模塊主題年月日

1、模塊主題：管理分統(tǒng)主講內(nèi)容一、生命表達1、基因：基因即生命活動的根本因素。 壽命是細胞分裂周期和分裂項數(shù)的乘積。 啟示：要改變生命性狀，必從改變基因入 手。啟示：只有文字化的制度才能使得良好的 企業(yè)文化得以傳承、擴散和有效表達。 啟示：企業(yè)文化不僅可以代代相傳，而且 表達在具體的制度、員工行為和產(chǎn)品、服 務(wù)上。有性繁殖中的半數(shù)原那么減數(shù)分裂2、染色體：為細胞中最重要的遺傳結(jié)構(gòu)。染色體即基因的結(jié)構(gòu)化。只有結(jié)構(gòu)化的文化才具有傳承的功能。它主要是保持生命的遺傳性。3、細胞：生命活動的根本單位，是組織 的結(jié)構(gòu)和功能單位。除病毒之外的所有生物均由細胞組成，但同一系統(tǒng)中的每一個體需要有相同的遺 傳物質(zhì)-企

2、業(yè)文化。處于不同崗位的人各有不同的行為要求。4、組織TISSUE組織二細胞+細胞間質(zhì) 14 年 _10_ 月 _3_ 日心得感悟財富的本質(zhì)是有序的，增值來自于序度公司的基因是什么？端粒酶遺傳與變異企業(yè)的靈魂一企業(yè)家的精神復(fù)制先做好不變，再做變的局部。 善：匹配隨緣化因成果RNA企業(yè)家精神一定是企業(yè)精神的核。員工入企業(yè)一定要進行教育。組織的存在是文化的存在，人跟著崗位走員工培訓(xùn)體系：文化教育-崗位培訓(xùn)- 技能培訓(xùn)團隊領(lǐng)導(dǎo)力：自己做到和影響別人企業(yè)的細胞間質(zhì)：企業(yè)文化和相關(guān)關(guān)系團隊二成員+游戲規(guī)那么組織根本分類上皮組織：保護結(jié)締組織：聯(lián)系肌肉組織：運動發(fā)力神經(jīng)組織：信息小結(jié)：細胞是個體，細胞間質(zhì)是

3、關(guān)系，細 胞和細胞間質(zhì)的結(jié)合就是組織。5、器官：由不同的組織按一定的方式組 成的結(jié)構(gòu)和功能單位。6、系統(tǒng)：各種器官組合起來共同完成生 命的同一功能，即構(gòu)成系統(tǒng)。人體一系統(tǒng)一各種器官一組織企業(yè)一運營體系一部門一結(jié)構(gòu)功能 小結(jié)：根本思想一文化體系一員工印心一 崗位一班組一部門一系統(tǒng)一公司二、組織關(guān)系1、關(guān)系：指個體間相互接觸與交流過程中形成的關(guān)聯(lián)與默契。關(guān)系因個體的相互作用而產(chǎn)生，同時關(guān)系 的總和關(guān)鍵點：1 至少兩個主體；2主體工關(guān)系管理不以關(guān)注個體為首要；管理關(guān)注個體 間關(guān)系，但要以個體為根底。管理意識三層次：事物人境企業(yè)要以人為本，人要以制度為根。管理者的根底作業(yè)對象應(yīng)為制度而非簡 單的人。管

4、理工作的重要內(nèi)容之一就是 將理清的 各種關(guān)系以制度的形式加以表達個體轉(zhuǎn)換為組織如何建立企業(yè)系統(tǒng)局部要素+關(guān)系二結(jié)構(gòu)關(guān)系可以降低交易本錢解決個體問題才能解決個體間的問題。不同主體間會產(chǎn)生不同的關(guān)系向制度要生產(chǎn)力，向制度要效率。2、關(guān)系數(shù)通過關(guān)系進來的不僅僅是人，更多的是進用制度來管控關(guān)系的本錢來了說不清、道不明的關(guān)系。管理需要建立關(guān)系但管理不能任憑個體 間關(guān)系自由開展。管理就是要讓各成員進入組織關(guān)系而不打碎個人間的關(guān)系是進入個人間的關(guān)系。 觀點：關(guān)于事的制度，關(guān)于事與人的制度， 關(guān)于人與人的制度。 棋盤、棋子和棋手制度、資源和管理者東方文化往往注重個體關(guān)系，西方文化那么 更注重組織關(guān)系。從產(chǎn)權(quán)角

5、度看，家族制不是問題的根本。組織成員間的關(guān)系按照組織關(guān)系走。從管理角度看，家族制存在很大局限。個體要建立關(guān)系。組織要有關(guān)系，但是這種關(guān)系要簡化、固 化。組織不能任憑個體自由開展關(guān)系。管理需要依據(jù)事的關(guān)系建立人與事的關(guān) 系，并且要盡力減少人與人的關(guān)系。3、組織成員規(guī)模人均支出根本思路：可否通過改變崗位作業(yè)方法提咼效 率？可否通過部門內(nèi)調(diào)整作業(yè)流程或調(diào) 整任務(wù)分配提高效率？可否通過調(diào)整組織機構(gòu)提咼效率？管理因關(guān)系的復(fù)雜性而產(chǎn)生，但要以 關(guān)系的簡單化為追求。對象考核內(nèi)容分利來源1老板考核：企業(yè)的開展前景-紅利經(jīng)營考核：效益-外部市場占領(lǐng)程度 管理層考核：效率一本錢下降，效率提升 員工考核：業(yè)績-品質(zhì)

6、提升和效率提高 管理就是要降低交易本錢而非直接本錢。*什么樣條件下，人多才力量大？ 當(dāng)共同價值觀與共同目標(biāo)為導(dǎo)向下的工 具與方法的改良速度快于人員的增加速 度并配以有效的鼓勵制度時，人多力量才 大。*鼓勵工具具體分為幾類？ 事業(yè)、情感、利益、成長鼓勵。鼓勵人的方式：前面一座金山前進方向，后面一只老 虎斷了后路，兩邊各一堵墻不得選 擇，上面一個蓋子，腳下一條皮帶前 進速度的限制，眼睛面前一顯示屏進 度指示。管理就是要在保證組織效率的前提下降低組織內(nèi)部的交易本錢。4、成員與組織悖論可能對策1米用更先進的工藝、設(shè)備、 機器，可能對策2:采用先進管理技術(shù)和管理手 段MIS，增加管理跨距。可能對策3:組

7、織碎化，始終維持最有效承諾在先，兌現(xiàn)在后，兌現(xiàn)要快。說要說在前，說清，事業(yè)鼓勵要求對方不能是打工心態(tài)。 打工是消費心態(tài)；老板是投資心態(tài)。獎勵是為了對未來的引導(dǎo)。人在股在，人走股返。組織要注意的三要素：1、規(guī)那么2、規(guī)那么要 與切身利益掛鉤且簡單3、追蹤落實 管理者的興奮點不要放在生產(chǎn)要素，而要 放在結(jié)構(gòu)，進而系統(tǒng)。一個人到公司不創(chuàng)造價值就是在浪費公司的資源，他也就是負資產(chǎn)。效益增加要快于人數(shù)增加 機器也是規(guī)那么的表達，有序排列組織不可過于龐大，否那么關(guān)系就多，效率率的根本業(yè)務(wù)單位。案例：和尚擔(dān)水唯有在有效的制度條件下，人數(shù)的增加與 工具的增加并舉。企業(yè)中，機器的增加速度應(yīng)快于勞力的增 加速度，

8、才能使人均勞動生產(chǎn)效率提高。 企業(yè)對社會的奉獻是什么？如何看待勞 動力就業(yè)與失業(yè)？ 企業(yè)對社會的奉獻主要表現(xiàn)為依法多納 稅和讓現(xiàn)有員工活得更好二方面。隱性失業(yè)同樣也是失業(yè)，而且是更可 怕的失業(yè)。企業(yè)能夠不用人，就盡量不用人。 假設(shè)要用人，一定要用高素質(zhì)的人。 企業(yè)需要依靠人，但決不依賴人。三、管理粉碎1、粉碎原理鵝軟石圓：無規(guī)那么 滑：不承當(dāng)責(zé)任集中采購制度觀點：內(nèi)方有規(guī)那么+外圓變通2、分、析、綜、合如何看待新進入公司的人才？通常是反而更慢?？勺鳛榻滩耐ㄟ^利用效率的提升如機器更新，來 主動調(diào)整員工的工資。對客戶：產(chǎn)品價值；對社會：納稅和就業(yè)； 所以企業(yè)對社會的奉獻就是好好的活著。單位產(chǎn)品的勞

9、動力本錢。依靠人可以開展，依賴制度可以穩(wěn)定 制度、機器、人制造業(yè)要搞定生產(chǎn)的穩(wěn)定性 企業(yè)越大，采購越要集中。“大越是人才越要粉碎消化生理給管理中的用人的啟示是什么？粉碎員工從進入到參加，并最終成為真正的自 己，有個“物理學(xué)粉碎、混合粉碎、化學(xué) 粉碎“確實過程。只有這樣，才能最終被 有效地吸收利用。一個組織應(yīng)先行系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)化，后行諸個體 組織在沒有標(biāo)準(zhǔn)化的情況下先行提高個 強度品德、知識、能力的提升，并實體能力與素質(zhì)意義不大?，F(xiàn)兩者間的良性互動互促。分到什么時候？分到現(xiàn)成已有的或能買 得到為止。分：物理分解-離間析：化學(xué)分解-避開綜：合并同類-歸并合：結(jié)合一起-歸一分析與綜合：拆了又拆，組子再組。

10、3、復(fù)雜簡單有效管理要求做到：簡單，重復(fù)，創(chuàng)新。如何理解“簡單、重復(fù)、創(chuàng)新？簡單，是指使用者的簡單；使用者的簡單來自于管理者的復(fù)雜。 簡單是復(fù)雜根底上的簡單而非簡單根底上的簡單；管理者的復(fù)雜同樣要通過 簡單得以實現(xiàn)。管理者應(yīng)是個勞心的人。重復(fù)是指操作者正確做成事的行為的重復(fù)，不是管理工作的重復(fù)；管理者要 致力于管理工作不重復(fù)。創(chuàng)新是指更好方法的采用，決非每個人的 隨心所欲。強烈建議：外部差異化，疑問：組織分的越細時，層級不會越多？21世紀(jì)是個分享、合作的世紀(jì)。東方求統(tǒng)，總希望有萬能事物。老板可以搭平臺，但不要參與實際操作， 否那么就分散了老板的工作精力一即搭平 臺的精力。事情之所以會復(fù)雜，是因

11、為簡單的事情排 列沒有排好。大道至簡。深入淺出復(fù)雜中提煉出簡單。管理不能重復(fù)，因為管理本錢高。力內(nèi)重復(fù)一授權(quán)，力外管理。管理水平看這個管理者每天是在做重復(fù) 工作否。管理思考如何不重復(fù)，操作者只考慮如何 重復(fù)好，所以管理者待遇一定高于操作 者。以上可作為培訓(xùn)管理意義的教材管理是追求目標(biāo)的有效達成。內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)化。差異化創(chuàng)造溢價，標(biāo)準(zhǔn)化降低本錢四、分工協(xié)作1、案例思考“統(tǒng)一并非統(tǒng)統(tǒng)一樣，充分有機一體， 個體各不相同。統(tǒng)是協(xié)調(diào)。建議：用“分工協(xié)作替代“統(tǒng)一。團隊首先要強調(diào)分而不是統(tǒng)。何謂“同事？指有共同的事業(yè)但做不同 的具體事情的一組人。團隊中的個體表達的是組織人格，是角 色；獨立個體團隊與個體宏觀做大

12、與微觀做小保持最根本單位統(tǒng)一是指不同的人對待同樣的事具 有相同的制度，不是指不同崗位的人無論 做什么都有心統(tǒng)事分2、分配給誰在制度約束下分到個人，決非只是簡 單地分給個人。任務(wù)分配到人，方法進入制度。團隊建設(shè)四環(huán)節(jié)：1圍繞使命確定目標(biāo)或重點2根據(jù)團隊成員的角色和責(zé)任分析與分外部創(chuàng)新利潤，內(nèi)部管理利潤董事會：戰(zhàn)略、效勞、投資事業(yè)部-經(jīng)營主體干活要單干，快樂要一起。現(xiàn)在很多員工在公司就如吃自助餐最高 境界。管理工作不是做和事佬，而是要在雙方不 同的根底上去協(xié)調(diào)。沒理解？萬向：老班底由新人接手，老員工出去創(chuàng) 業(yè)統(tǒng)指思想要統(tǒng)，分指利益要分。朋友強調(diào)相同，同事強調(diào)互補配工作進行的方式；3檢驗工作小組的方

13、式：過程，如3、監(jiān)督控制沃爾瑪信任工放任授權(quán)工放權(quán)分了以后的團隊，監(jiān)管必不可少。越強調(diào)分的企業(yè)，越要監(jiān)管 不要讓別人告訴你不能做什么，如果你有 理想，去努力就行了。依法制國、協(xié)商民族。用人要疑，疑人造用。用人一定要監(jiān)督。 財務(wù)總監(jiān)是對財務(wù)的運營狀況進行監(jiān)督， 財務(wù)總經(jīng)理是財務(wù)部的運營新華社-FBI所有生命系統(tǒng)里都有免疫系統(tǒng)。美國地圖、美加邊界工作性質(zhì)與監(jiān)管方法的關(guān)系如何？ 工作性質(zhì)不同，監(jiān)管方法也不盡相同。哪 個最容易出現(xiàn)問題，就監(jiān)管那個。計時工資最易出現(xiàn)的是怠工，職能部 門與后勤保障部門及相應(yīng)崗位多采用計 時工資制。因此需要監(jiān)管計件工資制最易出現(xiàn)是質(zhì)量問題，因 此就最需要監(jiān)管銷量傭金制最容易出現(xiàn)問題的 就是銷售費用的居高不下，因此監(jiān) 管的重點在銷售費用。銷售部門通 常采用銷量傭金制。個體戶、小公司為何不需要監(jiān)督，而大公 司的監(jiān)督那么必不可少？凡存在委托代理關(guān)系的地方，監(jiān)督就必不 可少。沒有有效的監(jiān)督，就沒有工作的動力。分析：交警超速執(zhí)法與標(biāo)志牌設(shè)置間的關(guān)系及改良方法。監(jiān)督機制就是保障制度不致失控，再加上權(quán)可放，監(jiān)督不可放只要有委托就會有腐敗，就要有監(jiān)督。1、誰設(shè)置的牌-應(yīng)有路政而非交警2、罰的款在哪制度的不健全是害人害己。建立法制企業(yè)人的責(zé)任心，就不會出問題了。觀點：執(zhí)行、監(jiān)督、控