內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)下的人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式

1、內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)下的人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式 摘要：人力資源與企業(yè)的匹配度和產(chǎn)出的可計(jì)量度決定著企業(yè)對(duì)人力資源的管理實(shí)踐，包括選拔招聘、薪酬福利、績(jī)效考核和約束機(jī)制等。在此基礎(chǔ)上，對(duì)存在于二者不同維度的組合情況下的人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行分析研究，可以得出一些對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)方面的基本理論,為將來(lái)的具有普遍適用性的人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)提供理論基礎(chǔ)和研究方向。關(guān)鍵詞：人力資源專(zhuān)業(yè)度；人力資源產(chǎn)出計(jì)量度；內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)；治理結(jié)構(gòu) 人力資源管理的方法是由人力資源專(zhuān)業(yè)化程度和人力資源產(chǎn)出的可計(jì)量程度決定的。美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)Williamson認(rèn)為人力資源專(zhuān)業(yè)度和個(gè)體勞動(dòng)產(chǎn)出的可計(jì)量度的不同維度組合，產(chǎn)生了企業(yè)內(nèi)部的四種治

2、理結(jié)構(gòu)。本文基于這四種治理結(jié)構(gòu)的框架下，對(duì)人力資源管理實(shí)踐的三個(gè)主要方面進(jìn)行分析討論。 一、人力資源專(zhuān)業(yè)度和產(chǎn)出計(jì)量度 人力資源專(zhuān)業(yè)度是指人力資源和企業(yè)相匹配的高低程度。產(chǎn)出計(jì)量度是指對(duì)于人力資源的產(chǎn)出所能夠測(cè)量的難易程度。Becker的人力資本理論認(rèn)為人力資源按其特點(diǎn)可分為一般的人力資本和特殊的人力資本；Williamson的交易成本理論也認(rèn)為員工的技能和知識(shí)可以分為通用的和專(zhuān)用的。一般人力資源是員工通過(guò)社會(huì)教育體系和企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)學(xué)到的基礎(chǔ)性的知識(shí)和技能，這類(lèi)人力資源不僅可以促進(jìn)其所在企業(yè)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)，而且對(duì)其他企業(yè)提高生產(chǎn)效率也是普遍有效的。特殊人力資源是更為稀缺的人力資源，它是指在企業(yè)內(nèi)

3、部學(xué)習(xí)得到的特殊知識(shí)和技能，這類(lèi)人力資源在該企業(yè)內(nèi)獲得并且只能夠在該企業(yè)使用，對(duì)其他企業(yè)不具備普遍性。而且企業(yè)保留特殊人力資源的邊際成本要小于培訓(xùn)這種人力資源的邊際成本，因此公司和擁有特殊人力技能的員工都愿意保持長(zhǎng)期的雇傭關(guān)系。 企業(yè)為實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)有兩個(gè)基本需求，企業(yè)人力資源管理基本上是圍繞這兩個(gè)方面來(lái)開(kāi)展的。一是合理搭配公司各種人力資源和物資資源以期達(dá)到產(chǎn)出最大化，因此企業(yè)需要根據(jù)人力資源與企業(yè)的匹配度來(lái)分配工作；其二是通過(guò)對(duì)員工的工作產(chǎn)出進(jìn)行評(píng)估或計(jì)量，計(jì)量產(chǎn)出是為了合理支付報(bào)酬從而能夠保證與企業(yè)匹配度高人力資源不會(huì)流失。 二、內(nèi)部治理結(jié)構(gòu) Williamson通過(guò)對(duì)人力資源專(zhuān)用程度和產(chǎn)出

4、可考核程度各維度的不同組合，得出了企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行內(nèi)部管理的四種不同治理結(jié)構(gòu)：內(nèi)部人力現(xiàn)貨市場(chǎng)、初級(jí)團(tuán)隊(duì)、有約束市場(chǎng)和關(guān)聯(lián)團(tuán)隊(duì)。這四種結(jié)構(gòu)基本上涵蓋了企業(yè)內(nèi)各種類(lèi)型的人力資源。 （一）內(nèi)部人力現(xiàn)貨市場(chǎng) 如果人力資源具有一般性而且產(chǎn)出容易計(jì)量，那么在企業(yè)內(nèi)就會(huì)有一個(gè)人力現(xiàn)貨市場(chǎng)。在這樣一個(gè)市場(chǎng)里，雇主和雇員的相互更換非常頻繁。這時(shí)雇主不需要通過(guò)管理方式來(lái)維持雙方之間的長(zhǎng)期合作關(guān)系。具有一般技能的雇員也可以很輕松地在其他公司找到相同或類(lèi)似的工作而不必?fù)?dān)心被炒后失業(yè)，因此雇主雇員雙方都不會(huì)積極地保持長(zhǎng)期的雇傭關(guān)系。這樣的人力資源治理結(jié)構(gòu)在現(xiàn)實(shí)生活中不是很普遍，但是也是存在的，比如超市里的促銷(xiāo)人員、

5、發(fā)放傳單的人員等等。 （二）初級(jí)團(tuán)隊(duì) 初級(jí)團(tuán)隊(duì)是指人力資源具有一般性而個(gè)體產(chǎn)出卻難以計(jì)量。在初級(jí)團(tuán)隊(duì)里，對(duì)于團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效能夠計(jì)量，可是很難對(duì)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行考核。經(jīng)濟(jì)學(xué)家Alchian和Demsetz指出“當(dāng)工作不能單獨(dú)由一人完成時(shí)公司就出現(xiàn)了。當(dāng)工作由一個(gè)團(tuán)隊(duì)合作完成，那么這個(gè)工作并不是團(tuán)隊(duì)內(nèi)各個(gè)成員各自的工作之和組成的”。因此在初級(jí)團(tuán)隊(duì)里存在如何來(lái)計(jì)量個(gè)體勞動(dòng)的問(wèn)題。這樣的團(tuán)隊(duì)在現(xiàn)實(shí)生活中比較普遍，比如簡(jiǎn)單的生產(chǎn)組裝線(xiàn)、只需簡(jiǎn)單技能的獨(dú)立工作小組（搬運(yùn)工）。 （三）有約束市場(chǎng) 在有約束市場(chǎng)里人力資源專(zhuān)業(yè)度高，個(gè)體勞動(dòng)很容易計(jì)量。員工個(gè)人技能僅僅局限在特定公司內(nèi)才有價(jià)值，而在外部市場(chǎng)沒(méi)有用處，

6、如企業(yè)會(huì)計(jì)，統(tǒng)計(jì)人員等。維持雇用關(guān)系對(duì)于雇員和公司雙方都是有利的，因此雇主和雇員都愿意保持長(zhǎng)期的雇傭關(guān)系。 （四）關(guān)聯(lián)團(tuán)隊(duì) 人力資源專(zhuān)業(yè)化程度高和人力資本產(chǎn)出可考核程度低是關(guān)聯(lián)團(tuán)隊(duì)的主要特征。有一點(diǎn)和有約束市場(chǎng)是一樣的：由于技能僅在公司內(nèi)有價(jià)值，雇主和雇員都愿意保持長(zhǎng)期的雇傭關(guān)系。團(tuán)隊(duì)工作是眾人努力的結(jié)果，很難從中分離出每個(gè)人的比例，個(gè)體勞動(dòng)根本無(wú)法計(jì)量或計(jì)量成本非常高。Williamson認(rèn)為對(duì)這樣的團(tuán)隊(duì)的管理方式應(yīng)該和Ouchi所定義的對(duì)員工進(jìn)行“宗教式管理”有點(diǎn)類(lèi)似，都要通過(guò)建立員工間親密無(wú)間的合作關(guān)系和對(duì)企業(yè)的共同信仰，輔以非直接的治理方法來(lái)對(duì)雇員進(jìn)行約束和管理，這里非直接的治理方法是

7、指培養(yǎng)雇員對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，行業(yè)內(nèi)的隱形規(guī)范，賦予雇員有表彰作用的稱(chēng)號(hào)和榮譽(yù)，增強(qiáng)雇員對(duì)企業(yè)的使命感和歸屬感。 三、不同治理結(jié)構(gòu)下的人力資源管理實(shí)踐 下面在四種不同的治理結(jié)構(gòu)框架下對(duì)人力資源管理實(shí)踐的三個(gè)主要方面進(jìn)行逐一的分析和討論，從中總結(jié)出了一些對(duì)未來(lái)人力資源管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本的理論。 （一）選拔招聘 在內(nèi)部人才現(xiàn)貨市場(chǎng)，雇傭關(guān)系是一種短期行為。雙方都沒(méi)有長(zhǎng)期合作的必要，雇主更不會(huì)花費(fèi)成本對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。 在初級(jí)團(tuán)隊(duì)，企業(yè)對(duì)雇員的招聘不需要一個(gè)系統(tǒng)的計(jì)劃，雇傭關(guān)系也是一種短期行為。可是由于個(gè)體的產(chǎn)出難以計(jì)量，會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)中的人有偷懶、“搭便車(chē)”的行為而降低團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出。因此是否能與團(tuán)隊(duì)相互融合是企

8、業(yè)招聘新員工的一個(gè)重要考核指標(biāo)。在選拔招聘上的投入比現(xiàn)貨市場(chǎng)成本更高。 在有約束市場(chǎng)，企業(yè)的選拔招聘有一個(gè)系統(tǒng)的計(jì)劃，雇傭關(guān)系是一種長(zhǎng)期行為。雇主很難從外部勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘到合適的人力資源，一般都會(huì)從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)。管理者會(huì)綜合考慮當(dāng)前企業(yè)在職勞動(dòng)力的數(shù)量，離職率，缺勤率，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)人力資源的組成情況和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化趨勢(shì)這些因素來(lái)組織選拔招聘，而且企業(yè)還要對(duì)現(xiàn)有的員工進(jìn)行培訓(xùn)以提高人力資源專(zhuān)業(yè)化的程度，需要有一定的成本投入。 在關(guān)聯(lián)團(tuán)隊(duì)，對(duì)于個(gè)人的招聘和團(tuán)隊(duì)組建都要制定一個(gè)非常完備和非常系統(tǒng)的計(jì)劃，雇傭關(guān)系是一種長(zhǎng)期行為。企業(yè)培養(yǎng)員工的專(zhuān)業(yè)技能需要大量的時(shí)間和成本，員工對(duì)企業(yè)的前途有著決

9、定性的作用。管理者會(huì)對(duì)公司的人力需求做預(yù)測(cè)，建立人事清查系統(tǒng)，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)適時(shí)監(jiān)控等等一系列的工作來(lái)確保招聘到合適的員工和組建合適的團(tuán)隊(duì)；考慮到個(gè)人產(chǎn)出難以計(jì)量和長(zhǎng)期的雇傭關(guān)系，還必須要求潛在員工具備一些特定的基本能力和團(tuán)隊(duì)精神。甄選過(guò)程因此變得非常重要。雇主需要投入大量的成本來(lái)吸引和選擇合適的員工?？梢钥偨Y(jié)出： 1、在內(nèi)部人力現(xiàn)貨市場(chǎng)和初級(jí)團(tuán)隊(duì)里，對(duì)于選拔招聘沒(méi)有必要系統(tǒng)化，應(yīng)著重于短期行為。 2、在有約束市場(chǎng)和關(guān)聯(lián)團(tuán)隊(duì)里，選拔招聘是系統(tǒng)化的，而且應(yīng)著重于長(zhǎng)期行為。 3、和內(nèi)部人力現(xiàn)貨市場(chǎng)和初級(jí)團(tuán)隊(duì)相比，有約束市場(chǎng)和關(guān)聯(lián)團(tuán)隊(duì)的選拔招聘更全面、更嚴(yán)格、花費(fèi)也更多。 （二

10、）薪酬福利和約束機(jī)制 當(dāng)個(gè)體產(chǎn)出容易計(jì)量且人力資源專(zhuān)業(yè)化低時(shí)，報(bào)酬應(yīng)以個(gè)體產(chǎn)出為主。因?yàn)檫@種情況下雇傭關(guān)系是短期的，所以沒(méi)有必要給予員工額外的報(bào)酬來(lái)使企業(yè)更有吸引力。 在初級(jí)團(tuán)隊(duì)里，個(gè)體勞動(dòng)很難計(jì)量或計(jì)量的成本很高，要建立一個(gè)合理的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)非常復(fù)雜。這里以資歷作為薪酬的標(biāo)準(zhǔn)是行不通的，因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)和技能要求都不高，而只對(duì)團(tuán)隊(duì)的合作性有要求。只有在團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出容易計(jì)量的情況下，企業(yè)才可以以資歷作為薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。 在有約束市場(chǎng)和關(guān)聯(lián)團(tuán)隊(duì)里，要考慮到用非工資報(bào)酬來(lái)激勵(lì)（incentive）員工，比如各種額外津貼和附帶福利。激勵(lì)形式應(yīng)是多樣的，能讓員工建立起對(duì)公司的高度認(rèn)同感和忠誠(chéng)度，鼓舞士氣，提

11、高產(chǎn)出。另外增加員工收入的附加值對(duì)于保持長(zhǎng)期的雇傭關(guān)系也有很大的影響，而且這樣做是有必要的。因?yàn)槠髽I(yè)留住專(zhuān)業(yè)人力資源所需的邊際成本是要小于培訓(xùn)新的人力資源的邊際成本的。盡管雇員工資是由市場(chǎng)而不是企業(yè)本身來(lái)決定的，可是企業(yè)還是可以通過(guò)增加員工工資的附加值的方法來(lái)增強(qiáng)企業(yè)的吸引力，比如改善工作環(huán)境，賦予員工更高的工作權(quán)限，健康保險(xiǎn)和職業(yè)規(guī)劃等。于是，可以總結(jié)出如下理論： 1、內(nèi)部人力現(xiàn)貨市場(chǎng)和有約束市場(chǎng)的報(bào)酬應(yīng)以員工的產(chǎn)出為標(biāo)準(zhǔn)。 2、初級(jí)團(tuán)隊(duì)和關(guān)聯(lián)團(tuán)隊(duì)的報(bào)酬應(yīng)以可計(jì)量的團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出為標(biāo)準(zhǔn)。 3、如果團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出不可計(jì)量，初級(jí)團(tuán)隊(duì)和關(guān)聯(lián)團(tuán)隊(duì)的報(bào)酬應(yīng)以資歷為標(biāo)準(zhǔn)。 4、內(nèi)部人力現(xiàn)貨市場(chǎng)和初級(jí)團(tuán)隊(duì)的報(bào)酬僅限于

12、工資。 5、有約束市場(chǎng)和關(guān)聯(lián)團(tuán)隊(duì)的報(bào)酬不僅僅只限于工資。 6、內(nèi)部人力現(xiàn)貨市場(chǎng)和初級(jí)團(tuán)隊(duì)的工資沒(méi)有附加值。 7、有約束市場(chǎng)和關(guān)聯(lián)團(tuán)隊(duì)的工資有附加值。 （三）績(jī)效考核和約束機(jī)制 在內(nèi)部人力現(xiàn)貨市場(chǎng)和，人力資源的產(chǎn)出是可以計(jì)量的。對(duì)績(jī)效的考核可以建立在產(chǎn)出上。這種考核的基準(zhǔn)是面向過(guò)去的，就是說(shuō)以以前的產(chǎn)出為考核指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。由于二者人力資源專(zhuān)業(yè)化程度不同，在對(duì)待雇傭關(guān)系上又有不同的地方。在有約束市場(chǎng)，專(zhuān)業(yè)的人力資源只在企業(yè)內(nèi)有價(jià)值，一旦進(jìn)入外部勞動(dòng)力市場(chǎng)就失去了其原有的價(jià)值，雇員是不愿意冒這個(gè)風(fēng)險(xiǎn)來(lái)隨便更換雇主的。因此雇主可以通過(guò)雇員的這種心理來(lái)管理和約束雇員。這種情況隨著時(shí)間的增長(zhǎng)和人力資源專(zhuān)業(yè)程度

13、的加深，會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。讓員工企業(yè)化，成為企業(yè)對(duì)員工的一個(gè)重要的約束機(jī)制。 關(guān)聯(lián)團(tuán)隊(duì)的考核基準(zhǔn)是面向未來(lái)的，也就是說(shuō)基于預(yù)測(cè)員工將要做的和將要取得的成績(jī)。在關(guān)聯(lián)團(tuán)隊(duì)里，人力資源專(zhuān)業(yè)程度高而且產(chǎn)出難以計(jì)量。管理者需要將員工融入企業(yè)，通過(guò)非工資報(bào)酬和各種激勵(lì)手段來(lái)加深融入的程度。企業(yè)在關(guān)聯(lián)團(tuán)隊(duì)里要通過(guò)建設(shè)有鮮明特點(diǎn)的價(jià)值觀和企業(yè)文化，能夠激勵(lì)更多數(shù)量的雇員參與到實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的藍(lán)圖中來(lái)。在培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的同時(shí)，將公司的目標(biāo)、戰(zhàn)略和政策根植到員工心中，加快加深員工企業(yè)化，達(dá)到約束員工、保持長(zhǎng)期雇傭關(guān)系的目的?？梢缘贸鲆韵吕碚摚?1、在內(nèi)部人力現(xiàn)貨市場(chǎng)，以面向過(guò)去的考核標(biāo)準(zhǔn)為主導(dǎo)。 2、在初級(jí)團(tuán)隊(duì)和有約束市場(chǎng)，以面向過(guò)去和企業(yè)化的考核標(biāo)準(zhǔn)為主導(dǎo)。 3、在關(guān)聯(lián)團(tuán)隊(duì)，員工企業(yè)化程度將是最主要的考核標(biāo)準(zhǔn)。 很多的人力資本管理文獻(xiàn)是用來(lái)解決某個(gè)具體的問(wèn)題的。到目前為止，還沒(méi)有討論建立一個(gè)關(guān)于人力