關(guān)于輔導(dǎo)員工作滿意度的測量與評價

1、關(guān)于輔導(dǎo)員工作滿意度的測量與評價        關(guān)鍵詞：輔導(dǎo)員工作滿意度測量 論文摘要：為了了解輔導(dǎo)員對其工作的滿意程度情況，本文采用量表法對393名專職輔導(dǎo)員對進行工作滿意度研究。果表明：輔導(dǎo)員工作回報、工作條件、工作價值和工作本身的滿意度均較低；性別、年齡、工齡及學(xué)歷高低均會對輔導(dǎo)員的工作滿意度呈現(xiàn)不同程度的作用；按各因素對總體滿意度的貢獻率，依次可為：工作回報、工作條件、工作價值、工作本身和人際關(guān)系。 輔導(dǎo)員是學(xué)生思想和日常行為管理的關(guān)鍵。在一所成功的高校中，學(xué)生管理部門及其管理人員的重要性不可低估。從學(xué)校管

2、理心的角度來看，提高教職工的激勵水平主要基于了解教職工的工作滿意狀況。因此，要充分發(fā)揮高校輔導(dǎo)員的優(yōu)勢，首先應(yīng)明確輔導(dǎo)員對于工作的哪些方面是滿意或不滿意的，是什么因素導(dǎo)致其滿意或不滿意，才能使激勵真正有效，從而調(diào)動其積極性。本研究從高校輔導(dǎo)員工作的實際出發(fā)，相關(guān)工作滿意研究，選取性別、年齡、學(xué)歷等客觀的外在因素和對工作壓力、職業(yè)地位、學(xué)校政策、領(lǐng)導(dǎo)方式的感知等內(nèi)在心理因素作為影響工作滿意度的變量，主要探討以下兩個方面的問題：輔導(dǎo)員工作滿意度由哪些維度構(gòu)成；影響因素對輔導(dǎo)員工作滿意的影響程度。 1研究設(shè)計 11被試 本研究的樣本主要來自西安、上海、天津的高校，樣本由專職輔導(dǎo)員構(gòu)成，共發(fā)放問卷50

3、0份，回收428份，扣除不合格問卷35份，最后實得有效問卷393份，占回收問卷的918。有效樣本的構(gòu)成： 1性別：其中男169人，占43；女224人，占57。 2年齡：25歲以下44人，占11；2529歲293人，占75；3034歲25人，占6；3539歲19人，占5；40歲以上12，占3。 3學(xué)歷：大學(xué)本科100人，占25；研究生及以上293人，占75。 4所帶年級：一年級161人，占41；二年級43人，占11；三年級39人，占10；四年級52人，占13；研究生及其他47人，占12；帶多個年級的有51人，占13。 5工作年限(年資)：03年287人，占73；4-6年69人，占18；610年1

4、2人，占3；10年以上25人，占6。 12工具 本研究中采用的輔導(dǎo)員工作滿意度的測量表，主要參考WeiSS，DawiS，gngland&L0fquist編制的明尼蘇達滿意度問春(Minnes0taSatisfaoti0nQuesti0nnaire，簡稱MSQ)。為了量表適合于輔導(dǎo)員使用，進而結(jié)合輔導(dǎo)員的實際工作特點，來設(shè)計關(guān)于高校輔導(dǎo)員工作滿意度的初始量表。量表主要包括工作回報、工作條件、工作本身、工作價值和人際關(guān)系五個維度。通過spssl15統(tǒng)計軟件檢驗，量表五個維度的CronbachSd系數(shù)處于089080之間，內(nèi)部一致性較滿意，所以該量表是比較好的測量輔導(dǎo)員被試的工具。 2結(jié)果分

5、析 21工作滿意度狀況 從樣本全體工作滿意度的測量結(jié)果(表1)看，輔導(dǎo)員除了在工作價值因素上的分數(shù)860與中等強度值相當(dāng)外(該因素包含三個題，分數(shù)范圍3至14，因而中等強度值為850)；其他因素呈現(xiàn)兩種態(tài)勢：1工作條件因素(1711)和人際關(guān)系因素(1243)，均高于中等強度值(16、12)，表示輔導(dǎo)員對于這兩個因素比較滿意；2相比較而言，輔導(dǎo)員對其工作回報和工作本身的認同程度則比較低，在這兩個因素上的分數(shù)1451和662均低于中等強度值(175、8)，從而表明輔導(dǎo)員對于這兩方面的滿意度比較低。 同時，根據(jù)對樣本數(shù)據(jù)的分析，780的調(diào)查對象，對于輔導(dǎo)員工作被重視的程度表示不太滿意或極不滿意；8

6、29和830的調(diào)查對象，對輔導(dǎo)員工作的工資、福利待遇表示不太滿意或極不滿意；805的調(diào)查對象，對輔導(dǎo)員的工作報酬與工作量之比表示不過滿意和極不滿意。 1         22不同群體的工作滿意度分析 從表2可以看到：男性輔導(dǎo)員除了在工作價值因素方面的滿意度高于女性輔導(dǎo)員外，在其他四個因素上的滿意度均低于女性輔導(dǎo)員。雖然這種差異沒有呈現(xiàn)出顯著性，但是根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過80的男性輔導(dǎo)員對他們在學(xué)校工作的地位、工作被重視的程度以及工資福利表示不太滿意或極不滿意。 從表3可以看到：工作回報因素與輔導(dǎo)員的年齡和工齡都呈現(xiàn)出顯

7、著性的正相關(guān)，說明輔導(dǎo)員年齡和工齡越高，其對于工作回報方面的滿意度越高；而隨著年齡的增大，輔導(dǎo)員對工作條件、環(huán)境的滿意度愈低。學(xué)歷與工作價值因素呈現(xiàn)顯著的負相關(guān)，學(xué)歷越高越有滿意低的傾向，說明學(xué)歷越高的輔導(dǎo)員對于工作所能提供的自我實現(xiàn)和的空間越不滿意。 23各因素對輔導(dǎo)員工作滿意度的重要性 為確定各影響因素對總體滿意度的貢獻率，本研究以總體滿意度為因變量，以各個影響因素的得分為自變量，進行多元逐步回歸分析，得回歸方程為T=1312+0630t1+0572t2+0257t3+0406t4+0212t5。各個自變量對因變量的回歸貢獻率如表4。被引入變量的判定系數(shù)R2越大，其對因變量的貢獻越大，逐步

8、回歸結(jié)果表明，5個因素都被引入了回歸方程，可100地解釋方程總變異，其中工作回報為主要的預(yù)測因素，共解釋了方程可解釋變異的398，其次的影響因素為工作條件，兩者共解釋方程總變異的725。 3結(jié)語 通過研究分析，本文可以得出以下結(jié)論和思考。 (1)輔導(dǎo)員對工作回報、工作條件、工作價值和工作本身的滿意度均較低，這表明輔導(dǎo)員對本職工作認同感較低。造成這種結(jié)果可能存在如下原因：1輔導(dǎo)員工作重要性不斷提升，但學(xué)校忽視了輔導(dǎo)員的地位及對其工作的支持；2輔導(dǎo)員實現(xiàn)自我和體現(xiàn)個人價值的機會較少；3輔導(dǎo)員工作強度大、壓力大，而收入相對偏低。因此，如何激勵收入低、工作強度大的輔導(dǎo)員對工作滿意，是當(dāng)前學(xué)校當(dāng)務(wù)之急需要思考的問題。 (2)性別、年齡、工齡及學(xué)歷高低均會對輔導(dǎo)員的工作滿意度呈現(xiàn)不同程度的作用。因此，高校必須構(gòu)建完善的輔導(dǎo)員工作激勵和保障機制，來激勵年輕、工齡低的輔導(dǎo)員的工作滿意度，處理不同性別輔導(dǎo)員工作滿意度的差異；激勵高學(xué)歷輔導(dǎo)員在工作崗位上實現(xiàn)自我，體現(xiàn)個人價值。 (3)五個影響輔導(dǎo)員工作滿意度的因素，按其對