公司的人才流動與消失的現(xiàn)狀、動因與對策分析

1、公司的人才流動與消失的現(xiàn)狀、動因與對策分析發(fā)布日期：2010-10-11來源：人才懸賞網(wǎng) 瀏覽：121   隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，市場競爭日益激烈，因而，提高公司的競爭力已成為所有企業(yè)所面臨的刻不容緩的問題。而人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展更有著重要的意義，并起著越來越重要的作用。但是，由于社會、歷史和自身等諸多因素的影響，公司員工的工作價值觀發(fā)生了很大變化，主觀需求也日益多樣化和復(fù)雜化，由此造成的人才大量流動與流失給公司帶來了不可估量的損失。如何降低人才流動與流失率，留住優(yōu)秀的人才，已成為公司目前人力資源管理工作急需解決的一個棘手問題。一、人力資源管理學(xué)對人才流動與流失問題的研究

2、人力資源管理學(xué)的研究對象是一個組織(企業(yè)、機關(guān)、學(xué)校、軍旅、教會等)內(nèi)部的個人特征和個人行為，目的是通過對本組織內(nèi)部人力資源的有效管理和使用，實現(xiàn)本組織的既定目標(biāo)。因此，招聘、培訓(xùn)、開發(fā)、勞動報酬等便成為人力資源管理的基本內(nèi)容。對一個企業(yè)而言，其人力資源管理是作為一個整體過程而存在的，因此企業(yè)要從根本上減少人才流動與流失，就應(yīng)注重這一整體過程的各個環(huán)節(jié)，而不應(yīng)只注重某一方面。1.招聘：招聘是企業(yè)留住人才的第一道關(guān)口。企業(yè)在招聘選拔過程中應(yīng)充分考慮到招什么樣的人才能既符合職務(wù)需要，又能招得進留得住。為此，在招聘過程中應(yīng)堅持能崗匹配原則以及注重對個性、品質(zhì)的考察。2.人員配置：即量材而用，根據(jù)人才

3、的特點來分配合適的工作，實現(xiàn)人員與職務(wù)的協(xié)調(diào)匹配，做到適才適能，人盡其才。3.發(fā)展和培訓(xùn)：要留住人才，必須把企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工的個人發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，追求企業(yè)與員工的互利發(fā)展。為此，要做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃和員工培訓(xùn)，并把二者有機結(jié)合起來。4.薪酬與工作環(huán)境：對更高水平薪資待遇的追求，是優(yōu)秀人才跳槽很常見的原因。而寬松的用人環(huán)境、舒適的工作環(huán)境對人才也有極強的吸引力。5.激勵：要注意關(guān)注職工個體的需要，以“投其所好”才能事半功倍。6.績效考核與制約機制：要實現(xiàn)留住人才的目標(biāo)，單靠激勵是不夠的，要激勵與制約并舉，公開、公正、合理的對績效進行考核才能有效留住人才。關(guān)于影響員工流動與流失的因素，許多學(xué)

4、者也從不同的角度進行了分析研究，認為公司內(nèi)部因素的作用比起外部的吸引來說更能影響員工流動與流失，而且員工做出離開企業(yè)的決定是基于離開的愿望和流動的容易程度。除了報酬、工作預(yù)期等因素外，管理人員與員工之間缺乏交流以及員工流動文化(企業(yè)內(nèi)關(guān)于員工流動的合法性和可接受程度的信念和價值觀)也是影響員工流失的重要原因。在如何減少人才流動與流失問題上，學(xué)者認為，招聘適合企業(yè)的員工是關(guān)鍵，從招聘開始就應(yīng)該注意盡量挑選那些優(yōu)秀的、愿意長久呆在企業(yè)的員工是防止員工流動與流失的最好辦法。二、近三年來公司人才流動與流失現(xiàn)狀：根據(jù)公司近三年統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，工作三年以下的流動與流失員工占85%，而其中又以工作年限一年以內(nèi)

5、的員工居多，其中流動與流失員工中?？埔陨蠈W(xué)歷人員僅占6.1%，而招收?？埔陨先藛T僅占招收總數(shù)的4%，所以減少新進員工尤其是高學(xué)歷人才的流動與流失，是控制員工流動與流失率工作的重點。作為勞動密集型行業(yè)，在當(dāng)前人才競爭日益加劇、勞動力招收日益嚴(yán)峻的形勢下，我們可以清楚地看到一個現(xiàn)實：短短不到三年的時間里，公司流失的員工數(shù)以萬計，重要崗位的人才流動與流失更為嚴(yán)重。而且根據(jù)調(diào)查，流失人才的去向除去沒有找到合適工作的外，大部分人才還是選擇流動到了同行業(yè)，不言而喻，這部分人員是公司的損失，相反則是相關(guān)同行業(yè)的收獲。大量人才的流動與流失不但使公司蒙受直接的經(jīng)濟損失，而且增加了公司人力的重置成本，影響了工作的

6、連續(xù)性以及工作質(zhì)量，也影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度，尤其是會帶來嚴(yán)重后果。如不加以有效控制，最終將影響到公司持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使公司走向衰退。三、人才流動與流失的動因調(diào)查分析：人才的流動與流失不僅給公司帶來了巨大的成本，公司必須為此付出高額的招聘及培訓(xùn)費用，同時也降低了公司產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，給公司帶來不可估量的損失。為此，如何降低人才流動與流失率成為當(dāng)前公司所面臨的一個重要問題。針對公司人才流動與流失的現(xiàn)狀，通過員工問卷調(diào)查統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，人才流動與流失的動因主要有以下方面：1、工資待遇低、獎金福利少；2、管理方式不完善，有些管理者能力低、素質(zhì)不高；3、與當(dāng)初期望的工作不一致；4、工

7、作環(huán)境差。另外，通過對員工在公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司組織文化與流程、薪酬績效三方面的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實情況如下：1.在公司發(fā)展戰(zhàn)略方面，66%的被調(diào)查員工對公司非常有歸屬感，認同公司的發(fā)展戰(zhàn)略和環(huán)境，認同公司的生產(chǎn)能力及規(guī)模優(yōu)勢，這部分人員是我們公司寶貴財富，是公司當(dāng)前發(fā)展的基礎(chǔ)和今后發(fā)展的中堅力量。但同時也有18%的人員態(tài)度模糊，有16%的人員持有疑議，這個比例也相當(dāng)高，要予以高度重視，需要采取一定措施減少這部分人員的流失，需要公司關(guān)心、幫助和爭取他們，增強他們的歸屬感。目前公司設(shè)備規(guī)模已具備同行業(yè)的絕對優(yōu)勢，但企業(yè)管理水平和員工素質(zhì)較低卻是影響公司進一步發(fā)展的硬傷，需要公司及時調(diào)整，高度重視，采取有

8、力措施加強軟件建設(shè)，狠練內(nèi)功。2. 公司組織、文化與流程方面也能夠得到大部分被調(diào)查員工的認可，滿意度在63%以上。但是由于對部門和部門之間的關(guān)系以及部門內(nèi)部的關(guān)系、公司上下的交流溝通方面存在一些看法，降低了員工的滿意度，有24%不確定和12%的不同意，需要盡快采取措施予以改進。員工認為公司的工作分工還不夠細致，存在著一些工作應(yīng)該誰主動干的困惑，造成一些資源提供不及時，獎懲措施不到位，工作效率低下。數(shù)據(jù)統(tǒng)計，在工作問題的責(zé)任承擔(dān)方面有相互推諉現(xiàn)象，相互溝通交流不夠，被調(diào)查員工中56%的比例認為是相關(guān)制度不完善以及職責(zé)不明確造成。3薪酬與績效方面，對公司的薪酬績效認同度較低。所得薪酬無論是與個人付

9、出、公司內(nèi)部其它崗位還是同行業(yè)其它單位的同等職位比較，都有68%以上的被調(diào)查員工認為不公平，只能滿足最基本的生活開支。65%的被調(diào)查員工認為自己的能力或責(zé)任增加，收入?yún)s沒有相應(yīng)增加。85%的人員認為加薪應(yīng)與自己的工作表現(xiàn)直接相關(guān)，由于缺乏對員工工作業(yè)績的考核與評估，員工對自己個人的工作業(yè)績也沒有具體明了的分析。綜上分析，其實影響人才流動與流失的這些因素概括起來不外乎兩類，即內(nèi)部因素和外部因素。（一）人才流動與流失的內(nèi)部因素    1管理體制存在弊端    企業(yè)發(fā)展的歷史決定，當(dāng)公司發(fā)展到一定階段后在聘用人才方面表現(xiàn)為管理素質(zhì)較低、人才

10、選擇標(biāo)準(zhǔn)欠科學(xué)、論資排輩等，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的局限性。致使新進人才對企業(yè)缺乏認同感，不愿與企業(yè)同舟共濟，并最終導(dǎo)致新進人才流出企業(yè)。同時也使得高層管理人員獲取信息的通道減少，信息量變小，因而決策失誤的風(fēng)險加大，最終可能帶來嚴(yán)重后果。    2人才管理理念存在誤區(qū)    當(dāng)公司處在高速發(fā)展階段時，對人才的需求較強，但由于受傳統(tǒng)觀念的影響，往往認為員工通過支付工資的形式就可以給予他們應(yīng)得的報酬，而較少考慮到應(yīng)給予他們其他的激勵，如職務(wù)的提升、富有挑戰(zhàn)性的工作等。因而不愿意在人才上進行投資以使其開發(fā)增殖，至于職業(yè)生涯設(shè)計就更無從談起，致

11、使公司人才往往覺得前途渺茫，動力不足，從而最終選擇離開；公司外部的人才也就會認為在公司中沒有發(fā)展余地而不愿進入。    3人才管理策略欠科學(xué)    在薪酬績效方面，不能跟隨公司發(fā)展制定出一個合理的薪酬系統(tǒng)，沒有完整的績效考核體系。即使有一部分績效考核，在實際操作過程中，也是只憑主觀印象行事，過于看重個人評價而沒有科學(xué)的方法體系，因而匯總出來的考核結(jié)果往往不具有真實性和科學(xué)性，對企業(yè)的指導(dǎo)作用也就變得微乎其微了。另一方面，不能以科學(xué)的理論來認識員工的不同需求，更無法設(shè)計出針對不同需求的員工的激勵措施，將薪酬與工作的主動性和創(chuàng)造性生硬分離

12、，結(jié)果使得員工的士氣和忠誠度受到影響。    4對待人才流失的態(tài)度及流動的容易程度也會影響人才流失率的高低    如果一個企業(yè)的文化認為員工流動是合理的，是容易被接受的，且員工有較高的自由度選擇是否離開該企業(yè)，那么企業(yè)的人才流失率就可能較高。相反，若企業(yè)認為應(yīng)保持穩(wěn)定的員工隊伍，從而形成排斥人員流動的企業(yè)文化，且當(dāng)人才要離開企業(yè)時必須付出一定的代價，則這個企業(yè)的人才流動與流失率就會偏低。（二）人才流動與流失的外部因素     人才流動與流失的外部因素則主要表現(xiàn)為外部環(huán)境對公司人才流動與流失率的影

13、響，一方面勞動力市場的供求狀況會對人才的流動與流失率產(chǎn)生影響。若整個勞動力市場供過于求，即相對于社會提供的職位而言，勞動力過剩，則人才不會輕易產(chǎn)生流動以避免失業(yè)的風(fēng)險。相反，若整個勞動力市場供不應(yīng)求，則人才可能比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流動與流失率會相對較高。同時，若勞動力市場已趨于完善，則對人才的隨意流動的約束會加強，使得員工流動的隨意性降低。反之，人才的流動與流失可能較容易發(fā)生。另一方面，若同行業(yè)的競爭對手提出具有競爭力的舉措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的職位、更廣闊的發(fā)展前景等，則本公司的人才可能會選擇離開而流入到競爭對手那邊，本公司的人才流動與流失率會相應(yīng)的

14、偏高。相反，競爭對手的人才流動與流失率會偏高。    四、防止人才流動與流失的對策：    怎么才能留住人才呢？從公司的整體情況來看，在公司的規(guī)模等優(yōu)勢方面，發(fā)展機會較多，容易發(fā)揮個人的特長，體現(xiàn)個人的能力，也就是說在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢。所以應(yīng)揚長避短，建立一個有效的人才激勵機制減少公司的人才流動與流失。（一）針對公司內(nèi)部因素的對策     1建立健全公司各種管理體制，力求創(chuàng)新突破。建立和健全公司的各種管理制度，就是要把“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ巍?。首先從員工選聘這一入口就把好關(guān)，起到“過濾

15、層”的作用，“淘”進合適的人員，在成功選聘員工的同時，又能保持員工在企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性，為降低員工的流動與流失率起到防微杜漸的作用。再就是明確規(guī)定各個崗位的職責(zé)和權(quán)限，做到權(quán)責(zé)對等，以便為有才能的人發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境。根據(jù)公司當(dāng)前崗位設(shè)置、人員分布狀況、崗位職責(zé)及任職資格等，劃分崗位等級，確定公司任職資格體系，以明確設(shè)置各崗位的層級結(jié)構(gòu)。按照崗位的層級結(jié)構(gòu)，制定人才的提升政策與規(guī)劃，將能力高的人提升到適合其水平發(fā)揮的層級上，并根據(jù)人崗匹配的原則，制定切實可行的人力資源配置制度，以充分發(fā)揮人才特長，激發(fā)其工作動力，為公司創(chuàng)造更大的效益。     2更新

16、企業(yè)的人才管理理念    首先應(yīng)建立一種“以人為本”的組織理念，強調(diào)把人看成是一種資源，而不是成本，努力建立起一種互相尊重、互相信任的合作關(guān)系。同時，應(yīng)對員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，以使企業(yè)內(nèi)的人才覺得自己有發(fā)展前途，從而樂意長久地為公司做出貢獻。在進行職業(yè)生涯設(shè)計前還應(yīng)對員工的需求狀況和個人價值觀進行調(diào)查，尊重員工的意見，注重感情的投入，從而提高員工的自我約束和自我發(fā)展意識，進而推動企業(yè)的發(fā)展。再次，要給員工一個較大的發(fā)展空間和提升的平臺給員工以希望，給員工以動力。1）建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當(dāng)競爭上崗。一旦出現(xiàn)崗位空缺，不要總是想到先從外部招聘人員，認為是

17、“外來的和尚好念經(jīng)”，不考慮從內(nèi)部提拔。而應(yīng)該建立完善的內(nèi)部培養(yǎng)和競聘機制，讓員工覺得在公司總是會有發(fā)展的空間和機會，激發(fā)其向上的動力，這樣既有利于激勵員工，也能很好地在團隊里營造競爭氛圍。2）對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位、新的工作、新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學(xué)到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實基礎(chǔ)，為公司發(fā)展儲備優(yōu)秀人才。3）給員工提供足夠多的培訓(xùn)機會。海爾的張瑞敏曾對公司管理人員這樣說過：員工剛進入公司素質(zhì)不高，不是你們的錯，但經(jīng)

18、過一段時間后，員工的素質(zhì)還是不高，就肯定是你們的錯了。可見，對員工的培訓(xùn)是多么重要。除了對員工進行專業(yè)知識的培訓(xùn)外，還應(yīng)在員工中普及市場知識、經(jīng)營管理知識等，以使員工適應(yīng)市場競爭的需要。當(dāng)然，正確的人才觀還應(yīng)包括合理的人才流動政策。完全阻止人才流動是不科學(xué)的，也是不可能的。只能通過科學(xué)的評估、合理地配置人才使優(yōu)秀的人才不致因工作過于簡單而感到乏味，從而降低工作效率，甚至產(chǎn)生流動的愿望。對于那些能力較差的人員，也應(yīng)給予一定的培養(yǎng)或?qū)⑵湔{(diào)換到與之相適應(yīng)的崗位。同時，適當(dāng)淘汰一定的庸才也有利于減少真正的人才流失。    3運用科學(xué)有效的人才管理策略企業(yè)應(yīng)制定出一套公正、

19、合理的薪酬績效考核制度，對不同層次的員工制定不同的評估標(biāo)準(zhǔn)，獎懲分明、重獎重罰，并按此標(biāo)準(zhǔn)進行公開、公正、合理的考核及選拔以避免只憑印象及企業(yè)主的個人評價行事的做法。對企業(yè)有重大貢獻的員工，不妨對之實行重獎。這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平（員工也會計算收入），另一方面，對員工也可產(chǎn)生有效的激勵作用，因為員工知道，只要有付出有貢獻，就一定會有好的回報，于是在以后的工作中，將會更加賣力。同時，要注重建立一套有效的激勵約束機制，具體說來應(yīng)包括以下五個相互依存的子系統(tǒng)：1）物質(zhì)激勵機制：這是最基本的激勵約束機制，是整個激勵約束系統(tǒng)的基礎(chǔ)。缺少了物質(zhì)激勵的激勵約束機制無異于空中樓閣。物質(zhì)激勵機制的表現(xiàn)形式除了以金錢作為主要內(nèi)容外，還體現(xiàn)在住房、休假或其他有形獎品上；2）精神激勵機制：包括員工對企業(yè)文化的認同以及企業(yè)對員工個人價值的認同，并使企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)與員工個人價值的實現(xiàn)有機地結(jié)合起來；3）人才競爭機制：這是激勵員工充分發(fā)揮潛力，推動人才成長的有效方法；4）人才開發(fā)機制：即企業(yè)的“造血機制”，其主要形式就是技術(shù)培訓(xùn)、工作鍛煉和專門培養(yǎng)；5）利潤共享機制：這是激勵約