specific）明確具體的，（Measurable）可以衡量的，（Atta in able）可達(dá)到的，（Releva nt）高 度相關(guān)的，（Time-based）時(shí)限性分解：分解總目標(biāo)；目標(biāo)分解到部門(mén)（可控目標(biāo)，影響目標(biāo)，橫向聯(lián)系）；目標(biāo)

30、分解到個(gè)人（人員可控，影響目標(biāo)，檢查目標(biāo)是否與上級(jí)的目標(biāo)一致）確定：績(jī)效目標(biāo)中的職能分工 績(jī)效目標(biāo)確定流程（了解，準(zhǔn)備，討論，承諾，認(rèn)可） 績(jī)效目標(biāo)承諾績(jī) 效 指 標(biāo) 的 設(shè) 計(jì)績(jī)效及其影響因素： 員工技能，外部環(huán)境，內(nèi)部條件，激勵(lì)效應(yīng)績(jī)效指標(biāo)要素：指標(biāo)名稱(chēng)， 定義，標(biāo)志，標(biāo)度績(jī)效指標(biāo)的類(lèi)型： 根據(jù)內(nèi)容分類(lèi)（業(yè)績(jī)，能力，態(tài)度） 根據(jù)方式（定量，定性） 根據(jù)形態(tài)（特 質(zhì)，行為，結(jié)果） 根據(jù)角度（任務(wù)，周邊，管理）績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)原則： 客觀公正；明確具體；可操作性；界限清楚；可比性；數(shù)量少而精；相對(duì)穩(wěn)定性；差異性和獨(dú)立性績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)流程： 確定評(píng)估對(duì)象 進(jìn)行職責(zé)分析 指標(biāo)體系設(shè)計(jì) 指標(biāo)提取指標(biāo)篩選和

31、確定 指標(biāo)評(píng)估指標(biāo)修正和審核績(jī) 效 評(píng) 估 實(shí)績(jī) 效 評(píng) 估 方疋義：對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的績(jī)效進(jìn)仃評(píng)價(jià)，判斷員工與工作岡位要求是否相稱(chēng)的方法方法：相對(duì)（直接排列，間隔排列，配對(duì)比較，人物比較，強(qiáng)制分配）絕對(duì)評(píng)價(jià)法（目標(biāo)管理，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，等級(jí)評(píng)價(jià)，平衡計(jì)分卡，行為錨定法）描述法（360度/全視角評(píng)估法，關(guān)鍵事件法）目標(biāo)管理法：定義：重視和利用員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)，是一種潛在有效的評(píng)價(jià)員工績(jī)效的方法，用于對(duì) 專(zhuān)業(yè)人士和主管的評(píng)價(jià)上。施法步驟：確定企業(yè)目標(biāo) 確定部門(mén)目標(biāo) 討論部門(mén)目標(biāo) 對(duì)預(yù)期目標(biāo)界定 工作績(jī)效評(píng)估 提供反饋 優(yōu)點(diǎn)：成本低，較公平，符合績(jī)效管理目的 缺點(diǎn)：重結(jié)果輕過(guò)程，目標(biāo)定位不

32、準(zhǔn)確，短期效應(yīng)行為錨疋法：疋義：以具體描述的特疋工作行為是否被體現(xiàn)為基礎(chǔ)來(lái)確疋員工績(jī)效水平的績(jī)效評(píng)估方法，使用工作維度。（基層）步驟：主管和員工確定維度為維度編寫(xiě)多多的行為錨定主管和承擔(dān)者對(duì)每一分值的錨定達(dá)成一 致意見(jiàn)優(yōu)點(diǎn)：等級(jí)評(píng)價(jià)法通過(guò)雙方參與制定出來(lái)，增加了該方法被接受的可能性錨定由實(shí)際員工制定 可作為員工工作績(jī)效的具體反饋缺點(diǎn)：設(shè)疋需要相當(dāng)多的時(shí)間和工作，需要為不同的工作制疋不冋的表格關(guān)鍵事件法：定義：通過(guò)觀察，記錄工作，不管好壞，六個(gè)月討論一次 （基中高）（常用于補(bǔ)充）步驟：工作分析面談（5個(gè)有效和5個(gè)無(wú)效事件，1h內(nèi)完成一次面談，至少需要 30個(gè)人） 優(yōu)點(diǎn)：事實(shí)證據(jù)依據(jù)的是整個(gè)年度的

33、表現(xiàn)有保存如何消除不良證據(jù)的具體措施360評(píng)估法：定義：全方位評(píng)估法，上級(jí)（最有發(fā)言權(quán)），下屬，冋事，客戶(hù)（中高層）（會(huì)有偏差）步驟：準(zhǔn)備階段（領(lǐng)導(dǎo)支持，小組，宣傳）設(shè)計(jì)階段（問(wèn)卷法，5/7分制評(píng)估法，開(kāi)放式）實(shí)施階段（發(fā)放問(wèn)卷，回收統(tǒng)計(jì)）評(píng)估反饋優(yōu)點(diǎn)：總結(jié)交流強(qiáng)化客戶(hù)中心 全面判斷被評(píng)者 持續(xù)改進(jìn)工作參考 增加員工自主性缺點(diǎn)： 難涉足績(jī)效中最重要任務(wù) 主觀化效率低不適用大規(guī)模 人為影響結(jié)果 成本高，難度大績(jī) 效 評(píng) 估 組 織主體的選擇：上級(jí)，同級(jí)，下屬，自我 周期：定期（階段），不定期（平時(shí)） 培訓(xùn)的實(shí)施：對(duì)管理人員和 對(duì)員工培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)定： 人資部發(fā)放評(píng)估表 進(jìn)行評(píng)分：（對(duì)照績(jī)效協(xié)議、工

34、作結(jié)果和表現(xiàn)評(píng)分；對(duì)各種指標(biāo)進(jìn) 行打分；給下屬寫(xiě)評(píng)估總結(jié) （準(zhǔn)確公正完整，不使員工意外，具體描述、依原則進(jìn)行）；報(bào)送人資部門(mén)）績(jī) 效 反 饋 與 結(jié) 果 運(yùn) 用績(jī) 效 反 饋定義：評(píng)估者與被評(píng)估者通過(guò)溝通，評(píng)估者將評(píng)估結(jié)果告知被評(píng)估者，并向其解釋評(píng)估結(jié)果，使評(píng)估 者能夠了解自身的績(jī)效水平意義：評(píng)估結(jié)果反饋是評(píng)估公正的基礎(chǔ)，是績(jī)效改進(jìn)的前提，是傳遞組織期望的手段原則：具體全面原則，堅(jiān)持互動(dòng)原則，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人原則，堅(jiān)持正面引導(dǎo)原則內(nèi)容：個(gè)人整體評(píng)估結(jié)果 工作表現(xiàn)優(yōu)秀地方 不足地方未來(lái)目標(biāo)目標(biāo)執(zhí)行的資源，流程 激 勵(lì)機(jī)制內(nèi)部支持外部障礙方法： 語(yǔ)言溝通反饋，暗示方式反饋，獎(jiǎng)懲方式，指令式反饋，指導(dǎo)

35、式，授權(quán)式。正確行為（社會(huì)性懈怠，笨蛋效應(yīng)）錯(cuò)誤行為BEST描述績(jī)效面談定義：對(duì)表現(xiàn)打分，然后一對(duì)一的溝通，以便以后做的更好準(zhǔn)備：主管人員準(zhǔn)備（收集資料，計(jì)劃，說(shuō)明書(shū)，評(píng)估表，工作記錄）擬定面談?dòng)?jì)劃（內(nèi)容，面談表（重視未來(lái)），地點(diǎn)，時(shí)間（共冋商議），發(fā)通知書(shū)）被評(píng)估者準(zhǔn)備（填寫(xiě)評(píng)價(jià)表，回顧績(jī)效，工作描述，自我評(píng)價(jià)，準(zhǔn)備好下一個(gè)周期計(jì)劃，提前安排 好工作，準(zhǔn)備好個(gè)人提問(wèn)）技巧： 雙方信任積極有效傾聽(tīng) 語(yǔ)言表達(dá)技巧績(jī) 效 申 訴流程： 提起訴訟投訴受理 投訴事項(xiàng)查證 召開(kāi)投訴處理會(huì)議 評(píng)估成績(jī)調(diào)整 注意：具體分析投訴內(nèi)容處理過(guò)程互動(dòng)處理結(jié)果讓員工信服制度：范圍目標(biāo)控制主要控制點(diǎn)特定政策申訴流程績(jī)效

36、評(píng)估申訴表績(jī) 效 結(jié) 果 運(yùn) 用運(yùn)用原則： 以人為本，提員工促職業(yè)發(fā)展 雙贏共榮辱共成長(zhǎng) 結(jié)果利于人資管理和決策防范問(wèn)題：沒(méi)有及時(shí)反饋被評(píng)估者沒(méi)用到與員工利益相關(guān)的地方?jīng)]針對(duì)員工需要進(jìn)行改進(jìn)方 式單一，形式化嚴(yán)重應(yīng)用范圍：制定績(jī)效計(jì)劃改進(jìn)提供針對(duì)性培訓(xùn)薪酬獎(jiǎng)金分配職務(wù)調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行 人資規(guī)劃處理內(nèi)部員工關(guān)系改進(jìn)管理步驟： 分析結(jié)果找出問(wèn)題 針對(duì)問(wèn)題，改進(jìn)方案 下一個(gè)階段落實(shí)改進(jìn)管理方法：分析工作績(jī)效差距，水平比較法，橫向比較法，績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法第五篇薪酬管理薪 酬 管 理崗 位 評(píng) 價(jià)崗 位 評(píng) 價(jià) 概 述定義：又叫職位評(píng)估工作評(píng)價(jià)，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，米用一定的方法，

37、對(duì)崗位性質(zhì)、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、難易程度、任職資格進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程用途：確定職位級(jí)別的手段，薪酬分配的基礎(chǔ)，員工確定職業(yè)發(fā)展和晉升的參照體系原則：對(duì)崗不對(duì)人 員工參與崗位評(píng)估 崗位評(píng)估的結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開(kāi)要體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向流程：工作分析（確定戰(zhàn)略目標(biāo)，選擇方法，確定具體分析方面，形成系統(tǒng)的說(shuō)明書(shū)）成立崗位評(píng)價(jià)小組 選擇方法信息收集整理分析 確定崗位等級(jí)方法名稱(chēng)分類(lèi)操作步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)排序法（非量化）定限排序法成對(duì)排序法獲取崗位信息選擇報(bào)酬要 素并對(duì)崗位進(jìn)行分類(lèi)對(duì)崗位 進(jìn)行排序綜合排序結(jié)果快速，簡(jiǎn)單，費(fèi)用低容易與員工進(jìn)行溝通沒(méi)有測(cè)量崗位價(jià)值的 標(biāo)準(zhǔn)，夾雜個(gè)人主觀 意志及偏見(jiàn)，無(wú)法顯 示差異，使用難度高

38、 15種為上限分類(lèi)套級(jí)法（非量化）把崗位按照一系 列事先確定好的 等級(jí)進(jìn)行分組和 歸類(lèi)。確定合適的崗位等級(jí)數(shù)量 編寫(xiě)每一崗位等級(jí)的定義根 據(jù)崗位等級(jí)定義對(duì)崗位進(jìn)行等 級(jí)分類(lèi)簡(jiǎn)單，容易解釋?zhuān)?執(zhí)行起來(lái)速度快， 對(duì)評(píng)估者要求少。容易范圍過(guò)寬或過(guò)窄 修改或歪曲工作說(shuō)明 書(shū)來(lái)操作結(jié)果，很難 說(shuō)明等級(jí)崗位差距。要素比較法（量化）在要素相互比較 的基礎(chǔ)上完成崗 位評(píng)估的選擇適當(dāng)?shù)膱?bào)酬要素選擇 15到20個(gè)崗位排序以報(bào)酬為 基礎(chǔ)排序建立要素比較標(biāo)尺 崗位與關(guān)鍵性比較，賦予相 應(yīng)數(shù)值。精確，量化和系統(tǒng) 的方法，詳細(xì)，可 靠運(yùn)用起來(lái)比較難，花 費(fèi)時(shí)間較多，結(jié)構(gòu)復(fù) 雜，成本高，實(shí)踐中 不常用要素記點(diǎn)法（量化）一旦

39、確定了崗位 中各要素的等級(jí)， 只需要把崗位中 各要素對(duì)應(yīng)的點(diǎn) 值加總，就可得該 崗位的總點(diǎn)值確定待評(píng)崗位的報(bào)酬要素 對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種程度 或水平加以界定確定每一個(gè) 報(bào)酬要素在崗位評(píng)估體系中權(quán) 重確定每個(gè)報(bào)酬要素在內(nèi)部 不同等級(jí)或水平上的點(diǎn)值。 運(yùn)用這報(bào)酬要素對(duì)每一個(gè)崗位 進(jìn)行評(píng)估將所有被評(píng)估崗位 根據(jù)點(diǎn)值高低排序建立崗位等 級(jí)結(jié)構(gòu)。較為詳細(xì)的，有數(shù) 字表示的，分析性 的方法，提供了精 確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不 容易受人的主管影 響。用于白領(lǐng)和藍(lán) 領(lǐng)。設(shè)計(jì)和應(yīng)用耗費(fèi)時(shí)間 在報(bào)酬要素界定，等 級(jí)定義和點(diǎn)數(shù)權(quán)重確 定存在一定的主觀性海氏評(píng)價(jià)法（量化）指導(dǎo)圖表-形狀構(gòu) 成法，有效解決了 不同職能部門(mén)的

40、不同職務(wù)之間相 對(duì)價(jià)值的相互比較和量化的難題薪 酬 水 平薪 酬 調(diào) 查定義：崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定了崗位間的價(jià)值，解決內(nèi)部公平，繼續(xù)進(jìn)行的薪酬調(diào)查就對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 了。目的：通過(guò)各種正常的手段來(lái)獲取相關(guān)企業(yè)個(gè)職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息 市場(chǎng)新酬調(diào)查遵循： 調(diào)查準(zhǔn)備，調(diào)查實(shí)施，數(shù)據(jù)分析等模式化的技術(shù)規(guī)范 薪酬調(diào)查注意：自愿資料準(zhǔn)確資料隨時(shí)更新調(diào)查范圍：內(nèi)部，外部渠道： 企業(yè)間相互調(diào)查 委托專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu) 公開(kāi)信息中應(yīng)聘人員處 政府部門(mén)，職介機(jī)構(gòu)薪 酬 水 平程序：確定目的確定基準(zhǔn)崗位 確定范圍對(duì)象 確定內(nèi)容項(xiàng)目 選擇方式整理修正數(shù)據(jù) 制約因素：法律規(guī)定，勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，勞資協(xié)商談判結(jié)果，企業(yè)效益和支付能力

41、，崗位價(jià)值，員工 個(gè)人技能與能力，部門(mén)和個(gè)人績(jī)效策略類(lèi)型： 市場(chǎng)領(lǐng)先策略 市場(chǎng)跟隨策略 成本導(dǎo)向策略 混合薪酬策略策略選擇： 創(chuàng)業(yè)階段選擇 高速增長(zhǎng)階段 成熟平穩(wěn)階段 衰退階段 再造階段調(diào)整方法：降工資（短期是工資凍結(jié)，延緩，暫停生活補(bǔ)貼。長(zhǎng)期解雇，縮短假期，延長(zhǎng)工作時(shí)間， 降福利，調(diào)獎(jiǎng)金）笑提工資（獎(jiǎng)勵(lì)效益調(diào)整，工齡性調(diào)整，生活指數(shù)調(diào)整）指數(shù)化：與物價(jià)掛鉤 外部競(jìng)爭(zhēng)力體現(xiàn)： 吸引保留和激勵(lì)員工 控制勞動(dòng)力成本 增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力 塑造企業(yè)形象薪 酬 結(jié) 構(gòu) 設(shè) 計(jì)概 述定義：在企業(yè)能各項(xiàng)工作相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付新酬之間保持何種關(guān)系。步驟： 對(duì)職務(wù)評(píng)價(jià)，獲得相對(duì)價(jià)值分?jǐn)?shù) 回執(zhí)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)和實(shí)付工資的

42、坐標(biāo)圖利用線性回歸找出結(jié)構(gòu)線調(diào)整調(diào)整結(jié)構(gòu)線的薪酬點(diǎn)目的：讓 人才脫穎而出，喜迎關(guān)鍵人才，基本安全保障，崗位價(jià)值肯定，員工與公司結(jié)成利益共冋體 原則：貫徹內(nèi)部一致性原則兼顧外部競(jìng)爭(zhēng)性動(dòng)態(tài)調(diào)整按工作流程支付與組織目標(biāo)相符 流程：確定最小最大值設(shè)計(jì)工資職等數(shù)目（企規(guī)模和組織結(jié)構(gòu)，崗位工作性質(zhì)，復(fù)雜程度，企業(yè) 薪酬策略）設(shè)計(jì)工資職等中位和增長(zhǎng)率設(shè)計(jì)幅度，數(shù)目薪級(jí)差薪 酬 結(jié) 構(gòu) 設(shè) 計(jì)個(gè)體員工薪酬組成結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：一名員工的薪酬是由固定薪酬和浮動(dòng)薪酬組成。穩(wěn)定薪酬模式 彈性薪酬模式折中薪酬模式不冋岡位員工之間的新酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：冋一岡位不冋員工（一岡一新制，一岡多新制，寬帶新酬）工資分級(jí)工資分等寬 帶 薪 酬

43、海氏薪酬制。對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)整合，變成較少的薪酬等級(jí)。帶就是薪酬級(jí)別，級(jí)別越少，差距越大 特征： 等級(jí)少，浮動(dòng)大 最高和最低值變動(dòng)比率高 為員工提供更多的橫向發(fā)展空間 作用：支持扁平組織結(jié)構(gòu) 應(yīng)到員工重視個(gè)人知識(shí)和技能 利于職位輪換 利于推動(dòng)良好的工作績(jī) 效應(yīng)用條件：良好的績(jī)效管理，尤其是技術(shù)性創(chuàng)新型企業(yè)更適合設(shè)計(jì)：調(diào)查確定適合使用 薪資調(diào)查確定職位相對(duì)價(jià)值 確定級(jí)別基礎(chǔ)和寬帶數(shù)量 確定薪資互動(dòng) 范圍做好任職資格評(píng)級(jí) 做好方案控制調(diào)整注意問(wèn)題：明確人資戰(zhàn)略規(guī)劃是基礎(chǔ)深入了解行業(yè)和對(duì)手和企業(yè)管理方式結(jié)合確定合理工資 帶廣意見(jiàn)不斷完善做好任職評(píng)級(jí)傳統(tǒng)企業(yè)不適合第六篇?jiǎng)趧?dòng)合同勞 動(dòng) 合 同員 工 關(guān) 系 管 理概 述定義：企業(yè)人資體系中，各級(jí)管理人