人力資源工作開展計劃10[1]10說課講解

1、人力資源工作開展規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃1、人力資源開發(fā)模塊主要包括： 人資規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理、勞動關(guān)系。2、依據(jù)對現(xiàn)狀分析和公司未來幾月的人力資源規(guī)劃要求，確定各階段的人力資 源開發(fā)重點。二、招聘計劃1、招聘渠道現(xiàn)公司總?cè)藬?shù)為 _人，人員需求主要為操作工、及設(shè)計人員，其中操作工 基本能及時補充到位，設(shè)計人員仍在持續(xù)招聘中。招聘要達(dá)到的效果：招聘到合適公司的人才、盡可能地減少招聘成本。 這就需要從招聘渠道著手。 根據(jù)公司招聘對象不同， 招聘渠道有所變化。 不同人 才獵取方式也不一樣。2、根據(jù)招聘人員的來源方式可分為內(nèi)部招聘和外部招聘。 （內(nèi)部招聘主要有：內(nèi)部推薦、內(nèi)部提升、人員調(diào)

2、換等方式） 一線操作工主要招聘渠道： 以廠門口廣告招聘、 人才市場場外招聘為主， 如急招的話可與職 介所合作（此方式）。一般科員、主管級別人員 主要招聘渠道：常州人才網(wǎng)上招聘、人才市場內(nèi)招聘、內(nèi)部招聘、校園招聘等。 經(jīng)理及以上內(nèi)部招聘、網(wǎng)上招聘、獵頭公司等渠道以上不同人員招聘渠道僅作參考，具體可視情況作改動。3、招聘費用 招聘工作中，做好招聘費用預(yù)算，嚴(yán)格控制相關(guān)費用和成本。招聘費用預(yù)算表招聘費用名目費用金額費用明細(xì)招聘海報、材料制作費用宣傳材料制作費，應(yīng)聘人員登記 表等制作費用網(wǎng)絡(luò)招聘費用人才網(wǎng)元/年（月）招聘會參展費用展位費元員工推薦費用員工推薦獎金元/人職介費用留用元/人人工成本招聘人員

3、的工資、差旅費等其它費用其它各項費用開支總計3、面試人資面試，主要通過與應(yīng)聘者進(jìn)行面談，了解人員基本信息、素質(zhì)、技能；并 向其傳達(dá)招聘崗位的工作時間、待遇、相關(guān)規(guī)定等信息，判斷應(yīng)聘者能否認(rèn)同公 司的相關(guān)規(guī)定。通過以上方式初步排除不適用人員。再通知部門主管參與面試， 對面試人員的時間節(jié)約化。三、員工培訓(xùn)設(shè)計1、高層培訓(xùn) 2、其他人員培訓(xùn)其他人員培訓(xùn)可由總經(jīng)辦、人資部負(fù)責(zé)組織和實施，其它部門予以配合和實施 3、培訓(xùn)課程一線操作工入職培訓(xùn)1、企業(yè)概況介紹：企業(yè)歷史、發(fā)展概況、組織架構(gòu)、企業(yè)精神、經(jīng)營理念、未 來前景。2、規(guī)章制度：讓新進(jìn)員工熟悉員工手冊，考勤制度、請假/調(diào)休制度、加班規(guī)定、 用餐注意

4、事項，及其它廠規(guī)廠紀(jì)等。3、基本知識培訓(xùn)：培訓(xùn)所任職位應(yīng)具備的知識技能，如何接受指示和命令、匯 報工作、遵守作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等。4、基本技能培訓(xùn)：作業(yè)指導(dǎo)書、生產(chǎn)工藝。5、安全知識培訓(xùn)：防護(hù)用品、消防器材等工具的使用方法，應(yīng)急常識、三級安 全教育、安全生產(chǎn)協(xié)議書。一般科員入職培訓(xùn)1、企業(yè)概況介紹，企業(yè)文化培訓(xùn)2、崗位要求，所需知識技能3、日常工作重點、工作職責(zé)4、忠誠度的培養(yǎng)車間管理人員入職培訓(xùn)1、企業(yè)概況介紹，企業(yè)文化培訓(xùn)2、崗位要求，所需知識技能3、日常工作重點、工作職責(zé)4、忠誠度的培養(yǎng) 5、管理能力，與下屬相處的技能6、質(zhì)量管理4、在職培訓(xùn)與發(fā)展主要培訓(xùn)職業(yè)技能，員工態(tài)度等方面。定期制作員工培訓(xùn)

5、需求表，可選拔公 司內(nèi)技術(shù)能手、先進(jìn)個人、主管領(lǐng)導(dǎo)等作為內(nèi)部培訓(xùn)講師。四、績效考核1、切實實施績效考核制度，以加強員工的自我約束力，讓提高的工作積極性和 創(chuàng)造性?？冃Э己朔?jǐn)?shù)與個人薪資等級掛鉤：2、考核結(jié)果表現(xiàn)形式滿分以下：滿分以下的員工，按比例扣除一定薪資。對連續(xù) 3月考核在85分 或以下的員工將直接給予降級或減薪的處理。滿分以上： 滿分以上的員工， 按比例給予一定的獎金。 連續(xù) 3 月滿分以上的員 工，將給予升級或加薪的機會。3、績效考核方向績效考核分?jǐn)?shù)盡量接近滿分及以上的員工應(yīng)超過半數(shù)， 個別表現(xiàn)差的員工給予滿 分以下的分?jǐn)?shù)。五、薪酬設(shè)計1、定期調(diào)查市場相似相關(guān)行業(yè)職位薪資情況，讓公司薪

6、酬有一定競爭力，留住 人才。2、通過福利、獎金、補助等形式給予有表現(xiàn)優(yōu)異、或突出貢獻(xiàn)的員工，并以公 告形式告知公司員工，以激勵其他員工。3、除轉(zhuǎn)正漲薪外，建議每年定期（如每年年底 12月）所有員工均有一次漲薪機 會，漲薪幅度 50 元起。提高員工忠誠度。4、年終獎金制度，可分兩次發(fā)放： 12 月發(fā)放一次， 4月發(fā)放一次，以便在 3、4 月員工流動高峰期留住人才。六、勞動關(guān)系1、勞動合同簽訂及社保關(guān)系 新員工到職 1-2 周內(nèi)簽訂合同，及相關(guān)協(xié)議。員工入職 1月之內(nèi)必須辦理意外險。 轉(zhuǎn)正員工當(dāng)月辦理社保。2、員工個人檔案資料管理 嚴(yán)格把關(guān)入職資料，到職 1 周之內(nèi)必須備齊所有資料。 檔案資料編號排序備案，歸檔。后續(xù)員工轉(zhuǎn)正、調(diào)職、調(diào)薪等記錄均入檔。 個人檔案資料歸檔后不得隨便借閱， 若要借出需由相關(guān)負(fù)責(zé)人簽署同意方可借 出。3、離職管理員工離職率分析員工離職率過高， 會影響公司形象， 削弱公司凝聚力和和諧度， 導(dǎo)致反復(fù)入離職 的相關(guān)成本上升。員工離職率過低，導(dǎo)致公司員工流動性差，缺乏活力。 合理控制離職率，能使勞資關(guān)系和